РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ В ДП НДВА «Пуща-Водиця»

Агрокомбінат «Пуща-Водиця» є високорентабельним прибутковим багатогалузевим господарством.

Місцезнаходження державного підприємства «НДВА «Пуща-Водиця» — Київська обл., Києво-Святошинський район, с. Софіївська Борщагівка, вул. Леніна, 63. Підприємство було засновано 27 червня 1944 року.

Вид діяльності, перелік основної продукції, послуг:

• — науково-дослідна та навчальна робота в галузі біовегетації рослин, селекції, насінництві, грибівництві закритого ґрунту та продукції переробки;
• — виробництво, заготівля та реалізація сільськогосподарської продукції та продукції промислової переробки;
• — промислова: плодоовочеві, грибні та м’ясні консерви, соки, олія, ковбаси, копченості, макарони, хлібобулочні вироби;
• — послуги: науково-дослідна робота в захищеному ґрунті;
• — послуги: навчання дошкільне, професійне в с/г школі та кафедрі закритого ґрунту Національного аграрного університету;
• — основні види продукції та послуг: овочі; плоди і ягоди; гриби (шампіньйони, вешенка); зерно; молоко; м’ясо; соки; плодоовочеві, м’ясні, грибні консерви; продукція м’ясопереробки (ковбаси, копченості); хлібобулочні вироби; насінництво овочевих культур для закритого ґрунту; навчання молоді в однорічній с/г школі; надання побутових, оздоровчих, транспортних, торгівельних послуг).

Виробнича спеціалізація: овочівництво закритого і відкритого ґрунтів, промислове грибівництво, садівництво, молочне і м’ясне тваринництво, переробка овочів, фруктів, грибів і м’яса. Виробництво має цілорічний характер. На ринки Києва, Київської області та інших регіонів України агрокомбінат постачає свіжу овочеву продукцію, гриби, фрукти, ягоди, плодоовочеві, грибні та м’ясні консерви, вітамінізовані соки й напої, м’ясо і молокопродукти, хліб і хлібобулочні вироби, макаронні вироби, квіти. Загалом, в асортименті підприємства налічується 118 найменувань продукції.

При агрокомбінаті «Пуща-Водиця» діють науково-дослідний навчальний центр, сільськогосподарська школа підготовки овочівників закритого ґрунту та кафедра закритого ґрунту при Національному аграрному університеті, яку очолює генеральний директор агрокомбінату.

Агрокомбінат «Пуща-Водиця» — багатогалузеве і багатопрофільне підприємство. Тільки за останні шість років тут відкрили майже 500 нових робочих місць. Спеціалісти господарства постійно працюють над удосконаленням технології виробництва, питаннями стандартизації продукції, розширення її асортименту.

В останні роки «Пуща-Водиця» часто ставала центром вивчення передового досвіду, проведення різноманітних наукових конференцій і семінарів. Агрокомбінат — постійний учасник різноманітних вітчизняних і міжнародних виставок, на яких виборює провідні місця, нагороджується Почесними дипломами й медалями. Вагомі виробничі успіхи підприємства, відзначені Почесними грамотами Кабінету Міністрів України (1999 р., 2004 р.), численними нагородами й дипломами, дають змогу забезпечити гідний соціальний захист працівників та пенсіонерів.

За рахунок агрокомбінату утримуються житлові будинки, гуртожитки, дитячі садки, медична амбулаторія з оздоровчим комплексом, база відпочинку, спортивний комплекс із стадіоном і тиром, обладнано на сучасному європейському рівні два власні гастрономи.

Розглянемо загальну організаційну структуру ДП «НДВА «Пуща-Водиця». Це дасть змогу відслідкувати всі управлінські зв’язки підприємства з іншими структурними одиницями підприємства.

Підприємство має лінійно-функціональну структуру управління, що пояснюється наявністю лінійного керівництва та спеціальних функціональних підрозділів. Вищий щабель управління представлений безпосередньо начальником; середній рівень представлений заступником начальника підприємства, головним бухгалтером та головним менеджером; низовий рівень управління включає в себе відділ бухгалтерії, відділ обслуговування, фінансовий відділ та господарський відділ.

Як правило, система делегування повноважень у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» існує лише на рівні вищої ланки керівництва. На рівні виробничих підрозділів дана система не діє, що є безумовним недоліком управлінської діяльності підприємства.

Функції персоналу підприємства визначені низкою посадових інструкцій.

Для аналізу розподілу функціональних обов’язків і відповідальності у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» побудуємо у додатку А. При цьому, аналіз проводився на основі опитування керівників підприємства: їм надавався список функцій, серед яких вони вибирали ті, що виконуються ними. Також ставилася задача приблизно оцінити відсоток часу, що витрачається на виконання даних функцій.

За результатами проведеного опитування можна зробити наступні висновки.

Праця генерального директора ДП «НДВА «Пуща-Водиця» на 23% складається з реалізації функції планування. При цьому, слід зазначити, що деякі завдання в межах даної функції більше притаманні іншим керівникам. Наприклад, проведення прогнозування попиту споживачів, асортименту товарів повинен здійснювати професійний маркетолог, а системний аналіз діяльності підприємства — головний бухгалтер або економіст.

Переважна більшість часу — 61% витрачається керівником на реалізацію функції організації. Дана функція розподілена на підприємстві досить ефективно і кожен керівник відповідає за свою ланку роботи. Слід тільки відмітити, що генеральний директор здійснює організацію роботи та управління персоналом, при тому, що дану роботу повинен виконувати кваліфікований фахівець з кадрової роботи.

На досліджуваному підприємстві існують усі види зв’язків:

• 1. Вертикальні та горизонтальні. Вертикальні зв’язки поєднують ієрархічні рівні на підприємстві та в його підрозділах, відображають розподіл повноважень і вказують на те, хто займає яке місце в організації. Вертикальні зв’язки вирішують проблеми влади та впливу, дають можливість передавати розпорядчу та звітну інформацію. Горизонтальні зв’язки — зв’язки в межах рівня ієрархії. Існують декілька способів встановлення горизонтальних зв’язків; на досліджуваному підприємстві можемо говорити про встановлення прямих контактів між підрозділами.
• 2. Лінійні та функціональні. Лінійні зв’язки — це відносини, в яких керівник реалізує свої владні права, здійснює прямий вплив на підлеглих (зв'язки «зверху донизу» у формі наказів, розпоряджень, команд, вказівок). Функціональні зв’язки на підприємстві носять дорадчий характер (рекомендації, пропозиції, варіанти, «ноу-хау» у напряму «знизу доверху»).
• 3. Формальні зв’язки, які виникають між посадами, та неформальні, які виникають між конкретними індивідуумами.

Загалом керівник ДП «НДВА «Пуща-Водиця» вміє управляти людьми, він знаходить підхід не тільки до певних соціальних груп у колективі і до колективу в цілому, а й до окремих людей у фірмі. Директор добре ознайомлений з основами психології людини і управління, знає власні психологічні особливості та володіє відповідними психологічними методами впливу на людей.

Колектив підприємства складається з людей різного віку, з різним стажем роботи, що веде до кращої організації взаємодопомоги та обміну досвідом між його членами. Це забезпечує молодим працівникам можливість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає змогу задовольнити потреби висококваліфікованих працівників в передачі їхнього професійного і життєвого досвіду молодим працівникам. При наявності в колективі людей різного віку знижується ризик конфліктних ситуацій, оскільки літні люди частіше схильні до компромісів, пошуків шляхів до згоди і примирення, а не до загострення конфліктів. Наявність в колективі молодих, енергійних і ініціативних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку. На ефективність діяльності трудового колективу впливає також його статевий склад. У ДП «НДВА «Пуща-Водиця» працюють і чоловіки і жінки, тому що показники роботи одностатевого колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення.

Дослідження професійних схильностей здійснюється на основі тестів, які дозволяють об'єктивно оцінити професійну спрямованість, психометричні характеристики, тип особистості. У світовій та вітчизняній практиці існують, наприклад, тести на професійну гідність, які визначають схильність до саморозвитку, креативності, критичного мислення, роботи з інформаційними технологіями, спілкування, роботи з персоналом, інженерно-технічної діяльності, діловодства, торговельної діяльності, роботи руками, іноземних мов та ін.

