Менеджмент

Правила сильного керівника. Керівник ні бути «погоничем», а керівник веде у себе; погонич пологается зважується на власну влада, а керівник на сприяння і медичну допомогу тих, кого поводиться, погонич застовляет жити своїх подчиненых у світі чуток здогадок, інтриг, а керівник тримає всіх у курсі справи, привертає до рішенню різних проблем. 2. Руководительдолжен вірити в витті справа, бути сміливим, цілеспрямованим, рішучим й уміти показати що цими якостями підлеглим. 3. Руководитель повинен знати науку-менедмента. 4. Руководитель повинен навчиться цінувати час подчиненых 5. Руководитель може бути суворим і вимогливим, але строгість і вимогливість будь-коли повинні переходити в прискіпливість і жорсткість. 6. Уметь критикувати і сприймати критику. 7. Уметь карати і продажів (перший догану чи осуд віч-на-віч із підлеглим) 8. Керівник може бути привітною і тактовним. 9. Мати гумором (способст-ет продуктивність праці) 10. Уметь розповідати довго й слухати 11. Уметь мовчати (формкла Энштейна х+у=успех; де x вміння працювати, увміння мовчати) 12. Руководитель повинен знати своихподчиненых; особливо этоважно у великих колективах, де було є загроза що то вона може «загубитися», бути незаличенным, бути невостребованым.

Признаки слабкого керівника. 1. Слыбый керівник завжди стикається з непредвидеными обставинами, які міг вгадати, відчути їх приблежение і підготуватися до до них. 2. Он переконаний, що це знає краще за інших, намагається усе й скрізь зробити сам, бере участь буквально переважають у всіх справах (сам телефонує, підписує тощо.) 3. Писменный стіл такого рук-ля завжди «завалений» всім 4. Слабый рук-ля любить працювати допозна по 10−14 годин на добу. 5. Такой рук-ль скрізь і скрізь ходить з великим кейсом, у якому носить роботи додому, та якщо з будинку по орботу. 6. Решения намагається відкласти «наступного дня» тобто., сподівається. Що питання зважиться сам або його вирішить хто то інший. 7. Никогда щось вирішує й не повідомляє кінця; питання нагромаджуються і «дават» на психіку 8. Все бачить у «чорно-білому» кольорі, йому немає відтінків, нюансів. 9. «Любить з мухи роздмухувати слона». 10. Старается прийняти найкраще вирішення замість реального, тобто. здійсненного 11. Такой керівник фамільярний з підлеглими, намагатиметься відігравати роль «хорошого хлопця» 12. Готов до будь-якого компромісу схильна звалити провину іншим чи обставина. 13. У нього «відкрили двері»; тобто. будь-якої миті до ниму здатний будь-який. 14. При отриманні премії, нагород, пільг він ставить своє прізвище первым.

Стиль руководства.

— это стереотипне поведінки керівника з побудовою стосунки з подчинёными і прийняття управлінські рішення. Перш ніж опред-ть стиль управління тієї чи іншої, необхідно розглянути такі критерії: Пол, вік, стаж роботи, темперамент, рівень интеоекта, оброзования, особистісні особливості, потенціал тощо. У світовій практиці розрізнять три стилю керівництва. Авторитарний, демократичний, ліберальний. Авторит-й (авоткратич-й, декар-й).Руков-ль автократ-го, сильна вольова особистість перший місце ставлять виконання произ-х, финансир. показїй, на вторм місці потреби й потреби подчинёных. Критика у колективі відсутня, тому сміливі і деякі оригінальні йдуть, не затримуються. Рішення приймає і скасовується, несе відповідальність, свої мети сягає наказами і распорежениями, мінімум ннформации подчинёным, напряженый соціальний псих-й мікроклімат, конфлікти, інтриги, домисли, чутки, і т.д. У подчинёных страх рук-ля, приниження особистості, не пркдсказуемость. Вміє змусити будь-який колектив, хороша дисципліна праці.. Демогратич-й стиль (коллегиальный).Рук-ль демократ, головна мета добір єдиної команди, друга мета досягнення опред. Завдань задля досягнення использ. переконання. Критика у колективі присутній, він реагирут, инциатива і творчість поощеряется, максимум інформації, прозорість деят-ти, сприятливий соц-й мікроклімат, частина свої функцій та службових повноважень делегує (передає) своїм подчиненым, може посоветоватся, але відповідальні, масштабні важливі повинен вирішувати самостійно і терпіти відповідальність, неспроможний прнимать од. рішення, чимало часу забирають обмірковування рішення.. Ліберальний (пасивний, попустительский) Рук-ль ліберал позбавлений организ-х здібностей, не вміє недолюблює контр-ть дію інших, досягнення своїх цілей, не конфліктним, всім хоче доброю людиною, любить поощерять (премій) критика присутній, але реагує, інформація для подчиненых, предст-ет велику свободу дій. Намагається рішення, відповідальність перекласти на плечі інших, фактично спосают справа, один дві специалиски, котрі беруть себе відповідальність. Ліберал вміє в творчо і исследоваательски колективно гдг працює высокосознательные организ-е співробітники, в прошивном разі хауса, банкротства.

