Организация управління предприятием

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Организация управління предприятием (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Менеджмент як сучасну систему управління фірмою, підприємством, які у умовах ринкової економіки, передбачає створення умов, необхідні їхньої ефективної функціонування та розвитку виробничої діяльності. Йдеться такої системи управління (принципах, методах, організованою структурі), яка породжена об'єктивної необхідністю і закономірностями ринкових відносин господарювання, пов’язані з орієнтацією фірми на попит потреби ринку, на запити індивідуальних результатах широким використанням новітніх науково-технічних досягнень, регулюванням межфирменных відносин. Особливість сучасного менеджменту у його спрямованості забезпечення раціонального ведення господарства лише на рівні фірми за умов дефіцитності ресурсів, необхідність досягненні високих кінцевих результатів з мінімальними витратами, оптимальної адаптації фірми до нових ринковим умовам виробництва чи предметів споживання, обеспечённости сучасної електронно-обчислювальної технології, ступеня залучення у зовнішньоекономічну діяльність. Проте визначальними чинниками є формування та розвиток ринкових відносин, конвертованість рубля, стабілізація ринкових цін, ефективність використання інструментів фінансово-кредитного механизма.

Проведення радикальної економічної реформи, яка передбачає зміни форм власності, право підприємств на господарську самостійність і розпорядження результатами праці, зокрема, в визначенні матеріальних, трудових і, розподілі прибутку (доходів) підприємств, виходу зовнішніх ринках, створює об'єктивні економічних умов і необхідність застосування менеджменту на російських предприятиях.

Запорука успіху є гарне знання світової практики. Це підвищує престиж як спеціалістів-керівників, а й країни загалом. І що швидше будуть подолані вади на сфері управління підприємствами, тим повніше розкриються потенційні можливості російської економіки, посилиться стимулюючий впливом геть підвищення якості продукції і на конкурентоспособность.

1. Теоретичні аспекти організації праці керівника предприятия.

1. Сучасне стан питання на літератури і на практике.

Продуктивність праці в підприємствах великою мірою залежить від ефективності організації структури, від збалансованості різних галузей діяльності всередині підприємства. Це від вищого керівництва здійснення постійного контролю над рентабельністю, ефективністю і взагалі необхідністю координованої всіх підрозділів предприятия.

Аналізуючи проблеми прибутковості підприємства міста і функції його керівництва, слід з те, що прибуток не причиною існування підприємства, а результатом своєї діяльності і здійснення основних функцій підприємства (маркетинг, інновації, производительность).

Що дає прибуток? Що за категорія? Прибуток — підсумок успішної діяльності підприємства. Разом про те вона створює певні гарантії подальшому існуванню підприємства, бо тільки вона її накопичення для підприємства дозволяють обмежити та долати ризики, пов’язані з реалізацією товарів над ринком. Термін «ризик «походить від арабського слова, що означає перекладу російську мову майно, проживання, заробітну плату. Але й планування, здійснюване вищому професійному рівні, неспроможна істотно обмежити ризики, із якими зіштовхується предприятие.

Одне з найважливіших функцій управління — створити умови, необхідні задля її подальшого успішного функціонування підприємства. Саме тому навіть на підприємствах країн основним принципом і орієнтиром менеджменту не максимізація прибутку, а успішне элиминирование впливу ризикових ситуацій. Та чи інша операція підприємства повинна приносити таку прибуток, яка б акумулювати досить коштів, створюють реальну можливість долати можливі ризики будущего.

У основі діяльності вищого керівництва лежить глибокий аналіз діяльності підприємства, а однією з найважливіших елементів став маркетинг і нововведення. Через це будь-який менеджер одночасно є ще однією форму підприємницької діяльності. Керівництво може бути суто бюрократичним, адміністративним актом чи базуватися у політичних домислах. Це з справжньому творча діяльність, исключавшая всі форми пристосуванства. Він повинен постійно, активно, в широких масштабах створювати, творити нових умов не просто пасивно реагувати зміни, які у навколишньому середовищі. Саме ця робить менеджмент істинно сучасної формою управления.

Вище керівництво саме ставить собі мети. Спочатку вони набувають форми бажаного. Потім у процесі вироблення конкретних, деталізованих планів і постановки конкретних завдань окремих сфер діяльності підприємства ці глобальні мети співвідносні з наявними можливостями. З цього випливає, що менеджмент повинен вміло організовувати аналітичну роботу в предприятии.

Керівництво фірми вирішує важливих проблем. Йому дуже важливо знати, а як виглядатиме ринок завтра і післязавтра, що буде очікувати клієнти від фірми як сьогодні, а й завтра.

Основними сферами діяльності, котрим найвище керівництво має встановлювати мети, є ситуації над ринком, інновації, продуктивності праці, забезпечення фінансовими коштами підприємців і робочої силою, рентабельність в доти чисто технічному й фінансовому сенсі, і навіть ефективність праці службовців та його взаємовідносини, і навіть зв’язки Польщі з общественностью.

Між цими сферами існують тісні взаємозв'язок харчування та взаємозалежності. Наприклад, погані відносини, сформовані між керівництвом Служби та співробітниками, рано чи пізно стануть негативно позначатися і становищі підприємства над ринком. Сказане стосується і до низької технологічної ефективності праці робочої сили в, низькою задоволеності співробітників роботою. Що особливо впливає стосунки із клієнтами. Підприємство — це сукупність своїм співробітникам, і, отже, якщо клієнти розмірковують про неї, то мають на увазі не будинок, машини та устаткування, а своїх конкретних співрозмовників на конкретному предприятии.

Аналізуючи становище підприємства над ринком, слід керуватися тим, що це ринки безупинно змінюються. Тому зіставляти своє становище у ньому стоїть ні з його минулої і нинішньої ринку, а з усім ринком, і його вартістю. Приміром, керівництво підприємством речей, щодо того часу, поки обсяг продажу зростає, усе йде нормально. Але він легко може втратити не врахували, що все ринок розширюється значно швидше, ніж зростає обсяг продажів. Такий аналіз необхідний особливо тоді, коли на підприємство доводиться невеличка частка ринку. Саме це підприємства залежать як від коливання кон’юнктури ринку, а й від поведінки конкурентів, які досить легко та, несподівано підприємствам може витіснити його з рынка.

Їх небезпечні підприємства ситуації можуть бути й у випадках, якби на нього припадає надто велика частка рынка.

Керівництво фірми має, по меншою мірою, аналізувати: > бажане становище підприємства ринку з товарами, що випускаються зараз; > бажане становище поточної своєї продукції нових потенційних ринках; > випускати продукцію залежно від цього, якою мірою необхідно виводити певні вироби з виробничої програми; > виробництво нових видів товарів, виділені на виведення налаштувалася на нові ринки; > можливі зміни збутової та інші організацій, якщо виникла потреба вищезгаданих целей.

Необхідність в нововведення виникає тоді, якщо їх вже вимагає ринок. Але керівництво підприємством має саме завчасно визначати їх необхідність, і доцільність. Саме цій сфері йому слід: > визначити нові види товарів чи послуг, з допомогою, якої підприємство матиме відповідну частку ринку; > визначити нові види товарів та послуг, які мають замінити існуючі, але застарілі товари та; > впровадити нововведення і зробити модернізацію в усіх галузях діяльності підприємства (діловодство, зв’язки з громадськістю і т.д.);

Сучасне підприємство характеризується тим, що у ньому зайнято менше рядових робочих, ніж 50 і навіть 10 років як розв’язано. А 5, 10 чи 20 років їх буде ще менша. Вже сьогодні існують підприємства, у яких практично немає робочих, а є лише висококваліфіковані службовці і менеджери. Менеджери стають основним і водночас самим рідкісним чинником виробництва. Виробничі підприємства без них працюють малоефективно, бо за відсутності відповідних досвідчених менеджерів капітал сам по не може знайти вигідного застосування. Отже, наявність досвідчених менеджерів стає вирішальним елементом у вирішенні питання подальше існуванні підприємства. У той самий саме час підприємство й нам вище керівництво враховували всіх заходів у тому, щоб налагодити безперебійне постачання такий чисельності кваліфікованих менеджерів, що необхідно для успішної роботи підприємства у тривалої перспективе.

До сформування творчого колективу менеджерів потрібно мінімум два- 3 роки. Вийти далеко за межі терміну досить легко і швидко. Через це сучасні підприємства надають особливе значення «людським відносинам», тобто взаємовідносинам між менеджерами і сотрудниками.

Негативним прикладом у плані може бути доля фірми «Форд» у часи царювання Генрі Форда, який керував підприємством подібно абсолютному монарху. Він володів щось на кшталт спецслужби, постійно яка стежила те, що його менеджери не приймали самостійних рішень. Якщо Генрі Форд відчував, що його менеджери могли, чи готові приймати власне рішення і себе відповідальність, він, як правило, звільняв їх. Вирішивши собі бути корисними і залишатися єдиним господарем, Р. Форд хотів бути це й єдиним уповноваженим менеджером своєї фірми. Негативне вплив цього невдовзі проявилося: фірмі «Форд» довелося зазнати серйозний кризис.

Генрі Форд-молодший, якому виповнилися 25 років, що він успадкував фірму, швидко зрозумів, у яких криються головна причина її кризового стану. Оскільки менеджери «Форда» був у той період просто виконавцями чужій волі, вирішив замінити їх, запросивши з інших підприємств енергійних і діяльних фахівців і надання їм необхідних повноважень. Досить швидко її старання дали позитивні результаты.

На підприємстві одна-однісінька людина ніколи чи вводити майже будь-коли може бути найбільш компетентним менеджером. Фактично на всіх великих західних підприємствах найвище керівництво формується як робочої группы.

На підприємстві, якщо не дуже дрібні фірми, менеджери можуть виконувати свої обов’язки лише за умов, що вони делегують частина своїх повноважень іншим керівникам. Отже, одні менеджери постійно працюють у тісному контакту з другими.

Створення відповідного клімату, насамперед у колу менеджерів, грає на вирішальній ролі у забезпеченні успішної роботи підприємства. Менеджери і співробітники зобов’язані побачити й розуміти, що виконувана ними робота, це невеличка, іноді навіть крихітна частину роботи підприємства у цілому, надає пряме вплив на продуктивність всього підприємства. Вони повинні прагнути бути може контролювати власну діяльність. Така можливість самоконтролю стимулює роботу працівників більшою мірою, ніж страх бути звільненим чи позбавленим премии.

Отже, однією з найважливіших завдань менеджменту є постановка співробітниками фірми конкретних завдань, надання їм можливості контролювати своє власне роботу, і навіть бачити, який внесок у загальні результати діяльності підприємства вніс їхню самовіддану працю. Співробітник незалежно від того, чи є він простим робочим чи директором заводу, повинен розуміти, що з його роботи залежить доля предприятия.

Багато головні західні фірми перейшли від конвеєрної системи організації виробництва до ефективнішою груповий роботі. У цих умовах кожна робочу групу зайнята якомусь одній маленькій дільниці підприємства (наприклад, шведською автомобільному заводі «Вольво », де цілком певна кількість груп робочих виробляє автомашину практично повністю). Цю систему дозволяє підвищити розуміння робітниками необхідності піклуватися про долю свого підприємства міста і їх прямої участі в досягненні позитивних результатів роботи підприємства. Зацікавленість робочих зростає негайно, що стимулює різке зростання продуктивність праці і зменшення плинність кадрів. У зв’язку з цим слід підкреслити, що висока зарплата є тільки із важливих і, то, можливо, вирішальною елементом формування сприятливого клімату на предприятии.

Вище керівництво підприємством будь-коли має забувати у тому, що існує тільки завдяки клієнтам, і навіть що їх співробітники готові працювати у тісному контакту з ним.

Саме найвище керівництво підприємства легко піддається спокусі думати, що долю підприємства, робітників і їхнім родинам залежить від рішень керівництва. Насправді все зовсім інакше: існування керівництва залежить з посади співробітників і зажадав від ринку. Вміла організація робочого часу й хороший вибір найближчих співробітників часто є однією з вирішальних елементів успішної чи неуспішної діяльності вищого руководства.

Менеджер, і вищий менеджер, може бути як виключно освіченим людиною, а й міцним характером людиною. Вона має бути активним бійцем і боятися будь-яких сутичок з акціонерами, зі співробітниками, а за необхідності навіть з своїми коллегами.

Навіть із суто технічною і комерційної точок зору управління підприємством в наші дні є настільки складною справою, що цей функцію майже будь-коли може виконувати лише одне человек.

У багатьох західних підприємствах вже немає генерального директори чи голови вищої ланки керівництва, а є група рівноправних керівників вищої ланки управління. Завдання і функції кожного члена такий робочої групи мають бути є такі. Нікому не надається права втручатися у сферу діяч своїх колег, й те ж час усе вони нічого не винні спростовувати думки своїх колег. Нарешті, багато речей діяльності групи менеджерів залежить від сформованих у ній суто людських отношений.

На сучасних підприємствах приділяють значну увагу питанням створення оптимальної організаційної структури. Створюючи її, необхідно пам’ятати, що вона повинна переважно: > забезпечувати досягнення підприємством оптимальної рентабельності. Тому організаційну структуру слід гуртуватись у наскільки можна простий, чіткої й легко доступній для огляду; > охоплювати наскільки можна мінімум проміжних звеньев.

Інакше кажучи, командну і інформаційну системи необхідно створити менш громіздкими; > забезпечувати умови підготовки менеджерів на перспективу.

Саме ця остання обставина часто втрачають не врахували навіть у великих, добре організованих західних підприємствах, оскільки, спираючись на особистий досвід, менеджери дуже рідко допускають присутність сильних потенційних конкурентів. Але сьогодні наявність сильних, добре підготовлених потенційних менеджерів грає великій ролі у справі забезпечення успішного функціонування підприємства у перспективе.

Тільки добре зацікавлені робітники і службовці може внести значний внесок у досягнення підприємством результатів, і тільки задоволені всім службовці можуть із високої відповідальністю ставитися до роботі свого підприємства. Позитивні чи негативні відносини між керівництвом, робітниками та представниками незабаром даються взнаки позитивному чи негативному сенсі в становищі підприємства на рынке.

2. Особливості праці менеджера і що їх їм функции.

Менеджери — категорія трудящих, якої притаманні свої особливості функціонального змісту праці, з погляду впливу результати виробничо-господарської діяльності коллектива.

Функції управління — це особливий вид управлінської діяльності, з допомогою якої суб'єкт управління впливає на керований об'єкт. Функції управління відбивають зміст процесу управління, вид управлінської діяльності, сукупність обов’язків керуючої подсистемы.

Усі функцій управління поділяються на: > основні - обов’язкові для будь-який системи управління, є основними всього процесу управління; > специфічні - відбивають особливості конкретної управлінської діяльності працівника, мають галузеву спрямованість (наприклад, торговля).

До основним функцій менеджменту слід віднести планування, організацію, мотивацію контроль. Усі функції менеджменту перебувають у певної взаємозв'язок харчування та взаємозалежності між собою — і, зазвичай, здійснюються у певної послідовності, закінчення процесу дії однієї функції є підвалинами реалізації інший. Цей процессный підхід ліг основою теоретичних положень концепції організації управлінського труда.

Розглянемо зміст основних функцій менеджмента.

I. Функція планирования.

Ця функція вирішує питання, якими бути цілям організації, що потрібно робити задля досягнення поставленої мети. Планування як функція включає: > прогнозування; > визначення цілей; > розробку стратегії; > розробку программ.

II. Функція организации.

Забезпечує створення організаційної структури, т.к. у будь-якій організації безліч елементів потребують структурування. Виконання цієї функції вимагає розробки, регламентації нормативних актів, вплив на процеси виробництва та на організацію праці працівників. Ця функція включає у собі: > розробку організаційних структур; > делегування повноважень; > визначення взаємин у работе.

III. Функція мотивации.

Функція організує виконання роботи у відповідно до вимог, планом, обов’язками, й делегируемыми повноваженнями. Необхідно, щоб людина виборює свою працю отримував винагороду, що сприяло б задоволенню його власних інтересів, потреб. Вона містить у собі: > добір і розстановку кадрів; > навчання персоналу; > координация.

IV. Функція контроля.

Це процес перевірки виконання діяльності, і навіть перевірки наміченими цілями і напрямами розвитку. Складові елементи цієї функцій управління: > коригування результатів; > вимір результатів; > розробка стандартов.

У процесі діяльності менеджменту зміст функцій управління змінюється залежно від виконуваної роботи, змінюється, і обсяг функцій. Єдине, що залишається незмінною — це цільове назначение.

У порівняні з інші види праці працю менеджера має низку особливостей, що виражаються у характері самого праці, його предметі, результатів і використовуваних засобах. Специфіка розв’язуваних завдань визначає переважно розумовий, творчий характер управлінської праці, у якому постановка цілей, розробка засобів і прийомів її досягнення, і навіть організація спільної прикладної діяльності становлять головний зміст і змістом праці людей, що відносяться до управлінському персоналу. Але вони є предметом праці - інформація, перетворюючи яку керівник приймають рішення, необхідне зміни стану керованого об'єкта. Тож у ролі знарядь праці і працівників управління — менеджерів — виступають, передусім, кошти роботи з туристичною інформацією, а результат праці менеджерів оцінюється по досягненню поставлених целей.

Менеджмент, як особливий вид праці, вимагає відповідної організації праці працівників, виконують функції управління в різних уровнях.

3. Елементи ефективної організації праці менеджера.

Під організацією управлінської праці прийнято розуміти порядок, правила службового поведінки у апараті управління, націлені на виконання поточних і найперспективніших планових завдань посадовими особами, фахівцями та технічним персоналом відповідно до діючими посадовими інструкціями і положеннями про структурних подразделениях.

Цю ухвалу випливає з значення слова «організація» (у перекладі латинського — впорядкування чогось у сфері практичної деятельности).

Зміст праці керівника полягає в управлінні виробничо-господарської діяльністю підприємства міста і колективом. У процесі здійснення управлінської діяльності, керівнику доводиться систематично брати участь у рішенні завдань, які виконують його підлеглі, постійно спілкуватися із людьми, отримувати від нього і передавати їм управлінську інформацію, виконувати завдання, які з його власних, службовими обов’язками як керівника предприятия.

Зміст праці керівника підприємства включає створення організаційно-технічних і соціально-економічних умов ефективної праці працівників, зайнятих в технологічному процесі, планування і організація особистої роботи, організацію роботи з підлеглими і що другое.

Визначаючи форми участі у рішенні завдань виробничо-господарської діяльності, керівник повинен розподілити своє час на рішення поточних і найперспективніших завдань, раціонально розділити функції між працівниками апарату, делегувати їм обов’язку і відповідних повноважень і побачити форми своєї участі у виконанні функцій апарату управління. Від правильного розподілу часу влади на рішення поточних і найперспективніших завдань залежить ступінь реального впливу керівника на виробничий процес і ефективність його труда.

Елементи ефективної організації праці менеджера включают:

1. Планування і розподіл робочого времени.

2. Розміщення і оснащення робочого місця. Створення комфортних умов праці та отдыха.

3. Раціональне використання технічних средств.

4. Застосування науково-технічної, економічної, оперативновиробничої інформації та коммуникации.

1. Планування і розподіл робочого времени.

Планування покликане забезпечити раціональне використання часу. «Чим краще ми розподіляємо свого часу, краще ми зможемо використати його у особистих і фахових интересах».

Щоб скласти план витрати часу, важливо завжди уявити про майбутніх справах. Розділити їх у довго ", посередньоі короткострокові завдання. Встановити їх пріоритетність і продовжує діяти відповідно до ним.

Встановлення періодів часу, потрібних задля досягнення поставленої мети дає відчуття впевненості і її уявлення про найбільш доцільною черговості дел.

У діловому житті виправдали собі такі планові періоди: > далекосяжних цілей 3−5 років; > середньострокові мети 1−3 року; > поточні мети 1 неделя-3 месяца.

Схема планування часу, (рис. № 1) представлена, як закрита система, у якій, чітко видно взаємозв'язку між окремими видами планів: довгострокові плани конкретизуються у посередньо і короткострокових, соціальній та планах поточного періоду. Останні, наприкінці кінців, втілюються до планів дня.

Плануючи роботу в день, менеджеру необхідно определить:

1. Кому і які доручення дати (із зазначенням терміну исполнения).

2. Список осіб, із якими необхідно переговорить.

3. Де побувати, що обговорити чи проконтролювати (наприклад, виконання термінових і відповідальних заданий).

4. Час для розмов із членами своєї команди, до участі в зборах, заседаниях.

Рис. 1 Система планування времени.

Оперативні гнучкі плани можна використовувати й для урахування витрат часу, й у реєстрації їх виконання. Доцільно відводити час для підготовки ось до чого дня (запис і аналіз подій дня, підбиття підсумків, обсягу контролю, планування наступного дня). Вранці уточнювати питання, намічені звечора доводити їх до членів колективу. Рекомендується використовувати форму плану, у якій фіксуються планові завдання й фактичне виконання, і навіть зміни у ході выполнения.

Як інструмент планування та управління своїм часом у повсякденної практиці треба використовувати найефективніший засіб — щоденник часу. Щоденник часу є особисту робочу картотеку, у якій пошито окремі листи і який, завдяки раціональному підрозділу, має бути зручним своєї наочністю. Щоденник часу є одночасно настільним календарем, особистим щоденником, записничком, інструментом планування, списком адрес, картотекою ідей інструментом контроля.

Плануючи особисту роботу, керівник забезпечує нормальний ритм роботи апарату управління, дає можливість окреслити час для творчої діяльності, вивчення і узагальнення передового досвіду, підвищення квалификации.

Переваги планування виявляються таких сферах, як досягнення цілей, виграш у часі, видимість встановлених пріоритетів, термінів, резервів часу, підвищення ефективності. Делегування справ України та зменшення стресса.

Необхідно заново перевіряти свої плани змінювати їх, якщо подібне виявиться, що вони нездійсненні, чи поставлені мети неможливо знайти досягнуто до зазначеному сроку.

2. Розміщення і оснащення робочого місця. Створення комфортних умов праці та отдыха.

Умови, де працює людина, дуже важливі щодо його фізіологічного і психологічного стану, визначають рівень її працездатності. Тому плануванню й розміщення устаткування робочому місці приділяється особливе внимание.

Шепель у своїй книжці «Управління та колективна психологія» звертає внимание:

«Робоча місце — це буде непросто стілець і стіл, його місце розташування. Це статус, його авторитет, його значущість колективу, це характер людини, це зона своєї діяльності і зона їх доторку». Робоча місце — це первинна одиниця організації праці. Це зона дії менеджера, оснащена необхідними технічними засобами. Раціональна організація робочого місця та створення найкращих умов праці для менеджера включають наступний комплекс основних проблем:

1. Планувати робоче приміщення необхідно з урахуванням вивчення і грунтовного аналізу технологію виконання основних, наймасовіших робіт і потоків інформацією органах управления.

2. Розміщення меблів, і устаткування робочих місць з змісту праці. Мета — зниження трудовитрат і під час праці та ефективне використання робочої площі й оборудования.

3. Ефективне використання робочих площ з огляду на вимоги робочого процесу. Експлуатаційних характеристик устаткування й оптимальних умов труда.

4. Створення необхідних умов праці, які підвищували б ефективність діяльності менеджера, і навіть зменшували напруженість і утомляемость.

5. Необхідно враховувати, що у приміщенні на повинен перебувати те обладнання, яке потрібно постійно своєю практикою і, навпаки, устаткування, необхідне постійно, своєю практикою повинно міститися робочому месте.

Першим етапом планування робочого приміщення є його розміщення, зазвичай, кабінет генерального менеджера повинен розташовуватися другою чи третьому поверсі адміністративного будинку. При плануванні робочого приміщення менеджера найчастіше використовують кабінетну планування. Перш всього, кабінет може бути великим, просторим і світлим. Перед кабінетом менеджера повинна розташовуватися прийомна. Наявність секретаря необхідне здобуття права захистити менеджера від незапланованих відвідувачів, і дзвінків, і навіть розвантажити його від постійно вступників інформації та документації. Робочий кабінет менеджера повинен мати суміжний кімнату відпочинку, де можна зняти психологічну почуття виснаження й проводити невимушені розмови з відвідувачами. Поруч із кабінетом менеджера повинен розміщатися зал засідань, т.к. за родом діяльності найчастіше доводиться проводитимемо різні службові засідання, збори і апаратні совещания.

Особливістю праці менеджера не є великою питому вагу розумових операцій. Цим значною мірою визначаються вимоги до організації та обладнання робочого місця. Вплинув вплинув на вибір розміру площі, відведеного співробітникам управління, надають характер виконуваної ними роботи, устаткування й специфічні умови праці (прийом відвідувачів, проведення нарад і т.д.).

Письмовий стіл переговорів й крісло мали бути зацікавленими пристосовані до виконання конкретної робіт. Зовнішній вид меблів може бути приємний, і сприяти сприятливим настрою працівника. Важливе значення в організації робочого місця менеджера має внутрішній порядок його робочого столу. Насамперед, застосовно правило: «Кожна річ повинен мати своє місце». Конструкція столу має передбачати ящики, відповідні по своєму розміру, характеру наявного у яких материала.

Отже, наукова організація праці передбачає, що робоче місце має бути обладнано оргтехнікою, які забезпечують виконання певних видів робіт з мінімальними фізичними зусиллями із боку працівника. Робоча місце має сприяти з того що все фізичні і розумові зусилля працівника було витрачено на работу.

На підвищення продуктивність праці менеджера сприятливо позначається тиша, нормальна температура і вогкість повітря, хороше природне висвітлення, оснащення сучасної оргтехнікою. Обчислювальною технікою. За відсутності цих умов працівник більшу частину часу витрачає на пристосування до несприятливих умов праці. Велике увагу повинні приділятися забарвленні приміщення, повинна бути переважно світлих і теплих тонов.

Естетичним елементом інтер'єру є озеленення приміщень, створення зон відпочинку. Крім декоративної функції, рослина покращують склад повітря, знижують нервове і зорове стомлення. Самопочуття працівників визначається впливом нею чинників довкілля: світловий режим, шумовий фон, повітрообмін. Для приміщення необхідний безперервний приплив свіжого повітря, тобто. потрібна наявність кондиціонерів і калориферов.

Значення організації робочого місця та умов праці менеджера як чинників, надають безпосередній вплив ефективність праці, важко переоцінити. Дослідження вітчизняних і зарубіжних фахівців показали, за рахунок цих факторів, що реалізуються за урахуванням вимог ергономіки, психології, сангигиены та програмах технічної естетики, продуктивності праці працівників зростає понад 50%.

3. Взаємодія керівника і подчиненных.

Організаторська робота керівника немислима без контактів із підлеглими, працівниками інших підрозділів апарату управління, обращающимся за тими або іншим суб'єктам питанням. Прийом і розмова — прямий контакти з людьми — багатющий. А найчастіше нічим не компенсируемый джерело інформації керівникові. Тому годі було мучити людей очікуванні прийому, а виявляти належну повагу до відвідувачу і вислуховувати його заинтересованно.

Керівник постійно спілкується з підлеглими і відвідувачами. Це дозволяє йому одержувати інформацію на роботу підприємства міста і підвідомчих об'єктів управління. Формами спілкування є ділові (службові) наради, індивідуальні і колективні зустрічі з працівниками на робочих місцях, прийом підлеглих у робочому кабінеті по службовим і особистим вопросам.

Службові наради — це одне з форм участі трудящих під управлінням підприємством. Вони також є ефективної формою обміну і досвідом роботи. Під час підготовки наради керівник вирішує такі вопросы:

1. Визначає і формує повістку дня.

2. Визначає питання обсуждения.

3. Визначає учасників совещания.

4. Повідомляє учасників наради час і місці проведения.

Важливою формою спілкування керівника з підлеглими є прийом відвідувачів, і розмови із найбільш різноманітним питанням — від виробничих до суто личных.

4. Інформація й комунікації у діяльності руководителя.

Інформація в менеджменті є формою зв’язок між суб'єктом і об'єктом управління, об'єктивно що відбиває їхній стан. Для менеджера підприємства інформація предмет, засобом і результатом праці. Предмет праці - це нормативно-довідкова інформація. Кошти праці - послідовність переробки інформації (проведення розрахунків, аналізу та ін.). Результат праці - управлінські рішення необхідність впливу на керований об'єкт задля досягнення поставленої мети. Тож управління підприємством необхідно мати оперативну та достовірну информацию.

Використання інформації, яка від виконавців, колег на роботі, одержуваної на нарадах, конференціях і розмовах, у процесі контролю, у час відряджень, екскурсій, при оглядах виставок тощо. Передбачає такі этапы:

I. Набуття та збір попередньої, поточної і заключній информации.

II. Обробка, систематизація, аналіз стану та узагальнення информации.

III. Передача інформації исполнителям.

Приступаючи до збирання інформації, яка потрібна на прийняття рішень, керівник стикається з двома труднощами — її надлишком чи недоліком. Керівник повинен виробити чіткий підхід до спільної оцінці матеріалу, визначити необхідність фактів та його зміст, строки їхньої збору і методи обробки, ефективність гаданих результатів; встановити методи лікування й прийоми класифікації матеріалу і т.д.

Найбільш простими й часто использующимися формами передачі є: > перенесення, пересилання, перевезення документів; > отримання телефоном, телефаксу, телетайпу, телеграфу й радіо; > використання телекомунікаційних систем.

При зборі інформації необхідно вживати такі способи, при яких може бути забезпечено виконання таких условий:

1. Правильність і чіткість информации.

2. Своєчасність получения.

3. Мобильность.

4. Простота її збирання й передачи.

5. Економічність під час збирання і передаче.

6. Доступність й застосування їх технічних средств.

Збір попередньої інформації необхідний формування професійної кваліфікації. Поточна інформація — до виконання конкретного завдання, ознайомлення з інструкціями, наказами, положеннями, планами, графіками, звітами, щодо експериментів, хронометражных спостережень. Одержання заключній інформації служить основою проведення аналізу діяльності підприємства, порівняння роботи попереднього і поточного періодів, виявлення сильних і слабких сторін у діяльності підприємства. Виконувана робота передбачає також отримання управлінської інформації з книжок, монографій, періодики. Через війну особистих спостережень, під час відвідання робочих місць і пр.

Крім збирання інформації керівник обробляє, систематизує і аналізує її. Обробка і реєстрація інформації на сучасному підприємстві здійснюється з допомогою швидкодіючих ПЕОМ і периферійної техніки. Процес переробки інформації складається з таких операцій: прийом первинної інформації, контроль правильності оформлення вхідних документів, підготовка інформації ввести в дію в ЕОМ, сортування, кодування яка входить інформації, введення інформацією ЕОМ, обробка інформації, висновок інформації, видача інформації з приналежності керувати, зберігання інформації задля її подальшого использования.

Процес обробки інформації на ЕОМ здійснюється з допомогою спеціальних прикладних програм, які у своє чергу розробляються математиками-программистами. ЕОМ дозволяє швидко, чітко й надійно перевіряти різні припущення, робити правильні умовиводи, приймати оптимальні рішення з урахуванням переробленої інформації. Крім того, вести облік, класифікувати, періодично перевіряти хід виконання рішень, видавати необхідну інформацію як зведень і угруповань з зазначенням термінів з кожного з них, контролювати і т.д.

Вихідна інформація передається виконавцям прийняття рішень. Внутрішня інформація підприємства характеризує різні сторони промышленно-хозяйственной діяльності. Вона носить оперативний характер, відбиває економічні результати своєї роботи підприємства. Передача інформації виконавцям ввозяться вигляді наказів, розпоряджень, інструкцій, програм, методик тощо. Важлива роль під час передачі інформації відводиться спеціальному апарату при керівника (секретар, секретар-референт і ін.), покликаного здійснювати збір, реєстрацію, сортування. Аналіз і підготовку інформації до ухвалення решений.

Робота керівника з туристичною інформацією передбачає впровадження новітніх технічних засобів обробки інформації, включаючи відомі кошти механізації, реєстраційну, копіювальну, оптичну і мікро репродукционную технику.

Визначається оптимальне кількість і якість прийнятої і перероблюваної інформації. Фундаментальна обізнаність із інформацією характеризується кількістю інстанцій, які проходить документ у процесі оперативної роботи з нею. До того ж часом, необхідним проходження документа. Порядок руху одержуваної інформації для підприємства представлений малюнку № 2.

Рис. 2 Порядок руху інформації на предприятии.

Використовуючи, передаючи інформації і одержуючи зворотний сигнал, керівник організує, керує, і мотивує підлеглих. Передача інформації від суб'єкта управління об'єкту відбувається з допомогою процесу комунікації, що є елементом роботи з туристичною інформацією. Суб'єктами можуть виступати окремих осіб, групи і навіть цілі організації. У першому випадку комунікація носить міжособистісний характері і здійснюється через передачу ідей, фактів, думок, натяків, відчуттів чи сприйнятті, почуттів і стосунків від однієї особи іншому в усній або інший формі (лист, жести, пози, тон і тембр голосу і т.д.) для одержання у відповідь бажаної реакции.

Комунікації включають і те, що передається, і те, як передається. Для здобуття права процес комунікації відбувся потрібна наявність принаймні двох осіб. Кожен із учасників повинен мати здатністю, бачити, чути, відчувати, визначати запах та смак. Ефективна комунікація вимагає від транспортування кожної зі сторін певних навичок і умінь, і навіть певної ступеня взаємного понимания.

Керівник постійно спілкується з людьми, що дозволяє йому отримувати інформацію на роботу підприємства міста і підвідомчих об'єктів управління. Інформація характеризує стан господарську діяльність підприємства у цей час і його перетворення на відповідність до рішенням як і формі документів (планів, розпоряджень тощо.), і у усній формі зміни стану цього об'єкта з досягнення поставлених проти нього цілей і задач.

5. Діяльність керівника з розробки й ухвалення управлінських решений.

Уся діяльність керівника полягає в прийнятті управлінських рішень. Минцберг вважає, что:

«керівник, приймаючи рішення, виступає чотири ролях:

1. Предприниматель.

2. Фахівець із виправленню порушень в работе.

3. Розподільник ресурсов.

4. Фахівець з досягнення соглашений".

Процес ухвалення управлінські рішення можна розділити втричі основних этапа:

1. Етап підготовки до прийняття решения.

2. Етап прийняття управлінського решения.

3. Етап реалізації управлінського решения.

Необхідність до прийняття управлінського рішення виникає тоді, коли невідповідність між реальним і бажаним, що потребує обов’язкового виправлення такої ситуації задля досягнення наміченого виробництвом мети. Управлінські рішення мають обов’язково слідувати суворої логіці. На кожному з етапів керівник має виконувати певний роботи вистачить. Визначаючи мета, він має уточнити проблемні і планові завдання. На етапі збирання й вивчення інформації керівник повинен залучити максимум необхідної інформації, повинен вивчити директивну, правову, нормативну документации.

Кожне рішення щоб втілитися в практику має минути стадію взаємодії для людей, задіяних у його виконанні. Ефективність прийняття управлінського рішення впливають освітній, вікової рівні й стаж роботи з керівної должности.

Будь-якому справі і великому, і малому, передує ухвалення рішення. Рішення — завжди вибір між можливими цілями чи методами досягнення певної виховної мети. Беручи рішення, керівник зазвичай обмірковується різні варіанти своїх дій, зважуючи багато «за» і «проти». Прийняття рішення — найголовніша частину роботи керівника підприємства. Там, де управлінські рішення глибокі й всебічно обдумані, де керівник повною мірою усвідомлює свою відповідальність, підприємство працює успішніше. Помилки часом обертаються мільйонними втратами і моральним ущербом.

Ведучи мову про значимості рішень, прийнятих керівниками на високих управлінських рівнях, неможливо преуменьшается роль тих керівників, які перебувають нижчих поверхах управління. Якщо керівник, приймаючи рішення, ігнорує думка підлеглих демонстративно, це призводить до повного порушення управлінського впливу і обертається конфліктну ситуацию.

Отже, вибір керівника ухваленні рішення може бути, з одного боку, обумовлений інтересами справи, з другого — враховувати думки підлеглих. А, щоб вибір керівника був вільний від власних помилок, він має спиратися на науково обгрунтоване думку фахівців і колективне мнение.

Отже, ми розглянули, як має здійснюватися організація праці керівника теорії, виходячи з наукового досвіду. 2. Организационно-экономическая характеристика діяльності Таштагольского.

ДРСУ.

1. Історія освіти, характері і масштаби деятельности.

Таштагольское дорожнє ремонтно-будівельне підприємство (ТДРСУ) державне підприємством у складі Дирекції обласного дорожнього фонду. Будує свою виробничу діяльність із дирекцією на підставі договірних взаємин держави і несе перед ній встановлену законом відповідальність у виконанні завдань і державних функцій передбачених Статутом предприятия.

У своїй діяльності підприємство керується законодавством Російської Федерації, розпорядженнями обласної державної адміністрації, і навіть Статутом предприятия.

Таштагольское ДРСУ є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок у банке.

Зареєстровано 08.05.92 г. Розпорядженням № 431-р адміністрацією р. Таштагола. Міститься м. Таштаголе, вул. Радянська, 1-а, телефон-факс: 7- 13−81.

Основними завданнями ДРСУ є мережі автошляхів, що у віданні ДРСУ, відповідальні вимогам безпеки дорожнього руху, потребам народного господарства та населення района.

Важливе значення має тут благоустрій подальший розвиток підвідомчих доріг, раціональне розвиток виробництва і ефективне використання обігових коштів і основних фондів у сфері користувачів автомобільних дорог.

З метою підвищення соціально-економічного стану колективу трудящих підприємство займається комерційної діяльністю, надає посередницькі послуг у відповідність до чинним законодательством.

Основними функціями є: > облік інтенсивності і складу руху автотранспорту за автомобільними дорогах; > забезпечення транспортно-експлуатаційного стану автошляхів загального користування та житлових споруд ними які забезпечують безпечне рух автомобільного транспорту; > розробка й здійснення заходів із підвищення пропускну здатність благоустрою автошляхів і водоканалізаційних споруд ними, охорона довкілля шкідливого впливу автошляхів, забезпечення мобілізаційної готовності доріг загального користування; > контроль спільно ДАІ над виконанням правил користування і охороною автошляхів, та житлових споруд; > розгляд претензій населення, підприємств, організацій з питань незадовільний технічний стан автошляхів і др.

Таштагольское ДРСУ самостійно здійснює господарську діяльність принципах повного господарського розрахунку, несе відповідальність за результати господарської діяльності й виконання узятих він зобов’язань по укладених договорів, перед держбюджетом і банками.

Створює виробничі підрозділи необхідних його господарську діяльність, організує матеріально-технічне забезпечення власного виробництва шляхом придбання ресурсів безпосередньо в виробників, організацій матеріальнотехнічного снабжения.

2. Структура апарату управління ТДРСУ.

Аналіз структури управління показує, що вона відповідає сучасним вимогам, тобто. чітко розподілить обов’язки, і відповідальності фахівців управління, позначена схема групування окремих підрозділів, і принципи керівництва ими.

Важливим елементом і те, що виключено дублювання у процесі управління. Головний інженер визначає технічну політику, перспективи розвитку підприємства міста і шляху реалізації комплексних програм, реконструкції і технічного переоснащення чинного виробництва. Здійснює керівництво відділом головного техніка, диспетчерської службою і безпосередньо дорожніми ділянками і ділянкою механізації які виконують основну виробничу программу.

Заступник начальника по загальних питань через відділ постачання забезпечує підприємство необхідним сировиною і матеріалами, комплектуючими виробами, технічними средствами.

Заступник начальника по комерційної діяльності здійснює керівництво господарсько-фінансової діяльністю, забезпечує ефективне використання матеріальних й фінансових ресурсів. Займається укладанням договорів із постачальниками і споживачами, упорядкуванням і реалізацією протоколів взаємозаліків з підприємствами должниками.

Забезпечує виконання планів поставок продукції з кількості, якості, асортименту, термінів та інших. умовам поставок. У повному обсязі забезпечує товарами народного споживання, відомчі магазини і їдальні столовую.

Начальник управління самостійно вирішує всі питання діяльності управління у відповідність до справжнім Статутом, законом РРФСР «Про підприємстві та підприємницької деятельности».

Начальник управління без доручення діє від імені ДРСУ, представляє її інтересів переважають у всіх закладах державної і організаціях, розпоряджається майном і коштами управління, укладає договори, видає доручення, відкриває банках рахунки, робить банківські операции.

Начальник управління стверджує, штати яких і визначає чисельність працівників, встановлює форми, розміри і системи оплати праці, вирішує питання прийому працювати, переміщення і звільнення працівників управління, вживає заходів заохочення і накладає дисциплінарні взыскания.

У межах своїх повноважень начальник видає наказ і наказує, обов’язкові всім працівників управления.

Свою господарську діяльність Таштагольское ДРСУ будує на договірних отношениях.

Основним договором як було відзначено, є договір з Дирекцією обласного дорожнього фонду вищестоящої організацією. Поруч із укладені договори з підрядними організаціями, які виконують роботи з будівництві мостів, зайнятими на земляних роботах, ні з підприємствами що виділяють спеціальну техніку на будівництво та змісту доріг. До числу таких підприємств ставляться такі: АТ «Спецстроймеханизация», АТ «Шахтомонтажник», АТ «Метллоконструкция», АТВТ «Таштагольская автобаза», АТ «Осинниковская автобаза» і кілька других.

Поруч із основній виробничій діяльністю Таштагольское ДРСУ займається комерційної діяльністю, маючи у своєму складі два магазину змішаних товарів, їдальню, міні-пекарню. Взаємини із підприємствами постачальниками складає основі договорів про поставки товарів народного споживання, з допомогою протоколів взаємозаліків, бартерних угод і т.п.

У сфері праці та соціальних відносин підприємство керується колективним договором, який приймається щороку конференціях трудового коллектива.

Наявність колективного договору дозволяє працівникам, з урахуванням економічних можливостей організації домогтися від адміністрації гарантій стабільності роботи, максимально скоротити штат працівників, забезпечити необхідний рівень заробітної плати своєчасність її виплати, і навіть реалізує свого право, надане чинним законодавством, на самоуправление.

Усі рішення, що стосуються умов праці та зарплати, зокрема системи оплати праці, форм матеріального заохочення, розміру тарифних ставок (окладів), норми праці та т.д. приймаються за узгодженням із профспілковим комітетом. Конкретні системи оплати туди встановлюються за категоріями працівників, цехах й підрозділами відповідно до КЗпП РФ.

Соціальні пільги, гарантії, і компенсації працівникам встановлюються в конкретну суму, індексуються залежно від зростання тарифної ставки, робочого разряда.

Адміністрація підприємства з урахуванням галузевої програми поліпшення умов праці забезпечує суворе дотримання кожному робоче місце здорових і безпечних умов праці, забезпечує належне санітарнопобутове і лікувально-профілактичне обслуговування. > Фонд охорони праці; > Надання матеріальної допомоги; > Фонд соціального захисту незаможних працівників; > Виплати додаткових пенсій, допомог і другое.

У разі складної соціально-економічної обстановки Таштагольскому ДРСУ вдається успіш-но розв’язувати багато проблем завдяки сучасному підходу і прогнозу на перспективу.

З огляду на складне фінансове становище, хронічне відсутність грошових коштів, необхідного фінансування у виконанні роботи, проблеми пов’язані з розрахунками між підприємствами Таштагольское ДРСУ відкриває відомчі магазини, їдальню, міні-пекарню. Це дозволяє зберегти стабільність у роботі підприємства. При своєчасну виплату заробітної плати робочі отримують пільгове харчування у їдальні, забезпечуються хлібобулочними виробами власного виробництва, обслуговуються в власних магазинах товарами народного споживання рахунок заробітної плати. З іншого боку, Таштагольское ДРСУ веде розрахунки товарами народного споживання з підприємствами кредиторами, що дозволяє підтримувати позитивний баланс у сфері взаиморасчетов.

Умови праці є сукупність елементів виробничої середовища, що впливають для здоров’я і працездатність людини, задоволеність працею, тож з його результативность.

Проводяться заходи щодо поліпшенню умов праці працівників виробничо-технічного відділу, бухгалтерії, спрямованих на підвищення його працездатності й збереження здоров’я з допомогою нормального висвітлення (місцевого і спільного), необхідної чистоти, вологості і температури повітря, сприятливою забарвлення робочого приміщення, усунення шумов.

У приміщеннях підтримується вогкість повітря 40−60% і температура від 18 до 20%.

Певною мірою це досягається з допомогою кондиціонування, яке перевищує продуктивності праці до 15%.

Режим роботи ДРСУ передбачає певне чергування періодів праці та отдыха.

Право відпочивати забезпечується встановленням для робітників і службовців робочого тижня, яка перевищує 41 год., скороченим робочому днем для низки професій і виробництв, скороченою тривалістю роботи у нічне час, наданням щорічних відпусток, днів щотижневого отдыха.

При п’ятиденної робочої тижню робочого дня персоналу становить 8 год. за загального тривалості робочого тижня в 41 год. відповідно до чинним законодавством працівникам виділяється перерву, під час яку вони звільняються й від виконання службовими обов’язками, причому співробітники може використати його за своєму усмотрению.

Виробничо-технічний відділ, бухгалтерія оснащені комп’ютерної технікою, забезпечені необхідними програмами виконання своїх функций.

У відділах перебувають універсальні комп’ютери. Комп’ютери можуть допомогти прискорити обробку рахунку також накладних, поліпшити контроль над запасами, формувати статті прибутку і витрати, вести платіжні відомості, бухгалтерський облік, складати розклад робіт і виконувати машинописні работы.

Здебільшого застосовуються комп’ютери з урахуванням процесорів фірми Intel, IBM-386, IBM-486, Pentium.

Системні програми MSDOS, Windows 95, 97. У бухгалтерський облік користуються програмою «1: З бухгалтерия».

Для нарахування зарплати користуються програмою «Зарплата». Рядові бухгалтера для обліку господарської операції використовують електронні таблиці EXEL.

У конкурсній програмі «1:С бухгалтерія» план рахунків подано у вигляді таблиці. У рахунків використовують літери чи цифри. Ця програма включає лише рахунки і субрахунка першого порядку. Це з тим, що у цій програмі аналітичного обліку ведеться без допомоги звичайних субрахунків. Для здобуття права мати змогу працювати з велику кількість рівнів субрахунків, необхідно переналаднати программу.

Програма «Зарплата» дозволяє враховувати відпрацьоване час шляхом заповнення індивідуальних карток, у яких відбиваються зведені дані табельної обліку. Якщо розмір зарплати співробітника обчислюється виходячи з її посадового окладу, то програма дозволяє вести запис у зведених табелях автоматично. Оклади співробітників задаються у тому особистих картках. Програма «Зарплата» може формувати звітність в пенсійний фонд РФ і Госналогслужбу России.

3. Аналіз діяльності ДРСУ (основних економічних пріоритетів і фінансових показателей).

ДРСУ користується банківськими кредитами на комерційної договірної основі, входить у господарську асоціацію, бере участь у роботу з комплексному економічному та соціальному розвиткові території Таштагольского района.

За 1 квартал 1998 р. обсяг виконаних робіт становив 4 601 492 крб., в тому числі утримання доріг 3 555 286 крб., надання послуг 1 046 206 крб. План виконано на 101%. Отримано прибуток 570 тис. руб.

З огляду на специфіку підприємства, треба сказати, що у першому кварталі проводилися будівництво доріг, облаштування, поверхневою обробці, і навіть про ремонт шляхів та мостов.

Вказані вище роботи виконано силами співробітників, среднесписочная чисельність яких за 1 квартал становила 220 человек.

Усього відпрацьовано людино-днів 75, людино-годин 100 241. Фонд зарплати становив 1 071 725,07 руб.

Фінансове становище один кварталі характеризується як і стабільне, про ніж свідчить аналіз структури джерел фінансових ресурсів у наведеної ниже.

Підприємство займає власними оборотними средствами.

Витрати за 1 квартал 1998 р. склали 3 938 585 руб.

Розподіл прибутку становило 356 765 крб. у цьому числе:

1. Талони харчування і цьогорічної премії 22 846 руб.

2. з ФМТ, відрахування 38,5%.

3. Інші втрати від торгівлі 37 916 руб.

4. Пеня і штрафи 10 307 руб.

5. Акт документальної перевірки —————;

6. Заправка бензином 205 руб.

7. Дитячі путівки —————;

8. Зношеність основних 47 476 руб.

9. Інші 238 015 руб.

За даними таблиці видно, сума всіх джерел фінансових ресурсів за квартал збільшилася на 15 928 389 крб., з допомогою залучених средств.

Збільшення залучених коштів, саме розрахунків із кредиторами пов’язані з неплатоспроможністю підприємства, відсутності коштів на розрахунковому счете.

Коефіцієнт фінансової стійкості є ставлення власних і позикових средств.

[pic].

Отримані коефіцієнти фінансової стійкості означають, що ДРСУ має низьким запасом фінансової стійкості, при цьому коефіцієнт фінансової стійкості знижується: так на 01.01.98 г. — 0,73; але в кінець року 01.04.98 г. — 0,34. Це засвідчує тому, що співвідношення відповідає ситуації, коли підприємством покриття частини своїх запасів, змушене залучати додаткові джерела, які є нормальними (обоснованными).

Питома вага виробничих запасів. |Показники |Залишок на |Залишок на |Отклонени| | |1.01.98г. |1.04.98г. |е | | |сума задовільно. |сума задовільно. | | | |Вага. |Вага. | | |Не матеріальні активи |- |- | | |Основні кошти |14 103 836 |14 710 420 |0,36 | |Не завершене будівництво |567 567 |567 567 | | |Запаси |3 057 398 |4 498 720 |0,11 | |Дебіторська заборгованість |5 775 529 |20 095 788 |0,50 | |ПДВ |580 647 |348 344 |0,01 | |Кошти |1003 |3892 |- | |Інші активи |- |- |- | |Разом: |24 085 980 |40 228 495 |1,00 |.

Питома вага товарних запасів залишився тому ж рівні, дебіторська заборгованість знизилася на 0,02 рахунок збільшення частки основних средств.

Бухгалтерський облік в ДРСУ ведеться відповідно до Положенням про бухгалтерський облік і звітності Російській Федерації, Планом рахунків про бухгалтерський облік фінансово-господарську діяльність і Інструкції по його применению.

Апарат управління ДРСУ складається з 30 человек.

Керівництво здійснює начальники управління і створений за його розпорядженню рада керівників наступного складі: > начальники управління > головний інженер > заступник начальника з постачання > заступник начальника по комерційної діяльності > начальник ВТО > головний бухгалтер > начальник ділянки № 1 > начальник ділянки № 3.

Слід підкреслити особливо, що Таштагольское ДРСУ нині, єдине управління системі обласного дорожнього фонду має мережу торгівлі, і громадського питания.

Таштагольское ДРСУ будучи державним підприємством, платить всі податки в усі рівні державного бюджета.

Заборгованість до федерального бюджету з податку прибуток 50 000 крб., ПДВ — 126 000 руб.

Велика сума заборгованості пенсійний фонд — 2,5 млн руб.

Таштагольское ДРСУ фінансується Дирекцією обласного дорожнього фонду. Протягом того позиками і кредитами не пользуется.

3. Організація праці керівника ДРСУ. Дослідження проблемы.

1. Організація праці керівника. Практичні аспекты.

Зміст праці керівника ТДРСУ був із управлінням торгово-хозяйственным процесом діяльності підприємства міста і керівництвом колективу. При здійсненні управлінської діяльності, президенту доводиться систематично брати участь у рішенні тих завдань, які виконують підлеглі апарату управління. Регулярно спілкуватися із людьми, отримувати від нього і передавати їм управлінську інформацію, виконувати завдання, які з його власних службовими обов’язками як керівника предприятия.

Для вищевказаного президенту необхідно забезпечення правильної організації праці, саме: > створення умов праці та відпочинку керівника > планування і розподіл робочого місця > оснащення робочого місця > умов праці з колективом > роботу з информацией.

1. Умови праці та відпочинку руководителя.

Свої управлінські функції президент виконує на просторому кабінеті, де реалізації своєї діяльності передбачені такі умови в організацію праці. У кабінеті ж розташована офісна меблі, що дозволяє створити робочу атмосферу: робочий парта з набором канцелярських приладь, шафи і стелажі для зберігання матеріалів, сейф для зберігання важливою документації. Печаток, грошей. Крім цього, у кабінеті перебуває невеличкий гарнітур м’якої меблів, квіти, картини, які дозволяють зняти напруження і втома, і навіть створити невимушену обстановку під час приватних розмов із відвідувачами. Нейтральна колірна гама кабінету не дратує і відвертає увагу з посади. Висвітлення кабінету забезпечують настільні лампи штучного світла, люстр і денного світла через велике просторе вікно. Для підтримку необхідної температури і вологості повітря є кондиціонер теплого і холодного повітря. Зовнішні і внутрішньо шуми мало відволікають увагу т.к. кабінет лежить у глибині здания.

Перелічені умови створюють сприятливу атмосферу до виконання управлінських функцій президентом.

2. Планування і розподіл робочого времени.

Недолік часу найгостріший проблема керівника ТДРСУ. Діловий тимчасової розпорядок президента включає у собі такі моменти: > час на організацію та проведення ділових нарад > час на вивчення і аналіз зібраної інформації > час розробці поточних заходів із роду заснованої діяльності фірми > час на координацію контроль основних підрозділів > час працювати з кадрами, включаючи особисте общение.

Перелічені вище заходи припускають певний час основними поглиначами часу президента є: > не заплановані відвідувачі; > телефонні звонки.

Президент намагається планувати своє час шляхом розбивки його тимчасово для основний діяльності час прийому відвідувачів, (запис ведеться заздалегідь). Однак у процесі діяльності, зазвичай, виникають ситуації прийому не запланованих відвідувачів. Телефонні дзвінки — самий некерований поглинач робочого дня. Їх запланувати практично неможливо (дзвінки по особистим питанням, ситуації тощо.). Усе це знижує зосередженість і ефективності роботи, віддзеркалюється в нервовій системі. Керівникові доводиться в ситуаціях постійно відволікатися, у своїй порушується логічний хід думок із решаемому вопросу.

Крім цього, керівнику потрібні час і підвищення рівня своєї освіти, інтелекту; на ознайомлення досягнення вітчизняних і зарубіжних технологій і нововведень, і навіть для творчості полягає і саморозвитку личности.

3. Взаємодія керівника з коллективом.

Формами такої взаємодії є ділові наради, індивідуальні і колективні зустрічі з персоналом, прийом підлеглих в робочому кабінеті по службовим і особистим вопросам.

На нарадах збираємо інформацію про поточний момент на фірмі у вигляді звітів заступників. Інформація, анализируемая на нарадах, то, можливо наступного характеру: > Інформація про стан товарних запасів, їх русі; > Інформація про стан товарного асортименту, його широті і повноті; > Інформації про становищі на товарному ринку. Попиті на товари; > Інформації про постачальників; > Інформації про фінансовий стан фірми і пр.

З зібраної інформації проводиться аналіз роботи фірми, і намічаються перспективні позиції на момент і найближче будущее.

У результаті наради відзначаються позитивні й негативні моменти діяльності. Заохочуються працівники, щоб забезпечити успішну роботу фірми публічно, а винуватцям висловлюються нарицания.

На закінчення наради керівник підбиває підсумки, формулюються проблеми, на вирішення якої керівник висуває певні аспекти її напрями, визначаються виконавці й терміни решения.

Крім цього, президент спілкується з людьми, ведучи прийом на своєму кабінеті. Це може бути розмови із найбільш різноманітним питанням — від продуктивних до суто особистих. Також мають під собою грунт колективні розмови в офіційною та неофіційної обстановке.

4. Інформація у діяльності руководителя.

Президент у процесі управління постійно оперує інформацією. Систематизуючи і переробляючи її, він швидко приймає управлінські рішення, і передає у вигляді розпоряджень своїм подчиненным.

Первинна інформація створюється на конкретних робочих місць на документально встановлених форми і передається лініями зв’язку чи безпосередньо керівнику. До інформації пред’являються такі вимоги: > своєчасність > достовірність > повнота змісту > простота в передаче.

Тому впорядкування методів збирання й передачі є важливою умовою раціонального використання робочого дня керівника. Впорядкування руху відомостей починають із визначення складу необхідної інформації кожному за посадової особи та її обов’язків у виконанні інформаційних процесів. Склад необхідної інформації встановлюється в відповідність до посадовими інструкціями працівників апарату управління. У цьому встановлюються строки й форми документів, від когось отримують відомості керівник. Зібрана і оброблена фахівцями інформація передається президенту до ухвалення решений.

Для працівників апарату управління створено сучасні умови труда.

Працівники апарату управління постійно підвищують свою кваліфікацію. Керівник піклується про підвищення компетентності тих, ким керує. Майже кожна людина має великий творчий потенціал для особистого та професійного зростання, принаймні подорожчання людських ресурсів стає дедалі важливим задіяти цей потенциал.

Проводяться різноманітні курси лінією министерства.

Працівники апарату управління проводять самостійне систематичне навчання (самоосвіта) за індивідуальним планом, затвердженого керівником і виконуваного у його контролем.

Беруть участь у тих семінарах по виробничим і питань як на роботі, і у інших організаціях (наприклад, в Таштагольском руднику ВАТ «КМК «).

Стажування на передових підприємствах, у наукових організаціях, найвищих навчальних закладах, зокрема і поза рубежом.

Провідні фахівці виїжджають в напрямі Дирекції обласного дорожнього фонду в закордонні відрядження для вивчення застосування на своєму підприємстві передових технологій, висновок контрактів на поставки імпортної техніки утримання і питання будівництва дорог.

За рік такі поїздки відбулися у Швецію і Фінляндію, країни, де погодно кліматичні умови наближені до нашого региону.

Нинішнього року досвід, отриманий там, застосовується практично. Особливо відшкодовується спосіб поверхневою обробки залізниці по фінської технологии.

5. Планування робочого дня.

1. Починаємо сіло, що визначаємо досить тривалу проміжок часу (тиждень, квартал, півріччя) і записуємо всі справи, потрібно за цей період. Марно поки замислюватися над кваліфікацією і угрупованням завдань, просто треба зазначити всі поспіль, котрий сидить у голові. Цей перелік важливих постійно треба переглядати, доповнювати новими справами, викреслюючи те, що сделано.

2. Тепер слід вивчити перелік справ України та вилучити з нього всьо, що у сьогодні видається необхідним. З позицій переліку розбити складні завдання більш дрібні й прості, встановити дати початку й кінця роботи над кожної завданням. Усі, які можна, передоручити виконання з завдань своїх підлеглих, але записати перепоручение, щоб проконтролювати исполнение.

3. Потім відібрати найбільш термінові й стратегічно важливі справи та зробити в робочі плани наступного дня. Якщо перелік ввійшло занадто багато справ, потрібно оцінювати з погляду терміновості й важливості, не забуваючи, перший годину роботи зазвичай визначає собою весь іншої день.

На місце потраплять в календар керівника справи з фіксованою терміном виконання (наприклад, підготовка до наради). Проте обійти увагою найбільш пріоритетні завдання, наприклад, вироблення нової стратегії, реконструкція підприємства, купівля цінних паперів тощо. Фахівці рекомендують включати у цю групу і «неприємні» завдання, до прикладу, неприємну розмову з подчиненными.

До справам другого ступеня важливості можна віднести різноманітних середньодобову рутинну роботу, пов’язану з виконанням звичайних функций.

На місці можна поставити другорядну роботу, невиконання якої матиме негативних наслідків (малозначущі телефонні дзвінки, контролю над виконанням пересічного задания).

Під час упорядкування плану на день необхідно враховувати свои индивидуальные особливості, наприклад спроможність до концентрації уваги. Якщо вже ви віддаєте перевагу у роботі йти від простого до складного — плануйте наступного ранку дрібні справи, якщо навпаки — розпочніть із великих і важливих справ. Призначайте важливі соціальні й складні справи, і навіть неприємні, у період діб, яке вас більше влаштовує, а легкі й приємні - наприкінці робочого дня.

Планування робочого дня — елементарний спосіб заощаджувати час. Але цього досить. Потрібно привчити себе планувати робочий час на тиждень, куди входитимуть призначені зустрічі, зборів, наради, необхідні дзвінки. Днів зо два виділити підготовка чи обробку документів. Цими днями можна навести нараду, а ранковий час інших днів аналітичну работу.

Вранці перед роботою потрібно перевірити свій тижневий план и периодически переглядати черговості справ. Скласти хороший план — лише півсправи. Треба також змогли ефективно використати щохвилини робочого дня Як це забезпечити? Ось лише кілька корисних правил:

1. Роботу телефоном то можна організувати так: вранці (до одинадцяти) всім, хто вам телефонує, нехай відповідає секретар. Він навіть повідомити, що вас немає, а після одинадцяти ви самі зателефонуйте абоненту, і навіть довідатися, із чим пов’язаний дзвінок, щоб могли підготуватися для розмови. З питань секретар може переспрямувати дзвінки іншим співробітникам. У той самий час повідомте імен тих осіб, із якими вас слід соединить.

Після одинадцяти годин відповідайте на дзвінки, розмовляючи, коротко і сдержано.

2. На роботи з кореспонденцією Відведіть мінімум часу. Візьміть за правило, не читати на роботі великих матеріалів. Як жило якнайбільше листів передавайте співробітникам на підготовку попереднього відповіді. На деякі листи за вашими ж нотаткам відповідь може підготувати секретар. Постарайтеся завершити будь-який документ з першого разу. Одержите всі необхідні дані доти, як сідайте за лист чи запрос.

3. Зменшіть число відвідувачів. Якщо до вас потрібно із кимось зустрітися, домовитеся телефоном про час. Ділові люди, зазвичай, зустрічаються задля об'єднаного обговорення лише найважливіших вопросов.

4. Спростити рух документів можна, вирішивши питання раціонального поділу праці та встановивши чітку відповідальність посадових осіб у виконанні певної праці та право підписи тих чи інших документів. Треба чітко встановити, які питання слід вирішувати керівником підприємства міста і підписуватися їм, які - з обов’язковим його участю, а які - його не вимагають, керівник може бути лише поінформований рішенні; і, нарешті, є, із якими керівнику зайве навіть знайомитися, оскільки у них інформація носить проміжний характер. Аналогічно вирішуються і питання стосовно фахівцям: треба чітко встановити, хто й які документи повинен візувати (візування — одне з форм согласования).

5. Організуйте своє робоче місце (парта, шафу, телефон, комп’ютер). Частіше «расправляйтесь» з паперами. Обстеження кажуть, що вміст ящиків загалом на 80% можна полегшити за першого ж рассмотрении.

6. Скорочуйте кількість засідань, але готуйтеся до них серйозно й уважно. Збирайте нараду, лише переконавшись, що його ефективніше розмови телефоном або за нетривалої зустрічі. Скоротити тривалість наради можна, призначивши його ще наприкінці робочого дня.

7. Запропонуйте підлеглим, що вони спочатку виклали свої і рекомендації за два-три фразах, і потім вже вирішуйте, чи потрібно слухати далі. Це — свого роду управлінська стенографія: прийняти зважене рішення, витративши якнайменше слів і времени.

2. Модель ефективного руководителя.

Один із вузьких місць у перетворення економіки нашій країні — проблема управлінських кадрів. Усвідомлення управління, як професії займає міцне місце у сучасної цивілізації. Трудність у цьому, що діагностика, і прогнозування оптимальної особистості керівника (особливо у соціально важливих галузях господарства, що з відносинами «людина — людина»), — проблема, не вирішена з погляду психології досі. У світі є дві основні підходу, дві моделі добору кадрів — «американська» і «японская».

Американська модель передбачає «початкова визначення професійно-кваліфікаційної моделі посади й «підгонку» під неї найбільш підхожих працівників (система: посаду — работник).

Японська ж модель передбачає початкова вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і добір для «нього відповідній посаді (система: працівник — должность).

Обидві моделі мають як плюси, і мінуси. У зв’язку з цим, представляється правильним підхід, у якому поєднуються позитивні боку обох моделей добору кадрів: початкова визначення професійнокваліфікаційних вимог, пропонованих робочим місцем, потім пошук найбільш гідного працівника та наступна «припасування» моделі посади до моделі керівника (система: посаду — працівник — должность).

Неможливо ефективно виконувати управлінські функції (планування, організацію, мотивацію контроль), якщо ні ефективного руководства.

Однією з найважливіших проблем, розв’язуваних психологією управління, — є проблема оцінки керівників. Вирішення проблеми представляє собою розробку методів, дозволяють правильно оцінити ефективність діяльності керівника того чи іншого посади. Методи адекватної оцінки керівників є основою і запорукою ефективності практичної роботи з добору і розстановці управлінських кадрів. Необхідність оцінки кандидатів на керівні посади випливає речей. що кожна робота управління потребує особливостей, якими різні люди мають в різного рівня. Це становище особливо на часі для центрів зайнятості населення силу велику соціальну значимості тієї ролі, що виконують ті і керовані ними коллективы.

З значної кількості досліджень, проведених у нашій країні за кордоном, було встановлено, що якості, із необхідністю властиві сильному керівнику, вказати неможливо (на відміну управлінських умінь). Але тим щонайменше можна назвати якості, які найчастіше (ні з необхідністю, і з досить високою ймовірністю) притаманні сильному руководителю.

Досліджуючи політичні, соціальні, економічні та психологічні сили, які у розвинених країн, і вивчаючи вплив цих сил за тими, хто займає управлінські посади, можна дійти корисним узагальнень про змінюваному змісті роботи керівника. Ці узагальнення дозволяють передбачити ті здібності й уміння, потрібних від вмілого менеджера нині й у будущем.

Зокрема мною описана модель ефективного керівника, йдучи від яких можна адекватно оцінити рівень відповідності особистості характеристик керівників змісту своєї діяльності. У розроблену модель ввійшли 9 психологічних характеристик — особистості керівника, які діагностували по «прояву у його діяльності 7- ми ознак кожної характеристики. Нижче дано обгрунтування і опис цих характеристик.

1. Більшою мірою на ставлення людини до праці впливає ціннісна орієнтація, джерело якої в інтерес до виконуваної роботі. Поруч із об'єктивними чинниками, забезпечують зростання інтересу до праці, повинен мати місце особиста мотивація, т. е. (керівнику має подобатися очевидно: він робить. У керівника постійно мусить бути готовність до спільного керівництву країни й творчий підхід до зі своєю работе.

Отже, виділяю першу психологічну характеристику: Зацікавленість своєї діяльності — розкриває структуру інтересів до різноманітних аспектів своєї деятельности.

2. Мета і зміст роботи керівника так можна трактувати з погляду організації у цілому, персоналові та самого керівника. Якщо мети діяльності визначено не чітко чи керівник погано їх собі уявляє, то передумови для ефективнішої роботи керівника отсутствуют.

Виділяю другу характеристику модели:

Здатність усвідомлювати ціди своєї діяльності — усвідомлення цілей, що випливають із змісту роботи руководителя.

3. Цілеспрямованість керівника як якість особистості надає всієї роботі чітку спрямованість. Цілі керівника об'єднують навколо неї людей, формують зв згуртовують колектив. Під цілеспрямованістю мають на увазі усвідомлена постановка собі найближчих і найперспективніших цілей, завзята робота з їх достижению.

Отже, виділяю третю характеристику модели:

Цілеспрямованість — пріоритет мотивів організаторської деятельности.

4. Є особистісні риси, які можуть якось негативно виявитися на авторитеті керівника, але значно послаблюють його як вихователя. Для керівника дуже важливо мати специфічним організаторським властивістю, що можна уявити, як организаторское чуття. Під цим можна розуміти здатність швидко і «глибоко вникати у психологію іншу людину и.

«відбивати» його, вміло змінюючи тон і форму звернення, кошти й мотиви дії. У Якого організаторським чуттям керівник легко визначає, потім здатний той, чи іншого працівник, легко уловлює зміни взаємин у колективі, вміло групує людей залежність від їхніх політичних симпатій і антипатій, що є проявом психологічної вибірковості руководителя.

Виділяю четверту характеристику модели:

Здатність розуміти психологічні особливості колективу — здатність глибоко й повно відбивати психологічні особливості коллектива.

5. Дуже важливою областю діяльності керівника є роботу з людьми, вміння налагоджувати із нею хороші ділові взаємини Юлії. Конче важливо, і з погляду досягнення результатів це має вирішальне значення, щоб всю команду була добре зіграна — як керівництво, і весь персонал организации.

Ця якість є суто індивідуальним, в однієї вона є, а й у іншого немає, але можна розвивати. Сьогодні це необходимо.

Отже, виділяю п’яту характеристику:

Здатність до спілкування — здатність дотримуватися відчуття міри та знаходити найкращу форму взаимоотношений.

6. Керівник — людина, який водночас є лідером і ефективно управляє своїми підлеглими. Його мета — проводити інших в такий спосіб, що вони виконували роботу, доручену організації. У організаторської діяльності керівник впливає справою, і прикладом, навіть, і переконанням, розкриваючи причинную зв’язок явищ, стверджуючи їх логічний послідовність, пояснюючи і роз’яснюючи, що як треба делать.

Виділяю шосту характеристику:

Здатність впливати на людей — здатність захопити у себе людей, активізувати їхня діяльність, знайти найкращі спорідненості емоційно-вольових впливів і вибрати момент їх применения.

7. Керівникам треба враховувати, що здатність на інших виявляється у вимогливості організатора. У цьому під вимогливістю керівника маємо у вигляді не випадкові, епізодичні, разово виникаючі вимоги, а постійну стабільну вимогливість. Керівник може бути вимогливим, вимогливим. Це прищеплює підлеглим обов’язковість, почуття відповідальності у виконанні обіцяного, вірність даному слову.

Отже, сьома характеристика:

Вимогливість — здатність виявляти вимогливість у різних формах залежно від особливостей конкретної управлінської ситуации.

8. У оцінках іншим людям, їх дій, його роботи ми всі часто вдаємося до візиту. Складність роботи керівника полягає й у тому, що він частіше, ніж людині, не граючому, настільки відповідальну соціальну роль, доводиться використовувати критику, зокрема, осуд. Але критика від критики різниться. Адже це сильне засіб впливу, повинна бути конструктивной.

Отже, виділимо восьму характеристику:

Здатність до конструктивної критиці — здатність знайти й в конструктивної формі висловити значимі для діяльності «відхилення від встановлених норм.

9. Однією з найважливіших особистих здібностей керівника, що у чому призводить до успіху його, є бажання й уміння відповідати. Перш ніж стати керівником, необхідно навчитися, вмінню відповідати у приємних, а й у важких ситуаціях. Істотні ознаки відповідальності, які у поведінці, — точність, пунктуальність, обов’язковість у виконанні своїх обязанностей.

Виділяю дев’яту характеристику:

Відповідальність — здатність брати себе відповідальність за результати своєї діяльності й агентської діяльності коллектива.

Отже, з метою здійснення практичної роботи з визначенню відповідності психологічних характеристик керівників центрів зайнятості населення характеру своєї діяльності ми створили умовну модель ефективного руководителя.

3. Методика експертної оцінки психологічних та ділових характеристик особистості руководителя.

Центральним ланкою діяльності керівника є управління спільним працею людей. Сьогоднішній керівник мусить уміти, й не так розпоряджатися, скільки плідно співпрацювати. І неодмінною умовою успішного співробітництва є високий рівень відповідності портрета реального керівника, складеного за оцінками експертів, ідеальної моделі ефективного керівника. Тобто. ми можемо сміливо стверджувати, що замість вище оцінка психологічних характеристик особистості конкретного керівника, тим більша рівень її відповідності ідеальної модели.

1. Опис методу застосовуваної оценки.

У системний підхід роботи з людьми велике значення надається оцінці працівників. У даному конкретному разі «для використання пропонується метод експертної оценки.

Метод Э.0 — це процедура отримання первинних емпіричних даних, яка полягає у опитуванні спеціально відібраних експертів щодо значень деяких змінних, дають необхідну інформацію щодо відповідного об'єкта. Зазвичай, експертна група складається з людей, отбираемых за ознаками їх формального професійного статусу. Крім того, група експертів мають забезпечувати надійність й повноти інформації, можливість перевірки і, нарешті, її статистичну стійкість щодо процедури чи умов оцінки. Залежно від вимог, (що висуваються до одержуваної інформації, Э.О. може мати найрізноманітнішу форму — від заочного індивідуального опитування з допомогою анонімної анкети і по відкритої груповий дискуссии.

У ідеалі як експерти необхідно запрошувати осіб, що стоять на одному щаблі посадовий ієрархічної, драбини, і навіть більш високої і перевагу нижчої щаблях, Якщо є певні організаційні труднощі, це правило можна знехтувати, обмежившись опитуванням осіб, які входять у два чи навіть у жодну з трьох перелічених групп.

2. Використовуваний инструментарий.

Як інструментарію використовувався «Бланк експертної оцінки психологічних характеристик особистості керівника» у кількості, відповідному числу експертів. У бланку експертної оцінки представлені 9 психологічних характеристик особистості керівника, певних нами в ролі складових «моделі ефективного керівника». Кожна характеристика, своєю чергою, діагностується по прояву в діяльності керівника семи признаков.

3. Порядок работы.

Дослідник визначає групу експертів. Група то, можливо представлена всім колективом, або окремими представниками. Важливо, щоб експерти добре знали як що оцінюється керівника, і характер своєї діяльності. Необхідно дотримуватися однорідність групи експертів (експерти — підлеглі, експерти — керівники рівного з оцінюваним рангу, експерти — керівники вищого рангу). Залежно від конкретних умов дослідження можна проводити або зборах експертів в якомусь приміщенні аудиторного типу, або дослідник зустрічається з кожним експертом индивидуально.

У опитуванні можуть брати участь всі ті, хто є у цей час на робочому месте.

Експертам роз’яснюється, і що якість, вказаний у «Бланці експертної оцінки», має бути оцінений ними стосовно конкретному керівнику по п’ятибальною шкалою: нижча оцінка — 1, вища — 5 баллов.

Експерти виступають анонімно і бланк експертної оцінки не подписывают.

4. Обробка і математичний аналіз результатов.

Зазвичай результати експертної оцінки мають характер величин, измерянных по відповідним шкалам.

Потому, як експерти виставили оцінки, дослідник повинен перетворитися на бланках експертної оцінки підрахувати суму балів перспективами кожного із 9 балів характеристик. Отримані результати перенести в матрицю узагальнених експертні оцінки і вычислить:

1) середній бал психологічних характеристик особистості руководителя.

(ПХЛР) результатами роботи кожного эксперта;

2) суму балів, виставлених усіма експертами (із окремо: експертів — підлеглих, експертів — колег П. Лазаренка та экспертов.

— керівників) з кожного з 9 балів показателей;

3) середній бал з кожного з 9 балів показників результатами роботи всіх експертів (із окремо експертів різних уровней);

4) суму балів ПХЛР результатами роботи всіх експертів (із експертів різних уровней);

5) загальний середній бал оцінки ПХЛР результатами роботи як усіх експертів, і кожного їх уровня.

Цей лад роботи застосовується лише за умов залучення всіх трьох груп експертів. У нашому випадку процедура обробки була проще.

Якщо за обробці результатів виявиться, що максимальна і мінімальна в експертних оцінках суттєво різняться від інших, то доцільно результати своєї роботи цих експертів із загального підрахунку виключити. Велика варіантність в оцінках експертів може свідчити про инородности експертної групи, різне рівні компетентності экспертов.

Загальний середній бал оцінки ПХЛР дозволяє: зробити висновок про рівень якостей керівника, орієнтуючись ми такі показники (максимально можливу кількість набраних балів може становити 45, що у перекладі коефіцієнт дорівнює 1,0):

Після обробітку результатів дослідження використовуються такі методи математичної статистики: > складання первинного протоколу отриманих результатів із послідовною записом варіант; > перегрупування даних із застосуванням порядковой > ранжування отриманих результатів (впорядкування думка щодо убутній); > перебування середніх арифметичних, виступаючих точкою порівнювати індивідуальних значений.

На закінчення необхідно сформулювати рекомендації як у оптимальному професійному використанню керівника, і по розвитку її особистісних психологічних характеристик.

З теоретичного і практичного дослідження проблеми менеджменту, саме: проблеми організації праці керівника підприємства, можна сформулювати основні рекомендації і щодо питанням вдосконалення організації труда.

По-перше, хочеться відзначити, що добір і розстановка кадрів на підприємстві, як із елементів управлінської праці, складає належному рівні, але керівникам слід звернути увагу до суміщення посад. Підприємство має досить простий організаційної структурою управління і навіть невеличкому штаті співробітників, чимало їх поєднують посадові обов’язки. У зв’язку з цим необхідно дотримуватися такі рекомендації: > Совмещаемые функції повинні бути однаковими чи близькими за складністю, у своїй більш плідне суміщення роботи складнішою, оскільки це факт виступає як стимул підвищення кваліфікації; > Поєднання посад має бути близьким профілем професійної підготовки і кваліфікації, що скоротить видатки підготовку до поєднанню; > Перевага віддається тому варіанту суміщення, який більшою ступеня сприяє підвищенню змістовності праці та поліпшенню використання творчий потенціал работника.

По-друге, необхідно ухвалити до уваги результати узагальнених експертні оцінки психологічних характеристик особистості керівників, а именно:

Відповідно до аналізу узагальнених експертні оцінки психологічних характеристик особистості керівника було отримано такі оцінки: > З боку підлеглих — 38,4 (високий рівень); > З боку колег — 37,2 (високий рівень); > З боку керівників — 37,4 (високий уровень).

У зв’язку з цим рекомендується звернути керівників на стосунки з колегами, і друг з одним. Особливих побоювань з цього приводу немає, але оцінки колег П. Лазаренка та керівників трохи нижче оцінок подчиненных.

Загальна ж оцінка експертів, не виділяючи їх за рівням (підлеглі, колеги, керівники) дозволяє: зробити висновок про рівень якостей керівників. Усі експерти оцінили цей рівень у 34, 6 балів, що свідчить про середній рівень якостей руководителей.

Ведучи мову про таких моментах роботи, як: > Стимулювання працівників; > Планування діяльності колективу; > Регулювання взаємин у колективі; > Контроль над діяльністю коллектива.

Слід звернути увагу до розкид в оцінках різного рівня експертів: > Підлеглі - 3,9 балів; > Колеги — 3,1; > Керівники — 3,4.

У неперервному зв’язку, із чим рекомендується по переліченим питанням більш пильно ставитися взаємовідносин з і керівниками більш високого ранга.

Найнижчий показник даної методики — показник, що характеризує організаторські моменти з погляду колег (3,1 бала). Максимальний показник, що характеризує якість керівника з місця зору підлеглих кращої керівництва (4,6 балів). Показовим і те, що їхня думка підлеглих та вищого керівництва збігається, що ще може говорити про об'єктивності оценки.

Говорячи про організаторських моментах, виділимо такі характеристики: > Стимулювання членів колективу (2 бала від керівництва); > Інтерес Вільгельма до контролю, над діяльністю колективу (2 бала із боку руководства).

Слід звернути увагу до перелічені моменти у взаємодії з керівниками вищого рівня (заступник директора).

Ведучи мову про соціальному взаємодії, треба сказати показник прагнення принести максимальну користь спільній справі (3 бала із боку керівників). Це належить до найвагомішим соціальним показниками і - оцінка у трьох бала року достатня, у зв’язку з, із чим рекомендується звернути увагу до що така взаимодействия.

Ведучи мову про комунікабельності керівника, показове такі моменти: > Показник «здатний уявити себе у ситуації, пережитої іншим людиною» — однаковий рівень оцінок із боку підлеглих й дозволу керівництва (4,3 бала), але збоку колег оцінка цей показник до рівня нижче, в колег 3,3 бала. У неперервному зв’язку, із чим рекомендується звернути увагу до взаємодію Космосу з колегами з роботі: > іще одна показник «здатні отримувати спільну мову із різними людьми у різних обставинах» — однаково низький рівень із боку всіх експертів: із боку підлеглих — 3,3 бала, колег — 3,0, з боку керівників — 0 балів. Пропонується звернути увагу до поведінка керівника цього показателя.

Ведучи мову про вимогливості керівника. Цікавим видаються такі оцінки: > здатний проявити гнучкість у вимогах — загальна оцінка 2,8 бала. І ця оцінка за рівнями експертів: зі стороны.

підлеглих — 3,0 бала, колег — 3,6, з боку керівників — 2,0 бала; > привертає увагу іще одна показник — здатний сміливо пред’являти вимоги, а точніше розкид оцінок по.

цього показника: із боку підлеглих — 3,6 бала, со.

боку колег — 4,6, з боку керівників — 4,3 балла.

Рекомендується звернути увагу до гнучкість своїх вимог у взаємодії з керівниками і сміливість вимог з боку своїх подчиненных.

Ведучи мову про поєднанні особистих і громадських організацій інтересів, звернемо увагу на показник «здатний інтереси справи ставить выше особистих інтересів»: із боку підлеглих — 4,3 бала, со стороны колег — 3,0, з боку керівників — 3,6. Рекомендується звернути увагу до цей показник, особливо у стосунках з коллегами.

4. Удосконалення організації праці керівника предприятия.

(пропозиції з рекомендации).

За період проходження практики, за результатами вивчених матеріалів і наглядом за виробничим процесом в Таштагольском ДРСУ, можна дійти невтішного висновку у тому, що працює стабільно, справляється з можливими покладеними нею обов’язками, повному обсязі виконує виробничу программу.

Забезпечує належним чином охорону праці. Разом про те є серйозні проблеми, у частини оплат праці. Як свідчить аналіз, трудящі ДРСУ одержують заробітну плату переважно у вигляді товарів народного споживання, а чи не готівкою. Трапляються зволікання з виплатою зарплати близько трьох — чотирьох месяцев.

Це з тим, що розрахунки між підприємствами досліджують вигляді бартерного обміну. Оплата за виконану роботу здійснюється з допомогою взаємозаліків. З огляду на своєї неплатоспроможності користуватися кредитами банков.

Є з невчасної сплатою податків у Федеральний бюджет протягом п’яти місяців немає відрахувань у Пенсійний фонд, що тягне у себе нарахування пенсій і штрафов.

Нині Таштагольским ДРСУ ведеться інтенсивне будівництво автодороги Таштагол — Новокузнецьк. Різко збільшився потік автотранспорту, виникла потреба створення цьому напрямі кемпінгів, автостоянок, автопавильонов, автозаправних станцій, кав’ярень і д.р. У Таштагольского ДРСУ є технічні змогу вирішення питань. Є пропозицію включити у програмі блок питань що з організацією облаштування й надання перелічених послуг. Результатом виконання такої програми стане додаткове джерело надходження готівки з цього приводу предприятия.

Заключение

Щоб вміло керувати підприємством, своєчасно вносити необхідні зміни задля зміцнення фінансового стану підприємствам необхідно володіти основами менеджменту. Знання їх дозволить стимулювати працю, підвищити професіоналізм, активізувати творчий пошук, порушити ділової интерес.

Аби розв’язати будь-яку проблему чи виконати роботу будь-який керівник має трьома видами ресурсів: людьми, грішми і временем".

Зазвичай, наявність від грошей і часу завжди обмежена зі свого для кожного керівника. І це люди… Саме люди є цінним ресурсом для керівникам якщо він хоче домогтися успіху, маєш вміти спонукати їх до дії, розвивати у тому це відчуття і заохочувати його. Аби навчитися цьому, треба й розуміти як те, що собою представляють, але й те, що мотивує їхні діяння, мати чутливістю, почуттям справедливості, здатністю воспитывать.

Успіх підприємства великою мірою залежить іміджу самого керівника. Під іміджем ділову людину розуміється його зовнішній вигляд, вміння триматися з людьми у діловій обстановці, оформлення кабінету, це переважно — ділової стиль роботи, ступінь организованности.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою