Понятие і класифікація суб'єктів трудового права

Понятие і класифікація суб'єктів трудового права Российская юридична наука під суб'єктами права розуміє таких учасників громадських відносин (громадян, організацій), котрі з підставі чинного законодавства зізнаються володарями суб'єктивних правий і відповідних обов’язків. У цьому кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поруч із її предметом і методом визначають особливості цієї галузі у системі права.

В умовах поступового початку ринкових відносин для трудового права Росії характерні передусім суб'єкти, які беруть безпосередню функціонування ринку праці, в застосуванні та організації трудових процесів. Ними виступають працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), трудові колективи, профспілкові й інші органи, які мають правничий та інтереси працівників. Усі названі суб'єкти трудового права згідно із законом наділяються специфічним властивістю — правовим статусом, який надає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах, що з общественно-трудовой деятельностью.

Правовой статус суб'єктів трудового права визначає з юридичних позицій, хто є у громадських відносинах, регульованих трудовим законодавством. Зміст статусу включає у собі такі основні елементи: а) трудову правоі спроможність суб'єкта (правосуб'єктність); б) закріплені його законодавством правничий та обов’язки; в) гарантії цих правий і обов’язків; р) відповідальність за належне виконання покладених на суб'єкта обязанностей.

Трудовая правосуб'єктність як особливе властивість, визнане законодавством за суб'єктами трудового права, означає, що за наявності певних умов (досягнення віку для громадянина; госпрозрахункової або майнової і оперативної відособленості — для організацій; організаційних передумов — для колективу) вони спроможні перебувати суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці, мати правами і обов’язками. З іншого боку, трудова правосуб'єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), колективу своїми діями набувати суб'єктивні правничий та обов’язки, складові зміст конкретних правовідносин. Вона ж є наділення суб'єкта трудового права такими правами і обов’язками, які безпосередньо випливають із дію Закону і пов’язані з скоєнням будь-яких дій зі його стороны.

Субъективные правничий та обов’язки, безпосередньо які з закону, є ядром правового статусу суб'єкта трудового права. Вони зазвичай фіксуються в основних нормативні акти трудового законодавства Росії (Конституції, КзпПр). На відміну від суб'єктивних правий і обов’язків, складових зміст конкретних правовідносин, ці правничий та обов’язки називаються статутными. Перелік основних статутні правий і обов’язків суб'єктів трудового права різний і визначається їхня соціальним призначенням і характером виконуваних ними функцій у сфері труда.

Реальность змісту правового статусу суб'єктів трудового права поруч із правосуб'єктністю і статутными правами і обов’язками доповнюють гарантії здійснення правий і відповідальність за належне виконання обов’язків. Гарантії й надають правовим статусом необхідну визначеність і стійкість, без чого взагалі неможливо казати про дійсному правове становище суб'єктів трудового права. Гарантії статутні правий і відповідальність за невиконання статутні обов’язків, будучи юридичними категоріями, завжди виражаються у формі правових норм, що або сприяють (заохочують) оптимальної свободі дій суб'єктів по реалізації своїх прав, або впливають на суб'єктів шляхом застосування до них санкцій, якщо де вони виконують чи неналежним чином виконують свої обязанности.

Категория правового статусу суб'єкта трудового права характеризується різної ёмкостью і специфікою змісту. Ця означає, що кожна з груп суб'єктів має власний специфічний статус. Понад те, і усередині окремих груп слід розрізняти суб'єкти, які мають специфічними рисами і мають особливе базове юридичне становище. Наприклад, громадяни як суб'єкти трудового права можуть бути підрозділені на особливі групи: наймані робітники, підприємці (роботодавці). Наймані працівники своєю чергою поділяються на робочих, ІТП, службовців, молодих фахівців, працюючих пенсіонерів та т.п. Організації як роботодавці можуть підрозділятися за державні, кооперативні, приватні. Трудові колективи виступають на вигляді первинних колективів (ділянок, відділів), трудових колективів структурних підрозділів (цехів, виробництв, філій), трудових колективів організацій. Тому залежно від рівня спільності та характеру правий і обов’язків розрізняють два виду правових статусів: загальний рівень і спеціальний. Загальний правової статус передбачає кожному за виду суб'єктів правничий та обов’язки. Спеціальний правової статус є прояв загального правового статусу стосовно внутривидовым особливостям суб'єктів. •, «.

Правовой статус суб'єктів трудового права, в такий спосіб, якщо у різних соціальних якостях і ролях, може мати і внутривидовые відмінності. Ці розбіжності визначаються найважливішим компонентом (ядром) правового статусу — характером і специфікою правий і обов’язків, закріплених законодавством за даної групою (підгрупою) суб'єктів трудового права.

Граждане як суб'єкти трудового права Граждане ставляться до чисельним і поширеним суб'єктам трудового права. І це природно, оскільки саме у сфері праці вони реалізують своє вміння до підприємництву і праці, свою індивідуальність, проявляються як творчих особистостей. Законодавство про працю розрізняє три основні категорії громадян як суб'єктів трудового права: а) особи найманої праці (працівники); б) підприємці (роботодавці); в) працюючі власники — члени асоціацій, коопераций акціонерних товариств та корпорацій. Відповідно цьому сфері праці слід розрізняти і трьох виду статусів граждан.

Как суб'єкти трудового права все громадяни мають мати фактичної здатність до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових можливостей, якими має чоловік і що він виявляє, займаючись підприємництвом, виробляє матеріальні і духовні блага. Названі можливості з’являються, звісно, ні з народженням, та, коли в людини розвинуться навички цілеспрямованої діяльності, що він опиниться у стані віддавати звіт у діях. Як свідчить людський досвід, фактична спроможність до праці проявляється досить рано — як перших елементарних навичок — вже в четвертого проклятого року життя дитини. Надалі вона зростає тоді, як розвиваються розумові здібності чоловіки й міцніє фізично його організм. Проте законодавство вважає громадян суб'єктами трудового права й не з виникнення вони фактичної здатність до праці, і з появою здатність до праці як правової категорії, тобто трудовий правосуб'єктності. Зазначене властивість за громадянами визнається тоді, що вони стають здатними до систематичного, регламентованому нормами права труду.

Будучи врегульоване в кількісному і якісному відносинах, таку працю, безумовно, потребує більше високої розумової і зниження фізичної підготовки, досягнення певного вікового рівня. З цього випливає, що фактична спроможність до праці і спроможність до праці як правова категорія (трудова правосуб'єктність) — поняття тотожні. Перша з’являється набагато швидше другий, визначає її й лежать у її основе.

Трудовая правосуб'єктність встановлюється чинним законодавством, зазвичай, після досягнення громадянами п’ятнадцятирічного віку. Це — мінімальний вік особам найманого праці. Особливі умови прийому працювати встановлено що для школярів, учнів початкових і середніх професійних навчальних закладів. У вільний від навчання короткий час вони можуть влаштовуватися легку роботу з досягненні 14 років, але з згоди батьків або які заміняють батьків осіб — усиновителів чи попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Юридическая природа вікового критерію трудовий правосуб'єктності громадян у тому, саме з цим віком пов’язується згідно із законом досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах їх прирівнюють до цивільному повноліттю (тобто. до особам, коли вони 18-річного віку), а сфері охорони праці, робочого часу й деяких інших умов праці користуються певними пільгами і преимуществами.