Современный рук-ль. Менеджер повинен використовувати, багатомірний, смешаный стиль рук-ва, від розв’язуваних завдань проблем від особливості колективу. Це група людей об'єднувальні обществ-й значимої метою, організована, управлінська з урахуванням суворої дисципліни і персональної відповідальності це складна мікроструктура що об'єднує людей.

Люди колективі свідомо чи несвідомо передають своє эмоциальное стан (горі, радість). Тим самим було формуючи, психологічно мікроклімат. Особливості торгового колективу. Приобладание ролі жіночого праці (облік жіночої психології) Колл-ве великі мат. цінностей, грамотний добір кадрів. Велика психол-я навантаження (можливість коммун-ти) Торговельне підприємство оснащення на соверш. техн. приборами.

Факторы формул-е коллектив.

1. Місія предприятия.

2. Форма собственности.

3. Фінансове состояние.

4. Масштабність й розміри дій Форма влади й вплив. Лидерство-это здатність впливати деякі особистості або групи людей напрями їх зусилля для досягнення поставленой вами опред. цілі чи завдань. Вплив — будь-яке поведінка одного індивіда кіт. Вносить зміни у поведінці в мислення у світогляді в відчуття іншого індивіда чи групи людей. Діапазон вплив величезний. Впливати можна з допомогою ідей з допомогою псих-х прийомів, з допомогою администx методів управління. Власть-это реальна можливість діяти й проводити ситуацію та інших у цей важливо пам’ятати. Мати владою передбачає нав’язування владою подчиненым не залежно з його почуттів, бажань волі чи здатністю. Сущ. 5 форм влади й впливу. Влада джерело якої в примусу Влада джерело якої в винагороду Експертна влада Еталонна влада Законна влада Виконавець вірить, що впливає може і буде карати в такий спосіб кіт. завадить задоволенню несучих потреб, принесе їй певну неприємність страх, загроза тощо. Виконавець вірить що впливає може і буде Рук-ль демократ, головна мета рук-ль демократ, головна мета добір єдиної команди, друга мета досягнення опред. завдань задля досягнення использ. убежед задовольняти його які мають потреби, винагороджувати, доставляти задоволення та інші позитивні чинники. Експертна влада полягає в високий професіоналізм впливає, виконавець вірить що впливає має спец-ми эксперт-ми знаннями, які дозволять задовольняти потреби підлеглих і людей вірять високу і людей вірять високу компетентність рук-ля і які цілком довіряють їм. Наприклад: лікарі, юристи, викладачі. Еталонна влада Харизма — влада полягає в логіці, але в силі особистих якостей чи індивідуальних здібностях лідера. Значна зовнішність, манера тримаються, воля, риторика, чарівність, незалежність характеру тощо. Ця форма влади виникає коли характер чи властивості настільки привабливо виспівати що хоче схожим нею, наслідувати чи стати чого ж як і. Законна влада чи традиційна, виконавець вірить, що впливає має право віддавати розпорядження, накази, команди, а борг виконавця — без прималовно підпорядковується цього залежно з його почуттів, вплив та волі. Висновок: на практиці менеджменту в чистому вигляді ці форми влади рідко зустрічаються від імені одного рук-ля, сучасному рук-лю необхідно використовувати комплексний тип влади й гнучкий підхід впливом геть своїх подчиненных.

Культура управления.

— это комплексна узагальнювальна характеристика управлінської праці, відбиває його якісні риси й особливо. Основними елементами культури управлінської праці є: культура змісту робочого місця; культура прийому поситилей; особиста культура управлінського персоналу; культура роботи з листами клієнтами; культура складання управлінських документів. -культура змісту раб-о місця. -культура прийому прохачівОсобиста культура працівника апарату упр-я (моральні якості, чув-во, ответст-и за доручену справу) -Культура роботи з пиьмами клієнтів відповідь ясний, чітко переконливо. -Культура складання управл-х документів легко вважається вміле розташування заголовка повыш-т сприйняття инф-ии., котра міститься в документе.

Конфликт Конфликт це зіткнення жодних протилежностей, різницю в інтересах, думок, різних позицій. Конфлікт можуть залучені групи людей людей, два людини, регіони, держави. Конф=конф ситуация+ицидент Цук ситуайия то, можливо навмисної і навмисної, але завжди необхідний інцидент чи привид появ-я самого конфлікту, коли один бік намагається розчулювати інтереси іншої сторони і відбувається ескалація, тому важливо мати вчасно, ще до його появи конфлікту провести профілактику під час назрівання конфліктної ситуації, ніж у момент розпалу кофликта, досить вийти з конфлікту. Види конфліктів: 1. Межличностные; межгрупповые. Заснований на психологічних обставин 2. По горизонталі (співробітників рівня) По вертикалі (між рук-ем і подсиненым) 3. Кранструктивный тобто. творчий дозволяє робити висновків і вирішити проблеми. Деструктивний (руйнівний) Дестабилизует, один бік жорстко наполягає у своїх думках, які бажають выслущивать інший бік, принижуючи у своїй іншу сторону (СМИ, шантаж, чутки, корупція). Конфлікти може бути суб'єктивними і объеутивными. За сферою руйнації: Ділові, личносноэмоциональные Причина виникнення: Оплату праці, умови праці, вади на організації праці та технологічних процесів (режим праці та відпочинку) Порушення охорони праці, аварії, зрадлива регламинтация правий і обязаностей співробітників. Не грамотний добір кадрів як і слідстві порушенні сумісності співробітників. Не дотримання субординації, ділової службової етики .Не дотримання самим рук-лем, співробітниками норм трудового законодательства.

Стратегия поведінки у конфліктної ситуації. 1. Пойти на компроміс, вдатися до поступки для регулювання розбіжностей. Це лише тимчасовий захід перемир’я, конкретна ситуація залишається. 2. Игнорировать: те що, відхилення від конфлікту 3. Конкуренция: результат кофликта важливий до котроїсь із сторін їй втрачати, вона обладвет достатнім авторитетом, ресурсами тощо. т. е.она більш конкурентна, здатна в всім перемагати. 4. Приспособление — жодна зі сторін змінює під час конфлікту умови та вимоги, поступається своїми інтересами визнає власну неправоту, у своїй розуміє що чи інший конфлікт набагато важливий іншої боку, але з неї (даруємо перемогу іншої боку) 5.Сотрудничество.Все швидкі конф-е питання вирішуються обидві сторони, відбувається спільне решение.

Мотивация праці підлеглих різні типи особистості. Мотивація це процес стимулювання себе та інших на діяльність спрямовану для досягнення індивідуальних і спільних цілей організації, відомі безлічі способів мотивації. Метод «батога і «медяника» це навмисного інтенсивна використання зовнішніх заохочень і покарань для мотивації співробітників, порівнянна з легендарним методом які змушують рухатися «осла» в перед. Мотивація це процес спонукання співробітників працювати ефективніше говорячи про мотивації праці, необхідно розглянути особистість людини з погляду Гіппократа про холерики (сильний, не урівноважений, рухливий) Меонхолик (не уровновешеный, слабко рухливий) Флегматик (сильний, урівноважений, мало подвижный).Сангвиник (урівноважений, рухливий) При спілкуванні з різними типами у вплив на лтчность необхідно враховувати темперамент, кот-й выраж-ся рухається, вчинках, промови, менера поведения.

Чинники які ведуть зростанню эффективности.

1.Чистолюбие 2. Оправдания очікування оточуючих 3. Боязнь виявитися нездатним выполн. Роботу 4. Стремеления до вищому статусу 5. Желание підвищити рівень життя 6. Интерес до нових випробувань 7. Необходимость забезпечувати сім'ю 8. ответственность перед оточуючими Чинники що перешкоджають зростанню ефективності 1. Нежелание ризикувати 2. Нехватка впевненості у собі 3. Недостаток підтримки 4. Отсутствие потрібних навичок 5. Боязнь невідомого 6. Недостаточная енергійність 7. Незнания себе 8. Источное ставлення до собі 9. Отсутствие підтримки з боку керівника 10. Недостаточный потенциал.

