Лідерство, вплив та влада

Міністерство освіти та наукиУкраїни.

Київський національний торговельно-економічний університет.

Кафедра менеджменту.

Науково-дослідна робота.

на тему:

«Лідерство, вплив та влада».

Студентки ІІ курсу ФЕМП.

9 групи денної форми навчання.

Цвілодуб Анастасії Олегівни.

Науковий консультант,.

Мошок Г.Є., доц.

Київ 2003.

План Вступ 3.

Сутрість, поняття карегорій «лідерство», «вплив» та «влада» 4.

Основні підходи до проблеми ефективності лідерства 7.

Огляд теорій поведінкового характеру 8.

а) теорія Д. Мак Грегорі 8.

б) теорія Р. Лайкерта 9.

в) двомірне трактування Р. Стогдилла 10.

р) управлінська ґратка Блэйка й Моутона 10.

Ситуаційні підходи до ефективного лідерства 12.

а) теорія Фідлера 12.

б) теорія Мітчела й Хауса 13.

в) теорія життєвого циклу 14.

р) модель Врума — Йеттона 15.

Адаптивне керівництво 16.

Висновок 17.

Список використаної літератури: 18.

Вступ.

У другій половині минулого століття после перемоги промислової революції на Заході ринкові відносини оволоділи всіма сферами життя суспільства. як гриби после дощу росли великі фірми, що вимагали великого числа керівників вищого й середнього рівнів, здатних приймати грамотні раціональні рішення, працювати із великими масами людей. про У результаті із «являється людей, Яка спеціально займається управлінською діяльністю. Цим керівникам уже не потрібно тримати своїх підлеглих у покорі владною рукою. Головним завданням стає кропітка організація, й щоденне керування виробництвом із метою забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися менеджерами.

Будь-який менеджер, який прагне працювати якомого ефективніше, повиннен прагнути статі лідером. Навіщо? Чому? Коли означати — бути лідером? Відповіді на ці запитання дають ряд наук: соціальна психологія, філософія, педагогіка, економіка.

У США раніш всіх зрозуміли зв «язок між лідерством й результатами економічної діяльності, й за 50 років розробили значну кількість теорій й підходів до даної проблеми, видавши значну кількість як загальнотеоретичних праць (наприклад: робота У. Д. Дункана), то й вузькоспеціальних робіт (Д.Френсис, Б. Карлоф, Блейк). Для США ідея лідерства є національною і отут бі хотілося процитувати американського економіста Ральфа Стогдилла: «Джаз — не Єдиний споконвіку американський внесок у світову культуру. Лідерство, як зміст теорії й наукових досліджень є результат винятково американської творчости » .

Сутність, поняття карегорій «лідерство», «вплив» та «влада».

У класичному менеджменті лідерство — це здатність завдяки особистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників із метою зосередження їхнього зусиль на досягнення цілей організації. Поняття лідерство є невід'ємним від таких зрозуміти, як влада та вплив. Отже, влада — це можливість впливати на поведінку інших людей, й, нарешті, вплив — це будь-яка поведінка одного працівника, котра вносити зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого працівника.

Отримуючі формальні повноваження, керівноик набуває необхідної влади. Менеджер винен розуміти, що кількіть влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а й ступенем залежності підлеглих від нього.

Американський менеджмент (дослідження Френча й Рейну) виділяє такі форми влади, котрі може застосовувати будь-який керівник:

> Влада примусу — це вплив через страх. Наприклад, старах втратити роботу, любов, повагу.

> Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну винагороду в обмін на виконану роботу. Винагорода винна бути досить цінною.

> Законна влада базується на традиціях, котрі здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності й приналежності. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб (а це уже винагорода). Виконавець при цьому реагує не так на людину.

(керівника), але в відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації.

> Влада приклада (еталонна) формується, а засідках харизми, тобто не так на логіці, не так на традиціях, але в силі особистих якостей чи здібностей лідерів. При цьому велике значення мають характеристики лідерів: енергійність, впливова зовнішність, незалежний характер, добрі ораторські здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість та інші.

> Влада експерта у своїй основі має вплив через «розумну» віру.

Виконавець свідомо й логічно приймає на віру цінність знань експерта (керівника).

Високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником й підлеглими. Тому важко формувати уладові лише на примусі, винагородах, традиції, харизмі чи компетенції. Отже, потрібно переконувати працівників й залучати до управління із метою здійснення впливу.

Вплив через переконання. Переконання будуть матір вплив у разі ефективної передачі точки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець, на свій чергу, впевнений, що керівник задовольнить його власну потребу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом скерування їхні зусиль на виконання потрібної цілі.

І все-таки, Незважаючи на достатню кількість теорій лідерства, влади, усе ще немає єдиної думи із приводу того, як винна поводитися людина, що є лідером? Які стилі поводження лідера найбільш ефективні в керуванні? Яку роль відіграютьграють особисті якості й ситуація? Чи може успішний менеджер не бути лідером? Можна обґрунтувати лідерство, як найважливіший чинник ефективного менеджменту?

Основні підходи до проблеми ефективності лідерства.

У період між 1930 й 1950 р. вперше почали вивчати лідерство великі масштабах й на системній основі із метою виявлення властивостей чи особистісних характеристик ефективних керівників.

Відповідно до підходу із позиції особистих якостей, кращі із керівників мають набір загальних для всіх особистих якостей. Якщо ці якості можна було б б виявити, то люди могли б навчитися їхнього виховувати в собі й тім самим ставати ефективними керівниками. Деякі із цих вивчених рис — рівень інтелекту, зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, висока ступінь впевненості в собі.. У 1948 році Р. Стогдилл довів, що в різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості.

Розчарування в підході до лідерства із позицій особистих якостей зосередило увагу дослідників на поведінці керівників. Відповідно до підходу із позиції поведінки, ефективність залежить не від особистих якостей, а вд манери поведінки керівника із підлеглими.

Однак, узагальнюючи дослідження, теоретики лідерства змушені були визнати, що ні існує «оптимального «стилю керівництва, бо дуже верогідно, що у ефективність якщо впливати характер конкретної ситуації, зміну якої Веде до зміни стилю. Подальші дослідження показали, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори, такі як: потреби і особисті якостей підлеглих, характер заподіяння, вимоги й впливи середовища, а також інформація. Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу, у якому вчені намагаються визначити, котрі стилі поведінки і особисті якості найбільше відповідають визначеним ситуаціям. ;

Огляд теорій поведінкового характеру.

Стиль керівництва — це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, Він залежить від обсягу делегованих повноважень, використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки й виконання завдань організації тощо.

а) теорія Д. Мак Грегори.

У 1960 році Д. Мак Грегорі опублікував свою роботу «Людська сторона підприємництва », у якій чітко обрисував два основних чи типи стилю лідерства:

|Автократичний стиль (теорія «Х») |Демократичний стиль (теорія «Y ») | |1. Люди не люблять працювати й по |1. Праця — процес природній, й якщо | |можливості уникають роботи. |умови сприятливі, люди беруть на | | |собі відповідальність й навіть | | |прагнуть до неї. | |2. Люди, що не мають честолюбства, |2. Якщо люди залучені до | |намагаються позбутися |організаційних цілей, то смердоті | |відповідальності |використовують самоврядування й | | |самоконтроль | |3. Люди прагнуть бути захищеними |3. Залучення є функцією винагороди | |4. Щоб змусити людей працювати, |4. Інтелектуальний потенціал | |необхідно використовувати контроль |середньої людини використовується | |та примус |лише частково. | |На основі цих припущень, автократ |Отже, демократичний керівник віддає | |централізує повноваження, |перевагу таким механізмам впливу, що| |структурує роботу підлеглих, |апелюють до потреб високого рівня: | |івдмовляє їм в свободі прийняття |потреба в приналежності, високій | |рішень, здійснює психологічний |меті, автономії й самовираженні. Він| |тиск, погрози. |уникає нав «язувати своєї волі | | |підлеглим, а тих користаються широкою| | |волею у виконанні завдань. |.

б) теорія Р. Лайкерта.

Подальші роботи із класифікації стилів шляхом порівняння автократичного й демократичного континуумів були продовжені в Мічиганському університеті, де, порівнюючи групи із різною продуктивністю й керівником, Рэнсис Лайкерт запропонував чотири системи стилю лідерства:

1. Эксплуататорско-авторитарная — повна характеристика автократа.

2. Доброзичливо-авторитарна — обмежена доля працюючих у прийнятті рішень.

3. Консультативно-демократична — тактичні рішення приймаються підлеглими, а стратегічні - керівником.

4. Демократична, заснована на участі - повна довіра між керівниками й підлеглими, прийняття рішень децентралізоване, тобто так зване групове керівництво.

Таким чином, Лайкерт жорстко розділяє типи лідерства, вважаючи, що одночасно неможливо орієнтуватися й на роботу, й на людину.

в) двомірне трактування Р. Стогдилла.

Роботи економічних груп в університеті штату Огайо поставили под сумнів концепцію поділу керівників на тихий, хто зосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині. Стогдиллом був розроблена система, відповідно до якої поведінка керівника класифікується по двом взаємодоповнюючим відношенням: структурі і увазі до підлеглих.

Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує і організує діяльність групи. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, що впливає на людей, апелюючи до потреб более високого рівня, будуючи взаємини на основі довіри й контакту між керівником й підлеглим.

р) управлінська ґратка Блэйка й Моутона.

Концепцію університету штату Огайо був модифікована Блэйком й Моутоном, що, ранжуя «турботу про людину «й «турботу про виробництво «по 9- ти бальній шкалі, виділяють 5 основних стилів керівництва.

[pic].

Задоволеність й продуктивність.

З саме його моменту, коли вперше було б визначене розходження між автократичным стилем й стилем, зосередженим на людині, почалися дебати, що ж краще. У годину можна зробити наступні висновки.

1. У багатьох ситуаціях демократичний й орієнтований на людину стиль не приводити до більшої задоволеності персоналу.

2. У ситуаціях, де виконавці діють на рівні более низьких потреб, демократичний стиль може знизити ступінь задоволеності.

3. Доля працівників у прийнятті рішень, як правило, впливає на задоволеність більшості співробітників.

4. Високий моральний настрій й великий ступінь задоволеності не завжди підвищують продуктивність.

Ситуаційні підходи до ефективного лідерства.

Нездатність дослідників знайти постійну залежність між стилем керівника й продуктивністю із «явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діє один чи понад факторів. Щоб знайти ці фактори, дослідники змушені були звертати увагу не так на керівника й виконавця, але й й на всю ситуацію.

а) теорія Фідлера.

Модель Фидлера із «явилася важливим внеском у розвиток усієї теорії лідерства, бо вон вперше зосередила увагу на ситуації й виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника:

1. Відносини між керівником й членами колективу.

2. Структура поставленого завдання.

3. Посадові повноваження.

За допомогою опитувань Фідлер ввів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, із яким працівникам найменше хотілось бі працювати. Менеджери, що мають високий рейтинг НБК, будують відносини із підлеглими на особистісній основі й взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг — зосереджуються на задачі й думають про виробництво. Відповідно до моделі відносини між керівником й членами колективу можуть бути хорошими й поганими, заподіяння може бути структуроване й не структуроване, а посадові повновадення можуть бути великими й малими. Зіставлення цих трьох параметрів дяє вісім стилів керіництва.

[pic].

Керівники, орієнтовані на завдання (НБК з низьким рейтингом), найбільш ефективні в ситуаціях 1,2,3,8; керівники, орієнтовані на людські відносини (НБК з високим рейтингом), краще працюють у ситуаціях 4,5,6. У ситуації 7 добро можуть працювати як тих, то й інші. Ситуаційний підхід Фидлера — прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії керівника, виконавців й ситуації. Більш того, дані, отримані завдяки численним дослідженням, говорять про ті, що ситуаційний підхід може матір практичне значення для відбору, наймання й розміщення керівників.

б) теорія Мітчела й Хауса.

Дана теорія називається «Шлях — ціль ». Відповідно до цого підходу, керівник може спонукувати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей:

1. Роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

3. Забезпечення підтримки, введення наставництва.

4. Усунення перепон у роботі підлеглих.

5. Формування у підлеглих потреб, котрі може задовольнити керівник.

6. Задоволення потреб підлеглих после досягнення цілей тощо.

Один з авторів підходу Хаус виділив 4 стилі керівництва:

1) Стиль підтримки.

2) Інструментальний стиль.

3) Партисипативний стиль — заохочує доля підлеглих.

4) Стиль, орієнтований на досягнення успіху — підлеглі отримують напружене завдання.

в) теорія життєвого циклу.

П. Херси й До. Бланшар розробили теорію, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від «зрілості «виконавців. Зрілість має на увазі здатність нести відповідальність упродовж свого поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта й досвід по відношенню до конкретного заподіяння, яку необхідно виконати. Виділяється чотири стилі лідерства, що відповідають певним рівням зрілості підлеглих.

. Стиль «давати вказівки «орієнтований на заподіяння й підходить для персоналу з низьким рівнем зрілості.

. Стиль «продавати «орієнтований рівною мірою як у заподіяння, то й на людські взаємовідносини із підлеглими середньої зрілості.

. Стиль, орієнтований на доля підлеглих у прийнятті рішень, характеризується помірно високим ступенем зрілості, коли підлеглі можуть нести відповідальність, але й повною мірою відповідати за межі не хочуть.

. Стиль «продажів «характеризується високим ступенем орієнтованості на заподіяння, коли підлеглі, завдяки своїй зрілості, вміють нести відповідальність.

р) модель Врума — Йеттона.

Відповідно до точки зору авторів моделі, є п «ять стилів керівництва, котрі керівник може використовувати залежно від учаcті підлеглих у прийнятті рішень. Це: автократичні (АІ й АІІ), СІ й СІІ), повної участі (GII).

| | Стилі |Характеристика стилів | |авток|АІ |Керівник сам розв’язує проблему чи приймає | |ратич| |рішення на основі одержаної інформації | |ані | | | | |АІІ |Керівник отримує інформацію від совоїх | | | |підлеглих, а потім гам розв’язує проблему | |консу|СІ |Керівник викладає проблему тім підлеглим, які | |льтат| |вон стосується, вислуховує пропозиції, й | |ивні | |приймає рішення | | |СІІ |Керівник знайомить із проблемою групу підлеглих,| | | |колектив вислуховує пропозиції, а керівник | | | |приймає рішення | |повно|GII |Керівник знайомить із проблемою шрупу підлеглих,| |ї | |разом із ними розглядає альтернативи й знаходить| |участ| |оптимальну. При цьому керівник прагне прийняття| |й | |його пропозиції |.

Для оцінки конкретних ситуацій Врум й Йеттон розробили сім критеріїв, по які оцінюється ситуація «підлеглікерівник », а також модель дерева рішень. Дана модель відрізняється від інших, оскільки її фокус — на прийнятті рішень, але й й вона подчеркивает відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуації ухвалення рішення.

Адаптивне керівництво.

Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник винен добро уявляти можливості підлеглих й свої власті, природу задачі, потреби, повноваження й якість інформації.

Керівник винен завжди бути готуємо до переоцінки суджень й, якщо необхідно, до зміни стилю керівництва. Керівник, що вибрав визначений стиль лідерства й суворо його дотримується, оскільки цей стиль добро зарекомендував собі у минулому, може виявитися нездатним здійснювати ефективного керівництво в іншій ситуації й на іншій посаді.

сучасний менеджер має адаптувати стиль для конкретної ситуації, орієнтувати його на реальність, бо найефективніші керівники — це тих, хто може поводитися по-різному — у залежності від вимог реальності.

Висновок.

Лідерство є певною мірою мистецтвом. Можливо, це й є причина того, чому дослідникам не удалося розробити і обґрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мой погляд, ближче усього до рішення даної проблеми. Стиль лідерства прямо залежить від ситуації. У деяких із них менеджер досягає ефективності, структуруя задачі, виявляючи турботу й підтримуючі підлеглих, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, у третіх — безболісно змінює стиль под тиском начальства чи обставин. У будь-якому випадку стиль дійсного лідера повинний бути гнучким знаряддям ефективного керування виробництвом.

Список використаної літератури:

1. Виханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М.: Гардарики, 1999. -.

528 с.

2. Карсекін В.І., Манов М. А. Менеджмент у підприємствах торгівлі та громадського харчування. — До.: Вища шк., 1994. — 272 с.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О. Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. — Львів., 2002. — 228 с.

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. — М.: Дело,.

1996.