Для осіб найманої праці норми права, встановлюють вікової критерій трудовий правосуб'єктності, завжди мали й мають імперативного характеру. Позаяк це їхній порушення суперечить інтересам охорони праці підлітків, які досягли вищезазначеного віку, винні особи у складі підприємців (роботодавців) й адміністрації притягнуто до відповідальності, а трудові правовідносини із наркозалежними підлітками підлягають прекращению.

Трудовую правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий критерій, тобто стан вольовий здібності громадян до праці й підприємницької діяльності. Не може бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані у суді недієздатними. На державної служби не приймаються відкрито й особи, визнані судом обмежено дієздатними. У результаті сильного розлади розумових здібностей ці громадяни що неспроможні в належним чином контролювати службову, підприємницьку і діяльність, осмислено виконувати покладені ними правові трудові обязанности.

Следует пам’ятати, що фактичне зміст трудової пра-восубъектности громадян залежить від своїх конкретних можливостей та здібностей до праці, зокрема і стану їхньої здоров’я. Тому, наприклад, здатність інваліда працювати межах повноважень і обсязі, що допускаються стану здоров’я, враховується змістом трудовий правосуб'єктності. Причому оцінка цих здібностей ринку праці здійснюється не самим гражданином-инвалидом, а державою, підприємцем (роботодавцем), адміністрацією під час укладання трудового договору (контракта).

Конституция Росії (ст.37) закріпила кожним громадянином право вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Обмеження трудовий правосуб'єктності допускається лише у випадках, прямо передбачених законом. Приміром, відповідно до ст. 29 КК Російської Федерації суд може позбавити громадян певний строк (від однієї до 5 років) під час проведення ними злочину право обіймати певне місце праці або відвідувати заняття певної діяльністю. Обмеження трудовий правосуб'єктності то, можливо лише частковим і тільки тимчасовим. Повне і безстрокове позбавлення громадян трудовий правосуб'єктності не допускается.

Становление ринкової економіки Росії обумовив потрібність законодавчого регулювання трудовий правосуб'єктності громадян-підприємців (работодателей).

Право на підприємницьку діяльність дається всім працездатним громадянам РФ, не обмеженим у встановленому законом порядку до своєї дієздатності. Громадянин вправі займатися підприємницької діяльності без утворення юридичної особи з державної реєстрації речових як індивідуального підприємця. Глава селянського (фермерського) господарства, здійснює діяльність без утворення юридичної особи, визнається підприємцем з моменту державної реєстрації речових цього господарства. Здійснення підприємницької діяльності без державної реєстрації речових забороняється. Підприємницька діяльність, здійснювана без утворення юридичної особи, регулюється, відповідно до ст. 23 ДК РФ, тих-таки засадах, як і діяльність юридичних, є комерційними організаціями. З отриманням статусу підприємця громадянин отримує ще й статус роботодавця — суб'єкта трудового права.

Под підприємництвом слід розуміти ініціативну самостійну діяльність громадян, що включає організацію найманої праці і спрямовану отримання прибутку. Ця діяльність здійснюється громадянами на ризик та під майнову відповідальність не більше, визначених організаційно-правовою формою предпринимательства.

Предпринимательство може здійснюватися у двох формах:

а) самим власником майна; б) суб'єктом, управляючим майном власника на праві повного господарського ведення (з впровадження меж такого ведення власником). Відносини підприємця з власником майна регламентуються договором (контрактом), визначальним взаємні зобов’язання сторін, обмеження використання майна, і здійснення окремих видів діяльності, лад і умови фінансових взаємин української й матеріальну відповідальність сторін, основи, а умови розірвання договору (контракта).

Собственник після підписання договору (контракту) із керуючим підприємцем немає права втручатися у його діяльність, крім випадків, передбачених договором (контрактом) і законодавством РФ. Сказане повністю належить до діяльності підприємця за підбором і розстановці кадрів, організації праці та рівної оплати, забезпечення належної дисципліни праці, тобто для її работодательской правосубъектности.

Следует думати, що на відміну від найманих працівників вимоги до віку предпринимателей-работодателей повинні бути вищими. І хоча чинне трудове законодавство не регламентує мінімального віку граждан-работодателей, найприйнятніший було б правило, за яким для підприємців трудова правосуб'єктність встановлювалася б із 18-річного віку, тобто. з досягнення повного громадянського повноліття. Такий стан визначається значно ширшим колом правий і обов’язків предпринимателя-работодателя, його високим рівнем відповідальності за організацію праці, ніж в звичайного найманого работника.

Третью категорію громадян-суб'єктів трудового права становлять особи, спільно займаються підприємництвом, і працюючі собственники2. Характерною ознакою їхній трудовий правосуб'єктності і те, що вона тісно переплітається з громадянською право-субъектностью, оскільки з їхньою особистий працю здійснюється зазвичай, у рамках єдиної кооперації власників — повному товаристві, кооперативі. Тож у відповідності зі ст. 69—81 нового ДК РФ відносини, виникаючі з урахуванням договору членство у його товаристві, регулюються цивільним законодавством. Складніше вирішується питання правосуб'єктності членів виробничих кооперативів (артілей). Будучи власниками майна кооперативу і беручи участь особистим працею у його діяльності, члени виробничого кооперативу несуть за зобов’язаннями кооперативу субсвдиарную відповідальність, що не типове для работников-субъектов трудового права (див. ст. 107 ДК РФ).

Таким чином, зі сказаного можна дійти невтішного висновку, що трудова правосуб'єктність працюючих співвласників поки ще має єдиного галузевого юридичного підстави, а регламентується двома галузями права — цивільним та трудовым.

Важнейшей правової категорією (поруч із трудовий правосубъек-тностью), що характеризує громадян як працівників — суб'єктів трудового права, є їхньою статутные правничий та обов’язки. До них ставляться: декларація про працю, реалізоване через укладання трудового договору (контракту) на роботу для підприємства, у пихатій інституції, організації; декларація про гарантовану державою мінімальну зарплатню; декларація про відпочинок в відповідно до законів про обмеження робочого дні й робочого тижня і щорічно оплачувані відпустки; декларація про безпечні є і здорові умови праці; декларація про безплатну професійну підготовку (перепідготовку) й безплатне на підвищення кваліфікації; декларація про об'єднання в професійні спілки; декларація про матеріальне забезпечення рахунок коштів соціального страхування у разі хвороби та втрати працездатності, і навіть у разі втрати роботи; обов’язок дотримуватися трудову дисципліну; обов’язок берегти ввірене (обслуживаемое) майно; обов’язок виконувати встановлену норму праці. Будучи статутными, зазначені правничий та обов’язки належать до всім працівникам — суб'єктам трудового права. Вони окреслюють межі їхньої поведінки у сфері праці. Зміст цих правий і обов’язків виявляється у юридичної можливості у межах встановлених кордонів діяти, вимагати, притязать, користуватися благами і до обов’язків задовольняти зустрічні інтереси й потреби інших субъектов.