Школи управління Школа Тейлора (1885−1920). Школа наукового управління. 1. Использование наукового аналізу визначення кращого способу виконання завдань. 2. Отбор працівників, найкраще підхожих до виконання завдань і наступне їх виконання. 3. Обеспечение працівників ресурсами для ефективного виконання поставлених завдань. 4. Систематическое і знайти правильне виконання форм матеріальним стимулюванням підвищення продуктивність праці. 5. Відділення планування і обмірковування від самого роботи. 2) Школа Анрифайоля (1920;1950). Класична школа управління. 1. Развитие принципів управління 2. Описание функцій управління 3. Системный подкад до управління всією організації 3) Школа Ентоні Майо (1930;1950). Школа людських і поведінкових наук. 1. Применения прийомів управління межличными відносинами підвищення продуктивності й моральної задоволення. 2. Применения наук про поведінки людини стосовно до управління і формуванню організації в такий спосіб аби робітник міг повністю реалізувати свій потенціал, свої можливості. 4) Современная школа науки управления (1950) 1. Развитие готівкових методів управління і відданість забезпечує допомогу керівнику що бере зміцнення рішення. 2. Обеспечивает розуміння складних управлінських процесів з урахуванням розробки попередніх моделей. 3. Совершенства структур управління та процесу управления.

Модель сучасно менеджера. 1. Обладать: -Способностями (орган-ми, пред-ми) -знаниями (по мен-ту, эк-ми, псих-ми, юр-ми, тех-ми, пол-ми тощо.) -индивид-ми началами, відповідальність, целуст-ть, настой-сть, диспил-ть, работосп-ть) -здоров'ямдосвідом 2. Мыслитьстратегічно (у майбутнє) -екологічновзаємопов'язано й логічнопросторово 3. Бытьчеснимзаповзятливийкомппетентнымвідданим своїй справі, кол-вукомунікабельним (спілкування з людьми) 4. Знатьстратегія і тактику (своєї фірми, пок-лей, пост-ков, знати своє становище над ринком, свою мету і завдання, шляху їхнього реакціїМетоди управ-я (эк-ния, соц-псих-ие, організаційно-правові. -функцій управління (планиров-е, мотивація, контроль, організація) -об'єкти управління (ресурси свій фірми, структури товарів та послуг, виробництва структури пок-лей) -систему контактів, і зв’язків (банки, пост-ки, пок-ли) -систему куди входить об'єкт управління (АО, ЗАО, ООО, концерн) 5. Соблюдатьчинних законів і норми. акти страны (ГК РФ, КЗпП, КК) -кодекс честі менеджера 6. Уметьвизначати цілі і завданнявизначати стратегію пр-яаналізувати, передбачитипомірковано ризикуватиуправляти персоналом, фінансами і произ-омзнайти компроміс рішеннявистояти в конкурентної борьбе.

Моделі менеджмента.

Американська 1. Индивидуальный характер прийняття рішень 2. Индивидуальная відповідальність 3. Строго формальна процедура і органи контролю 4. Строго формальна структура управління 5. Развит індивідуальний контроль рук-ля 6. быстрая оцінка результатів праці та прискорене просування службовими щаблями 7. Основные якості керівника професіоналізм, ініціатива 8. Ориентация управління на отельную особистість 9. Оценка управління з індивідуальним результатам кожного. 10. Формальное стосунки із підлеглими 11. Ділова кар'єра обумовлена особистим результатами і здобутками. 12. Подгтовка менеджерів вузько спеціалізованого типу. 13. Оплата праці менеджерів за індивідуальними якостям та результатів. 14. Краткосрочный оренду на работу.

Європейська 1. Умения працювати з людьми їхнє зацікавлення справою в економічних результатів фірми виходить з знанні людського. 2. Оплата праці менеджерів їх матеріальне стимулювання здійснюється за рішенню колективу. 3. Обучение у спеціальних навчальних закладах спеціальними програмам. 4. Переговоры з інофірмами ведуться мовою клієнта. 5. Приоритеты управління людей стратегічне планування контроль над оплати праці оподаткування 6. Основная мета управління підвищення продуктивність праці рахунок якості. 7. Уделяется багато уваги подальшої класифікації менеджерів. 8. Большое увагу приділяється зміцненню національної валюти, зайнятості населення, вивчення і дослідження ринку товарів та послуг. 9. Систематемотичное атестація фірм, товарів, кадрів з підтримки їх конкурентоспроможності. 10. Социальная спрямованість бизнеса.