Трудовой договір New

Міністерство Образования.

Російської Федерации.

СПбГАСУ.

Інститут автомобильно-дорожный.

Кафедра политологии.

ПРАВОВЕДЕНИЕ.

РЕФЕРАТ.

ТРУДОВИЙ ДОГОВОР.

ПОНЯТТЯ І СУТТЄВІ УСЛОВИЯ.

Виконав: студент грн. ПТМ — IV.

Ткаченко У. А.

Проверил:

Кружалова Л. В.

Санкт-Петербург.

СОДЕРЖАНИЕ Понятие трудового права.

1. Трудові правовідносини: поняття, суб'єкти, підстави виникнення 1.1. Поняття трудового правовідносини та її суб'єкти 1.2. Трудової договір як трудового правовідносини 1.3. Види трудових договорів 1.4. Порядок підписання договору 1.5. Трудова книжка.

2. Зміна трудового договору 2.1. Підстави, види й порядок перекладу в іншу роботу 2.2. Відсторонення від работы.

3. Припинення трудового договору 3.1. Підстави припинення трудового договору 3.2. Розірвання договору з ініціативи працівника 3.3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 3.4. Розірвання трудового договору з вимозі профспілкового органу 3.5. Оформлення увольнения Список литературы.

Поняття трудового права.

Трудове право як галузь права регулює відносини з застосуванню праці в державних, суспільних і приватних підприємствах, установах, організаціях з урахуванням поєднання інтересів їх учасників. Можна сміливо сказати, що трудове право регулює трудові відносини працівників і роботодавців. У цьому зізнання у Конституції рівності всіх форм власності означає, законодавчі норми трудового права поширюються рівним чином на службовців державного, муніципального установи, підприємства міста і працівники комерційних організацій, підприємств, роботодавцем якого став приватне лицо.

Законодавство Російської Федерації і його суб'єктів, що регулює трудові відносини, і навіть міжнародні трудові норми, які у конвенціях Міжнародної організації праці (МОП), іменуються джерелами трудового права. До основним джерелам трудового права ставляться Конституція РФ (особливо ст. 37) і «Трудової кодекс Російської Федерації. Новий Трудової кодекс Російської Федерації прийнято Державної Думою 21 грудня 2001 р., схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 р., підписав Президент РФ 30 грудня цього року вступив на дію із лютого 2002 р. Структурно кодекс складається з шести частин, 14 розділів, 62 глав, що об'єднує 424 статті. Відповідно до Трудовому кодексу Російської Федерації (ст. 5) регулювання трудових відносин здійснюється також указами Президента РФ, постановами Уряди РФ і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади; конституціями (статутами), законів і іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ; актами органів місцевого самоврядування і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Особливість джерел трудового права у тому, що з нормативними правовими актами значне його місце займає договірне право — колективні трудові договори і угоди (теоретично права такі джерела іменуються договорами нормативного содержания).

Колективний договір є правової акт, регулюючий трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем і працівником для підприємства, у пихатій інституції, организации.

Він залежить від письмовій формах терміном від року у три роки і набирає чинності з підписання сторонами або з дня, встановленого з тексту договору. Початковою стадією його розробки та укладання є колективні переговори. Моментом початку колективних переговорів є дата видання наказу, узгодженого з певним представником працівників формування комісії, яка робиться ведення таких переговорів. Ініціатором колективних переговорів із розробці, висновку і зміни колективного договору вправі виступити з сторін — як працівники, і работодатель.

До колективного договору є узгоджені сторонами умови (нормативні становища), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні стосунки даному підприємстві. Зміст і структура колективного договору визначається сторонами. У відповідність до Законом РФ «Про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 р. (у редакції від 24 листопада 1995 р.), ст. 41 Трудового кодексу РФ в колективний договір можна включати взаємні зобов’язання роботодавця та працівників із наступним питанням: форма, система і величину оплати праці, грошову винагороду, посібник, компенсація, доплата; механізм регулювання оплати праці з підвищення цін, рівня інфляції, виконання показників, певних колективним договором, зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого часу й часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорони праці працівників, зокрема. жінок Сінгапуру й молоді (підлітків); добровільне і обов’язкове медичне і соціальний страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; екологічна безпека продукції та охорона здоров’я робітників з виробництва; пільги для працівників, які суміщають роботи із навчанням; контролю над виконанням колективного договору; відмови від страйків в умовах, включеною у колективний договор.

Сторонами колективного договору виступають працівники організації у особі їхніх представників і роботодавець, у необхідних випадках представлений керівником організації, або іншим повноважним відповідно до статутом організації, іншим правовим актом обличчям. Як представників працівників виступають органи професійних спілок та його об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутами; органи громадської самодіяльності, освічені загальні збори (конференції) працівників організації та уповноважені їм. Представниками роботодавця є, керівники організацій й інші повноважні відповідно до статутом організації особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші органи, уповноважені работодателями.

Колективний договір діє інакше, ніж нормативні правові акти. Дія колективного договору є реальний здійснення практично його умов. Після закінчення за встановлений термін колективний договір продовжує діяти до того часу, поки що не укладуть новий або змінять (доповнять) існуючий. Колективний договір зберігає свою дію, у разі зміни складу, структури, найменування органу управління організацією, розірвання трудового договору з керівником. При зміні власника організації дію колективного договору зберігається у протягом трьох місяців і. Сторони, які підписали єдиний колективний договір, щороку у найкоротші терміни, передбачені у колективному договорі, звітують про його виконанні загальні збори працівників організації. Представники роботодавця, винних у порушенні чи невиконанні зобов’язань по колективним договором, піддаються штраф на розмірі до 50 МРОТ, налагаемому через суд знову. За вимогою працівників власник зобов’язаний прийняти передбачені Законом заходи до, з вини порушуються або виконуються умови колективного договора.

Інший різновидом нормативних угод трудовому праві є угоди — правової акт (договір), у якому зобов’язання в встановленню умов праці, зайнятості і соціальних гарантій до працівників певної професії, галузі, території. Порядок підписання угоди ідентичний порядку укладання колективного договору. Термін дії угоди неспроможна перевищувати трьох років. Угоди, які передбачають повне чи часткове бюджетне фінансування, полягають за обов’язкового участі представників відповідних органів власти.

Залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин розрізняють: генеральне угоду; галузеве угоду; спеціальне угоду; регіональне угоду; професійне тарифне угоду; територіальні соглашения.

Створюючи єдиний нормативний комплекс, норми трудового права мають своєї головна мета встановити сфері праці социально-партнерские стосунки або систему соціального партнерства — такої системи відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавця), органами структурі державної влади, органів місцевого самоврядування, яка повністю спрямовано забезпечення узгодження інтересів працівників і європейських роботодавців з питань регулювання трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними відносин (ст. 23 ТК РФ). Відповідно до ст. 25 ТК РФ сторонами соціального партнерства є працедавці і працівники від імені їх уповноважених. Система соціального партнерства входять такі рівні: федеральний, який встановлює основи регулювання взаємин у сфері праці РФ; регіональний, який встановлює основи регулювання взаємин у сфері праці суб'єкт РФ; галузевої, який встановлює основи регулювання взаємин у сфері праці відповідної галузі; територіальний, який встановлює конкретні взаємні правничий та обов’язки у сфері праці між працівниками і роботодавцями. Трудової кодекс визначає, що соціальне партнерство може у формі: колективних переговорів із підготовки проектів колективних договорів та його укладання; взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин також інших безпосередньо що з ними відносин, забезпечення трудових прав працівника і вдосконалення законодавства; на участь представників працівників і роботодавців у досудовому вирішенні трудових споров.

У ст. 35 Трудового кодексу визначено органи соціального партнерства і їх функції. Задля більшої регулювання соціально-трудових відносин, ведення колективних переговорів і підготовки проектів колективного договору, угод, їх укладання, і навіть в організацію контролю над виконанням колективного договори та угод всіх рівнях на рівноправній двосторонній основі у вирішенні сторін утворюються комісії з наділених необхідними повноваженнями представників сторін. На федеральному рівні утворюється постійно діюча Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин — постійно діюча комісія, покликана регулювати соціально-трудові відносини, вести колективні переговори, і готувати проект генерального соглашения.

До складу комісії входять представники Уряди РФ, представники загальноросійських профспілок, представники загальноросійських об'єднань роботодавців. Положення про Російської тристоронньої комісії і координатор комісії затверджуються Президентом РФ. Відповідні комісії можуть утворюватися в суб'єктів РФ, і навіть на територіальному і галузевому рівнях. У цьому галузеві комісії можуть утворюватися як у федеральному рівні, і лише на рівні суб'єктів РФ.

1. Трудові правовідносини: поняття, суб'єкти, підстави возникновения.

1.1. Поняття трудового правовідносини та її субъекты.

Вміщені в Трудовому кодексі та інших актах трудового законодавства правові норми покликані детально врегулювати взаємовідносини учасників трудового процесу. Правоотношение, яким працівник зобов’язується виконувати певну трудову функцію цьому виробництві і підпорядковані обласним його внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов’язується сплачувати по трудовому внеску, іменуються трудовими правовідносинами. Відповідно до ст. 15 Трудового кодексу такі відносини засновані на угоді працівника і роботодавця особисте виконанні працівником за оплату трудовий функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку забезпечивши роботодавцями умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодою, трудовим договором. Трудові відносини між працівником роботодавцем виникають виходячи з трудового договору результаті: обрання (виборів) посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді; призначення посаду чи затвердження в посади; напрями працювати уповноваженим законом органом має значення установлену квоту; судового вирішення про взяття трудового договору; фактичного припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належним чином оформлен.

Як суб'єктів таких відносин виступають особи, наділені трудовий правосуб'єктністю (комплексом трудових прав, обов’язків, а ще й відповідальністю) і виступають на дію цієї учасниками трудових правовідносин. Суб'єктами є: працівник — працездатний громадянин, який сягнув певного віку. Трудова правоздатність працівника настає із 16-го років. У окремих випадках до виконання праці вільний від навчання час допускається прийом працювати осіб, досягли 14 років, а організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, в цирках з дозволу батьків (осіб, їх які заміняють) допускається прийом працювати осіб, які досягли 14 років (ст. 63 ТК РФ). За діючим трудового законодавства працівник проти неї: в установленому порядку укладати, змінювати і розривати ув’язнені їм трудові договори; вимагати від роботодавця надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; мати робоче місце, відповідне умовам, передбачених державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором; своєчасно у обсязі отримувати виплату зарплати; відпочивати, який забезпечувався б встановленням нормальної тривалості робочого дня; на скорочена робочий час окремих професій і категорій працівників, надання щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток; об'єднання, включно з правом створення професійних спілок і вступ у яких захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів, участь під управлінням та молодіжні організації ведення колективних переговорів із укладанням колективних договорів і угод через своїх представників, і навіть на інформацію про виконання колективного договору, угоди; захист своїх трудових правий і законних інтересів усіма не забороненими законом способами; дозвіл індивідуальних і колективних спорою, включно з правом на страйк; відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; обов’язкове соціальне страхування. У законі закріплюються обов’язки, і відповідна їм відповідальність працівника. роботодавець — організація, підприємство, установа, юридичних осіб незалежно від організаційно-правовою форми власності, і навіть фізичні особи, наділені законом правами укладання трудових договорів. Роботодавець — це фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. Як роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договоры.

Права й обов’язки роботодавця у відносинах здійснюються котра фізичною особою, що є роботодавцем; органами управління юридичної особи (організації) чи уповноваженими ними особами. По зобов’язанням засновників, фінансованих в цілому або частково власником (засновником), відповідальна власник (керівник). Необхідною умовою роботодавця як суб'єкта трудових правовідносин є його правосуб'єктність (праводееспособность), яка припускає спроможність укладати з громадянами трудові договори чи надавати роботу членам — власникам колективного виробництва і др.

Відповідно до ст. 20 Трудового кодексу роботодавець проти неї укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками; вести колективні переговори, і укладати колективні договори; заохочувати працівників за сумлінний, ефективну працю; вимагати від працівників виконання ними трудових обов’язків і дбайливого ставлення майну; залучати працівників до дисциплінарну відповідальність; приймати локальні нормативні акти; створювати об'єднання роботодавців у цілях представництва та питаннями захисту власних інтересів. Закон зобов’язує роботодавця дотримуватися трудове законодавство; надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку праці; забезпечувати працівників інструментами, устаткуванням, засобами індивідуальної захисту; забезпечувати рівну оплату за працю рівної цінності; сплачувати 700 на повному обсязі належну працівникам зарплатню;. надавати представникам працівників повну і достовірну Інформацію, необхідну укладання колективного договору, угоди, і контролю над виконанням; своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені порушення трудового законодавства; створити умови, щоб забезпечити участь працівників у управлінні організацією; забезпечувати побутові потреби працівників, пов’язані з виконанням ними трудових обов’язків; відшкодовувати шкода, заподіяний працівникам у зв’язку з виконанням ними трудових обязанностей.