Законодательство Росії, починаючи з 90-х, стало досить інтенсивно регулювати правничий та обов’язки предпринимателей-работодателей. Кожен суб'єкт підприємницької діяльності отримав право: час починати й вести підприємництво шляхом установи, набуття чи перетворення підприємства, і навіть укладання з власником майна підприємства; залучати на договірних засадах і використовувати фінансові ресурси, об'єкти інтелектуальної власності, майно й окремі майнових прав громадян, і юридичних; самостійно формувати виробничу програму, обирати постачальників і споживачів своєї продукції, встановлювати її у ціни на межах, певних законодавством Росії і близько договорами; наймати та звільняти працівників від імені підприємства чи самостійно відповідно до чинним законодавством і статутом підприємства; розпоряджатися прибутком підприємства у відповідно до законодавства Російської Федерації, договорами, статутом підприємства; користуватися послугами державного соціального страхування і забезпечення, соціального страхування; утворювати союзи, спілки та інші об'єднання підприємців; оспорювати у суді (арбітражі) у встановленому законом порядку дії громадян, юридичних, органів державного управления.

Учитывая, що нині чинний КзпПр РФ зовсім позбавлений норм, що регламентують основні правничий та обов’язки роботодавця, проект нового федерального закону «Про внесення і доповнень в КзпПр РФ» передбачає заповнення цієї прогалини. Зокрема, встановлюється, що: а) роботодавець проти неї брати й розривати трудові договори з працівниками; укладати колективний договір й інші угоди; брати участь у межах своїх повноважень локальні нормативні правові акти, обов’язкові до працівників організації; здійснювати заохочення працівників за сумлінний високопродуктивну працю; вимагати від працівників виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, інших правив і положень, і навіть умов трудового договору. Що стосується скоєння дисциплінарного проступку працівником залучати його до дисциплінарної відповідальності; б) роботодавець зобов’язаний дотримуватись законів й інші нормативні правові акти про працю, умови колективного договору, трудові договори з працівниками; забезпечувати виробничі умови, відповідальні вимогам безпеки і гігієни праці, і навіть дотримання у створенні правив і норм по охорони праці; надавати працівникам кошти (устаткування) і матеріалів, необхідних виконання роботи; виплачувати обсязі зарплатню працівникам у найкоротші терміни, встановлених у колективному договорі, в Правилах внутрішнього розпорядку організації, трудовому договорі; надавати повну і достовірну інформацію, необхідну укладання колективних договорів і контролю над їх выполнением.

Права й обов’язки роботодавця в трудові відносини з працівником здійснюють, зазвичай, керівники (директор, виконавчого директора, Президент і ін.), які у відповідно до закону, іншими правовими нормативними актами і установчими документами, і навіть пов’язаним із ним трудовим договором.

Наряду із низькою трудовою правосуб'єктністю, статутными правами і обов’язками необхідним елементом, визначальним правової статус найманих працівників, є, як відомо, гарантії їх прав. Під юридичними гарантіями слід розуміти встановлені чинним законодавством організаційно-правові кошти, з допомогою яких забезпечується здійснення суб'єктивних прав. Будучи вираженими в правових нормах, юридичні гарантії або сприяють оптимальної свободі дій працівника у здійсненні своїх правомочий, або впливають на зобов’язаних осіб (шляхом загрози санкціями) у бік виконання вимог уповноваженого субъекта.

По змісту і способам здійснення гарантії трудових прав працівника поділяються на материально-правовые і процесуальні; за призначенням — на гарантії реалізації трудових правий і гарантії охорони цих прав. Гарантії тільки в випадках попереджають порушення зобов’язаними суб'єктами трудових прав, за іншими — встановлюють кордону дій зобов’язаних осіб, по-третє — забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, в четвертих — забезпечують компенсацію матеріальних збитків, викликаного їх порушенням, з допомогою винних осіб. Характерною ознакою юридичних гарантій здійснення трудових прав працівника є участь у цьому справі трудових колективів і профспілок — законних представників правий і інтересів трудящихся.

К типовим гарантіям реалізації громадян Росії на працю (ст. 37 Конституції РФ) ставляться норми, регулюючі діяльність органів державної служби зайнятості. Ці органи ведуть прийом за питанням працевлаштування, сприяють у доборі роботи у відповідність до наявної фахом, кваліфікацією і індивідуальними побажаннями з урахуванням наявних даних про потреби підприємств у кадрах, приймають можливі, не більше своєї компетенції, заходи працевлаштування громадянина на работу.

Функции гарантій охорони права громадян працю виконують норми, встановлюють заборона необгрунтованого відмови від прийомі громадян роботу, можливість перекладу в іншу роботу, як правило, тільки за згодою працівника, обмеження звільнення з роботи з ініціативи роботодавця підставами, передбаченими у законі. Гарантійну функцію охорони трудових прав найманих працівників виконують норми, що передбачають їх можливість звертатися до органів з розгляду трудових суперечок, соціальній та інші органи для захисту і відновленням порушених прав.

Следует відзначити, що діюча законодавство Росії передбачає як гарантії прав найманих працівників, а й гарантії правий і діяльності предпринимателей-работодателей, а також працюючих співвласників. Такий стан випливає з необхідності забезпечення рівноправності суб'єктів над ринком труда.

Среди зазначених гарантій важливе останнє місце посідають такі: однакову право доступу усіх суб'єктів підприємницької діяльності ринку, до матеріальним, фінансовим, трудовим, інформаційним і природних ресурсів, рівних умов своєї діяльності, незалежно від своїх виду та правових форм; недопущення відмови від реєстрації за мотивами недоцільність; захист правий і інтересів суб'єктів підприємницької діяльності, діючих біля Росії, інших інших держав з урахуванням міжнародних угод, недопущення дискримінації із боку державних посадових осіб; вільний вибір підприємцем сфери діяльність у межах, встановлених законодавством РФ і ув’язненим договором; можливість страхування підприємницького ризику страховими обществами.

Завершающим елементом змісту правового статусу громадян-суб'єктів трудового права був частиною їхнього відповідальність за належне виконання своїх обязанностей.

Интересы ринкового економічного розвитку Росії вимагають як ефективне використання громадянами своїх правий і обов’язків у сфері праці, а й підвищення відповідальності за взяті на себе зобов’язання. Насправді така відповідальність суб'єктів трудового права проявляється у двох її різновидах: позитивної і ретроспективної (негативної). Позитивна відповідальність — це відповідальність за сучасне і майбутнє якісне виконання суб'єктом своїх зобов’язань. Негативна відповідальність — відповідальність за вже досконале неякісне виконання суб'єктом своїх обязательств.

Следует думати, що саме закріплення в правових нормативні акти обов’язків найманих працівників і підприємців— роботодавців передбачає позитивну відповідальність право їх виконання. І це відповідальність не тільки моральною, а й правової, оскільки випливає з вимоги юридичних норм (правил поведінки) і оскільки визначає відповідальне поведінка суб'єкта у цьому і будущем.

Ретроспективная (негативна) відповідальність у тому, що суб'єкт трудового права — громадянин за порушення своїх зобов’язань понуждается зазнати невигідні собі наслідки, передбачені санкціями правових норм. Проте основне призначення такий відповідальності — запобіжне. Річ у тім, що саме можливість застосування санкцій служить тут засобом формування в суб'єкта (громадянина) стимулу до якісному виконання своїх зобов’язань. І це сенсі ретроспективна (негативна) відповідальність має певну спрямованість у майбутнє, тобто характеризується і позитивними чертами.

Включение у правовий статус суб'єктів трудового права (громадян) різних видів ретроспективної (негативної) відповідальності — дисциплінарної, матеріальної, адміністративної і т.п. — пояснюється лише тим, що повне дотримання статутні обов’язків зазначених суб'єктів нерідко забезпечується не однієї, а кількома санкціями норм, мають часом різну галузеву приналежність. Приміром, підприємець відповідає за неналежне виконання ув’язнених договорів (зокрема трудових договорів, контрактів), порушення прав власності інших суб'єктів, забрудненню довкілля, порушення антимонополвного законодавства, недотримання безпечних умов праці, реалізацію споживачам продукції, причиняющей вред.

Организации (роботодавці) як суб'єкти трудового права Организации наділяються статусом суб'єктів трудового права головним чином через відкликання необхідністю здійснення трудовий і підприємницькій діяльності, надання громадянам роботи, ні з організацією, оплатою і охороною праці працівників. Задля реалізації цієї бурхливої діяльності вони мають мати правосубъектно-стью, утримання визначається цілями і завданнями, поставленими за її створенні та закріпленими в статутах і положеннях про неї. Організації у складі федерації створюються з урахуванням різної форми власності і виступають, як правило, як работода-тельских суб'єктів трудового права.

Под організацією — роботодавцем розуміється самостійний господарюючий суб'єкт, освічений у встановленому законом порядку для набору працівників, виробництва, виконання і надання послуг у цілях задоволення суспільних потреб й отримання прибутку. У трудовому праві терміном «роботодавець» позначають організацію, а її ринку праці виступає як суб'єкт, яке пропонує роботу і організуючого працю працівників. Як суб'єкт трудового права роботодавець — це, зазвичай, юридична особа, яке уклало трудового договору з працівником. А юридична особа — це організація, у якій працюють громадяни за умов трудового договору. Відповідно до ст. 50 ДК РФ юридичних осіб можуть бути комерційні фірми та некомерційні організації. Перші о ролі основний мети переслідують одержання прибутку, другі — інші цели.

Коммерческие організації можуть створюватися у вигляді господарських товариств та наукових товариств, виробничих кооперативів, державних підприємств і муніципальних унітарних підприємств. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, суспільних чи релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ, благодійних та інших фондів, соціальній та інших форм, передбачених законом. Ці організації можуть здійснювати підприємницьку діяльність лише доти, оскільки це є досягнення цілей, заради що вони созданы.

Действующее законодавство пов’язує формування організації — роботодавця як суб'єкта трудового права з процедурою її офіційного установи. Таке установа можливо, по-перше, по рішенню власника майна чи уповноваженого їм органу; по-друге, по рішенню колективу державного чи муніципального підприємства; по-третє, з урахуванням виділення зі складу діючої організації однієї чи кількох структурних підрозділів (одиниць) зі збереженням за даними структурними підрозділами (одиницями) прав юридичного. особи; по-четверте, внаслідок примусового поділу відповідно до антимонопольним законодавством Російської Федерації. У цьому суперечки з питанням виділення, тож поділу організацій вирішуються на судовому чи арбітражному порядке.

Со дня державної реєстрації речових органів юстиції організація вважається заснованої і їх отримує права юридичної особи. Відмова у державної реєстрації речових може бути в в судовому порядку. Слід гадати, що з державної реєстрації речових вона набирає також трудову правосуб'єктність як роботодавця. Ця правосуб'єктність визначається двома критеріями: оперативним і имущественным.

Оперативный критерій характеризує особливості змісту діяльності організації, як суб'єкта трудового права. Він зводиться до визнання з ним здібності здійснювати добір і розстановку кадрів, організувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісної й високопродуктивної роботи. Майновий критерій характеризує здатність організації буде розраховуватися з працівниками за результати їх праці. Інакше висловлюючись, реалізації виробничо-господарської діяльності організація повинен мати певний майновий потенціал (основні його оборотні кошти). Проте якщо з погляду трудовий правосуб'єктності юридичне значення має тут не весь майновий комплекс організації, а переважно фонд оплати праці. З цього фонду її з найманими працівниками право їх працю, здійснює преміювання особливо героїв працівників, виробляє інші платежі по зобов’язанням, що випливають із громадських відносин, регульованих трудовим правом.

Важнейшие питання управління організації регламентуються законодавством і статутом, які у сучасних умовах надають їй максимум самостійності оперативності. Організація самостійно визначає структуру органів управління і їхньої витрати на їхній вміст. У цьому головним суб'єктом управління виступає власник, що здійснює свої правомочності безпосередньо чи через уповноважені їм органи. Натомість власнику зерна або уповноваженому їм органу надано право передавати (делегувати) свої правомочності вищому орган управління організацією (правлінню, раді), передбаченому її статутом. Особливості управління організації окремих правових форм регулюються відповідними законодавчими актами Російської Федерации.

Действующее законодавство надав організації право здійснювати свою работодательскую діяльність в усіх галузях і галузях народного хозяйства.

Что стосується сфери трудових відносин, то организация-работодатель вправі самостійно встановлювати форми, системи та розміри оплати праці своїх працівників, атакжедругие види ихдоходов. Вона може встановлення додаткових відпустки, скорочений робочий що і інші пільги і переваги, з стану свого економічного становища. Разом про те організація (незалежно від видів власності і правових форм) зобов’язана забезпечувати своїм працівникам гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, сприятливі умови праці та заходи соціальної захисту. Вона має забезпечити працівникам безпеку праці та здорову екологічну і виробничу обстановку. На неї покладається відповідальність за збитки, заподіяний здоров’ю та працездатності працівників, викликаний порушенням правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм.

Деятельность організації (роботодавця) як суб'єкта трудового права то, можливо припинено у зв’язку з її ліквідацією. Така ліквідація виробляється: по-перше, у вирішенні власника організації, або органу, уповноваженого створювати організацію; по-друге, у вирішенні суда.

Организация ліквідується в випадках: визнання судом банкрутом; ухвалення рішення про заборону її діяльності через невиконання умов, встановлених законодавством РФ, тоді як передбачений рішенням термін не забезпечене дотримання цих умов чи не змінено вид діяльності; визнання судом недійсними установчих документів і майже рішення з приводу створення організації; на інших підставах, передбачених законодавчими актами Російської Федерації та що у ній суб'єктів Федерации.

Правовая процедура припинення діяльності організації при ліквідації здійснюється ліквідаційної комісією, образуемой засновником юридичної особи чи органом, він прийняв постанову по про його ліквідацію за узгодженням із органом, що забезпечує державної реєстрації юридичної особи. При банкрутство ліквідація ввозяться відповідність до особливим законодавством РФ.

Работникам, звільнюваним у зв’язку з ліквідацією організації, гарантується дотримання їх правий і інтересів, передбачених трудовим законодавством. Організація — юридична особа вважається ліквідованою з винятку їх із державного реєстру юридичних осіб. Відтоді втрачається і трудова правосуб'єктність организации-работодателя.

Кооперативные організації (кооперативи) як суб'єкти трудового права Кооператив є добровільне об'єднання громадян основі членства, організоване для спільного ведення господарської та іншої. Ця діяльність складає базі належить кооперативу майна України та характеризується самостійністю, самоврядуванням і самофинансированием, і навіть матеріальної зацікавленістю членів кооперативу і найповнішим поєднанням їх інтересів влади з інтересами колективу та общества.

Как суб'єкти трудового права кооперативи функціонують у двох основних різновидах: виробничі кооперативи (артілі) і споживчі кооперативи. Перші здійснюють виробництво товарів, продукції, робіт, і навіть надання платних послуг підприємствам, організаціям, установам та громадянам (ст. 107 ДК РФ). Другі — задовольняють потреби своїх членів та інших громадян, у торговому і побутовому обслуговуванні, а також кооперативів у помешкання, дачах, садових ділянках, гаражах і стоянках для автомобілів, в соціально-культурних та інших послугах. Поруч із зазначеними функціями споживчі кооперативи можуть також розвивати різноманітну виробничу діяльність, тобто кооперативами змішаного типу (див. ст. 116 ДК РФ).

Следует думати, що трудова правосуб'єктність виробничого кооперативу виникає із затвердження його статуту, що означає початкова юридичне оформлення створення кооперативу. Статут ухвалювалася загальним зборами членів кооперативу. Чисельність членів кооперативу може бути менше п’яти осіб (ст. 108 ДК РФ). Оскільки виробничий кооператив є комерційної організацією (юридичним обличчям), він підлягає державної реєстрації речових органів юстиції і від цього моменту стає суб'єктом трудового права.

Каждый громадянин, який сягнув 16-річного віку і її здатний брати участь у здійсненні цілей і завдань кооперативу, вправі стати його членом. Громадянин може членом виробничого і споживчого кооперативів. Він може також працювати по найму й інші підприємстві чи іншого організації .

Как суб'єкти трудового права кооперативи мають работода-тельской правоі дієздатністю. Вони створюються і у сільське господарство (об'єднання фермерів, колгоспи), у промисловості, будівництві, на транспорті, у торгівлі та громадському харчуванні, у сфері платних послуг та інших галузях виробництва та соціально-культурної життя, забезпечуючи реалізацію громадянами їхніх прав на працю. Здійснення правового статусу кооперативу як суб'єкта трудового права відбувається переважно в трудових і організаційно-управлінських відносинах, що з застосуванням найманої праці. У цьому важливо пам’ятати, що управління кооперативом складає основі самоврядування, активної участі його членів у вирішенні всіх питань діяльності кооперативу. Вищим органом управління кооперативу є загальні збори членів кооперативу. Для керівництва поточними справами обирається голова, а великих кооперативах — ще й правління. Громадяни, працюють у кооперативі по трудовому договору, беруть участь у загальному зборах з правом дорадчого голоса.

Важнейшим й значним повноваженням кооперативу є право самостійно формувати трудовий колектив й немислимо організувати у ньому кооперування праці, його охорону здоров’я та оплату. При цьому право розподіляти валовий дохід на производственно-социальные потреби, а на оплату праці належить до виняткової компетенції загальних зборів членів кооперативу. Для кооперативу як суб'єкта трудового права характерно, що його компетенція у частині добору кадрів з допомогою найманих працівників є факультативній. Це означає, що кооперативи насамперед повинні використовуватиме своїх робіт працю членів кооперативу. І тоді, коли це неможливо (відсутність серед членів кооперативу потрібних фахівців, нестача робочої сили напружені періоди сільськогосподарської діяльності), можуть запросити працювати громадян із боку, уклавши з ними трудові договори (контракты).

По загальному правилу припинення діяльності кооперативу як суб'єкта трудового права пов’язують із його ліквідацією. Така ліквідація здійснюється, зазвичай, у вирішенні загального зборів членів кооперативу. Разом про те виробничий кооператив може бути по одностайним рішенням його членів перетворений на господарське товариство чи суспільство (ст. 112 ДК РФ).

Наряду з кооперативними суб'єктами трудового права можуть виступатимуть і проти інші громадські організації — партійні, молодіжні, жіночі тощо. Їх работодательская правосуб'єктність проявляється головним чином в зв’язку зі прийомом працювати, організацією і застосуванням праці штатного (платного) персоналу. У цьому характерно, що управомоченными суб'єктами тут є не громадські організації, як такі, які исполнительно-распорядительные органи (комітети, поради). Виникнення трудовий правосуб'єктності в названих громадських органів пов’язують із твердженням у порядку штату і фонду зарплати, а припинення — зі спливання строку обрання даного громадського органу і вибором нового.

Для всіх організацій як суб'єктів трудового права характерна специфічна спрямованість їх правового статусу правової діяльності. Ця спрямованість пов’язана: і з комплектуванням повноцінного колективу; з здійсненням професіональною підготовкою кадрів безпосередньо з виробництва і підвищення їх кваліфікації; в) з формуванням фондів організації та передусім фонду оплати праці; р) з наукової організацією і охороною праці; буд) із забезпеченням необхідної дисципліни праці; е) улаштуванням ефективну систему стимулювання труда.

В силу особливої спрямованості їх статусу правової діяльності трудову правосуб'єктність організацій слід розглядати, як специальную.

Признаки, що визначають трудову правосуб'єктність організацій, багато чому подібні зі своїми ознаками як юридичних — суб'єктів громадянського права. І те та інше випадках вони мають мати відособленим майном, бути здатними нести самостійну майнову відповідальність й виступати від імені у відносинах коїться з іншими суб'єктами права, бути позивачем і відповідачем у суді. Тому не випадково трудова правосуб'єктність зазвичай презюмируется над усіма організаціями, які чинним законодавством зізнаються юридичними лицами.

Вместе про те трудову правосуб'єктність організації годі було все-таки повністю ототожнювати зі своїми громадянської правосуб'єктністю (як юридичних). Річ у тім, що подібність зазначених ознак — формальне. Фактично вони значно різняться друг від друга. Якщо ознаки трудовий правосуб'єктності характеризують організації з погляду суб'єктів права, що у громадських відносинах, створених всередині кооперації праці, всередині колективу організації, то ознаки юридичної особи характеризують організацію з позицій суб'єкта права, виступав на цивільному обороті поза даної кооперації труда1.

