Трудове право

Трудовое право (шпаргалка) Загальні засади трудового права. Основні принципи і джерела. Суб'єкти трудового права. Поняття галузі трудового права.

Відносини, складаються між учасниками пр-ва, регулюється правом, причому норми права регулює не процес праці, саме відносини, які виникають або у процесі праці, або тільки у зв’язку з отриманням її результатов.

Предметом трудового права є трудові відносини яким характерно: 1) Участь процесі роботи. 2) Совместная трудова діяльність із іншими працівниками одного підприємства чи установи. Регулювання процесу передбачає як обов’язкове ознаки підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядком підприємства, установи. Це чудовий специфічний ознака дозволяє обмежити власне трудові відносини від інших, теж що з працею, але регулирующихся з грн. пр.

Метод Т. Ін.- відрізняє комплексність куди входять елементи диспозитивності (метод договірного автономного регулювання) і імперативного впливу на поєднані із участю трудових колективів регулювання трудових і тісно із нею пов’язаних відносинами.

Метод диспозитивності, договірної. Імперативний методколективів. Участь трудових колективів. Система трудового права.

Загальна частина: нормы-задачи, нормы-принципы, загальні питання праці, правові питання статусу суб'єктів трудового права (стаття 1−6 КзпПр РФ).

Особлива частина вже регулює окремі елементи трудового відносини, і навіть відносини тісно із нею пов’язані. Кожна частина складається з правових інститутів різняться по предметного ознакою або за особливостям окремих видів громадських відносин або окремим елементом трудового правоотношения.

Принципи трудового правастаття II КЗпП Джерела трудового правастаття II КЗпП.

1) Конституція РФ пункт 13. стаття 71. пункт КЦ ст. 72 КЦ РФ. стаття 76 КЦ РФ п. 3 ст. 15 КЦ РФ.

2) КзпПр РФ.

3)Законы регулюючі трудові отношения.

4) Підзаконні акты-указы і розпорядження президента, постанови уряду, акти Міністерства праці, нормативні акти суб'єктів РФ, локальні нормативні акты.

5) Соціально-трудові відносини працівників і європейських роботодавців регулюються відповідними видами соглашениями.

Суб'єкти трудового права.

Учасники трудових правовідносин, регульованих трудовим законодавством, які мають трудовими правами і обов’язками, й мають змогу реалізувати є суб'єктами трудового права.

1) Граждане (працівники). Суб'єктом трудового права від імені працівника той, з ким полягає трудового договору, тобто. обличчя ухвалене щодо найму. У ст. 173 КзпПр встановлюється трудова право-дееспособность з 15 років. У статті 2 КзпПр встановлює основні правничий та обов’язки працівника. Відповідно до КЦ РФ кожен має право працю що він вільно вибирає чи що він вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід занять, і навіть декларація про захисту від безробіття. Кожен працівник має право:

1) На умови праці відповідальні правилам гігієни і безопасность.

2) На відшкодування за рівний працю без який би не пішли расової дискримінації і нижчих за встановлений законом мінімального размера.

4) На відпочинок, який забезпечувався б встановленням граничною тривалості робочого дня, сокращённым робочим днем для низки професій та виконання робіт, наданням щотижневих вихідних днів, і навіть оплачуваних щорічних отпусков.

5) На об'єднання в профсоюзы.

6) На соц. забезпечення віком, при втрати працездатності та інших встановлених законом случаях.

7) На судову захист своїх трудових прав.

Работник обязан:.

1) Сумлінно виконувати трудові обязанности.

2) Дотримуватися трудову дисциплину.

3) Бережно ставитися до майна підприємства, установи, организации.

4) Виконувати встановлених норм труда.

Правосуб'єктність іноземців та осіб без громадянства дорівнює трудовий правосуб'єктності громадян РФ за умови, що й вимоги біля Росії законні, тобто. обличчя перебуває в території РФ із дотриманням умов візового режиму в'їзду і перебування у РФ, якщо соблюдён режим реєстрації в суб'єкт федерації. Указом президента РФ від 16.12 1993 затверджено положення про використання до іноземної робочої сили в. Роботодавець повинен одержати дозвіл використання ін. робочої сили в. З іншого боку федеральна міграційна служба Росії видає ін. громадянинові підтвердження на право працю. діяльності. Праця. правоздатність то, можливо обмежена, судом може бути застосована обмеження в занятті посад і певній діяльністю. З іншого боку, є членами правовідносин члени колгоспів та інших кооперативних організацій. Їх трудова діяльність регулюється їх статутами, і навіть законодавством що відноситься до колгоспам й іншим кооп. організаціям. Не належать до правовідносин психічно хворими людьми які під опёкой.

Работодатель. ними зізнаються підприємства, установи, організації будь-якої форми відповідальності. (державні, муніципальні, колективні й потужні приватні - підприємницькі) які мають правової правосуб'єктністю. Російський закону про профспілках, їхні права й гарантії діяльності від 12.01.1996 г. в ст. 3 каже, що роботодавець та людина що представляє роботу у рамках трудових правовідносин. КзпПр в ст. 15 розглядає суб'єктом трудового договору підприємство, установа, организацию.

Підприємство — це самостійний господарський суб'єкт, створений до виконання робіт і у цілях задоволення суспільних потреб й отримання прибыли.

Заснування — державна чи муніципальна власність. Складаються на держ. чи муниц. бюджеті, фінансується з нього і їхнє майно перебуває у оперативному управлінні установою, у тому, щоб підприємство чи установа стала об'єктом трудового права необходимо:

1) Зареєструвати підприємство чи учр. відповідно до законом.

2) Мати фонд оплаты.

3) Визначити чисельність робітників і штати служащих.

Роботодавець може і не юр. обличчям.

Підприємство, незалежно від фірми власності має обеспечтиь своїм працівникам мінімум гарантованих законом умов, що стосуються оплати праці, умов праці, заходи соц. захисту, нести за збитки здоров’ю співробітника. Якщо роботодавець є власником майна, він може сам управляти підприємством, і може робити це через уповноважені їм органи — адміністрацію чи керівників. Керівник підприємства приймається, призначається чи обирається власником через уповноважені керівні органи підприємством. Адміністрація підприємства — це керівник, управляючий, посадові особи; технічний персонал (машиністи, секретарі) не входить у поняття адміністрація. У розділі ст. 129 КзпПр РФ встановила основні обов’язки адміністрації (правильно організувати працю працівників, створити умови на шляху зростання продуктивність праці, забезпечувати трудову і продуктивну дисципліну).

Договору регулюючі відносини між адміністрацією та працівниками підприємства.

Паля договір і соглашение.

1) Поняття кіл договори та соглашения.

Паля договір — це правової акт регулюючий трудові, соц.-экон. і проф. відносини між роботодавцем і працівником для підприємства, установі, организации.

Порядок розробки та укладання кіл договору регулирующиеся законом РФ «Про кіл договорах і угодах «прийнятий у 1992 р. зі змінами та доповненнями на 1995 г.

Закон «Про кіл договорах і угодах «регулює відносини між роботодавцем і работником.

Задачи:

Справжній закон встановлює правові основи, розробки, до висновкам і виконанням кіл договорів і угод цілях сприяння договірному регулювання соц.-труд. взаємин держави і узгодженню соц.-экон. інтересів працівників і європейських роботодавців. Дія закону поширюється усім роботодавців України та представників працівників, а т.ж. органи испол. влади й органи місцевого самоуправления.

Представники працівників — це органи профспілок та його об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутами, органи громадської самодіяльності, освічені загальні збори (конференції) працівників організації та уповноважених им.

Поняття «Органи громадської самодіяльності «дається в ФЗ РФ «Про громадських об'єднаннях » .

ООС не є мають членства громадські об'єднання, метою якого є численних різних соц. проблем, які в за місця проживання, роботи, чи навчання, спрямоване задоволення потреб необмеженого кола осіб, інтереси пов’язані досягнення встановлених цілей і реалізація програм ООС за місцем її й соглашения:

дотримання норм законодавства полномочность представників сторін рівноправність сторін свободу вибору та питань складових зміст кіл договорів і угод добровільність прийняття зобов’язань реальність забезпечення реальних зобов’язань систематичність контролю та невідворотність відповідальності Колективні переговори, порядок ведення та ліквідації розбіжностей що виникли у своїй.

Ініціатором колл. переговорів із розробці, висновку, і зміни кіл угод праві виступити з сторін. Якщо це працівники, то своє рішення беруть загальні збори чи конференції і доводять письмово до ін. боку, які мають в семиденний термін перевагу початку переговорів. Від працівників декларація про ведення колл. переговорів представляється представником працівників. У ст. 6 год. 4 закону дається важливе пояснення: за наявності у створенні на федеральному, галузевому, прф. та інших. рівнях несколшьких представників працівників, кожному їх представляється декларація про ведення переговорів від імені об'єднаних членив прфсоюзов чи поданих ними работников.

За умов що за даної організації діє кілька профспілок, які мають належні повноваження і представляють интеречсы працівників у тому відповідності зі ст. 12 цього закону мул протягом 5-и календарних днів формується єдиний до представницького органу для ведення переговорів, розробки єдиного проекту й укладанні єдиного кіл договору. Там, як у організації відсутня профспілка, питання представництві працівників на відповідних вироках з роботодавцями щодо укладання кіл договору має визначитися загальними зборами (конференцією) работников.

Для ведення колл. переговорів, а т.ж. підготовки проекту кіл договору боку мають утворити комісію з наділених необхідними повноваженнями представників, склад комісії, строки й місце проведення та повістка на переговори визначається рішенням сторін. Сторонам, бере участі у переговорах представляється повну свободу у виборі і обговоренні питань, складових зміст договору. У 1995 р., ст. 7 доповнена. Зокрема, уточнюється, зараз підписання кіл договору (угоди), протоколу в розбіжності є моментом закінчення кіл. переговорів із висновку кіл договора.

Закон не регулює порядок дозволу суперечностей у ході переговорів. Нині це регулюється гол. 2 ФЗ РФ «» Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «» від 24.11.95 г.

Сторони колективного договору.

— это працівники організацій особі свого представників керівником організацій або іншими повноправним відповідно до статутом організації іншим правовим актом обличчям. Слід пам’ятати, що і правило, роботодавців діє через представителей.

Термін розробки, ув’язнення й дії кіл. договору.

Місце проведення та повістка дня переговорів визначається сторонами і це оформляється наказом щодо організації та рішенням представників роботодавців України та працівників. Дата видання наказу є моментом початку колективних переговорах. До того ж наказ може бути попередньо узгоджений із відповідним представником работников.

Якщо з боку робітників виступають одночасно кілька представників, чи перебігу 5-и календарних днів формуються єдиний до представницького органу для ведення переговорів, розробки єдиного проекту й укладання єдиного кіл договора.

Єдиний проект кіл договору підлягає обов’язковому обговоренню працівниками підрозділи підприємства міста і допрацьовується з урахуванням які поступили зауважень, пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект стверджується загальними зборами (конференцією) працівників організацій корисною і підписується із боку працівників усіма учасниками представницького органу при не досягненні згоди у єдиному представницькому органі чи разі, коли така орган не створено, загальні збори працівників організацій може взяти найприйнятніший проект кіл договори та доручити представнику працівників, разработавшему цьому проекті його основі провести переговори, і укласти після затвердження загальними зборами кіл договір від імені працівників организации.

Якщо єдиний до представницького органу не створено, представники працівників у праві самостійно обумовити і укласти кіл договір від імені експонованих працівників чи пропонувати укласти додатку до єдиному кіл договору який захищає свої інтереси експонованих працівників. Додаток є невід'ємною частиною кіл договори та має рівну з нею юридичну силу.

Роботодавець зобов’язаний забезпечити представникам працівників можливість доведення розроблених чи проектів кіл договору до кожного працівника. Паля договір укладається термін від 1 до 3-х років. Паля договір набирає чинності з підписання його сторонами, чи з дня встановленого в кіл договорі і чи діє у перебігу всього терміну. Після закінчення за встановлений термін договір діє до того часу, поки що не укладуть наступний або змінять, доповнять діючий. Паля договір зберігає своє дію, у разі зміни складу, структури, найменування організації, розірвання трудового договору із тодішнім керівництвом реорганизации.

При реорганізації він зберігає своє дію на період реорганізації. При зміні власника майна організацій протягом 3-х місяців. При ліквідації - протягом всього терміну проведення ликвидации.

Зміст і структура кіл договору.

У кіл договір можна включати взаємні зобов’язання працівників і работодателей.

По наступним обязательством:

Форми, система і величину оплати праці, грошові винагороди, посібники. Механізм регулювання оплати праці, виведення з рівня підвищення цін, рівня інфляції, виконаних показників певних кіл договором. Цікавість, перенавчання, умови вивільнення працівників. Тривалість робочого дня і часу відпочинку, відпусток. Поліпшення умов і охорони праці працівників, зокрема жінок Сінгапуру й молоді. Добровільне і обов’язкове медичне і соціальний страхування. Дотримання інтересів працівників під час проведення приватизації підприємства, відомчого житла. Екологічна безпека продукції та охорона здоров’я робітників на пр-ве. Пільги до працівників, які суміщають роботи з навчанням. Контроль виконання кіл договору, порядок внесення змін до нього змін. Відмова то страйків в умовах виконаним в кіл договорі при своєчасному і його повній їхнього виконання.

В год 3 ст. 13 закону передбачено що у кіл. договорі з урахуванням економ. Можливостей організації можуть утримуватися і др.

В тому числі більш пільгові трудові і соц-но-экон-ие умови: додаткові відпустки надбавки до пенсій, компенсація транспортних та відряджених витрат безплатне або частково оплачуване їжу працівників з виробництва дострокову відставку за рахунок пенсій і др.

Порядок зміни і доп. кіл. договору

Производится лише з взаємною згодою сторін у порядку певному кіл. договору, і якщо не определен То гаразд встановленому у цьому законі щодо його заключения.

Органи здійснюють контролю над виконанням кіл. договору

Осущ-ся сторонами та його представницькими органами за працею. Формою контролю є заслуховування сторон.

Стороны звітують на обшем зборах (конференції колективу про виконання кіл договору щороку у найкоротші терміни встановлених у кіл. договоре.

Угоди

Правовой акт регулюючий соц-но-трудовые відносини між роботодавцями й работником Заключаемые лише на рівні РФ, суб'єктів РФ, території, галузі, професії. Угоду залежно від видів регулювання соц-но-трудовых відносин підрозділяється на генеральні, регіональні галузеве, тарифне і проф. тарифне.

Відповідальність

Лица надають роботодавця уклоняющиеся від участі у переговори з зак-нию зміни кіл договору чи.

Соглашения чи порушили термін для ведення переговорів про взяття кіл. договору або який би работу Соответствующий комісії у визначений сторонами терміни піддаються штрафу, у вигляді до 50 минимальных Размеров оплати праці налагаемому через суд знову. Особи які мають роботодавцям винних у нарушении Или невиконанні зобов’язань по кіл. договору, угоді піддаються штраф на тому самому розмірі і порядок. Особи винних у ненаданні инф-ции яка потрібна на кіл. переговорів і здійснення контроль над дотриманням кіл. договору несуть дисциплінарну отв-ть чи піддаються штраф на такому самому порядку у тому ж размере.

Зайнятість і працевлаштування гарантія реалізації громадян

Гарантия трудових прав — умови кошти й способи забезпечення реального здійснення захисту цих прав. По Змісту — гарантія ділиться соц-но-экном-ие і організаційні ці гарантії визначаються законодавством. Принцип трудового права 1) Забезпечення законності 2) Забезпечення права на працю, захист від безробіття, допомогу про Працевлаштуванні й матеріальної підтримці безробітним ст. 32. 34. 37 КЦ Забезпечення зайнятості - комплекс соц-но—экономических, юр., організаційних, гарантій сприяють боротьби з безробіттям, реалізації усіма охочими Свого права на працю, допомогу потребують сприяння подыскании підходящої праці та працевлаштуванні. Гос-во гарант. граж. постійно котрі живуть біля РФ, гарантує: свободу вибору, виду зайнятості зокрема роботи з різними режимами праці, безплатне сприяння доборі підходящої праці та працевлаштуванні із боку Ф-ой служби зайнятості, наданні підприємствами, установами відповідно до їх заздалегідь зі своїми заздалегідь подаными заявками підходящі роботи випускникам уч. Закладів, безоплатність проф., на підвищення кваліфікації у системі служби зайнятості чи її напрямку в інші навчальними закладами в виплатою стипендії, компенсації відповідність до закон-вом матеріальних витрат у зв’язки Польщі з напрямом працювати в ін. місцевість в напрямі служби зайнятості, можливість укладання складних працю. договорів. На що у оплачуваних суспільній праці, організованих з урахуванням вікових чи інших особливостей громадян, правовий захист від необгрунтованого звільнення. Кожна з гарантій забезпечується цілої системою норм працю. закон-ва., закріплених насамперед КзпПр РФ і законі про зайнятість населення до. Гарантія реалізації права на працю є це й гарантіями зайнятості. Зайнятість — діяльність громадян не суперечать закон-ву, приносять їм заробіток. Вона означає, що граж-н фактично реалізує свободу вибору виду зайнятості і своє декларація про працю. Зайнятими вважаються граж-не: 1) Працюючі по працю. дог-ру мають іншу оплачувану роботу включаючи тимчасову і сезонну роботу 2) самостійно щоб забезпечити себе роботою зокрема і індивідуально труд-ой діяльністю (фермери) 3) Обрані затверджені чи призначені на оплачувану посаду 4) Військовослужбовці будь-яких пологів військ службовці органів ВД. 5) Працездатні уч-ся будь-яких очних закладів включаючи навчання за напрямку служби зайнятості. 6) Тимчасово відсутні на роботі (відпустку) 7) Виконують роботи з цивільно-правовим дог. підряду. Безробітні -зізнаються граж. працездатні як у віку і за станом здоров’я які мають праці та заробітку зареєстровані службою зайнятості. Як безробітні з метою пошуку підходящої праці та готові до ній приступить.

Підстави і Порядок в звільнення працівників.

Работники може бути высвобождены з підприємств, з уч-ий, організацій, у зв’язку з лик-цией здійснюваним підприємством скорочення чисельності штату. Про майбутньому у звільненні працівники виконуються наперед персонально під розписку щонайменше як 2 міс. Админ-я підприємств, уч-ий, орг-ий, своєчасно щонайменше як по 3 місяці представляють відповідному профспілковому органу можливий масовому вивільненні працівників. Админ-я щонайменше як 2 міс. зобов’язана довести до сведенья місцевого органу служби зайнятості даних про майбутньому вивільненні кожного працівника з указівкою її проф-ии, спец-ти, квал-ии і розміром оплати праці. Масовим вивільненням буде: a) ліквідація підприємства з числ. працюючих 15 і більше чол. б) скорочення числ. штату працівників п/п в кол-ві 50 і більше чоловік протягом 30 календарних днів; 200 і більше чол. протягом 60 кал-ных днів; 500 більш чол. протягом 90 кал-ных днів, у) звільнення 1 відсотки працюючих протягом 30 кал-ных днів, у регіонах із загальною чисельністю менш 5 тис. чол.

Трудової договір

Понятие і значення трудового договору. Його на відміну від трудового правовідносини. У ст. 37 РФ закріплено положення про свободі праці, кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Забороняється примушений працю, крім передбачених закон-ом випадків. Так було в відповідність до межд-ими.

Нормами не вважається примусовим працею: 1) робота виконувана виходячи з вступило чинність закону вироку праці 2) Військова служба 3) Праця у умовах надзвичайних обставин. Кожен має ін. на праця викладачів у умовах відповідальних вимогам безпеки гігієни на винагороду на працю, без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений ФЗ хв. Розміру оплати праці. У трудовому праві свобода праці трансформується свобода працю. дог. Праця. дог явл. однією з головних підстав виникнення працю. відносин між працівником роботодавцем. Принцип свободи працю. дог. є основою як його добровільного укладання, а й подальшого існування працю. відносин. У КзоТ-е термін працю. дог. і контракт розглядаються як синоніми, хоча працю. дог має як широке зміст, воно означає інститут трудового законодавства до складу якого норми про зарахування працювати, перекладі ін. роботи й звільнення. Контракт — особливий вид працю. дог. укладені відповідність до закону між раб. кому. І роботодавцем де міститься ширший перелік обумовлених безпосередньо сторонами умов у тому числі з питань організації праці, його стимулювання, соц-но-бытового забезпечення питань відповідальності держави і ін. Останніми роками контракти з окремими категоріями працівників трансформовані з трудових в цивільно-правові відносини. Праця. дог.

Определяет правове становище гражд. як учасників певної кооперації праці як працівника даного працю. колективу. Тільки з висновком працю. дог гражд. стають членами даного працю. колективу та підпорядковуються його внутрішньому трудовому розпорядком. Ознаки працю. дог. а)его предметом явл. особисті виконання працю фун-ций. Б) Виконання роботи певного роду У) підпорядкування працівника у виконання працю фун-ций правилам внутр. працю. розпорядку. Р) оплата праці за заранее Установленным нормам, але з нижче гарантованого хв. встановленого Ф. Рівня. Розмежування градж. Правових дог. від трудових. 1) По працю. дог. працівник працює за визначеною конкретної трудовий функції і підпорядковується внутрішньому працю. розпорядком 2) По цивільно-правовим дог. гражд. не підпорядковується дисципліни внутрішнього розпорядку цього підприємства сам організує роботу, виконує за свій ризик, сам забезпечує охорону праці та йому оплачується результат чи виконане доручення. 3) по працю. дог. ризик випадкової загибелі результату праці лежить на жіночих підприємстві установи, а при дог підряду авторському тощо. буд. Цей ризик несе сам гражд.

Сторони трудового договору. Обов’язково з’являться і дополнительны його умови.

Труд. дог. — двосторонню угоду, однієї зі сторін явл. кіт. надходить працювати. Необхідною умовою участь гражд. в працю. правоотношении явл. наявність трудовий правоздатності. За загальним правилом гражд. у праві укладати працю. дог з 15 років. Як виняток то, можливо укладений із 14 років (СП 173) Для підготовки молоді до виробничому праці допускається прийом працювати учнів в загальноосвітніх установах початкового й середнього професійного обрз. легкого праці не причиняющего шкоди здоров’ю та порушує процес навчання вільний від навчання час з досягнення 14 років, з дозволу батьків або попечителя. Другий стороною працю. дог. виступає роботодавець, організація, підприємство, незалежно від організаційно правової власності. Як другу боку може бути як і окремі громадяни. Коли він швидко приймає працювати домробітницю, особистого водія тощо. буд. Зміст працю. дог. — сукупність умови в залежність від порядку встановлення цього знаку розрізняють 2 виду умов працю. дог: а) обов’язкові встановлювані зак-вом. Б) Доп-ные код встановлюються угодою сторін. До обов’язковим умовам працю дог. ставляться йдеться про місце роботи. Б) про працю функції кіт. працівник виконуватиме. в) щодо умов оплати праці. При укладанні працю. дог. термін дії. Доп. умови може бути різноманітними не більше допустимих чинним зак-вом. До цих умовам ставляться: 1) Умови про надання позачергово місця у дошкільною установі 2) виділення земельної участка.3) встановити випробувального терміна прийому роботу і ін. Якщо боку беруть у зміст конкретного дог. доп. умови, всі вони автоматично стають обов’язковими їхнього виконання. Сторона може оспорити, якщо одна зі сторін не виконує умов цього дог. Дійові працю зак-во РФ дозволяє гражд. по власне основного працю. дог. другий працю. дог. по совмещаемой работе.

Одержання роботи Рос-ми гражд. по закордонах

И регулювання виникає у зв’язку з цим ставленням, цим ставленням передбачено Пра-во Рф (від 8.06.93 про упорядкування діяльності связонной працевлаштування градж. РФ по закордонах. Цим норм. актом встановлено, що ця діяльність може здійснюватися на тер-рии РФ. Тільки Російськими юр. лицами з урахуванням спец дозволу. Використання іноземної раб. сили на тер-рии РФ. Порядок залучення іноземних і використання іноземної робочої сили тер-рии РФ визначено становищем затвердженим указом Пр-та РФ (від 16.12.93) Цим док-ом передбачено ліцензування діяльності иностр. раб сили., квотування її кол-ва, загалом і з групам відповідних професій тобто, роботодавця кіт. здійснюють залучення инстр. раб. сили без спец дозволу відповідають гаразд встановленому зако-ом РФ. Форми укладання трудового дог. До 25 сент. 1992 року, сторони працю. дог. сами обирали жодній формі їм укладати працю. дог. (усний чи письмовий) У новій редакції ст. 18 КзпПр передбачати неодмінна висновок працю. дог. в письмовій формах. 14.07.93. постанову хв праці РФ затверджені рекомендації з укладання працю. дог. в письмовій формі й його з приблизною формі. Дані рекомендації передбачають такі: працю. дог. в письмовій формах полягає при найманні працівників Письмове оформлення працю. відносин осіб раніше виданих працювати роблять лише за згодою.

Обов’язкове умова указываемое працю. дог.

Место роботи — найменування орг-ции куди приймається працівник 2) Праця фун-ию — роботу у відповідність до квалиф. За певною професії, посади кіт. має виконувати працівник. 3) Дата початку і його закінчення, якщо полягають терміновий працю. дог. Крім цього можуть бути вказані додаткові умови конкретизирующие зобов’язання сторін і встановлювані в дог-ом порядку. Але ці додаткові умови нічого не винні погіршувати становище працівника проти зак-вом, угодою рівня і колективних дог.

Док. — ти необхідні прийому на работу. По прибутті працювати, роботодавець зобов’язаний вимагати від поступающего:

А) Трудова книжка, якщо проговорилася особа надійшло на раб. вперше б) довідка про нього роді занять в) док. котра засвідчує її особистість. Без док. пред’явлених, прийом працювати заборонена. У окремих випадках, коли потрібно від що надходить на раб. спец. знання, админ-ция зобов’язана вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого док. про відповідному отриманому освіті чи професійну підготовку. Від деяких категорій раб. прийому на роботу може бути потребованы ряд ін. док.: А) Інвалідів — працю. рекомендація МС ЕК б) Під час прийому за конкурсом на заміщення вакантних посад письмова хар-тика. Для держ. службовців необхідно пред’явити декларацію про доходи.

Обмеження спільної служби родичів

Труд. зак-во обмежує можливість спільної служби близьких родичів, свойственников на держ чи муніципальному п/п. Таке обмеження може відбутися якщо: 1) Вони за родом діяльності ставляться до категорії службовців на робітників і молодший обслуга. Ці обмеження не поширюються. 2) Вони посадах які саме пов’язані з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю однієї з них іншому.

Випробування прийому працювати

Испытание прийому працювати можуть відбуватися лише за скороченні штатів. Якщо боку у конкретній працю. дог. обмовили випробування воно автоматично стає необхідною умовою. Випробування встановлюється незалежно від кваліфікації, і досвіду застосовуваного раб. Воно визначає придатність раб. до цієї роботі. На працівників у період випробування.

В обсязі поширюється зак-во про працю. Там, якщо умови про випробування був зазначено з тексту працю. дог. чи наказі про зарахування працювати, то раб вважається прийнятим без випробування. Випробування не встановлюються прийому працювати. З іншого боку не встановлюються прийому працювати тимчасових і сезонних працівників. Облич вкладених у роботу з закінчення аспірантури, з відривом з виробництва особам вступників на конкурсу на виборні посади.

Для керівників обраних посаду.

Термін випробування прийому працювати.

Конкретный термін випробування встановлюють самі боку прийому працювати, проте це термін неспроможна перевищити 3 місяців, а окремих випадках за узгодженням із відповідним профспілковим комітетом, 6 місяців.