У певних законом випадках учасниками трудових відносин можуть виступати представники працівників — професійні спілки і трудові коллективы.

Профспілка — добровільна незалежна громадська організація, що об'єднує трудящих, пов’язаних загальними інтересами у зв’язку зі їх професійної діяльності. Правовий статус професійних спілок визначено у Федеральному законі від 12 січня 1996 р. «Про професійних союзах, їхні права й гарантії діяльності». Профспілки представляють інтереси своїх членів з питань праці; здійснюють нагляд контроль над дотриманням законодавства про працю правил з охорони праці, контролюють побутове обслуговування працівників; управляють державним соціальним страхуванням і др.

Трудової колектив — об'єднання всіх працівників організації. До основним правам колективу ставляться: твердження правил внутрішнього трудового розпорядку у створенні; обрання комісії з трудовим суперечкам; визначення переліку і близько надання працівникам підприємства соціальних пільг із колективу; прийняття рішення необхідність укласти колективний договор.

Організація — самостійний господарюючий суб'єкт, створений встановленому законом порядку для продукції, виконання і надання послуг. У трудових правовідносинах він уявляється роботодавець і представники, виконують функції організації та управління і трудовим коллективом.

1.2. Трудової договір як трудового правоотношения.

Трудове правоотношение виникає з урахуванням трудового договору, з якого громадяни реалізують своє вміння до праці. У відповідності зі ст. 56 Трудового кодексу трудового договору — цю угоду між працівником роботодавцем, яким працівник зобов’язується виконувати певну роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов’язується надати роботу, сплачувати заробітну плату забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про праці, колективним договором і угодою сторон.

У раніше действовавшем трудове законодавство (КзпПр) поруч із поняттям «трудового договору» вживалося поняття «контракт». У цьому законодавець не проводив з-поміж них відмінності, використовуючи їх як рівнозначні. Зауважимо, як раніше поняття «контракт» мало і спеціальний (не збігалася з визначенням «трудового договору») значення, саме вживалося як: 1) вид трудового договору, що містить широкий перелік обумовлених сторонами умов; 2) договір, яким оформляються трудові відносини працівників освітніх закладів, керівників підприємств і деяких інших лиц.

1.3. Види трудових договоров.

Залежно від терміну, протягом якої діє трудового договору, виділяється декілька тисяч видів трудового договору: договір на невизначений термін чи договір з особами, затверджені на постійну роботу; договір терміном трохи більше 5 років; договір тимчасово виконання певної роботи (ст. 58 ТК РФ). Два останніх виду договорів ставляться до терміновим трудовим договорам.

Термінове трудового договору залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін. Якщо з закінченні терміну такого договору працівник продовжує своє трудове функцію, а роботодавець проти не заперечує, то дію термінового договору вважається продовженим на невизначений термін (тобто. терміновий договір). І тут працівник можуть звільнити лише з загальних основаниях.

Щоб не допустити мали майже масового характеру випадків укладання керівниками суб'єктів господарювання термінових договорів (для гарантування власних інтересів від несприятливих наслідків економічної кон’юнктури) законодавець передбачив у Трудовому кодексі ряд обмежень на висновок термінових трудових договорів. Термінові договори полягають: для заміни тимчасово відсутнього працівника, на яких зберігається місце роботи; тимчасово виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, і навіть сезонних робіт; з проведення термінових робіт з запобіганню нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії; з особами, які надходять працювати у створенні - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі, і побутового обслуговування — до 25 працівників), ні з роботодавцем — котра фізичною особою; з особами, спрямованими працювати за кордон; з які навчаються на денних формах навчання; з які працюють у даної організації з сумісництву; з пенсіонерами віком (ст. 59 ТК РФ). Такий договір залежить від разі, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов виконання (випадки тривалої відсутності працівника на роботи і у своїй до виконання трудових обов’язків відсутнього полягає трудового договору з іншим працівником. Приміром, відсутність жінки у зв’язку з пологами й у після відходу дитину. Її вихід працювати означає, що з працівником, замещавшим її посаду, трудового договору прекращается).

Різновидом термінових трудових договорів є тимчасово виконання певної роботи (ст. 59 ТК РФ).

Це угоди про тимчасової роботи (до двох місяців); про сезонної роботі; про виконанні невідкладних робіт профілактики аварій, катастроф і др.

