Прийоми газетного менеджменту

Приемы газетного менеджмента

Введение

Генри Фаол (1841−1925) був французьким промисловцем, який донині вважається лідером у «класичній теорії управління. Він вірив у те, що здатність керувати не уродженим талантом, але мистецтвом, якому можна навчити. Фаол визначив наступні п’ять основних функцій управління: планування, організація, кадрову політику, постановка мети, керівництво і контроль. Він також розробив 14 основних принципів менеджера:

1. Поділ праці. Спеціалізація дозволяє службовцям і керівництву набувати спроможності російських і акуратність, здатних підвищити продуктивності праці.

2. Владу та відповідальність. Право робити розпорядження рівні і потребуватиме підпорядкування є основним правом керівника.

3. Дисципліна. Дисципліна — це сукупність слухняності, старанності, зусиль, поведінки й поваги між працівником роботодавцем. І це для будь-який професії.

4. Єдиноначальність. Підлеглий може отримувати накази тільки від вищого начальника.

5. Єдність у керівництві. Один керівник і тільки план повинні поводитися групу в одному напрямку.

6. Підпорядкування приватного інтересу загальним інтересам. Інтереси однієї особи чи групи осіб нічого не винні бути вище від інтересів організації у цілому.

7. Винагороду персоналу. Оплата надання послуг мусить бути справедливою і задовольняти, як службовця, і роботодавця.

8. Збалансована централізація. Баланс між недооцінкою і перебільшенням важливості ролі підлеглого.

9. Керівна ланцюжок. Менеджери є єднальними ланками у ланцюги, яка перебуває з керівників згори до низу.

10. Порядок. Проста гарантія місця кожному за і кожного щодо його місця. Усе має мати своє місце: місце для і всі своєму місці. Це уникнути збитків і матеріальних втрат.

11. Справедливість. Доброта і соціальна справедливість повинні практикуватися людьми, що стоять при владі.

12. Стабільний склад службовців. Зменшення плинність кадрів сприяє більшої ефективності та зниження витрат.

13. Ініціатива. Люди повинен мати право вільно пропонувати і здійснювати свої ідеї всіх рівнях.

14. Відчуття єдності. Єдність — це сила. Керівники мають заохочувати гармонію.

Вышеперечисленные принципи однаково важливі для будь-який професії, але де вони особливо важливими в керівництві газетою, де управління поведінкою людей особливо важливо. Нижче наводяться п’ять основних принципів управління поведінкою у редакції газети:

1. Усі люди різні. Немає двох однакових журналістів із однаковими якостями, ставленням до речей, почуттями.

2. Не буває єдино правильного шляху.

3. Особистість не можна змінити. Уміння працювати з різними особистостями є одним з найскладніших проблем редактора. Можна змінити поведінка людини, але не можна змінити її особистість.

4. Неможливо слугувати гарним всім. Жоден редактор неспроможна вирішити всіх проблем своїх підлеглих.

5. Природні стимули сильніше штучних. Набагато легше стимулювати людей, застосовуючи їх природні здатності Німеччини та сильні боку, ніж намагатися переробити людей.

Самым цінним якістю керівника з думці багатьох менеджерів є его/ее здатність жити із людьми. Засновник компанії Стандарт Ойл, Джон Рокфеллер якось висловився: «Я платив більше за вміння жити із людьми, як будь-який інший якість у світі «.

Существуют три основних якості необхідних хорошому редакторові й менеджеру. По-перше, розуміння того, чому люди поводяться, а чи не інакше. По-друге, це здатність передбачити майбутнє поведінка людей. По-третє, це використання згаданих якостей керівництво співробітниками редакції, постановки завдання, впровадження новацій. Уміння мотивувати співробітників є найважливішою умовою гарного керівника.

Средства спілкування є важливим елементом у роботі, і з редактори вважають, що найкраще спілкуватися через виробничі зборів якщо, звісно, вони добре організовані, внаслідок чого повинен відповідати керівник. Нижче наводяться поради редактора Детройт Ньюз і Президента Американського Товариства Газетних Редакторів, Роберта Гилса з проведення зборів:

— Починайте вчасно. Опаздывающие побачать, що установчі збори почалося без неї і скоро навчаться приходити вчасно.

— Зупиняйте балакучих. Багато хто каже дуже довго, але повідомляють дуже мало.

— Стимулюйте мовчазних. Часто люди, які соромляться виступати, мають цінні думки.

— Провокуйте зіткнення точок зору. Ознакою хорошого зборів є спекотна дискусія й виступи.

— Старші за службовим становищу отримують слово останніми. Якщо спочатку виступають рядові співробітники, то, на них тисне авторитет керівників.

— Завершуйте збори хорошому ноті.

Умение слухати є важливим інструментом керівника. Ефективне спілкування залежить уміння слухати, дивлячись у вічі співрозмовнику, ставлячи запитання, від нашої здатності бути сприйнятливим і чуйним.

Умение управляти конфліктними ситуаціями є інший важливою стороною роботи менеджера. Як індивідуальні, і групові конфлікти є в усіх редакціях. Сам собою конфлікт перестав бути явно негативним явищем, а іноді веде навіть поліпшити забезпечення і якості газетного матеріалу.

Источниками редакційних конфліктів є упередженість, розбіжність у оцінках, індивідуальних стилях роботи, чи просто нерозуміння, що викликає тривогу, власний страх і злість люди. Фундаментальна обізнаність із важкими особистостями передбачає: вміння вчасно помітити прагнення до увазі, індивідуальному спілкуванню, вміння бути твердим, контролювати гнів бути терплячим.

Одной із трудновыполнимых обов’язків багатьом редакторів є покарання або накладання дисциплінарного стягнення. Двома поширеними причинами для стягнення є непокора, погана робота. У кожному з таких випадків права вибору стягнення залишається поза редактором, проте, до застосування цього заходу необхідні документовані підстави. Крім виняткових випадків, як, наприклад, образу редактора підлеглим, необхідно аргументувати покарання, використовуючи звіти на роботу. Є різні види стягнення: усне попередження, письмове попередження, тимчасове усунення з посади й.

Употребление спиртних напоїв у час є інший важлива проблема в редакціях. Поширення алкоголізму і наркоманії викликає велике занепокоєння. Наслідки усе більшого вживання наркотиків повинні стимулювати створення колективах спеціальних реабілітаційних програм допомоги співробітникам, відданих цієї звичці. Якщо працівник починає прогулювати, поводитися дивно чи виявляти решту ознаки вживання алкоголю чи наркотиків, редактор має викликати її розмови. Якщо підозра підтверджується, співробітнику слід запропонувати скористатися допомогою лікаря чи розпочати реабілітаційний курс лікування. Але за будь-якого разі редактор неспроможна робити безпідставні особисті обвинувачення.

Другой ключовою обов’язком редактора є прийом працювати співробітників. У уникнення помилок необхідно подолати сім стадій прийому працювати. Це добір кадрів, визначення їх кваліфікації, інтерв'ю, випробувальний термін, тестування, ухвалення рішення зі кандидатурі орієнтація. Найважливішим елементом із усіх є інтерв'ю, бо вона допомагає скласти враження про кандидата. Випробувальний термін дозволяє придивитися до кандидату під час роботи.

Как тільки вибір зроблено, необхідно познайомити нового співробітника з роботою. Новачка потрібно тепло прийняти у редакції і подати інформацію газету. Важливо, щоб новий співробітник пройшов спеціальну підготовчу програму.

Необходимо регулярно оцінюватимуть роботу співробітників з урахуванням спеціального рейтингу, що допоможе позбутися недієздатного працівника.

Конечно існують різноманітні прийоми менеджменту (Дивися що додаються рекомендації Роля Макмастерса з «USA Today »), але не всі погодиться із тим, що необхідно більше залучати співробітників до процесу постановки завдань, визначення цілей, прийняттю рішень.

Одним із пропагованих останнім часом прийомів менеджменту є «Цільове управління ». Цей метод також описаний в поданій статті.

И, зазначає Макмастерс, все методи управління — це лише інструменти. Щоб діяли, редактор мусить уміти ними користуватися, мати необхідної інтуїції, й розуміти людей.

Приемы менеджмента

Поль Макмастерс, USA Today.

Редактор, прагне придбати класний стиль управління і що володіє при цьому усіма необхідними навичками, необов’язково стане генієм менеджменту у своїй редакції.

Как правило, треба зазначити лише кілька прийомів у тому, щоб ці навички та стиль заробили. Ці прийоми називаються прийомами менеджменту. Існує велика кількість таких прийомів: від добре перевіреного «цільового управління «до комп’ютерних програм, які обіцяють перетворити редактора в професійного менеджера.

Все сучасні прийоми менеджменту прийшли о редакції з інших. І тільки нині всі більше заповзятливих редакторів починає пристосовувати їх до потреб професії. Ці прийоми може бути воістину безцінними для редактора, якщо їх застосовують з розсудливістю задля досягнення загальних управлінських завдань. У той водночас вони можуть замінити природного натхнення редактора як і, як можна розв’язати проблеми лише за допомогою цих прийомів.

Давайте розглянемо різні типи існуючих прийомів і зупинимося докладніше на наступних чотирьох, які заявили себе найефективнішими і обіцяючими: гуртки качества, формирование команди, ротація редакторів і цільової менеджмент.

Наиболее інтригуючою досягненням філософії управління залучення всіх членів колективу, у досягнення завдань та розробки напрямів. Експерти у сфері менеджменту говорять про «командної грі «, «управлінні при участі «, і «теорії У ». Інакше кажучи, такий до управлінню втягує редакторів та його колективи до прийняття рішень, покращує внутрішні зв’язку з всіх напрямах і підключає ентузіазм всього колективу до досягнення колективно певних цілей.

Большинство редакторів погодиться із тим, що управляти редакцією самотужки нерозсудливо і всі важче. Вони зіштовхуються з тим, що гарний менеджер — що це, хто вміє організувати колектив.

Создание команди із працівників редакції - найефективніший спосіб домогтися хорошого результату. Такий їхній підхід як допомагає редакторам та його заступникам, а й дозволяє персоналу придбати навички керівника, спілкування, і рішення виробничих завдань. Усе це не звільняє редактора від відповідальності керувати колективом й приймати рішення. Насправді він або він повинні уникати ситуації, як у колективі виникатимуть хибні уявлення про ці гроші. «Участь необов’язково передбачає «демократію », а «франшиза «значить «право вето «чи «вибору » , — попереджає Розабет Кантер, автор «Майстрів змін » .

Имея у вигляді вищесказане, заповзятливий редактор може взяти на озброєння кілька прийомів з арсеналу «управління з участю «підвищення ефективності роботи редакції. Два методу, користуються найбільшим інтересом в газетах, називаються «гуртки якості «і «формування команди » .

" Гуртки якості «- це добре зарекомендував і популярний за іншими професіях метод управління. Більше 7000 провідних корпорацій США, включаючи 100 найбільших, використовують програми, які включають гуртки якості з участю більш мільйона співробітників. Досвід поширюється на школи, в’язниці, урядові установи, лікувальні закладу, фінансові установи, торгівлю. Кількість установ, котрі цей метод, значно зросла протягом останніх два року, й у він починає використовуватися в газетах. Поки що лише кілька газет випробували цю концепцію.

Главное перевагу «гуртків якості «для редактора у тому, що його підвищує его/ее можливість прийняття позитивного чи негативного рішення чи зміни раніше прийнятого.

Такие гуртки зазвичай складаються з 7−9 рядових співробітників, що зустрічаються на регулярної основі визначення та якісного аналізу виникаючих проблем, та був представляють керівництву пропозиції щодо їхнього вирішенню.

Кроме вирішення питань гуртки покращують зв’язку всередині організації, сприяють більш зусиллям співробітників у процесі управління, сприяють виявлення і просуванню лідерів.

" По багатьма параметрами гуртки зрештою виконують функції, які зазвичай виконує керівництво " , — сказав Дон Беккер президент The Detroit Free Press (Вільної преси Детройта) у інтерв'ю Quality Circle Digest (Дайджест гуртків якості) у серпні 1983 року. «На зборах вони обговорюють проблеми і рішення. Це чудова тренувальна майданчик » .

В той час, коли багато газет вже успішно користувалися «гуртками якості «, Детройт Фрі Пресс лише у 1981 року зробила повномасштабну спробу впровадити його. Організований там гурток, що з працівників відділу новин та інших відділів, регулярно збирався протягом року, та був було розпущено. Гаррі Клейман, координатор гуртка, каже, що використання людей із різних відділів було фатальною помилкою. Було важко збирати людей, оскільки вони працювали у різні зміни і те що вони працювали різними ділянках, їм було запропоновано розглядати лише найбільш загальні питання.

Имея досвід організації та успішної роботи 26 гуртків за іншими відділах газети, Клейман дає таку пораду всім, бажаючим створити гуртки: «Починайте організацію гуртка не там, де він більше всього потрібен, в якому було, де зараз його потрібен найменше, а потім переходите складніші ділянки ». Клейман залишається ентузіастом застосування гуртків в редакціях. «Гадаю вони успішно діяти у будь-який редакції. Це геніальна ідея. Гуртки створено людей досвідом та знаннями, тому редакція — це ідеальне місце їм » .

Формирование команды

Формирование команди є також колективним підходом до процесу управління, але час, як «гуртки якості «націлені влади на рішення виробничих завдань, метод «формування команди «ставить завдання згуртування різних індивідуумів в ефективну і повну ентузіазму робочу парламентсько-урядову групу.

Так ж, як у разі з «гуртками якості «, метод «формування команди «неможливо застосувати без професійного керівника — особи, володіє цієї технікою. Усе починається з з’ясування ставлення учасників до такому методу роботи. Потім підбираються члени команди. Члени команди зустрічаються для інтенсивних дискусій, в різних етапах піддаються тестуванню з допомогою таких методик, як тест Мейера-Бригса, Модель Джохари Уиндоу, Конфліктний варіант Томаса-Килмана.

Все це необхідно досягнення наступних веще, — каже Доллі Кінг, менеджер по питанням профучебы та молодіжні організації праці «Шарлот Обсервер «й у «Ньюз », де шість провідних редакторів брали участь у проектові з формуванню команди у 1983 р.

" Формування команди «розвиває взаимодоверие і підтримку серед членів колективу. Цей метод знижує рівень конкуренції, та підвищує рівень взаємодії. Він знижує напруга, виносячи конфліктні ситуації на поверхню й допомагаючи цим їх рішенню. З іншого боку це робить членів команди більш творчими, більш продуктивними, більш коммуникабельными, більш ризиковими.

Несмотря на піднесені завдання й досить складну техніку, у тому методі нічого немає загадкового, вважає Кінг. На її думку метод «формування команди «особливо цінний для редакторів. «Цей метод розвиває якості, застосовні у всіх галузях ». З ним погоджується оглядач і редактор відділу новин Річард Опель: «Можливо, це найцінніший досвід на 20 років після моєї роботи газетярем, «- говорить він про.

" Я був здивований, як редактори підтримували цю концепцію " , — сказав Кінг. «Ще закінчення проекту вони говорили: «Доллі, з цим програмою можна вирушати на гастролі. «.

Первый проект формуванню команди допоміг керівникам редакції «Обсервера «пережити злиття з «Ньюз «і залишився непоміченим у колективі. «Усі чотири старших редактора знали, що відбувається » , — сказала Кінг, що тепер присвячує увесь час «формуванню команди ». Ці проекти здійснюються в неї одночасно у друкарні, у відповідному відділі бізнесу, реклами, адміністративної службі, соціальній та різних групах і підрозділах редакції. І вона справді вирушила на «гастролі «, організовуючи презентації для газетних груп, представляючи концепцію за іншими газетах корпорації Найт Риддер.

Взаимозаменяемость редакторів (Ротация)

Большинство редакторів раз у раз переставляли редакції, зазвичай, для заміни які у відпустку співробітників, заміни вакансії або через бозна чого, порушує нормальний ритм роботи. Проте рідко гра в «музичні стільці «* береться в основі експерименту.

Все це тим щонайменше не можна зарахувати з цього приводу «Геральд «і «Ревью », які перебувають в Декатурі (Штат Іллінойс). Наприкінці 1982 року редактор Томас Блант і випускаючий редактор Річард Бротигам почали 12-недельный проект, який приніс обіцяючи результати і пояснюються деякі сюрпризи. У гру «музичні стільці «брали участь 4 редактора газети: редактор новин став спортивним редактором, який у часи чергу зайнявся питаннями життя, редактор, який відповідав при цьому, взяв він міську хроніку, а останній став редактором новин.

Смысл ротації був у підвищенні кваліфікації редакторів з допомогою їх застосування на незнайомому ділянці роботи. З іншого боку, Блант і Бротигам сподівалися поліпшити стосунки між чотирма редакторами.

Они розраховували також стимулювати персональний зростання серед редакторів та його співробітників. Багато в чому їх розрахунки справдилися. За повідомленнями керівників експерименту, він дозволив по-новому подивитись рутинні операції, на якість написання матеріалів і редагування, оцінку зробленого моральний клімат. Особливо корисним експеримент виявився з погляду постановки нових завдань.

Стоит чи повторити експеримент? Так, але у наступний якщо вони віддали перевагу використовувати добровольців. Бротигам зазначив, що всім співробітникам запропонували брати участь у експерименті та можливо годі було б поспішати із включенням редакторів.

Удался чи експеримент? «Так » , — сказав Бротигам. «Факт, що залишилися у своїх місцях і підвищили кваліфікацію, промовляють на користь експерименту. По меншою мірою троє фахівців з які брали участь редактора зацікавлені у у своїй кар'єрі й сподіваються рух. Гадаю, що це підготувало їх до можливого службовому зростанню, коли така можливість. Я тепер набагато краще знаю, потім вони можуть » .

Целевое управление

Концепция цільового управління (ЦВ) був відомий протягом більш як 20 років, поки середині 70-х років вона початку широко застосовуватися у редакціях. У наш час метод цільового управління полягає на озброєнні сотень редакцій у всій країні. Причиною такої успіху і те, що у загальному визнанню цей метод грунтується на здоровий глузд і дає результати, коли їм користуватися правильно. Воно однаково добре працює як і малих, і у великих газетах.

ЦУ є ідеальним засобом планування і функцію контролю. Цей метод дозволяє, а то й уникати, так хоча б рідше застосовувати методи «Кризового управління «і «Аврального управління «(економічні аврали, виробничі аврали, аврали, викликані необхідністю встигнути до певного терміну). Основна теза ось у чому: можна досягнути більшого, якщо керівник чітко позначає мета, шляху її досягнення і конкретні терміни.

Использование ЦВ у редакції фактично означає досягнення. Це досягається концентрацією зусиль і на майбутньому через чітко визначені мети. Метод має додаткове перевагу, збільшуючи управлінські ресурси. Хороша програма по ЦВ передбачає участь редакторів всіх рівнів щоб поставити реальної завдання й визначення прогресу шляху до цього.

На індивідуальному рівні ЦВ дозволяє редактору фокусувати зусилля і діяти чітко уявити его/ее місію, встановлювати пріоритети, відбивають цю місію. ЦВ дозволяє розбити роботу в окремі етапи з термінами їх виконання, що дозволяє можливість редактору будь-якої миті уточнювати графік виконання завдання.

Существуют більш егоїстичні причини, якими редактор користується методом ЦВ. Метод дозволяє редактору контролювати ситуацію і ставити нові мети. Ця діяльність включає у собі тісні, продуктивні стосунки з видавцем, завідувачами відділами, керівниками редакцій. Метод передбачає заохочення ініціативи з боку редакторів відділів і секторів. Редактор, використовує метод ЦВ, спрямовує великих зусиль для досягнення результату, натомість, щоб діяльністю, не сприяє просуванню до реального мети.

И нарешті, ЦВ дозволяє вищого керівництва об'єктивніше оцінюватимуть роботу редактора. Его/ее робота оцінюється виходячи з фактів, а чи не думок чи вчинків, особистих якостей чи вражень. Більшість програм по ЦВ передбачають винагороду за досягнення прогресу як грошових премій, котрі за повідомленню Бюлетеня Асоціації редакторів, інколи досягають 40%.

Несмотря те що, що ЦВ вимагає ретельного планування і багато канцелярської роботи, суть його проста:

— Визначення завдань.

— Розробка плану і окремих етапів роботи.

— Опис стандартів з оцінки зробленого.

" Переконайтеся, що ваші завдання — це справжні завдання, а чи не повторення ваших службових обов’язків " , — радить Пекло Барон, менеджер відділу профпідготовки концерну Ганнет. «ЦВ — це результат, а чи не дії. Це „що “, а чи не „як “. Завершення, а чи не спосіб » .

В на самому початку редактор повинен узгодити спільні з видавцем і зав. відділами. З іншого боку, редактор повинен зібрати пропозиціями щодо цілях з інших керівників редакцій. Залучення їх до процесу як покращує постановку завдань, а й гарантує їхньої допомогу у досягненні результатів.

Перед постановкою завдань редактор має визначити сфери відповідальності держави і області, нужденні уваги. Також дуже важливо визначити, які знадобляться людські і фінансові ресурси, відбити в бюджеті. Розробляючи план дій, редактор має сказати питанням, як досягатимуться намічені мети. Встановлюючи терміни, він або він повинні визначити стадії чи кроки, щоб було легше відстежувати і рух уперед.

Описанные вище чотири прикладу повинні надати редактору, шукаючому шляху підвищення ефективності роботи редакції, уявлення про наявні методи управління. Є й інші методи як, наприклад, «позитивна дисципліна », описана Вирджинией Тайди у статті «Беручи позитивний підхід до дисципліни «у жовтні 1983 г. Є також різні комп’ютерні програми, починаючи з відносно простих, які представляють комп’ютерні курси на підготовку менеджерів, і закінчуючи складними неоднозначними системами, які допомагають редактору, надаючи психологічні портрети співробітників.

Важно пам’ятати, що прийоми менеджменту є лише інструментами. Їх мало користі, якщо редактор не знає, як і коли ними користуватися й що можна чого не можна досягти з допомогою. Не звільняють редактора з його основний обов’язки приймати непрості рішення. Самі собою ці методи не зможуть дозволити виробничих та особистих конфліктів, поліпшити ставлення на роботу чи підвищити продуктивності праці. Але вони можуть надати велику допомогу у рішенні перелічених проблем такому редактору, який має потрібними якостями і навички.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.