Периоды, не включаемые на випробувальний термін. Періоди тимчасової працездатності, при ін. причини коли працівник був відсутній по шанобливій причини. Результат випробування прийому працювати. При незадовільному результаті випробування. Звільнення працівника з посади виробляється админ-ей п/п без узгодження з відповідною виборним профспілковим органом підприємства міста і безоплатно вихідної допомоги. Таке визволення з роботи, працівник у праві оскаржувати районний народний суд.

Гарантія прийому працювати.

Лица що потребують соц-ой і підвищення правової захисту: жінки, інваліди, підлітки. (ст 170 КЗпП забороняє відмовляти жінкам у прийомі роботу і знижувати їм зарплату за мотивами що з вагітністю, чи наявністю дітей. Такої відмови кваліфікується уг. зак-ом, як злочин. У окремих випадках роботодавець зобов’язаний відмовити у висновку працю. дог. (в пов’язані з важкими і шкідливими умовами праці та т.п.).

Термін працю. дог.

Бессрочный працю. дог. — звичайний працю. дог. коли боку обговорюють місце роботи, працю функцію працівника і величину зарплати, такий договір залежить від вона найчастіше. Термінове працю. дог. що може бути укладено терміном трохи більше 5 років. У ч.2 ст. 17 КзпПр істотно обмежена можливість укладання термінових працю. дог. Они може бути укладено: А) Коли працю відносини неможливо знайти встановлено визначений термін із урахуванням хар-ра майбутньої роботи, чи умов виконання. б) Коли інтереси раб. вимагають укладання такого дог. в) Інколи справа безпосередньо передбачених законом Труд. дог. до виконання певних робіт — різновид термінових працю дог. Вони може бути 3 видів. 1) працю. дог. про тимчасової роботи. 2) працю. дог. про сезонної роботі 3) для певної ін. роботи яка за своїм ха-ру і має закінчуватися її выполнением.

Особливості рег-ния. праці раб. Крайньої Півночі, сезонних тимчасових і сумісників.

А) Крайній Сервер (гол. 8 КзпПр) Норми цієї глави КЗпП як та інші нормативноправових актів які у відповідно до законів стосовно для тих працівників, до яких відповідно ставляться, заміщаючи загальні норми працю. зак-ва. З тих самих питанням. У цьому діє принцип наявності особливої норми виключає застосування загальної. У цьому главі передбачається можливість встановлення особливостей. По ознакою специфічні умови місцевості в кіт. трудитися раб. — экстремально-природно-климатических умовах перетворюється на районах півночі і прирівняних до них місцевостях. Б) З урахуванням особливих умов праці окремих галузях: Для працівників С/Г зв’язків лісової в промисловості й організації лісового господарства. У) З урахуванням характеру і умов виконання. Для сезонних тимчасових працівників, сумісників, надомників, осіб працюючих громадяни мають по дог. р) З огляду на специфіку фун-ции працю. раб. Для керівників їх заммов, матеріально відповідальних осіб, осіб безпосередньо зайнятих вихованням Д) У зв’язку з порушенням правил роботу і ін. е) У зв’язку з особливим різновидом тих матеріальних цінностей і дрібних розмірів шкоди причененным працівником організації, п/п (ст. 22. 255) Особливості праворегулювання праці в Крайній Півночі й прирівняних до них місцевостях передбачається законом РФ про державні гарантії і компенсації особам працюючих, і що у районах півночі. (ст 250, 251) ФЗ. Про основи держ. регулювання соци-но-эконономического розвитку Півночі РФ про порядок встановлення й обчислення Праця стажу щоб одержати відсоткової надбавки до зарплати особам працюють у районах Крайньої Півночі, відповідно до НА Встановлюються гарантії, і компенсації особам працюючих постійно чи тимчасово в організаціях північних районів Незалежно від форми власності.: Працівників зайнятих на суспільній праці, вахтовых раб., осіб що у цих районах.

Регулювання праці надомників

Надомники — особи які уклали працю. дог. з п/п про виконання роботи з дому, особистим працею з матеріалів і з допомогою знаряддя праці виділених п/п., або придбаних рахунок цього п/п. Праця надомників регулюється становищем щодо умов праці найманців затвердженим держ. кому. працею ВЦРПС. Праця надомників може регулюватися колективним і праця. дог. Переважна право висновок працю. дог. переважного права на висновок працю. дог. Як надомників надається жінкам які мають дітей до 15 років, інвалідам і пенсіонерам, зі зниженою працездатністю. Організації в надомних умовах,. працю процесів можлива тільки особам кіт. мають необхідні житлово-побутові умови. Роботодавець надає безплатне використання устаткування, інструменти, і пристосування, і своєчасно здійснює їх у випадках коли працівник використовує свої інструмент їй виплачується відповідна компенсація, а як і виникатимуть інші витрати пов’язані з виконанням для п/п з роботою вдома. Админ-ия може регулювати виготовлення виробів із власних матеріалів, оплата них як та інші умови, праці осіб працівників дому, визначаються кіл. і праця. дог.-ра Особливості регулювання праці осіб, працюючих громадяни мають за договором. Форма док. із нею визначено становища затверджених держ. кому. працею СРСР і ВЦРПС. Праця осіб працюючих громадяни мають за договорами застосовується до виконання робіт у домашнє господарство гражд, наданні їм тих. допомоги у літер. або інший творчої роботи і інших напрямів послуг. Договір — із домашніми раб не полягає, якщо робота несе короткостроковий характер до 10 днів, у теч. міс. договір має бути зарегист. У місцевому профспілковому органі пізніше 7 днів після підписання нього. День підписання договору вважається днем реєстрації. На будинок. раб. профспілковим орг. котрі зареєстрували договір ведеться торуд книжка, записи ведуться виходячи з договору, час по дог. зараховується у єдиний безперервний период-стаж. Не допускається підписання договору громадянами з особами що перебувають з ними близьку кревність. Це не поширюється до осіб здійснюють те що інвалідів 1 групи, у складі військовослужбовців, стали інвалідами у слідстві народження або за каліцтвах отриманих при захисту Батьківщини або за виконання прямих обов’язки ЗС. Суперечки з використання договору або про визнання договору недійсним розглядається народним судом. До особам які працюють за дог. можуть належить: секретарі, бібліотекарі, водії авта і ін. Мета своєї діяльності: особисте обслуговування роботодавця. Особливості умов праці осіб зайнятих в селянське господарстві, вони визначаються законом РФ, про селянське (фермерське госп.) дозволяється використовувати найманої праці. Умови найманого праці можуть регламентуватися дог. з гражд. про використання їх праці. Оплату праці гражд. які уклали зазначений док. залежить від підсумків роботи селянського госп., якби то ми не є особливого узгодження та повинна бути нижче раб. відповідних професій на держ підприємствах. Глава селянського госп. Зобов’язані забезпечити безпечних умов праці. Праця належить до селянському господарству визначаються і регулюються членами госп. Записи про працю стажі, членів кр-го госп і гражд. які уклали дог. вносяться в працю. книжки гол. кр-го госп. й підтверджено орг-ми місцевого самоврядування. Праця. суперечки вирішуються судом. Глава та інших. члени кр-го госп підлягають держ. соц. страхуванню однакові підставах мають право пенсію, забезпечуються посібниками, час в кр-ом госп. Зараховується у єдиний і безперервний стаж, виходячи з записи працю книжки і док. підтверджують сплату внесків по соц. страху.

Зайнятість і працевлаштування.

ст. 40 КзпПр: «Гарантії реалізації громадян на працю » .

Гарантіями трудових прав називається условие, средства і знаходять способи забезпечення реального здійснення і захист цих прав. За змістом гарантії деляться на соц.-экономические, юридичні і організаційні. Все ці гарантії визначаються законодавством. Принцип забезпечення зайнятості описується в ст. 17, 18, 34 КЦ РФ. Принцип забезпечення права на працю, защитуот безробіття, допоможе працевлаштування і матеріальну захист при безробіттю ст. 32, 34, 37 КЦ РФ.

Забезпечення зайнятості - комплекс соц.-экон., і юрид. і організаційних гарантій сприяють боротьби з безробіттям, реалізація усіма охочими права на працю, допомогу потребують сприяння подыскании підходящої праці та трудоустройстве.

Держава гарантує громадянам, проживающим.

Переклад в іншу роботу.

Перевод-изменение істотних умов працю. договору. Перевод-выполнение іншої не зумовленої працю. дог. тобто. зміна змісту працю. договору. Він може бути з дозволу працівника, крім тимчасового перекладу через простою чи з через виробничу необхідність. Тимчасовий переклад працівника без його згодою для заміщення відсутнього працівника можливий за випадках, що його відсутність зумовлено хворобою, перебуванням у відпустці, відрядженні та інших. подібними прич. Тимчасовий переклад по вакантної посади можлива лише з дозволу працівника, крім випадків, коли така переклад обумовлений виробничою необхідністю. Переклад на ін. роботу які вимагають згоди работника-поручение йому роботи відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи за виконанні кіт. змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші сущ-ные умови зумовлені під час укладання працю. договору. В залежність від зміни місця роботи различ. 3 вида переводов на ін. работу:(а) переклад на ін. роботу у тому самому пр-тии, установі, организации.(б) переклад працювати в ін. підприємство. (в) переведення у ін. місцевість (в ін. місто). Це три виду постійних перекладів на ін. роботу, тобто. коли стара робота не зберігається, але в ін. нову роботу він перекладається невизначений термін. Все переклади з їхньої терміну діляться на постійні й временные. Временные различ. по прич. перекладу: -по производ-ной необхідності (ст. 26 КзпПр), -через простою (ст. 27 КзпПр), -по мед. показанням. При брешемо. перекладі за працівником сохр. його основну роботу зосередили і лише тимчасово виконує ін. роботу. Згода працівника перевести на ін. роботу має бути отримано адм-цией в письмовій формах. Якщо ж письмової згоди працівника перевести отримано був, але добровільно розпочав виконання ін. роботи, такий перевод-законный. Не вважається переведенням ін. роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його за тому самому пр-тии, у пихатій інституції, орг-ции на ін. робоче місце, ін. структурне підрозділ у тій місцевості. Доручення роботи з ін. мех-ме. Або агрегаті не більше спец-ти, кваліфікації чи посади, зумовленої тр. договором. Не доводиться це не переводити, не переміщати працівника на раб., протипоказану йому за сост. здоров’я. Якщо рез-те переміщений. працівника, заробіток його за незалежних від нього причин зменшується, то виробляється доплата до колишнього середнього зароботка в теч. 2-х міс. від часу перемещения.

Если при заключ. Праця. дог. зумовлювалося, що працівник працюватиме у певному структурному підрозділі, чи певному агрегаті, його переміщення в ін. структурн. подр. чи ін. агрегат — вважається перекладом які вимагають згоди раб-ка, оскільки змінюється обумовлене тр. дог. ум. праці, і якщо під час укладання працю. дог. такий застереження був, то адм-ция у праві перемістити раб-ка без його згодою. (ст. 25 год. 3).

Гарантії під час перекладу на ін. роботу декому категорій працівників:

а) Члени комітетів профспілки не звільнені від міста своєї виробничої роботи може бути перекладені ін. роботу без попереднього профспілкового комітету, членами кіт. Вони явл. б) Члени СТК-без згоди ради працю. колл-ва. в) Молоді спец-сты і молоді квалифицир. робочі протягом строку роботи з спрямований. нічого не винні переклад. працювати за їх спец-сти (хоч і було на їх згоду). г) Депутати гор-их районних представит-х органів власти-без згоди відповідного органу виконавчої влади. д) Представники працівників чи профспілок, що у мирних процедурах дозволу колл. трудового спору.

Тимчасові переклади в іншу роботу у разі через виробничу необхідність. (ст. 26 КзпПр)

Для запобігання або ліквідації стихійного лиха; произ-ной аварії, негайне усунення наслідків; запобігання нещасних випадків, простою, загибель чи псування держ. чи общ-ного майна України та в ін. випадках, для заміщення відсутнього працівника. Виробнича необходимость-исключенный за раніше випадок (виробничий) у роботі даного произ-ва. Закон це не дає повного переліку випадків произ-ной необхідності, але підкреслює їх винятковий характер, тобто. непередбачені заздалегідь обставини, а то й було такої через виробничу необхідність, такий переклад визнається незаконним. Закон допускає переклад по через виробничу необхідність на не зумовлену працю. дог. роботу як у тому підприємстві, а й у ін. пр-тии, але в місцині. Закон не обумовлює яку роботу може перекладатися працівник по через виробничу необхідність, тому таке переведення було може бути не враховуючи кваліфікації, і спец-ти раб-ка. Оплата в такому перекладі здійснюється з першого дня перекладу по виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою роботі. Закон не обмежує, скільки вже разів на рік, то, можливо переведений раб-ик по про-ной необход., тому таке переведення було може бути 2 і трьох разу, але щоразу трохи більше 1-го месяца.

Перевод для заміщення відсутнього працівника закон обмежив терміном трохи більше 1-го місяці календарного року. При перекладі для заміщення відсутнього працівника, не можна переводити кваліфікованого працівника на неквалифициров. роботу. Тимчасовий переклад по произ-ной необхідності не вимагає згоди робітника і він підкоритися наказу адм-ции про такий перекладі, якщо у наказі ні обговорено термін цього перекладу, і працівник не посів нову роботу, це не вважається прогулом, т.к. правило перекладу по произ-ной необход., було порушено адм-цией, т.к. наказ без вказівки терміну перекладу означає не тимчасовий, а постійний переклад, який не потрібна згода работника.

Тимчасовий переклад в іншу роботу у разі простою. (ст. 27 КзпПр).

Основание чи причина даного перекладу явл. простий. Простий — такий искл-ный випадок у процесі пр-ва, коли працівник якою то виробничої причини тимчасово немає роботи з своєї працю. функції. При даному виді перекладу згоду, працівника перевести непотрібен, переклад може бути на ін. пр-тие, але в місцині, у своїй термін перекладу на ін. пр-тие обмежується 1-им міс. Якщо ж працівник перетворюється на тому самому підприємстві, то термін перекладу продляется попри всі час простою. Закон не обмежує скільки ж разів протягом роки можна переводити працівника через простою. У наказі про перекладу через простою повинен бути вказаний термін перекладу. При перекладі у слідстві простою не можна переводити квалифиц. Працівників на неквалиф. роботи. (ст. 28 КзпПр) Квалифицированные рабочие-с 3-го розряду при шести розрядної тарифної сітці; з 4-го розряду при 7-ї розрядної і з 5-го і від при 8-місячного розрядної і більше тарифної сітці. Оплата під час перекладу через простою виробляється 2-мя способами: 1) якщо раб. Виконує норми вироблення новому нижче оплачуваної роботі, то «за ним зберігається його колишній середовищ. заробіток. 2) і якщо не виконує, то зберігається його тарифна ставка (оклад). За всіх перекладах нова раб. повинна бути протипоказана по сост. здоров’я.

Переклад по мед. показанням.

Такой переклад обов’язковий для адм-ции: -Зміну по мед. показанням адм-ция зобов’язана перекласти більш легк. раб. з сохр. колишнього средн. заработка.

— Право перекладу більш легк. раб. з сохр. заробітку за старою роботі має і жінка має дітей до $ 1,5 років (ст. 164 КзпПр). -Якщо з мед. висновку раб-ник, який одержав працю. каліцтво потребує перекладі легшої роботи, такий переклад обов’язковий для адм-ции. З сохр. колишнього середовищ. заробітку весь час перекладу. У інших випадках перекладу більш легку, нижче оплачувану роботу з сост. здоров’я, за раб-ми сохр. колишній середовищ. заробіток у теч. 2-х тижнів від дня перевода.

Припинення трудового договору.

Тр. дог. може бути припинений з таких підстав зазначених у законі, і як встановленому законодавством в кожному підставі. Припинення працю. дог. припиняє дії тр. правовідносин працівника з роботодавцем. Припинення працю. дог.-увольнение працівника, вони теж мають єдиний лад і підставу. Підстава, тобто. причина припинення тр. дог. звільнення працівника, явл. життєві обставини, які закон закріпив, як юр. факт припинення тр. дог. Ці юр. факти діляться на два виду: 1)Волевые дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган, військкомат) виявляє ініціативу припинити тр. дог. 2)События (смерть раб-ка чи витікання терміну тр. дог, закінчення зумовленої роботи). Наявність передбачені законами підстав звільнення і близько звільнення в кожному підставі явл. важливою юридич. гарантією права на працю. Припинення тр. дог. правомірно лише тому випадку, якщо є 3-и обставини: 1)Есть вказаних у законі підстави звільнення. 2)Соблюден порядок звільнення у цій підставі. 3)Есть юр. акт припинення тр. дог. Стаття 29 КзпПр закріплює загальні всім працівників підстави припинення тр. дог. Для деяких категорій працівників, тр. зак-во передбачає що й додаткові підстави звільнення. (ст. 254 КзпПр).

Угоду сторін.

Оно відбиває договірної характер праці: за згодою сторін виникає тр. дог. за їхніми угоді, він припиняється час. При досягнення домовленості між працівником адм-цией на припинення тр. дог. за пунктом 1 ст. 29 КзпПр (угоду сторін), дог-р прекращ. Вчасно, певний сторонами. Анулювання цієї домовленості може з’явитися лише за взаємній згоді адм-ции і раб-ка.

Закінчення терміну.

(п. 2 і трьох ст. 17 КзпПр) По пункту 2 ст. 29 КзпПр, прекращ. Термінові тр. дог. після закінчення їх терміну, а як і сезонна і тимчасова робота з її окончанию.

Но від цього загальне правило (ч.2 ст. 250 КзпПр) зробила виняток для раб-ков районів півночі і прирівняних до них місцевостей, закріпивши, що з цих працівників, адм-ция немає права без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити після закінчення терміну дог-ра нового чи невизначений термін, якщо чисельність чи штат працівників не сокращается.

Заклик чи надходження військову службу.

(п. 3 ст. 29 КзпПр) — звільнення з ініціативи 3-го особи не явл. стороною тр. дог.-военкомата, розпорядження якого обов’язково й для раб-ка й у адм-ции.

Если в теч. 3-х міс. від часу призову, працівник був з служби до армій, він підлягає відновленню попередньому місце роботи. Знову.

Принятый його місце можуть звільнити за пунктом 6 ст. 33 КзпПр. Пункт 4 ст. 29 КзпПр отсылочный. Розірвання тр. дог. з ініціативи раб-ка ст. 31,32.

КзпПр. Розірвання тр. дог. з ініціативи адм-ции ст. 33,254 КзпПр. Розірвання тр. дог. на вимогу профспілкового органу ст. 27.

Два підстави звільнення.

1)Перевод раб-ка з його згодою на ін. пр-тие установа, орг-цию. Застосовується лиш, коли є ясно виражені в письмовій формах 3 волі: 1. адм-ции нового місця роботи яка запрошує його за роботу. 2. Самого раб-ка перейти з однієї місця роботи з ін. гаразд перекладу і 3. Адм-ции колишнього місця роботи відпустити даного раб-ка гаразд перекладу на ін. пр-тие, учрежд., орг-цию. На на новому місці, працівникові звільненому за пунктом 5 ст. 29 не можуть відмовити у прийомі на работу.(ст. 18 КзпПр) 2)Основание припинення тр. дог. за пунктом 5 ст. 29 КзпПр — перехід на виборну посаду. І тому підстави необхідний акт обрання даного раб-ка на звільнену від виробничої роботи виборну посаду. У наказі про звільнення й у тр. книжці працівника мусить бути посилання непросто на п. 5 ст. 29 КзпПр, і з уточненням за якими з цих підстав звільняється раб-ник.

Два підстави припинення тр. дог. за пунктом 6 ст. 29 КЗоТ.1) Отказ раб-ка від перекладу працювати в ін. місцевість разом із пр-тием, учр-нием, орг-цией.

2) Відмова раб-ка від роботи у зв’язку з зміною істотних умов тр. (ст. 25 КЗоТ).

Вступление в чинність закону суду, которым працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання, до позбавлення волі, виправними роботам за місцеві роботи, або за іншому покаранню що виключає можливість продовження даної роботи).

(п. 7 ст. 29 КзпПр) Це звільнення раб-ка з ініціативи третя особа не явл. стороною тр. дог. Воно застосовується як у злочину, пов’язаному з раб-ой, і по злочину не пов’язаному з роботою, до вступу до чинність закону суду не можна застосовувати це дало підставу, т.к. вирок то, можливо скасовано в касаційному порядку.

Гарантии права на працю працівників при перепідпорядкування або зміну власника чи реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) пр-тия, учрежд-ния. (ч. 2 ст. 29 КЗоТ) В таких випадках закон передбачив, що тр. відносини з дозволу раб-ка тривають.

Прекратить їх адм-ция може з її ініціативи лише, при цьому випадку є це й зменшення кількості, штату раб-ков (п. 1 ст. 33 КзпПр) з повним дотриманням порядку звільнення скорочення штату чи чисельності. При зміні соб-ка чи переподчин. пр-ва, тр. відносини всіх раб-ков даного произ-ва сохр. лише у тр. книжках відзначається нове назв пр-тия. При реорганізації, залежно від неї форми (злиття) можливо скорочення 1-го чи 2-х руковод-лей та їх заступників., якщо 2 чи 3 пр-тия зливаються за одну і залишається лише один рук-тель та його заступники. При перетворення теж можливо сокращ. штату і численности.

Розірвання тр. дог. з ініціативи раб-ка, роботодавця, третіх осіб. (ст. 31,32)

По ініціативи раб-ка (ст. 31) На кого ніхто не поширюється: — на раб-ков, які уклали складний тр. дог. — засуджені з виправними раб-ми без позбавлення волі. Терміни попередження про звільнення: — тоді як заяві не утримуватися свідчення про конкретний термін і мотиви звільнення — термін попередження звільнення 2 нед. з моменту подання заяви. — тоді як заяві зазначена поважна причина звільнення, — вчасно коли просить раб-ик (трохи більше 2-х нед.) — ще за домовленістю між адм-цией і раб-ком можуть звільнити негайно (год. 3 ст. 31) Робітник подав заяву про звільнення вправі до закінчення терміну попередження відкликати своє заявлено. й немає, крім 1-го випадку: коли його місце вже запрошений з ін. пр-ва раб-ник якому відповідно до год. 4 ст. 18 КзпПр не можна відмовити у прийомі працювати. Якщо працівник залишить роботу до закінчення терміну попередження, без наказу про його дострокове звільнення, то адм-ция може вважати цю за прогул без поважної причини і звільнити за прогул.

Адм-ция немає права без згоди раб-ка звільнити по поданої їм заяві до закінчення терміну попередження. Також неспроможна звільнити, якщо ні письмового заяви раб-ка звідси. Якщо адм-ция після закінчення терміну попередження не звільняє раб-ка якою то причини, він у праві кинути роботу, а адм-ция зобов’язана видати йому тр. книжку і «зробити з нею розрахунок. Якщо ж це затримує, відповідно до ст. 90, раб-ку виплачується средн. заробіток весь час вимушеного прогулу. У теч. запобіжного терміну адм-ция може звільнити раб-ка, коли він зробив провина, кіт. явл. підставою звільнення. При звільнення по собств. бажанню брешемо. і сезонного раб-ка, термін попередження 3 дня ст. 221 КзпПр.

Розірвання тр. дог. з ініціативи адм-ции (ст. 33 КзпПр).

Основание звільнення з ініціативи адм-ции закріплені в ст. 33 КзпПр явл. загальними всім категорій раб-ков. Одне пов’язані з виною раб-ка (прогул), ін. з обставинами виробничого хар-ра (скорочення штату), треті з особистісними якостями раб-ка (не активність роботу через хворобу), чи відновленням порушених тр. прав (п. 6 ст. 33). Для деяких категорій раб-ков, закон передбачає спец. нормами доповнить. підстави звільнення поза певні провини. Ліквідація пр-тия, учрежд., орг-ции за скорочення числ. раб-ков.

Ликвидация юр. особи — відповідно до п. 1 ст. 61 ГКРФ, тягне його прекращение. Ліквідація завершено коли відповідна запис внесений у єдиний держ. реєстр юр. лиц. Сокращение числ. чи штату явл. самостійна підстава розірвання тр. дог. При звільнення у цій підставі необхідно враховувати ділові кач-ва раб-ка, наявність заходів для працевлаштування, высвобождаемого раб-ка (ст. 34 КзпПр перераховує осіб, котрі мають на переважне залишення на роботі при рівної продуктивність праці і кваліфікації сімейні, за наявності 2-х і більше утриманців; особи, у яких немає ін. працівників із автономним заробітком; працівники, які тривалий термін безперервної роботи цьому пр-тии, учрежд.; працівники, отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання у цьому пр-тии).

Ст. 33 невідповідність раб-ка займаній должности чи виконуваної роботі у слідстві недостатньою кваліфікації чи сост. здоров’я.

Несоответствие — об'єктивна нездатність раб-ка кваліфікацією чи з стану здоров’я виконувати належним чином доручену роботу.

Ст. 33 Увольнение за систематичне неисполнение трудовых обязанностей работником без поважних причин. Застосовується якщо в працівника є дисциплінарні чи громадські стягнення в останній робочий рік і його знову порушив трудову дисципліну. До заходів общ-го стягнення ставляться учитываемые під час звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр стягнення порушення тр. дисципліни, застосовані до працівника трудовим колективом протягом останнього робочого року. При що триває дисциплінарний проступок, можна накласти дисциплінарне стягнення і коли після нього раб-ик продовжує не виконувати розпорядження адм-ции без поважних причин, його можуть звільнити по п. 4 ст. 33 (відмова їхати у відрядження). Нарушение праць. дисциплины — невиконання чи неналежне виконання з вини працівника, покладених нею трудових обов’язків (правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адм-ции, технич. правив і т. п.) К до них відносяться: а) Отсутствие раб-ка без поважної причини на роботі у межах 3-х годин на перебігу робочого дня, не так на своєму робоче місце, але у приміщенні ін. чи цеху. б) Отказ раб-ка без поважних причин від виконання трудових зобов’язаний. У зв’язку з зміною у порядку норм праці. в) Отказ чи ухиляння без поважної причини від мед. огляду працівників деяких професій, а як і відмова його від проходження у час спец. обуч. і складання іспитів по техн. безпеки і правил експлуатації, якщо це явл. обов’язковим ум. до допуску праці та ін. причини.

Ст. 33 КЗоТ Увольнение за прогул без поважної причини. Прогулом вважається — неявка його за роботу без поважної причини в теч. всього раб. дня, а як і перебування їх у теч раб. зміни поза територією пр-тия. Ст. 33 звільнення раб-ка за неявку працювати протягом більш 4-х міс. поспіль через тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки, вагітним і пологам. Понад те звільнити раб-ка у цій підставі адм-ция може лише період його недугу, а чи не тоді коли вийшов працювати. Звільнення у цій підставі право адм-ции, а чи не обов’язок. Тимчасовий працівник можуть звільнити у разі не явки на хвороби що триває трохи більше 2-х нед., а сезонний більше міс. поспіль, а при трудовому увечии після закінчення терміну дог. Ст. 33 КЗоТ Відновлення на роботі раб-ка раніше виконував роботу, застосовується у 2-х випадках: а) Когда раб-ик відновили лише судом або за рішенням вищого органу. б) Раб-ик, покликаний до армії, (крім брешемо. і сезонних раб-ов) був у теч. трохи більше 3-х міс. від часу призову звільнено з військової служби. Ст. 33 КзпПр Появление на работе в нетверезому сост. чи сост. наркотичного сп’яніння. Поэтому підставі може бути звільнені раб-ки, що перебували на робочий час у місці виконання тр. обов’язків в нетверезому сост. у час раб. дня. Нетрезвое сост. раб-ка, або наркотичне сп’яніння, підтверджені, як мед. укладанням, і ін. видами доказів. Розпиття спиртних напоїв на пр-ве саме є доказом така підстава.