Сказанное, в такий спосіб, дає підстави сподіватися, що трудовий правосуб'єктністю може бути, а отже бути суб'єктом трудового права, як ті організації, які визнані юридичних осіб, а й ті, які такими не зізнаються, але, будучи складовими частинами складних організацій (об'єднань, асоціацій, фірм, комбінатів тощо.), перекладені внутрішній госпрозрахунок, наділені правом прийому і звільнення працівників, мають окремий фонд оплати праці. У цьому суб'єктами трудового права необхідно, наприклад, вважати підприємства у складі об'єд-нань і асоціацій, шахти, рудники у складі трестів і комбінатів, фірмові підприємства у складі фірм, дочірні підприємства міста і організації, їх філії, які отримали по будь-яким причин статус юридичної особи .

Администрация державного устрою і муніципального унітарного підприємства як суб'єкт трудового права Унитарным підприємством визнається комерційна організація, не наділена правом власності на закріплене з ним власником майно. Майно унітарного підприємства є неподільним і може бути розподілено за депозитними вкладами (часток, паях), зокрема між працівниками підприємства. У формі унітарних підприємств можна створити лише державні та муніципальні предприятия.

Будучи суб'єктом трудового права, зазначені підприємства реалізують свої повноваження через свої органи. У ролі органу, що реалізовуватиме таких повноважень у сфері організаційно-управлінської діяльності, виступає керівник підприємства, який призначається власником або уповноваженим власником органом і їм подотчетен.

Понятие «адміністрації» як категорії трудового права — збірне. Воно включає у собі сукупність посадових осіб органів, здійснюють функцію організації та управління і трудовим колективом підприємства. До її складу входять: керівник підприємства, його заступники і помічники, головні фахівці, керівники структурних підрозділів (цехів, виробництв, відділів тощо.), старші майстра, майстра об'єктиву і інші особи, у підпорядкуванні перебувають ті чи інші працівники та які виконують функцію управління з відношення до ним.

Следует пам’ятати, що роль адміністрації, як суб'єкта трудового права неоднозначна. Річ у тім, що у громадських відносинах, регульованих трудовим правом, вони можуть виступати у двох якостях: по-перше, як до представницького органу підприємства, по-друге, як суб'єкт права. Наприклад, у трудових правовідносинах з конкретними працівниками вона становить підприємство як його органу і, отже, не сприймається як суб'єкт права. Навпаки, в організаційно-управлінських відносинах (для встановлення умов праці, висновку колективного договору, запровадження системи оплати праці та т.п.) вона виступає вже як самостійним суб'єктом права з усіма від цього последствиями.

Функции адміністрації в відповідність до чинним законодавством і статутом підприємства, можуть виконувати поруч із одноосібними органами (посадовими особами) і колегіальні органи (поради, комітети, правління). У цьому структуру органів управління і видатки їхній вміст визначає саме підприємство. Найважливіші управлінські функції виконують: власник майна підприємства міста і уповноважений їм керівник підприємства (директор).

Ключевую роль складі адміністрації, як суб'єкта трудового права покликаний витрачай керівник підприємства. Його правової статус своєрідний: з одного боку, він — найманий працівник, з другого — було без будь-якої доручення діє від імені підприємства, представляючи її інтересів у трудових та інших громадських отношениях.

На державному й муніципальному підприємстві, і навіть підприємстві, на майнових питаннях якого внесок держави або місцевого органу структурі державної влади становить понад 50 відсотків, цього права реалізується засновником підприємства що з трудовим коллективом.

Полномочия керівника підприємства конкретизуються договором (контрактом), який полягає за його найманні (призначенні). У договорі (контракті) визначаються права, обов’язки, і відповідальність керівника підприємства перед власником майна України та трудовим колективом, умови оплати його, термін контракту, умови звільнення з займаній должности.

Трудовые правовідносини з керівником підприємства встановлюються терміном дії договору (контракту). До закінчення цього часу керівник підприємства то, можливо звільнено з посади з таких підстав, передбачених договором чи законодавством РФ.

Другие особи у складі адміністрації — заступники керівника підприємства, керівники підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, інших аналогічних підрозділів підприємства, структурної одиниці об'єднання), а також старші майстра об'єктиву і майстра — призначаються посаду і звільняються й від посади керівником підприємства. Бригадири обираються зборах колективу бригад (таємним чи відкритим голосуванням) і затверджуються керівником підрозділи, до складу якої входять ці бригади. Рішення заступників керівника підприємства, керівників структурних підрозділів обов’язкові всім підлеглих їм працівників. У окремих випадках, пов’язаних зі специфікою підприємства, статутом підприємства може обумовлюватися інший порядок призначення заступників керівника підприємства, керівників його структурних підрозділів, і бригадиров.

Трудовой колектив організації, як суб'єкт трудового права Характерной рисою законодавства Російської Федерації і те, що він у останні роки коштів широке участь трудових колективів у політичному, економічної та соціальній життя суспільства. Понад те, саме поняття «трудовий колектив» поступово зникає з законодавця і пра-воприменительной практики. Його немає у Конституції РФ, Законі РФ «Про колективних договорах і угодах» та інших найважливіших нормативні акти. У КзпПр РФ за трудовим колективом присвячена зараз одне стаття — 235. Замість поняття «трудовий колектив» в законодавстві став вживатися невизначений термін «працівники». Очевидно, це пов’язано з переходом до ринкової економіки і посиленням правового становища роботодавців України та підприємців ринку праці й у соціально-трудової сфері. Але такий ігнорування усталених в законотворчої практиці понять представляється невиправданим як і узвичаєному семантичному плані, і у юридичному. Принаймні, не чіпаючи політичного аспекту проблеми, треба думати, що трудовий колектив був і ще залишається суб'єктом трудового права.

Как суб'єкт трудового права трудовий колектив є об'єднання громадян, що беруть участь своїм працею у діяльності організації з урахуванням трудового договору із нею. Крім працівників, здійснюють звичайні трудові функції, у складі трудового колективу входить адміністрація, тобто посадові особи, головною обов’язком якого є управління процесом праці та керівництво виробничо-господарської діяльністю. Зазначені посадові особи входять у трудовий колектив також лише доти, бо між ними організацією укладено трудового договору (контракт). У межах колективу діють його органи (СТК, ХТО, і навіть громадські організації, утворювані коллективом.

Трудовой колектив, в такий спосіб, — це випадкове скупчення осіб або угруповання їх за якомусь ознакою, а цілісне социально-трудовое об'єднання, що має організаційним єдністю, загальними органами управління, що діють у рамках конкретної організації, яка застосовує працю найманих работников.

Будучи суб'єктом трудового права, трудові колективи діють лише на рівні організації у цілому, і навіть лише на рівні цехів, виробництв, відділів та інших структурних підрозділів. Типовою організаційної формою діяльності цих колективів є загальні збори (конференція). На виконання повноважень колективу у період зборами (конференціями) вибирається рада колективу (СТК) — його основний исполнительно-распорядительный орган.

Трудовой колектив як суб'єкт трудового права, цей складний социально-трудовым освітою, з одного боку, вбирає у собі особливості правового становища тих його органів прокуратури та організацій, що його становлять, з другого — виступає якісно новим социально-правовым об'єднанням своєю власною специфічним статусом. З цього випливає важливий висновок: від цього, як трудяться працівники, діють органи та молодіжні організації, складові структуру колективу, як вони взаємодіють друг з одним, великою мірою залежить ефективність діяльності колективу, у целом.

Каковы ж конкретні права колективу як суб'єкта трудового права, як розподіляються між його органами і структурними елементами? Чинне законодавство Росії (стаття 235 «КзпПр РФ) дає ці запитання цілком певний відповідь. Незалежно з його організаційно-правовою форми, трудовий колектив вирішує про необхідності підписання з адміністрацією колективного договору, розглядає й запевняє його; розглядає і вирішує питання самоврядування колективу відповідно до статутом підприємства; визначає переліки і Порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг із колективу; визначає і регулює форми й умови діяльності на підприємстві громадських організацій; вирішує інші запитання відповідно до колективним договором.

В зв’язки України із переходом країни, до ринкової економіки, роздержавленням і приватизацією підприємств законодавство передбачив наділення окремих видів трудових колективів поруч специфічних повноважень. Так, трудові колективи державного чи муніципального підприємства, і навіть підприємства, на майнових питаннях якого внесок держави або місцевого органу структурі державної влади становить понад 50 відсотків, вправі: розглядати і можна затверджувати що з засновником підприємства зміни і, що вносяться до статут підприємства; що з засновником визначати умови контракту при найманні керівника; приймати постанову по виділення з складу підприємства однієї чи кількох структурних підрозділів до створення нового підприємства; приймати рішення про створення на основі колективу товариства до переходу на оренду або за викупу предприятия.

Статья 235 КзпПр РФ регулює не лише характер повноважень колективу, але й лад і форми їх здійснення. Так, на державних підприємств і муніципальних підприємствах, і навіть підприємствах, на майнових питаннях яких внесок держави або місцевого органу структурі державної влади становить понад 50 відсотків, повноваження трудового колективу здійснюються загальними зборами (конференцією) та її виборним органом — радою колективу (СТК). Взаємини колективу з роботодавцем (підприємцем), охорона праці, зарплату, участь працівників у прибутку підприємства регулюються законодавством РФ, і навіть статутом підприємства міста і колективним договором.

Указанные вище повноваження трудового колективу, звісно, не вичерпують всього змісту його статусу. Тут є позначити принциповий підхід до визначення кордонів цих повноважень. Він полягає, по-перше, у цьому, що міра повноважень колективу підприємства може бути ширше обсягу повноважень самого підприємства; по-друге, конкретні права колективу розподіляють між його органами і передусім між загальними зборами (конференцією) і радою трудового колективу (СТК); по-третє, трудовий колектив здійснює своїх повноважень на засадах самоврядування .

Общее збори (конференція), будучи вищим органом колективу, володіє принципі адекватним з трудовим колективом колом повноважень. Проте за практиці розмах загального зборів (конференції) зазвичай обмежується здійсненням його виняткової компетенції. До неї належить: вирішення питань, що з викупом майна підприємства; ухвалення рішення про взяття з адміністрацією підприємства колективного договору, розгляд його проекту й наділення профспілкового комітету або інших органів повноваженням підписати його від імені трудового колективу; обрання (відгук) представників ув рада підприємства, заслуховування звіту про їхню діяльність; рішення (за необхідності) питання про утворення ради колективу й визначення його функцій; ухвалення рішення про оголошенні забастовки.

Помимо зазначених вище питань загальні збори (конференція) може впритул роздивитися будь-яке запитання, віднесений до ведення колективу. Воно вправі уповноважити реалізувати те чи інше свого права (крім питань виняткової компетенції) рада трудового колективу (СТК) .загальні збори (конференція) колективу підприємства скликаються СТК за необхідності, але з рідше двох на рік. Повноваження колективу у період зборами (конференціями), як ужеотмечалось раніше, виконує рада колективу. Це — исполнительно-распорядительный орган, який обирається загальними зборами (конференцією) таємним чи відкритим голосуванням терміном на дватри роки. Скликання зборів (конференції) колективу для обрання СТК виробляється зазвичай профкомом що з адміністрацією підприємства. І саме визначають норми представництва делегатів на конференцію. Збори вважаються правомочними, якщо у неї бере участь понад половина загальної кількості членів колективу, а конференція — щонайменше дві третини делегатів. Обраними вважаються кандидати, за яких проголосувала більшість членів колективу, присутніх зборах (більшість делегатів конференції). Оповіщення про термінах проведення зборів з виборів СТК рекомендується проводити пізніше як 15 днів до выборов.

В склад ради трудового колективу обираються кандидати, висунуті безпосередньо зборах (конференції) громадськими організаціями, колективами структурних підрозділів, адміністрацією підприємства, і навіть членами трудового колективу. Громадські організації, і навіть адміністрація можуть зборам єдиний список кандидатів. Чисельність СТК визначається загальними зборами (конференцією) колективу. Вона має бути такою, щоб забезпечити вчасна й якісне вирішення завдань, покладених на СТК, але з понад 34 людина. У СТК обираються робочі, бригадири, майстра, фахівці, представники адміністрації, громадських організацій. У цьому представників адміністрації повинно бути понад чверть загальної кількості членів СТК. На чергових виборах склад СТК оновлюється, зазвичай, щонайменше ніж треть.

Из членів СТК на організаційному засіданні простим більшістю голосів обираються голова, заступник голови секретаря СТК. Головами СТК категорично не рекомендується обирати керівників підприємства міста і громадських організацій. Усі члени СТК, включаючи голови, виконують свої обов’язки на громадських засадах. Якщо член СТК не виправдав наданого йому довіри, може бути виведено з складу на зборах (конференції) колективу. Передбачаються гарантії діяльності членів СТК: вони можуть бути звільнені чи піддані іншому дисциплінарному покаранню без згоди ради трудового коллектива.

СТК державних підприємств і муніципальних підприємств вправе:

осуществлять контролю над виконанням рішень загальних зборів (конференцій) колективу, реалізацією критики і від пропозицій працівників, інформувати трудовий колектив про їх виконання; заслуховувати адміністрацію про перебіг виконання планів і договірних зобов’язань, результатах виробничо-господарської діяльності, намічати заходи, які посприяють більш ефективної роботи підприємства, дотриманню принципу соціальну справедливість; вирішувати питання удосконалення управління та організаційної структури підприємства, забезпечення відповідності оплати праці їхніх працівників особовому внеску і справедливого розподілу соціальних благ; приймати рішення про використанні фондів розвитку, науку й техніки, матеріального заохочення, соціального розвитку, про повернення коштів у будівництво житлових будинків, дитячих установ, їдалень, поліпшення умов і охорони праці, медичного, побутового і охорони культурної обслуговування робітників і службовців, вирішувати інші питання соціального розвитку колективу; вирішувати питання підготовки й підвищення кваліфікації кадрів, дотримання правил внутрішнього розпорядку, державної, виробничу краще й трудовий дисципліни на підприємстві, намічати заходи для її поліпшенню; здійснювати контролю над наданням пільг і переваг новаторам, передовикам виробництва, ветеранам війни" та праці рахунок коштів фондів матеріального заохочення і соціального розвитку; заслуховувати уявлення колективів підрозділів, вносити пропозиціями щодо застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи у праці, розглядати питання поданні державних наградам;

решать питання обрання рад трудових колективів производств, цехов, відділів, відділень, ділянок та інших підрозділів, і визначати їхніх прав і межі повноважень (не більше повноважень ради колективу підприємства); вирішувати інші питання виробничого та розвитку, якщо де вони віднесено до компетенції зборів (конференції) трудового коллектива.

Совет колективу працює у тісному контакту з громадськими організаціями та їх органами. Рішення СТК, прийняті межах своїх повноважень і згідно із законодавством, обов’язкові адміністрації і членів колективу державного устрою і муніципального підприємства. При незгоді адміністрації підприємства з рішенням СТК спірний питання переноситься в руки загальних зборів (конференції) трудового коллектива.

Наряду із повноваженнями трудового колективу як суб'єкта трудового права, встановленими ст. 235 «КзпПр РФ, слід підкреслити особливо право ведення колективних трудових суперечок з використанням встановлених федеральним законом способів, включно з правом на страйк (ст. 37 Конституції РФ).

В зараз у Російської Федерації діє закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» від 23 листопада 1995 року, яким право колективу на страйк регламентується досить докладно (див. главу III закону). Право на страйк передбачено й законом РФ «Про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 г.

Забастовка є крайньої мірою дозволу колективного трудового спору, трудовий колектив вдається до неї у виняткових випадках. Рішення про страйку приймається зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва за наявності кворуму щонайменше дві третини членів даного колективу. Рішення вважається прийнятим, якщо на нього проголосувало щонайменше половини присутніх зборах (конференції). Але тут обирається орган, який очолить страйк. Їм то, можливо профком, страйком, СТК. Водночас ніхто може бути примушений до участі чи відмові участі у страйку. Про початок страйки трудовий колектив повинен попередити адміністрацію (керівника) організації не пізніше як 10 календарних днів, у письмовій форме.

Право на страйк мають ті трудові колективи, що цілком дотримуються встановлену законодавством процедуру примирення та ліквідації колективного трудового спору, і у організаціях, котрим законом не встановлено запретна страйк. З метою матеріального забезпечення страйки трудовому колективу дозволили створювати страйкові фонди з допомогою добровільних пожертв і пожертвувань, і навіть спеціальний страхової фонд.

Трудовой колектив — самостійний суб'єкт права, наділений повноваженнями по самоврядуванню і який реалізує в певної організації. Як суб'єкт самоврядування трудовий колектив входить у організаційно-управлінські відносини з роботодавцем, адміністрацією й окремими її посадовими лицами.

Вопрос про наділення трудового колективу повноваженнями вирішується в колдоговоре, а розподіляються на загальному зборах колективу. Воно визначає, які повноваження передати до компетенції ради, які залишити у себе, з питань рішення ради має затверджуватися загальні збори коллектива.

Таким чином, специфіка трудового колективу як самокерованого колективного суб'єкта права у тому, що його повноваження реалізуються на широкої демократичної основі. Працівники беруть участь у управлінні справами організації, зазвичай, безпосередньо (через загальні збори) або опосередковано — через рада колективу. У цьому колектив контролює діяльність адміністрації, ради колективу і окремих посадових осіб организации.

Профсоюзные органи як суб'єкти трудового права В в умовах сучасної Росії профспілки є добровільні незалежні громадські організації, які б поєднували працівників, пов’язаних загальними інтересами у зв’язку зі своєї діяльності як і виробничої, і у соціальної сфери. Своїм головним завданням профспілки усіх напрямів: Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважають захист правий і законних інтересів трудящих, встановлення соціальну справедливість, ефективною і гуманної економіки .

Профсоюзы розглядаються в ролі специфічних суб'єктів правової діяльності. Їх статус (правове становище) визначено законодавством, якою встановлено загальну правоі дієздатність профспілок, основні (статутные) правничий та обов’язки, і навіть гарантії їх здійснення (див. главу ХУ КзпПр РФ). Разом із цим у рамках загального правового становища профспілок законодавство виходить, з одного боку, з існування принципу плюралізму у створенні й агентської діяльності профспілок, і з інший — регламентує статуси окремих рівнів органів профспілкової системи, зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональних профспілкових органов.

Переход до ринкової економіки, курс на роздержавлення і приватизацію підприємств висувають як основного (головною) функції профспілок Росії — захист інтересів людей праці. У цьому оптимальним методом реалізації захисної функції стає організація правової соціальної партнерства — цивілізованої форми відносин між профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими (державними) структурами. Діапазон партнерській діяльності профспілок може бути різною в залежність від конкретної історичної ситуації — від прямого соціальних протистоянь своїх партнерів до конструктивної взаємодії з ними.

Помимо головною — захисної функції профспілки виконують й інші функції, частина яких безпосередньо випливає з статутів, інші — делеговано свого часу профспілкам государством.

Современное законодавство Росії, враховуючи характер виконуваних профспілками функцій, найбільший акцент робить розвиток їх правового статусу як суб'єкта трудового права, бо що ця галузь права найближче зтикається з регулюванням сфери найманого труда.

Важно відзначити, що правової статус профспілок як суб'єктів трудового права визначається стосовно їх органам, а чи не до організаціям. Ці органи, і профкоми організацій, зізнаються законними представниками правий і інтересів найманих працівників. У групі тих громадських відносинах, де профком виступає суб'єктом трудового права, воно являє собою інтереси відповідного профспілкового колективу найманих робітників і кількість службовців. Заодно він або реалізує свої власними правами (наприклад, під час здійснення нагляду над охороною праці), або діє від імені відповідного колективу (наприклад, в розробці й підписанні колективного договора).

Статья 226 КзпПр РФ закріпила загальне право профспілок представляти інтереси трудящих, і визначила сфери його застосування — виробництво, працю, побут і культуру. Зазначені царині громадського життя є, в такий спосіб, об'єктом переважного докладання їх різноманітних правомочий.

Необходимо пам’ятати, що представництво інтересів найманих робітників і кількість службовців в названих вище сферах життя є це й правому й обов’язком профспілкових органів. Оскільки таке представництво грунтується на законі (ст. 226 КзпПр РФ), профспілкові органи, виступаючи у ролі представників колективів працівників, діють без який би не пішли доручення зі своїми боку. Не потрібно доручення і індивідуальне представництво профспілок при захисту та інтересів окремих работников-членов профспілки .

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.