Є також угоди про поєднанні професій (посад), договори про надомною роботі — трудового договору, укладений з особою щодо виконання ним роботи з дому (особистим працею або з допомогою членів сім'ї) з матеріалів і обладнанні й засобах праці предприятий.

1.4. Порядок укладання договора.

Відповідно до ст. 67 ТК РФ трудового договору залежить від письмовій формах, оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. Відповідно до ч.1 ст. 61 Трудового кодексу працівник зобов’язаний розпочати виконання трудових обов’язків від часу, певного трудовим договором, і якщо в трудовому договорі не обговорено день початку, то — наступного дня після вступу договору силу. Якщо працівник не почав працювати у призначений термін без поважних причин протягом тижня, трудового договору аннулируется.

Трудової договір набирає чинності з його підписання працівником роботодавцем (якщо інше не в законі передбачено чи угодою) або з дня фактичного припущення працівника роботи з відома або за дорученням роботодавця (або його представника). Закон встановлює, що фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від того, був чи прийом працювати належно своїх оформлен.

Зміст трудового договору визначають правничий та обов’язки його сторін. Залежно від порядку встановлення умов договору различают:

. безпосередні умови, зумовлені угодою сторін. Такі умови поділяються на необхідні (обов'язкові) і дополнительные.

(факультативні). Необхідними називаються умови, без яких трудового договору може бути укладено. До них належать: місце роботи; трудова функція, яку працівник виконуватиме; умови оплати праці. Під час укладання термінового трудового договору — термін дії, дата початку й час його закінчення; обов’язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці организации.

Додатковими (факультативними) є такі умови, що потенційно можуть включатися або входитимуть у зміст договору. До них належать, приміром, умови виділення земельної ділянки, про надання позачергово місця у дошкільному учреждении;

. виробничі умови, які законодавством. Що стосується цих умов боку не домовляються, знаючи, що з укладення договору цих умов вже у силу законом і договору обов’язкові для выполнения.

У низці випадків попереднім умовою прийому працювати є встановлення випробувального терміна — передбачені договором випробування, у цілях перевірки придатності проверяемого працівника поручаемой йому трудовий функції. Випробування належить до додаткових умов трудового договору. Це може бути і за згодою сторін. Якщо ж боку у конкретній трудовому договорі обмовили випробування, воно автоматично стає необхідним условием.

Законом обмовляється, що випробування не встановлюється: прийому на роботу осіб, які досягли 18 років; робочих після закінчення професійнотехнічних закладів; молодих фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; вагітних жінок, вступників на конкурсу та інших. (ст. 70 ТК РФ). Термін випробування, відповідно до Закону, неспроможна перевищувати 3 місяців, а окремих випадках, за узгодженням із профспілкою, — 6 місяців (ст. 70 ТК РФ). Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує працювати, його вважають витримали випробування. При незадовільному результаті випробування він звільняється з роботи без погодження з відповідним виборним професійним органом підприємства міста і без виплати вихідної допомоги. Стаття 69 Трудового кодексу встановлює, що з укладанні трудового договору обов’язковому медичному огляду підлягають особи, які досягли 18 лет.

Одна з головних питань, потребують відображення в трудовому договорі - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання ввозяться локальному нормативному акті. Проте оплата праці може бути нижчих за встановлений державою мінімуму. Заробітну плату кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі може бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність і високі кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальні умови праці та ін. Різні види заохочень працівників, які діють підприємстві, також може бути відбито у трудовому договорі, заключаемом з конкретною працівником. До таких ставляться: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.

Режим робочого дня визначається правилами внутрішнього розпорядку чи графіками змінності й поширюється усім працівників. У цьому слід пам’ятати, що у окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого дня, дійти згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіці праці та т.д. У разі в трудовому договорі виробляється відповідна запис. У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічного відпустки работника.

Законодавством встановлено перелік документів, які зобов’язаний вимагати від що надходить працювати роботодавець. До таких документам ставляться: паспорт чи іншого документ, що посвідчує особу громадянина (обличчя дітей віком із 14 до 16 років, замість паспорти може пред’явити свідоцтво про народженні); трудова книжка, і якщо обличчя надходить працювати вперше, — довідка про нього занятті; страхове свідчення державного Пенсійного страхування; документи військового обліку — для військовозобов'язаних осіб, які підлягають призову на військову службу; документ про освіті, про кваліфікацію або наявність спеціального звання або спеціального підготовки. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка і страхове свідчення Пенсійного страхування оформляються работодателем.

Закон забороняє прийому працювати вимагати від що надходить документи, крім передбачених законодавством (ст. 65 ТК РФ).

1.5. Трудова книжка.

Основним документом, що характеризує діяльність та найменшою трудовою стаж працівників, є трудові книжки. Вони ведуться усім працівників, які працювали для підприємства, у пихатій інституції, організації понад п’ять днів (якщо робота їм у цій організації є основним), зокрема на тимчасових, сезонних, штатних працівників (якщо вони підлягають державному соціального страхування), надомників, працівників з неповним робочим часом (ст. 66 ТК РФ).

У трудову книжку вносяться такі відомості: про працівника: його прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, освіту, професія, спеціальність, кваліфікація; про виконуваної роботі (прийом працювати, переклад в іншу постійну роботу, підставу звільнення); про заохочення і нагородженнях; про відкриття. Записи про причини звільнення трудовий книжці роблять у відповідність до формулюванням підстави, яка вказана у законі, зі посиланням на відповідній статті і пункт закону, а саме: «Звільнений за прогул без поважних причин виходячи з підпункту „б“ пункту 6 статті 81 ТК РФ»; «Звільнено за власним бажанням виходячи з ст. 80 ТК РФ у зв’язку з зарахуванням у навчальний заклад». Дата звільнення вказується в відповідність до наказом. Днем звільнення вважається останній день минулого роботи. У вона працівникові видається трудова книжка з внесеними у ній записами про увольнении.

2. Зміна трудового договора.

2.1. Підстави, види й порядок перекладу в іншу работу.

До змін умов праці працівника ставляться переклади в іншу роботи й усунення від работы.

Переклад в іншу роботу — це й зміна характеру і слабким місця роботи, встановлених трудовим договором. Частина I статті 72 Трудового кодексу розрізняє три виду перекладів в іншу роботу: 1) переклад в іншу роботу у тій організації; 2) переклад працювати до іншої організацію; 3) переклад до іншої місцевість, хоч і разом із організацією. Переклад в іншу роботу можлива лише з дозволу працівника, крім тимчасового перекладу через простою. У цьому згоду від працівника організацією має бути отримано в письмовій форме.

Від перекладу в іншу роботу слід відрізняти переміщення працівника на інше робоче місце тому ж підприємстві межах спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором.

Відповідно до ст. 74 Трудового кодексу тимчасовий переклад в іншу роботу можливий за разі через виробничу необхідність, саме: для запобігання катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха, при запобігання нещасних випадків, знищенні чи псування имущества.

Особливо виділяють тимчасовий переведення у разі простою, викликаного непередбачуваними обставинами виробничого характеру: призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (поломка верстата, неподача електроенергії, перерва у постачанні паливом тощо.). Про котрий розпочався просте працівник зобов’язаний негайно повідомити свого начальника (майстра, бригадира, цеху). Роботодавець зобов’язаний перевести такого працівника в іншу підходящу роботу. Переклад може бути до іншої організацію, але в місцині, якщо кваліфікованого працівника не можна забезпечити роботою у тієї ж організації. У цьому термін переведення гривень у іншу організацію обмежується одним місяцем. Якщо ж працівник через простою перетворюється на тому самому підприємстві, то термін перекладу — весь період простою. При перекладі через простою за працівником зберігається його колишній середній заробіток; якщо він не виконує норм вироблення — лише тарифна ставка чи оклад.

Тимчасовий переклад допускається законом також і заміщення відсутнього працівника. У цьому тривалість такого перекладу не може перевищувати 1 місяця, протягом календарного року (год. 2 ст. 74 ТК РФ).

В усіх випадках тимчасових перекладів у зв’язку з виробничої необхідністю за працівником зберігається вести не нижчий від середнього заробітку за старою работе.

Допускаючи тимчасові переклади, закон до того ж час встановлює певні обмеження: при просте чи разі тимчасового заміщення відсутнього працівника заборонена переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. Проте якщо з письмової згоди працівник то, можливо перекладений роботу, що вимагає дешевше квалификации.

2.2. Відсторонення від работы.

Відсторонення з посади означає передбачені Законом випадки призупинення виконання працівником його трудових функцій по трудовому договору із зупиненням виплати цей час зарплати. Відсторонення з посади перестав бути звільненням, т.к. трудове правоотношение працівника точиться, останній лише усувається з виконання його трудових функцій. Правом усунення від праці наділений певний законом коло посадових осіб державних органів з підстав, також переліченим у законі. Таким правом мають: органи дізнання, слідчий, прокуратура. Вмотивованого постанову слідчого про усунення обвинувачуваного з посади має бути санкціоновано прокурором і спрямоване цього разу місце роботи обвинувачуваного. Постанова слідчого є обов’язковим виспівати адміністрацією. Правом усунути працівника від роботи мають органи спеціалізованих держінспекцій (Держсанепідемнагляду, Госгорпромтехнадзора, Держенергонагляду, Держатомнагляду) відповідно до положеннями про даних інспекціях в окремих випадках по піднаглядній сфері цих інспекцій. У деяких випадках зняти з роботи вправі також адміністрація. Такі випадки вже передбачені, зокрема, федеральним законом про державній службі, в відношенні службовців, допустивших посадовий провина (тимчасово, до рішення у порядку питання про ответственности).

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов’язаний зняти з роботи працівника щодня (робочу зміну) появи його за роботі у стадії сп’яніння, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Відповідно до Положенням про Гострудинспекции (п.8), затвердженим Указом від 20 червня 1994 р., державні правові інспектори праці та державні інспектори з охорони праці вправі пред’являти роботодавцям, посадовим особам обов’язкові виспівати розпорядження про усунення порушників трудового законодавства і охорони праці з посади. З іншого боку, вони також вправі відстороняти з посади осіб, не які у установленому порядку навчання, інструктаж і перевірку знань правил, і інструкцій з охорони праці. Що стосується, передбаченому законом, від керівництва транспортним засобом усуваються (інспекторами Державтоінспекції) працівники автотранспортних підприємств, що у стані сп’яніння чи грубо порушать правил дорожнього движения.

3. Припинення трудового договора.

3.1. Підстави припинення трудового договора.

Підставами припинення трудового договору є життєві обставини, які закон закріпив як юридичні факти. До таких підстав закон відносить: 1) угоду сторін; 2) витікання терміну договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинити; 3) обставини, які залежать від волі сторін (заклик на військову службу, необрання посаду (ст. 83); 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або за вимозі профспілкового органу; 5) переклад працівника з його згодою інше підприємство; 6) відмова працівника від продовження роботи у зв’язку з зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації то її реорганізації, а одно відмови від роботи у зв’язку з зміною існуючих умов праці (ст. 75 ТК РФ); 7) вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі, виправними роботам (ст. 77 ТК РФ).

3.2. Розірвання договору з ініціативи работника.

Розірвання договору з ініціативи працівника — це ясно виражене бажання особи припинити трудові правоотношения.

Закон встановлює різний порядок розірвання договору залежність від виду такого договору. Для розірвання трудового договору, укладеного визначений термін, потрібно, щоб працівник письмово за два тижні попередив роботодавця. За угодою між працівником роботодавцем договір може бути припинений і по закінчення терміну попередження про звільнення (ч.2 ст. 80 ТК РФ). У разі звільнення, обумовленого неможливістю роботи (вихід пенсію, зарахування в освітнє заснування і ін. випадки), так само як у разі встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства роботодавець зобов’язаний розірвати трудового договору вчасно, вказаний у заяві працівника (год. 3 ст. 80 ТК РФ).

Розірвання трудового договору з вимозі працівника можливе разі її хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору ЄС і на інших поважним причинам.

Термінове трудового договору розривається зі спливання строку його дії. У цьому працівник може бути письмово три дні до звільнення попереджений. Трудової договір, укладений тимчасово виконання певних робіт розривається після завершення цієї роботи. Трудової договір, укладений тимчасово виконання зобов’язання відсутнього працівника, розривається після виходу його працювати. Трудової договір, укладений тимчасово виконання сезонних робіт, розривається по закінченні певного сезону (ст. 79 ТК РФ).

Термінове договір може бути розірваний з ініціативи працівника достроково на таких двох випадках: і якщо згоден роботодавець і б) за згодою сторін навіть за відсутності в працівника поважних причин на увольнение.

Законодавство передбачає, щодо закінчення терміну попередження працівником про звільнення вона має право у час відкликати своє заяву. Відповідно звільнення немає (якби це найкраще місце не запрошений в письмовій формах інший працівник, якому то, можливо відмовлено у укладанні трудового договору). Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник вправі припинити работу.

3.3. Розірвання трудового договору з ініціативи работодателя.

Закон встановлює вичерпні підстави звільнення працівників із ініціативи роботодавця. До до їх числа віднесено: 1) ліквідація підприємства; 2) скорочення від кількості чи штату працівників; 3) обнаружившееся невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи; 4) невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором; 5) зміна майна організації (щодо керівника організації, його заступники і головного бухгалтера); 6) кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків (якщо має дисциплінарне стягнення); 7) однократне грубе порушення працівником трудових обов’язків: прогул (зокрема відсутність на роботі понад чотири години протягом робочого дня без поважних причин); поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння; розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової й інший); вчинення на роботі розкрадання (зокрема дрібного), встановленого хто розпочав чинність закону рішенням Господарського суду чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 8) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, коли ці дії дають підстави для втрати щодо нього довір'я з боку роботодавця; 9) вчинення працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи; 10) уявлення працівником роботодавцю хибних документів або явно неправдивих відомостей при укладанні трудового договори та інші перелічені у законі обставини (ст. 81 ТК РФ).

3.4. Розірвання трудового договору з вимозі профспілкового органа.

Роботодавець на вимогу профспілкового органу зобов’язаний розірвати трудового договору з керівним працівником, коли він порушує законодавство про працю, не виконує зобов’язань по колективному договору, виявляє бюрократизм і волокиту.

Трудове законодавство визначає п’ять категорій керівних працівників, проти яких профспілковий орган (не нижче районного) вправі вимагати звільнення. Це: керівники виробництва; його заступники — головні фахівці виробництва (головний інженер, головний механік тощо.); керівники підрозділів підприємства міста і їх заступники. Вимога профспілкового органу виноситься у присутності зацікавленого керівного працівника. Звільнення за таким вимозі проводиться у разі закінченні 7 днів. Керівний працівник, обраний посаду трудовим колективом, звільняється за рішенням загальних зборів (конференції) відповідного колективу чи з його уповноваженню ради трудового коллектива.

3.5. Оформлення увольнения.

Днем звільнення працівника є останній день минулого його роботи. У останній день минулого роботи роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку, інших документів і з особовому заяві працівника виробляє з нею остаточно (год. 4. ст. 80 ТК РФ).

При звільнення працівника з таких підстав, передбачених пунктом 2 ст. 82 ТК РФ, потрібно попередню згоду профкому. Робітник — не член профспілки звільняється без згоди профкому підприємства. Для отримання згоди профкому на звільнення адміністрація до видання наказу повинна звернутися у профком з письмовим поданням. Протягом 10 днів із цього дня профком розглядає питання про надання згоди на звільнення і повідомляє своє рішення роботодавця. Рішення профкому заборонена оскарженню і скасування. Згода профкому на звільнення не зобов’язує адміністрацію звільняти даного працівника. Вона лише вправі звільнити пізніше місяці із отримання такого згоди. Після закінчення місячного терміну воно втрачає свою силу.

У зв’язку з звільненням працівника за його вині їй виплачується вихідну допомогу. Трудової кодекс визначає, що таке посібник має бути виплачено у вигляді щонайменше двотижневого середнього заробітку. У цьому вихідну допомогу виплачується працівникам: при розірвання трудового договору зв’язку с:

. невідповідністю працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовження даної роботи (підпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

. закликом працівника на військову службу або спрямування його на заменяющую чи альтернативну громадянську службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); відновленням на роботі раніше виконував роботу (п. 2 ст. 83.

ТК РФ); відмовою працівника від переведення гривень у зв’язки Польщі з переміщенням роботодавця до іншої місцевість (п 9 ст. 77 ТК РФ).

Трудовим договором чи колективним угодою можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, і навіть встановлюватися його підвищені размеры.

1. Бюлетень СТРОЙИНФОРМ. Регіональний центр з ціноутворення у будівництві. Спеціальний випуск № 1с. Трудової кодекс Российской.

Федерації / Головного редактора — П. Горячкин. СПб: ТОВ «Терція», 2002. -.

100 с.

2. Гойман Р. І., Калинский І. У., Червонюк У. І. Правознавство: Підручник /.

Під загальною редакцією доктора юридичних наук, професора У. І. Червонюка.

— М.: ИНФРА — М, 2002. — 336 с.

3. Кодекс законів про працю Російської Федерації / Завідуючий редакції - А.

У. Смирнов. СПб: Видавництво «АЛЬФА», 1999. — 120 с.