Профессионально-психологические вимоги до постаті работника

1. Психологічний потенціал працівника органів правопорядку та її основні структурні компоненты.

Правоохоронна діяльність залежить тільки від знань, умінь і навиків працівників, а й від особистісних якостей. Тож у числопрофессиональных вимог завжди включалися і включаються відповідні психологічні властивості. У 1782 року Катерина ІІ підписала «Уставблагочиния чи поліцейський », значну частину якої становив «Наказ управі благочиння ». У «Наказі управі благочиння «було сформульовано якості, певного до благочинию начальства і правил його посади (тобто вимоги до постаті поліцейського працівника):

1) здоровий глузд;

2) добру волю в відправленні дорученого;

3) людинолюбство;

4) вірність до служби імператорської величності;

5) старанність до спільного добру;

6) піклування посаду;

7) чесність і безкорисливість.

Можна говорити психологічному потенціалі працівника органу правопорядку, що забезпечує ефективність своєї діяльності та її реалізації профессиональныхфункций. Структурно такий психологічний потенціал утворюється з:

1) індивідуальної професійної концепції;

2) морально-психологічних якостей;

3) пізнавальних і інтелектуальних якостей;

4) емоційно-вольових якостей;

5) комунікативних якостей.

1. Індивідуальна професійна концепція. Індивідуальна профессиональнаяконцепция працівника органу правопорядку є суб'єктивне, особистісне бачення системи основних професійних проблем, содержания, способов і прийомів праці, негараздів організації взаємодії й особистого праці. Індивідуальна професійна концепція у її сформованому видераскрывает особистісний сенс діяльності працівника, впливає на мотивацію праці, постановку конкретних службових і життєвих цілей.

2. Морально-психологические якості. Ці якості відбивають моральні зобов’язання і етичних норм поведінки працівника органів правопорядку. Речьидет про належному та при необхідному поведінці з погляду моральності, професійної етики, конкретних норм моралі, гуманного ставлення до другомучеловеку. Моральну основу поведінки працівника складають наступні морально-психологические якості: почуття професійного долга;профессиональная честь; справедливість; принциповість; чесність; порядність; співчуття і співпереживання; мужність; розпорядження про соблюдениезаконности та службовою дисципліни; почуття товариськості; гуманність, і жаль стосовно потерпілим від злочинів тощо. буд.

3. Пізнавальні і інтелектуальні якості. Відомо, що добре розвинені якості сприйняття й уваги дозволяють працівникові отримати достаточнуюинформацию про що складається криміногенній обстановці, особливостях особистості правопорушника тощо. буд. Професійна пам’ять працівника осіб, внешностьчеловека, числа (дати народження, наприклад), ім'я, по батькові, прізвище тощо. буд. дозволяє ефективно вирішити професійні завдання. Продуктивне мышлениеработника характеризується такі риси, як гнучкість, широта, критичність, швидкість, кмітливість, прогностичність, евристичність та інших.

4. Емоційно-вольові якості. Діяльність працівника органів правопорядку пов’язана з стресами, і негативними переживаннями. Средистресс-факторов, пов’язаних із фаховою діяльністю, часто називають: велику завантаженість роботою та відсутність вільного часу; сложности, связанные із входженням у посаду; підвищену відповідальність за прийняті рішення; відчуття невідповідності тим часом, що має, що хотелбы І що реально робить; необхідність часто компромісів в ім'я збереження службової кар'єри; недолік зворотної інформації про своейдеятельности; незадовільні відносини з начальством; невизначеність посадового зростання; несприятливий соціально-психологічний клімат впрофессиональном колективі та інших. Працівникові слід звернути увагу до розвиток в собі таких емоційно-вольових якостей, як решительность, настойчивость, самовладання, емоційна врівноваженість, витримка, витривалість, обачність, холоднокровність, упевненість у своїх сил і ін.

5. Комунікативні якості. Дослідження засвідчили, що є комунікативні якості, які б ефективності ділового взаимодействия:

* організованість;

* впевненість;

* незалежність;

* скромність;

* розпорядження про співробітництво;

* готовність по допомогу;

* співчуття;

* обов’язковість;

* володіння технікою спілкування;

* чуйність; чуйність;

* турботливість;

* справедливість;

* щирість зі спілкуванням;

* активність у спільній діяльності;

* товариськість;

* послідовність;

* тактовність.

Утруднюють ділове взаємодія такі якості:

* скептицизм;

* сором’язливість;

* покірність;

* сверхконформность;

* переоцінка своїх фізичних можливостей;

* агресивність;

* прагнення домінуванню;

* самовдоволення;

* відособленість;

* запальність;

* образливість;

* недовірливість;

* підозрілість;

* боязкість;

* грубість;

* поблажливість;

* замкнутість;

* скритність.

2. Професійна деформація працівників органів правопорядку, її профілактика і преодоление.

Професійна деформація є результат спотворення професійних і особистісних якостей працівника правопорядку під впливом рядаотрицательных чинників роботи і довкілля. Специфіка правоохоронної діяльності, зокрема необхідність у взаимодействиес правопорушниками нерідко містять елементи негативного на особистість співробітника органу правопорядку. За відсутності у работникадостаточного рівня психологічної та моральної стійкості розвиток його професійній деформації є часто що спостерігається тенденцією. При этомследует відзначити, що професійна деформація негативно впливає ділове спілкування працівника і ефективність його службову діяльність.

У психологічної літературі виділяють групи чинників (Буданов А. У., 1992), які ведуть освіті професійної деформації: факторы, обусловленные специфікою діяльності органів правопорядку; чинники особистісного властивості; чинники соціально-психологічного характеру. До факторам, обусловленным специфікою діяльності правоохоронних органів, слід віднести:

* детальну правову регламентацію діяльності, чтонаряду з позитивним ефектом може спричинить зайвої формалізацією діяльності, елементам бюрократизму;

* наявність владних повноважень із відношення до громадянам, що часом проявляється у їхніх зловживання та корупцію необгрунтованому використанні;

* корпоративність діяльності, яка може бути причиною ізоляції органів правопорядку та його відчуженості суспільства;

* підвищену відповідальність за результати своєї діяльності; психічні і навіть фізичні перевантаження, пов’язані з нестабільним графіком роботи, відсутністю достатнього часу на відпочинок і відновлення витрачених зусиль і т. буд.;

* екстремальність діяльності (необхідність виконання професійних завдань в небезпечні життя і здоров’я ситуаціях, ризик, непередбачуваність розвитку подій, невизначеність інформації про діяльність кримінальних елементів, погрози з боку злочинців тощо. буд.);

* потреба у процесі виконання службових завдань розпочинати контакти з правопорушниками, що чоловік-українець може спричинить засвоєнню елементів кримінальної субкультури (використанню кримінальних жаргонів, звернення з кличкам тощо. п.).

Серед основних факторів, що відбивають особливості співробітників правопорядку, слід назвати:

* неадекватний можливостям працівника рівень притязанийи завищені особистісні очікування;

* недостатню професійну підготовленість;

* специфічну зв’язок між деякими професійно значимими якостями особистості працівника (так, рішучість разом із зниженим самоконтролем може розвинутися в надмірну самовпевненість тощо.);

* професійний досвід;

* професійні установки (наприклад, сприйняття дій іншим людям як можливих переступів можуть призвести до обвинувального ухилу у діяльності, «глобальної «підозріливості та т.п.);

* особливості соціально-психологічної дезадаптації особистості працівника органів правопорядку, що веде до прояву агресивності, схильність до насильству, жорстокості оперування громадянами тощо.;

* зміна мотивації діяльності /втрата інтересу до діяльності, розчарування професії та т.п./.

До чинників соціально-психологічного характеру зазвичай відносять:

* неадекватний і грубий стиль керівництва підлеглими;

* конфліктні взаємини спікера та моббинг зі спілкуванням співробітників органу правопорядку;

* несприятливий вплив найближчого соціального оточення поза службою (наприклад, сім'ї, на друзів і т.д.);

* низьку громадську оцінку діяльності органів правопорядку, що інколи веде до безвиході у діяльності співробітників органів правопорядку, виникненню професійного безсилля й невпевненості в потрібності свою професію.

Отже, можна побачити, що професійна деформація розвивається під впливом чинників, які стосуються зовнішнього середовища діяльності (спілкування справонарушителями, вирішення завдань, застосування до них заходів профілактики та припинення тощо.), і навіть чинників внутрісистемного взаємодії (отношенияс керівником і товаришами по службі, спільне виконання службових завдань тощо.).

Основні прояви професійної деформації працівників органів правопорядку. Перша група проявів пов’язані з деформацією индивидуальнойпрофессиональной концепції працівника й поява у її структурі жорстких стереотипів, що відбивають неправильне сприйняття організації та себе в ееорганизационной структурі.

Дослідження дозволили виявити 6 подібних стереотипів. (Див. Борисова С.Є. Професійна деформація співробітників міліції та її особистісні детерминанты.Авт. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук — М.: Академія управління МВС России, 1998, с.20−21). Стереотип «начальник може бути жорстким, твердым, настойчивым ». Цей стереотип змінює структуру управлінського взаємодії, переводячи в режим загрози покаранням за провина, приоритетностиприказного спілкування перед іншими формами контактів, деформує систему управлінських впливів.

Стереотип «начальник завжди правий ». Прояви цього стереотипу негативно впливають на самостійність прийняття рішень та суджень работника, формируют безініціативність, очікування наказів і розпоряджень від керівництва.

Стереотип догматичного прямування наказам. Установка на бездумне виконання будь-якого наказу начальника, не замислюючись про його наслідки, частоведет до внутриличностным конфліктів за наявності свою власну думки необхідність діяти за іншому.

Стереотип «маленької людини ». Цей стереотип безпосередньо з самооцінкою та вищим рівнем домагань працівника. Часто він веде до зниження своейпрофессиональной самооцінки, прояву конформізму і відсутності власних суджень у тій чи іншому службовому питання.

Стереотип «оптимального «рольового поведінки. Він часто постає як механізм пристосувального поведінки до визначених службовим ситуацій иконкретным професійним діям. Так, загрозливе й агресивна поведінка сприймається як оптимальне щоб одержати показань від подозреваемого, проявления наполегливості у аргументації єдиною версію злочину, висунутої працівником т.д.

Стереотип «перебування винного ». Цей стереотип виправдовує всі дії по віднайденню винного, його покарання й т.п. У цьому робота повыявлению істинних причин неефективності діяльності забирають задній план і його недоліки залишається невідомою.

Прояви професійної деформації мають місце як у зовнішній середовищі діяльності, взаємодії з об'єктом діяльності (правопорушником) идругими громадянами, і у внутрісистемному спілкуванні, спільному виконанні службових завдань із іншими працівниками, контакти з керівником. У внешнейсреде діяльності можна розгледіти такі прояви професійної деформації працівників органів правопорядку:

1) впевненість й іноді самовпевненість у власному непогрішності під час вирішення професійних завдань, надмірне зарозумілість і завищеною самооцінкою;

2) наявність установки на «обвинувальний ухил «стосовно іншим, надмірна підозрілість, грубі помилки у сприйнятті і оценкедругих людей, їх діянь П. Лазаренка та вчинків;

3) «правовий нігілізм », що виявляється зверхнє ставлення до вимог закону, ігноруванні вимог законом і произвольномтолковании законом і підзаконних нормативних актів;

4) «правової ригоризм », являє собою виражену установку на жорсткість покарання, застосування до правопорушникові жорсткіших мернаказания безвідносно до особливостей її особистість й ситуації на досконалого правопорушення;

5) стереотип закритості, прагнення до надмірної таємності, доданню свою роботу мнимої значущості, тенденція до сверхконтролю;

6) перенесення своєї службової ролі, професійних навичок й установки у внеслужебные відносини;

7) засвоєння елементів кримінальної субкультури (кримінального жаргону, норм поведінки, звернення до іншої людини тощо.) і їх використання в своейдеятельности;

8) «спрощення ділового спілкування », що виражаються у зниженні культури та етики спілкування з громадянами, звернення на «ти », применениивыражений, образливих й інших покупців, безліч т.п.;

9) наявність установки застосування лише владних методів на правопорушників та інших громадян, зневага методами психологическоговлияния, досягнення згоди, владнання конфлікту з урахуванням вербального впливу тощо.

10) педантичність, зайвий формалізм у роботі і затягування питань ухвалення конкретних рішень на межах своєї компетенції.

У внутрісистемному управлінні, спілкування з керівниками і товаришами по службі можливі такі прояви професійної деформації:

1) «ініціативи у роботі «, яке виражається в орієнтації лише з виконання наказів і розпоряджень керівників, вищих звеньевуправления і забуття свою особисту посадових обов’язків та виховання відповідальності;

2) розпорядження про пріоритетність поточного процесу діяльності, виконання поточних завдань поза зв’язки й з досягненням кінцевих результатів діяльності, «імітація активної діяльності «;

3) переоцінка «старих », звичних методів праці та недооцінка необхідність запровадження методів діяльності, інновацій;

4) розпорядження про вчинення формалізованих, документально оформлених професійних дій при недостатньому увагу до людині;

5) професійний егоїзм (егоцентризм), часто блокуючий ефективну взаємодію працівників різноманітних служб органу правопорядку і снижающийрезультаты спільної прикладної діяльності.

Часто прояви професійної деформації є результатом звернення працівника до неадекватним захисним механізмам у своїй деятельности: рационализации (пояснення своїх незаконних діянь інтересами розкриття і розслідування злочини і т.п.); зганяння (наприклад, словесного оскорблениязадержанных тощо.); заміщення (наприклад, досягнення помилкового відчуття моїй професійній значимості з допомогою зовнішньої атрибутики роботи і т.п.);изоляции (скорочення контактів з іншими людьми поза межами своєю правоохоронною системи, звуження комунікативних зв’язків) та інших.

Профілактика і подолання професійної деформації працівників органів правопорядку. Профілактика професійної деформації представляє собойсовокупность запобіжних заходів, орієнтованих зниження ймовірності розвитку передумов та запобігання проявам професійної деформации. Одной із завдань такий профілактики є блокування і згладжування трьох груп зазначених чинників, що сприяє розвитку професійної деформації.

Робота з профілактиці професійної деформації включає у собі заходи, як психологічного, і непсихологического (организационно-управленческого, воспитательного) характеру.

До приватним завданням, що розв’язуються у процесі профілактики професійної деформації працівників органів правопорядку слід віднести:

* вироблення співробітники професійного імунітету ивысокой культури у роботі;

* розвиток морально-психологічної стійкості й ділової спрямованості в усіх працівників органів правопорядку;

* формування в працівників установки на проходження у роботі кодексу професійну честь;

* вдосконалення стилю, і методів управління персоналом;

* формування оптимального морально-психологічного клімату в службах і підрозділах органів правопорядку.

1. Антонян Ю. М., Еникеев М. И., Эминов В.Є. Психологія злочинця і розслідувань злочинів — М.: Юрист, 1996.

2. Бассин Ф. В. Проблема несвідомого. Знание-сила, 1982, N 10.

3. Бехтерєв В. М. Про експериментальному психологічному дослідженні злочинців — СПб.: тип. «Енергія », 1902.

4. Борисова С.Є. Професійна деформація співробітників міліції та її особистісні детермінанти. Прим. авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. зв. -М.:Академия управління МВС России, 1998.

5. Биков В. М. Криміналістична характеристика злочинних груп. Ташкент: ВШ МВС СССР, 1986.

6. Водолазский Б. Ф. Психологія огляду місця події. Навчальний посібник. — Омськ: Омська ВШ МВС СССР, 1979.

7. Виготський К. С. Проблеми вікової періодизації дитячого розвитку., ж. «Питання психології «, 1972, N2.

8. Гріндер Д., Бэндлер Р., Структура магії: Пер. з анг. М.: Каас, 1995.

9. Джемс У. Психологія — М.:1922.

10. Кримінологія: Підручник / Під ред. акад. В. М. Кудрявцева, проф. В.Є. ЭминоваМ.: «Юрист », 1995.

11. Китів А.І. Психологія управління — М.: Академія МВС СССР, 1979.

12. Макдональд У. Посібник із субмодальности — Воронеж: НВО «МОДЭК », 1994.

13. Основні види роботи і психологічна здатність служби у системі органів внутрішніх справ /довідкове посібник/. Під ред. Бовина Б. Г., Мягких Н.І., Сафронова А. Д. — М.:МВД РФ, 1997.