Сутність і ціль оцінки персоналу

Оцінка персоналу і в теоретичному, і в методичному плані недостатньо розроблена. На практиці застосовується безліч методик, способів, оцінки, які мають різні за рівнем об'єктивності результати.

Французький спеціаліст Б. Галамбо у книзі «Управління людьми» аналізує два підходи до оцінки працівників. В першому підході наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам. «Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, — вважає А. Галамбо, — то вони мають прийти до однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглими необов’язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб'єкта й об'єкта оцінювання.

Другий підхід заснований на «концепції людських відносин» і визначає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, у ході якої вдається краще пізнати працівника, з’ясувати його труднощі, визначити шляхи їх подолання. Але і цей підхід не без недоліків. І головний з них: невміння чи нездатність керівників вести бесіду з підлеглими.

Всі підходи до оцінки труднощів, які використовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, об'єднує така загальна ознака, як наближеність оцінки. Проте відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання персоналу. Краще користуватися не досить досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгіршій від оцінці - це її відсутність. 23].

Для того, щоб оцінка була дієвою, а її сенс зрозумілим, її треба проводити за основним змістом діяльності, за тими аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити і особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має включати оцінку особистих якостей працівника, його праці і результатів праці.

Одна з основних проблем оцінки персоналу — це проблема збору інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів і інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження. Вивчення документів та інших письмових джерел включає передусім вивчення об'єктивних даних про працівника та результати його праці.

Ще однією складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на питання:

де проводиться оцінка;

хто проводить оцінку;

який порядок і періодичність оцінки;

які використовуються технічні засоби;

як оформляються результати оцінки, як її доводять до працівника і як використовують.

Важливим завданням оцінки персоналу є визначення його компетентності. Зміни в бізнесі і його середовищі можуть потребувати нових компетенцій. Тому ідентифікація компетентності повинна бути повторно проведена, коли це буде потрібно.

Оцінку персоналу здійснюють за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

Рис. 1.1 Схема складових оцінки персоналу

Ознаки при врахуванні ділових якостей: професійна компетентність; виявляє винахідливість та ініціативу в роботі; добре організовує роботу; не допускає бездіяльності; точно виконує всі доручення, має розвинуте почуття обов’язку; вміє ефективно працювати в колективі, допомагати його членам, обмінюватись ідеями; сприятливий до змін на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей; емоційно витриманий.

Кожна оцінка ділових якостей може мати 4 рівні виявлення й оцінюється в балах: низький — 0,5, середній — 1, вище за середній — 2, високий — 3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з урахуванням її питомого значення.

Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифікаційно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім того враховують: різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем. Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною з ознак з урахуванням їх питомої значущості на постійну величину (максимальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників).

Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Ознаки, що характеризують результати праці: обсяг виконаних робіт; якість виконаних робіт;ритмічність.

Оцінка фахівців здійснюється за:

ознаками ділових якостей фахівців і професіоналів є: компетентність; здатність чітко організовувати і виконувати свою працю;відповідальність за доручену справу; самостійність та ініціатива; здатність опановувати нові напрями в роботі й використовувати нові методи; працездатність; здатність підтримувати контакти з працівниками;

ознаками оцінки складності роботи є: характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; самостійність виконання роботи; додаткова відповідальність та ін. Питома значущість прийнятих для характеристики складності ознак виражається в частках одиниці.

Оцінка результатів праці цих категорій працівників персоналу, як і робітників, проводяться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому враховуються не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм праці, якість роботи, а й творча активність.

Ознаки, що характеризують результати праці: кількість виконаних планових і позапланових робіт;дотримання термінів виконання робіт.

При визначенні якісних характеристик результатів праці спеціалістів беруться до уваги прогресивність розроблених технологічних процесів, економічна обґрунтованість норм часу, технічний рівень конструкторських рішень, безпомилковість, актуальність у роботі, відповідність виконуваних завдань, робіт посадовим вимогам та ін. Необхідно враховувати також дотримання працівниками термінів виконання завдань, оскільки від цього залежить своєчасне запровадження у виробництво нової прогресивної техніки, передових форм і методів.

Методикою передбачено, що для всіх ознак результатів праці застосовується 4 рівні оцінки в балах: низький — 1, середній — 2, 3 — вище за середній, 4 — високий.

При оцінці фахівців і професіоналів, слід враховувати, що вони: мають безпосереднє відношення до результату діяльності організації; складають до 80% всіх результатів; займають значну частку персоналу підприємства; забезпечують досягнення цілей підприємства або підрозділів.

Відбір ознак ділових якостей керівників здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних функцій і вимог кваліфікаційного довідника. Ознаки, що характеризують ділові якості керівників: компетентність, здатність організовувати працю підлеглих; творча ініціатива щодо впровадження нової техніки, удосконалення технологій, поліпшення організації праці; здатність виконувати ділові якості в підлеглих; здатність швидко й самостійно приймати обґрунтовані рішення; уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підприємства в цілому; зібраність, особиста дисципліна, пунктуальність; здатність підтримувати контакти з іншими працівниками. Кожна ознака може мати 4 рівні виявлення в балах: 1- низький, 2 — середній, 3 — вище за середній, 4 — високий.

Ознаки оцінки складності роботи: характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; самостійність виконання роботи; масштаб і складність керівництва; додаткова відповідальність. Питома значущість прийнятих для характеристики складності ознак виражається в частках одиниці.

У процесі оцінювання праці керівників враховується специфіка роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництва, керівників функціональних підрозділів. Для кожної із зазначених груп працівників розробляється набір показників, що характеризують результати праці.

Аналіз якості виконання роботи передбачає визначення стилю керівника. Головним в діяльності керівника є особиста позиція, стиль ділового спілкування, вибраний спосіб взаємозв'язків з підлеглими.

Також здійснюється оцінювання керівника за результатами діяльності колективу, який він очолює. При цьому використовують, головним чином, виробничі і економічні показники, найчастіше прибуток, який є найбільшим критерієм ефективності роботи будь-якого управління. Важливою складовою оцінки керівників є соціально-психологічна, яка дає змогу визначити: авторитетність керівника; його вплив на соціально-психологічний клімат колективу; переваги й недоліки характеру.

Отже, результат паці керівника виражається через підсумки виробничо-господарської діяльності підприємства або його підрозділів, а також через соціально-економічні умови праці його працівників.

Висновки до розділу 1

Сутністю кадрової політики є робота з персоналом, яка відповідає концепції розвитку організації. Ціль кадрової політики — забезпечення отриманого балансу процесів оновлення і зберігання чисельного і якісного складу трудового потенціалу в його розвитку у відповідності з потребами самої організації, вимогам діючого законодавства, станом ринку праці.

Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату. Так, у ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинно відбуватися узгодження наступних аспектів: розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей; організаційно-штатна політика; інформаційна політика, політика розвитку персоналу; оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інших методів оцінки ефективності діяльності).

Система роботи з персоналом — це сукупність всієї діяльності з персоналом від формування трудового колективу до забезпечення його ефективного функціонування, включає наступні підсистеми: планування та маркетингу персоналу; найму та обліку персоналу; трудових відносин; використання персоналу; утримання умов праці; розвитку персоналу; мотивації поведінки персоналу; утримання умов праці; розвитку персоналу; мотивації поведінки персоналу, соціального розвитку; розвитку оргструктур управління; правового забезпечення; інформаційного забезпечення; організації праці.

Планування персоналу охоплює всі аспекти використання персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Це цільове планування, по-перше, потреб у сфері персоналу і, по-друге, заходів, які мають проводитися для його формування, розвитку, збереження, оплати праці.

Планування персоналу як одна з найважливіших функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому й просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу варто розглянути у взаємозв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації і плануванням кар'єри співробітників.

При оцінці фахівців і професіоналів, слід враховувати, що вони: мають безпосереднє відношення до результату діяльності організації; складають до 80% всіх результатів; займають значну частку персоналу підприємства; забезпечують досягнення цілей підприємства або підрозділів.

Відбір ознак ділових якостей керівників здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних функцій і вимог кваліфікаційного довідника. Ознаки, що характеризують ділові якості керівників: компетентність; здатність організовувати працю підлеглих, творча ініціатива щодо впровадження нової техніки, удосконалення технології, поліпшення організації праці; здатність виконувати ділові якості в підлеглих; здатність швидко і самостійно приймати обґрунтовані рішення; уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підприємства в цілому; зібраність, особиста дисципліна, пунктуальність; здатність підтримувати контакти з іншими працівниками. Кожна ознака може мати 4 рівні виявлення в балах: 1- низький, 2 — середній, 3 — вище за середній, 4 — високий.