Значна увага у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» приділяється тестам на визначення типу особистості, її мотивації: роль у команді, стиль керівництва, стиль виконання; схильність до стороннього впливу; цілісність особистості; об'єктивні характеристики: ініціативність, наполегливість, харизматичність; стиль розуміння; стиль роботи; мотивуючі фактори.

У процесі діяльності трудовий потенціал працівника може оцінюватися за допомогою як результатів, що демонструються в процесі праці, так і на основі медичних оглядів. Іноді необхідно проаналізувати шкідливі звички і вади, результати спілкування з безпосереднім керівником, підлеглими і колегами.

Трудовий потенціал не може бути оцінений адекватно за допомогою використання одного методу. Тільки комплексна оцінка може продемонструвати реальний рівень потенціалу працівника.

Роботу керівників і службовців ДП «НДВА «Пуща-Водиця» можна оцінити побічно, наприклад: за якістю прийнятих рішень, відповідністю вимогам робочого місця, за загальноекономічними показниками.

Розглянемо наступні загальні та конкретні показники кількісного складу персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця» (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 — Стан та структура персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця» за 2009;2010 роки, осіб

Освітній, статевий та кваліфікаційний розподіл працівників фірми подано в табл. 2.2 (станом на початок 2010 року).

Таблиця 2.2 — Освітній, статевий та кваліфікаційний розподіл працівників ДП «НДВА «Пуща-Водиця».

Дані таблиці свідчать про те, що на підприємстві спостерігається тенденція до зростання чисельності працюючих, особливо виробничого персоналу. Така ситуація є зрозумілою, адже для здійснення діяльності підприємства вимагають нових кваліфікованих працівників.

Освітній рівень працівників підприємства досить високий, 63% працюючих навчалися в закладах освіти 3−4 рівнів акредитації. Сюди належать працівники адміністративно-управлінського персоналу.

Більшу кількість в структурі персоналу становлять жінки — 44 особи або 53% до загальної чисельності працюючих, але керують підприємством, все ж таки, чоловіки. Вікова структура персоналу підприємства характеризується високою питомою вагою молодих працівників (до 25 років) — 33%, а також працівників віком від 26 до 35 років — 33%.

Аналіз руху трудових ресурсів ДП «НДВА «Пуща-Водиця» представлений у табл. 2.3.

Таблиця 2.3 — Рух трудових ресурсів у ДП «НДВА «Пуща-Водиця».

Таким чином, спостерігається тенденція до зменшення плинності кадрів, що позитивно впливає на ефективність господарської діяльності ДП «НДВА «Пуща-Водиця».

Проілюструвати комплексний підхід до оцінювання можна за допомогою запропонованих етапів у рамках пілотного семінару.

У ДП «НДВА «Пуща-Водиця» спочатку проводиться аналіз робочого місця: встановлюється значення аналізу робочого місця, визначаються масштаби аналізу.

Далі виводиться профіль вимог із завдань або видів діяльності. Визначаються можливості застосування есесменцентр-засобу, який дозволяє поєднати посаду та вимоги до робітника. Після цього за допомогою розроблених тестів (професійно-кваліфікацій-них, психологічних, на досягнення), анкет та інтерв'ю різних видів (структурованих, неструктурованих, стресових, індивідуальних і групових) визначаються властивості робітників, які вже обіймають посади, і тих, хто претендує на заміщення вакансій.

На основі одержаних результатів і роблять висновки про стан трудового потенціалу, що є в наявності та планується. При необхідності проводиться інтеграція (введення в курс справи) нових співробітників на основі інтеграційних планів та моделей тренування (підготовки) або підвищення кваліфікації, яке є інструментом розвитку персоналу.

Слід зазначити, що така оцінка трудового потенціалу більше підходить до робочих, ніж до керівників та спеціалістів, оцінка трудового потенціалу яких носить якісний характер.

Форми навчання персоналу у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» мають логічно завершену організацію педагогічного процесу, якому властива систематичність та цілісність, саморозвиток, особистісно-діяльнісний характер, постійність складу учасників, наявність певного режиму проведення.

Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за модульною системою, пілотні семінари та відкрите навчання.

Упровадження модульної системи навчання передбачає таку форму підготовки, яка не має чіткої регламентації щодо тривалості навчання і може розглядатися як заняття-блок. Це заняття містить такі етапи:

• — самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану;
• — самостійне відпрацювання професійних умінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу;
• — тестування, що забезпечує перевірку рівня засвоєних теоретичних знань, умінь і оволодіння практичними навичками.

Пілотні семінари — це форма навчання, яка базується на короткотерміновому навчанні за розробленою концепцією навчального плану — навчальних цілях, основних завданнях, змісті навчання. У ході пілотного семінару застосовується есесменцентр. На пілотних семінарах відбувається поєднання теоретичних розробок з практичним досвідом у різних сферах, таких, наприклад, як менеджмент персоналу на підприємстві (в організації, установі).

Перспективним видом відкритого навчання для персоналу організацій є дистанційне навчання.

Дистанційне навчання — найбільш динамічно розвинутий вид професійного навчання. Це навчання на відстані з використанням ефективних інформаційних засобів доставки до слухачів навчального матеріалу. Воно відрізняється характером пізнавальної діяльності слухачів, здійснюється на основі самонавчання.

Дистанційне навчання зорієнтоване на забезпечення максимальної доступності і зручності, проводиться з урахуванням інтересів слухачів. Його розвиток дає змогу слухачам мати доступ до міжнародних професійних та кваліфікаційних стандартів, однак його лише тільки планується використовувати у ДП «НДВА «Пуща-Водиця».

Таким чином, найбільшу частку у структурі витрат на професійне навчання персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця» становлять витрати на наставництво та метод ускладнених завдань (24,5% структури у 2009 р.). При цьому спостерігається збільшення чистки даних витрат у порівнянні з 2008 р. відповідно на 2,8% та 13,6%.

Отже, у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» приділена значна увага професійному навчанню персоналу, що свідчить про позитивні тенденції у розвитку трудового колективу підприємства.

Оцінку персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця» потрібно починати з ефективного добору персоналу. У минулому добір персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця» вважався простою справою. Начальник відділу кадрів особисто розмовляв з бажаючими і сам їх розподіляв, керуючись інтуїцією. Рішення приймалися на основі симпатій і антипатій начальника. Пізніше створювалися методи добору, спрямовані на те, щоб допомагати цим інстинктивним рішенням.

Процес ухвалення рішення по добору, що доцільно використовувати у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» містить сім кроків:

• 1. Попередня вибіркова бесіда.
• 2. Заповнення бланка заяви й автобіографічної анкети.
• 3. Бесіда по найманню.
• 4. Тести по найманню.
• 5. Перевірки рекомендацій і послужного списку.
• 6. Медичний огляд.
• 7. Ухвалення рішення.

Крок 1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому кроці може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи на місце роботи. У таких випадках фахівець відділу кадрів або лінійний менеджер проводить з ними попередню відбіркову бесіду.

Крок 2. Заповнення бланка заяви й автобіографічної анкети. Претенденти, що пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви й анкету.

Іншим різновидом анкет по біографічним даним є «порівняльний бланк заяв», застосовуваний як систематичний механізм добору. Гарним підходом є вивчення характеристик співробітників з розподілом їх на три категорії ефективності по одному з критеріїв результативності: вищу, середню і нижчу. Потім розглядаються показники працівників з високою і низькою якістю роботи. «Вага», що додається тим чи іншим показникам, оцінюється по шкалі вагомості: «значення не має (0)»; «важлива (±1)»; «дуже важлива (±2)». Згодом ці цифри узагальнюються для всіх заявників і наймають того, хто виявляє найбільший позитивний результат, якщо він відповідає мінімуму, показаному гарними працівниками підприємства.

Крок 3. Бесіда по найманню. Існує кілька основних типів бесіди по найманню працівників на підприємство: проведені за схемою; слабко формалізовані; виконувані не за схемою.

У процесі бесіди має відбуватися обмін інформацією, звичайно у формі питань і відповідей. Основне розходження між типами бесіди полягає в:

• 1) підході до бесіди службовця ДП «НДВА «Пуща-Водиця», що проводить її;
• 2) типі інформації, що бажає одержати ДП «НДВА «Пуща-Водиця»;
• 3) сутності конкретної ситуації.

Існує проблема помилок «по контрасту», коли ведучий бесіду службовець знаходиться під враженням (позитивним чи негативним) від попередніх заявників. У ДП «НДВА «Пуща-Водиця» варто враховувати такі зауваження при проведенні бесід:

• 1. Необхідно уважно слухати, що і як говорить заявник. Слухання на відміну від почутого — активний процес, що вимагає зосередження. Часто, проводячи бесіду, службовці планують свої наступні питання тоді, коли треба слухати заявника.
• 2. Важливо стежити за поводженням заявника так само, як слухаєте його мову. Намагаючись одержати найбільше повну інформацію про сидячу перед вами людину, не потрібно ігнорувати те, що багато хто вважають самим значним способом спілкування, — «мова рухів».
• 3. Не можна забувати про вимоги, пропоновані характером роботи, тому що нерідко більше, ніж потрібно, значення надається окремим рисам або манерам, що так сильно залучають чи відштовхують службовця, що рішення приймається виходячи з того, що ніяк не відноситься до характеру пропонованої роботи.
• 4. Необхідно установити баланс між недостатньо і занадто схематизованими питаннями. Занадто багато перших — і бесіда перетвориться в марну розмову, занадто багато других — і бесіда стане схожою на допит.
• 5. Рішення варто приймати, тільки маючи всю необхідну інформацію. Деякі заявники «розходяться» повільніше, ніж інші, і те, що спочатку здається незацікавленістю, може зникнути через кілька хвилин, виявившись просто стриманістю. Ніколи не потрібно оцінювати людини по першому враженню.
• 6. Бесіду необхідно вести навколо питань, що є важливими критеріями добору. Умінню проводити бесіди можна навчитися. Службовці, що проводять бесіди, нерідко вважають, що їх єдиною задачею є добір осіб, найбільш придатних для роботи. Але це хоча й основна, але не єдина їхня задача. Другою задачею є реклама. Обов’язком цього службовця є також «навчити» заявника особливостям пропонованої роботи, невидимим з першого погляду.

Крок 4. Тести по найманню. Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення по добору, є тести по найманню.

Крок 5. Перевірка рекомендацій і послужного списку. При подачі заяви про прийом на роботу на одному з щаблів добору кандидатів можуть попросити надати відгуки попередніх начальників і інші аналогічні документи.

Рекомендації повинні бути безпосередньо зв’язані з результатами роботи заявника на попереднім місці. Якщо колишні роботодавці дають тільки загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою листу може бути телефонний дзвоник попередньому начальнику заявника, для того щоб обмінятися думками чи з’ясувати які-небудь цікавлячі питання. Найбільше пунктами, що часто перевіряються, є останнє місце роботи й освіта. Хоча під час телефонної розмови ніякі дані не передаються, він допомагає з’ясувати, як заявник виконував свої обов’язки на останнім місці роботи. Це може стати одним з найбільш об'єктивних видів інформації для передбачення майбутнього поводження заявника на робочому місці.

Крок 6. Медичний огляд. ДП «НДВА «Пуща-Водиця» потрібно, щоб найбільш придатні заявники проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги наступні:

• — у випадку подачі працівниками скарг із приводу компенсацій необхідне знання фізичного стану заявника в момент наймання;
• — необхідно запобігти наймання переносників заразних хвороб.

Крок 7. Ухвалення рішення. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.

В подальшому потрібно вдосконалювати оцінку персоналу підприємства: проводити визначення участі окремих працівників підприємства в загальному трудовому процесі. При цьому потрібно розробити систему атестації діяльності працівників в трудовому процесі підприємства.

Для зменшення руху кадрів у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» працівників потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. У зв’язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівники структурних підрозділів ДП «НДВА «Пуща-Водиця» повинні:

• — установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені разом, формують у нього якусь свою, особисту філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, вплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;
• — створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
• — активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників.