Стратегическое і ситуаційна управління соціальними процессами

Міністерство образования.

Російської Федерации.

Губкинский інститут (филиал).

МОСКОВСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО ВІДКРИТОГО УНИВЕРСИТЕТА.

Кафедра економіки, маркетингу і менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА по предмета: «» Управління соціальним розвитком «» на задану тему: «» Стратегічне і ситуаційна управління соціальними процесами ««.

Студента IV курса.

Факультету «» Менеджмент і управління ««.

Шлагина Станіслава Григоровича спеціальність 61 100 шифр 15 991 729.

Керівник: доцент.

Потапова О.Н.

г. Губкин.

2002 р. Содержание.

Введение

3.

1.Управление соціальними процесами, як система 4.

1.1. Сучасне управління економіки й його класифікація 5.

1.2. Об'єкт і суб'єкт управління соціальними процесами 7.

1.3. Систему керування соціальними процесами 9.

1.4. Соціальні системи та їх складові 10.

2. Ситуативність і системність в менеджменті 12.

2.1. управління з обставинам 13.

2.2 Ситуаційний, чи контингентный підхід під управлінням 15.

Литература

19.

1.Управление соціальними процесами, як система.

Сучасну науку управління прийнято розділяти на два рівня знань. Перший представлений теоріями управління соціальними процесами, можуть бути частиною більш загальних політико-економічних і соціально-філософських концепцій, пояснюють механізм функціонування суспільства до різних історичних етапах. Другий конкретнішим і відданість забезпечує науковометодичну базу розробки практичних рекомендацій по раціоналізації праці та вдосконаленню управління у вигляді прикладних теорій організації та управління. Обидва рівня грунтуються на фундаментальних законах і закономірності суспільного розвитку і управління соціальними процесами, і навіть конкретному історичному досвіді, що відбиває зміни світового менеджмента.

Фундамент наукового менеджменту закладено працями М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, Э. Мэйо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Этциони, Л. Берталанфи, Р.Майлза. Їхні праці послужили вихідної точкою для практичних розробок у галузі «гуманізації праці» і нових форм організації управління соціальними процесами, і навіть стали основою спеціальної управлінської функції, названої управління персоналом, чи (що як вірно) управління людськими ресурсами.

1.1. Сучасне управління економіки й його классификация.

З наукової погляду управління — це спрямована координація та організація об'єкта управління. Ця розмах виникла ході поділу праці. З її допомогою людина впливає на технологічні, економічні та соціальні процеси задля досягнення певних целей.

Управління соціальними процесами включає дві основні підкласу — управління індивідуальної діяльністю чоловіки й управління колективної діяльністю людей. Найважливішими видами управління соціальними процесами являются:

. административно-государственное (політичне) управление,.

. управління соціально-культурної сферою (духовним производством),.

. управління матеріальним производством.

Люди як головна продуктивна сила пізнають й використовують закони природи й суспільства на процесі виробництва, розподілу, обміну і споживання потребує матеріальних та духовних благ. Об'єктами вивчення у своїй виступають соціальні системи, а предметом — систему управління різними сферами нашого суспільства та областями організації соціального життя. Наприклад, управління громадською виробництвом включає процеси управління народним господарством, галуззю, регіоном, об'єднанням, підприємством, і навіть управління всередині кожної соціально-економічної системи. Це — рівні управления.

У межах управління соціальними процесами виділяють дві основні його форми — управління матеріальних ресурсів для і управління людськими ресурсами. Останнє включає процеси управління соціальним розвитком, освітою, зайнятістю, працею, соціальним забезпеченням та інших. Це — підвиди управління соціальними процессами.

Отже, об'єктом і предметом теорії управління соціальними процесами, як науки виступають соціальні системи та системи управління ними. Управління соціальними процесами вычленяется з наявних трьох класів управління (технічними, біологічними і соціальними системами) і підрозділяється ми такі основні види: административно-государственное (політичне) управління; управління соціально-культурної сферою (духовним виробництвом); управління виробничої сферою (матеріальним производством).

Інакше кажучи, класифікація видів управління соціальними процесами відповідає класифікації основних сфер організації товариства: політична — область відносин національних інтересів та міждержавних, влади і соціальних груп; культурна — область духовного виробництва, і розподілу і споживання духовних благ; економічна — область матеріального виробництва, і розподілу і споживання матеріальних благ.

Кожен вид управління соціальними процесами включає відповідні рівні (організація — регіон — галузь — держава) й освоєно основні форми (управління матеріальними і управління людські ресурси), що в своє чергу — відповідні підвиди управління. Класифікація (типологія) управління представлена на рис. 1.

Поняття менеджмент, адміністрування, керівництво ставляться лише у класу управління соціальними процесами й у сенсі поняття менеджмент тотожне поняттю управління соціальними процесами. Розрізняють три основні види менеджменту: соціально-політичний, соціально-економічний і социально-культурный.

Поняття адміністрування найповніше відповідає поняттю влада, оскільки основна функція у визначенні політики тій чи іншій соціальної системи, а поняття керівництво і менеджмент більше ставляться до безпосередньому управлінню людьми, практичної організації об'єкта управління соціальними процесами. Інакше кажучи, поняття менеджмент, управління, адміністрування і керівництво можна розглядати як і широкому, і у вузькому значенні, наочно показано в таблице.

У найбільш загальному вигляді процес управління соціальними процесами можна розділити на дві складові, взаємозумовлені і взаємопов'язані частини: адміністративну, областю якої є розробка й визначення політики (як системи цілей, завдань і шляхів розв’язання), та власне управлінську (оперативну, виконавчу, спрямовану переважно на технологічну і технічну організацію об'єкта управления).

Сполучне ланка між двома частинами єдиного процесу управління соціальними процесами — безпосереднє керівництво людьми, що забезпечує, з одного боку, розробку й постановку завдань, з другого — їхнє прийняття та виконання. У цьому розумінні менеджмент постає як об'єднує поняття всього управління соціальними процесами, включаючи його складові, рівні й ланки (рис.2).

У співвідношенні понять влада і управління друге займає підлегле становище, тому що влада ототожнюється насамперед із адмініструванням, тобто. політичної, керівної функцією, а управління (у вузькому значенні) — з виконавчої, оперативной.

Отже, менеджмент є процесом планування, організації, мотивації і місцевого контролю, спрямованим розробці і досягнення цілей соціальної системи інших людей. Влада є центральне, організаційне і регулятивно-контрольное початок будь-якої адміністративної роботи і має універсальним властивістю загальності, тобто. здатністю проникати в усі види й форми людської діяльності, з’являючись із самої логіки відносин для людей чи соціальними групами, товариством та його частинами, тобто. суб'єктами, наділеними свідомістю і волею. Загальні організаційні, регулятивні і контрольні функції влади (економічної, політичної, духовної) конкретизуються в різні види управлінської діяльності, які забезпечують реалізацію поставлених завдань і целей.

1.2. Об'єкт і суб'єкт управління соціальними процессами.

Кожен клас" і вид управління передбачає глибоке знання як об'єкта, і суб'єкта управління. У соціальному управлінні об'єкт одночасно виступає та її суб'єктом, адже й у тому за його відсутності йдеться про людей, і який складають ними соціальних общностях. Кожна людина має певний підлогу, вік, здібності, темперамент і характеру, що знаходить відбиток й у характеристиках відповідних соціальних систем. Наприклад, дослідження, проведені голландським ученим Г. Хофстеде, показали, що європейські країни відрізняються одна від друга по этно-психологическим параметрам.

. Основні поняття науки управления.Понятия. У широкому значенні .У вузькому смысле.

. Управління .Система класів, відносин також явищ управління у природі та суспільстві. Технологічна організація об'єкта управления.

.

. Менеджмент. Загальний принцип управління соціальними процесами; влада і мистецтво управління людьми. Управління виробництвом, діяльність із організації досягнення поставлених целей.

. Адміністрування. Административно-государтвенное управління; соціально-політичний менеджмент. Розробка і постановка цілей, визначення політики организации.

Так, дистанція влади (рівень нерівності для людей, який сприймається населенням країни — як нормальний) виявилася занадто великий у Бельгії, Німеччині й Португалії. Колективізм превалює над індивідуалізмом у Португалії й Греції. Австрія, Німеччина, Італія, Англія і Ірландія — переважно «чоловічі» країни, тоді як Швеція, Норвегія, Фінляндія, Данія, Нідерланди — «жіночі». Бельгія, Іспанія, Франція, Греція, Португалія не люблять ризику, тоді як Данія, Ірландія, Англія і Швеція вважають ризик шляхетним делом.

Всі ці особливості впливають менеджменту окремими країнах. Велика дистанція влади сприяє централізації, а незначні розриви між рівнем управління соціальними процесами висувають першому плані децентралізацію. Колективізм сприяє спільним зусиллям і сімейних підприємствам, індивідуалізм стимулює пошук особистої винагороди й ефективну професійну мобільність. «Чоловічий» показник сприяє змагальності і элитаризму, «жіночність» стимулює розвиток солідарності та співчуття до ближнього. Відмова від ризику йде поруч із схильністю до регламентації і уладності, тоді як протилежне поняття заохочує опортунізм й толерантність до незвичному поведінці й т.д.

Тому проблеми формування та реалізації моделі управління соціальними процесами потрібно вирішувати диференційовано як у макрорівні в відношенні країн і, і на мікрорівні щодо конкретних організацій з урахуванням сформованих у яких типів організаційної культури та відповідних тенденцій історичного поступу. Інакше кажучи, модель господарювання та управління, прийнятна однієї країни (регіону), може бути непрацездатною і недієвої іншої через відмінності в прояві чинника культури та етнопсихологічних особенностей.

Зміст науки управління соціальними процесами — виявлення законів і закономірностей, розробка принципів, функцій, форм і методів цілеспрямованої діяльності людей процесі управління суспільством, його головними сферами і ланками. Тому основа наукового менеджменту — соціальні закони та їхня цілющість у процесі управління соціальними процесами. Звідси теорія управління соціальними процесами — це комплексна система знань, яка використовує дані різних соціальних наук і розробити принципів, і методів на людей соціальних процесах з урахуванням встановлення законів і закономірностей управління обществом.

Управління соціальними процесами, як особливий вид людської діяльності виникає з необхідності організації спільної прикладної діяльності покупців, безліч породжується, з одного боку, поділом праці (основу якого лежить нерівність здібностей), з другого — социально-историческими умовами конкретного суспільства. У цьому управління соціальними процесами є діяльністю, що охоплює весь процес життя, — політичну, економічну духовну сферы.

1.3. Систему керування соціальними процессами.

Сутність управління соціальними процесами визначає формування та функціонування цього управління, як системы.

Систему керування соціальними процесами входять такі компоненти: механізм управління, структури управління, об'єкти управління, функцій управління, кадри управління, процес управління. Система управління — це форма реалізації взаємодії та розвитку відносин управління, виражених насамперед у законах та принципи управління, а й у цілях, функціях, структурі, методах, процесі голосування та механізмі управления.

Механізм управління створюється і цілеспрямовано змінюється людьми, які проводять регламентацію всієї сукупності функцій, форм, методів, важелів і стимулів управління соціальними процесами, щоб досягти найбільшої його ефективності у цих конкретно-історичних умовах. Суспільство як складна, багатоцільовий соціальна система вимагає, щоб механізм управління забезпечував чітке взаємодія усіх її підсистем і вирішення поставлених проти нього завдань. З ці позицій загалом механізмі управління виділяють економічний, організаційний та соціальнокультурний механізми, основу взаємозалежного функціонування яких становлять вимоги системи об'єктивних законів соціального розвитку та управління (рис.3).

Функції управління — це особливі види діяльності, які виражають або стадії здійснення цілеспрямованого на зв’язку й стосунку людей процесі життєдіяльності нашого суспільства та управління ним. До основним функцій Управління соціальними процесами ставляться планування та прогнозування, організація, координація та регулювання, стимулювання і навчання, аналіз стану та контроль.

Структура відбиває склад парламенту й підпорядкованість різних елементів, ланок і щаблів управління, функціонуючих задля досягнення певної мети. Функції і структура управління є двома сторонами єдиного цілого — організації системи управління соціальними процесами і виступають відповідно як утримання і форма процесу управления.

Структура управління то, можливо малоступенчатой (пласкою) і багатоступінчастої (високої), і навіть ставитися до жодного з з трьох основних типів організаційних структур — лінійної, функціональної чи лінійнофункціональної (штабний). У цьому особливості об'єкта управління в що свідчить визначають створення відповідних системам управління. Якщо, наприклад, якась система має виражене «жіноче» початок, то стиль управління у ній має більшою мірою носити демократичний і колегіальний характер, а найбільш прийнятними типами організаційної структури будуть конкурентними функціональний, матричний, штабний. А в умовах соціальної системи з переважанням «чоловічого» початку стиль управління має тяжіти до авторитарності і єдиноначалію, що і на організаційної структурі, що має бути лінійної, линейно-функциональной і т.п.

1.4. Соціальні системи та їх составляющие.

Соціальні системи, як, є одночасно суб'єктом і об'єктом управління, який визначає потреба розглядати наступних суб'єкт і об'єкт управління, як дві системи (управляючу і керовану), які перебувають у постійному взаємодії. У цьому управляюча система (суб'єкт управління) постає як частина керованої (об'єкт управління), і його величина та невидимі кордони залежить від масштабів та особливостей останньої. Звідси слід, що функціонування суб'єкта управління визначається основному особливостями объекта.

У самій соціальної системи та у її великих складових (керованої і керуючої системах) ясно проглядаються своєрідні системи меншого уровня:

• технічна система є пропорційне поєднання окремих технічних засобів з багатьох окремих видів різного оборудования;

• технологічна система полягає в розподілі матеріального та духовної виробництва, політичної діяльності на стадії і процеси. Вона є набір правив і норм, визначальних послідовність операцій на процесі матеріального чи духовного виробництва й управління ими;

• організаційна система з допомогою розробки структури управління, відповідних положень цих та інструкцій дозволяє раціонально використовувати технічні і технологічні кошти, площі й трудові ресурсы;

• економічна система є єдність господарських і фінансових процесів і связей;

• соціальна система є сукупністю соціальних відносин, утворених внаслідок спільної прикладної діяльності, разом із економічної передбачає накреслення мети матеріального та духовної виробництва, громадської політики, формує принципи та їх организации.

Усі системи взаємозв'язані й у своїй єдності становлять цілісний соціальний організм. У цьому технічна, технологічна і організаційна системи разом забезпечують і характеризують организационно-техническую бік управління, а економічна і соціальний — социально-экономическую.

Кожна таку систему іноді розвитку соціальних цілих може обіймати свою домінують, характеризуючи цим особливості різних частин організаційної структури управління (провідне становище технико-технологических, організаційно-правових, економічних чи соціальних служб), і навіть панування у сфері управління соціальними процесами представників тих чи інших управлінських професій. У цьому зміна провідних позицій представників різних управлінських професій відповідає, з погляду, циклічному превалюванню то організаційно-технічною, то соціально-економічної сторін управління, і навіть одній з систем нижчого рівня (рис.4).

Відомо, що успішний розвиток світового менеджменту в XX столітті проходило ряд стадій. Спочатку вищі управлінські пости і лідируючу позицію в розробці проблем управління займали інженери, прагнули максимально раціоналізувати і механізувати виробництво; змінюють їм прийшли економісти і фінансисти, бачили головне завдання отриманні максимуму прибутку з допомогою правильного використання економічних законів і управління капіталом. Потім настав час, коли вище ланка управління початок рекрутувати юристів, вважаючи, що головна складова менеджменті і бізнесі - дотримання встановлених розпоряджень, інструкцій, інших нормативних актів і принцип законності в целом.

Нині управляючими найвищого рангу і та розробниками з глобальних проблем управління соціальними процесами стають це з структур кадрового менеджменту, тобто. персоналоведы, які у центр сучасної концепції управління Людини. За оцінками провідних західних дослідників, саме персоналоведы посідатимуть лідируючі позиції з управлінні сучасним світом. Іншими совами, сучасний директор — це директор з кадрів, кожен управляючий — це управляючий персоналом.

2. Ситуативність і системність в менеджменте.

• управління з обставинам — ненауковий підхід в управлении.

• Людина дедалі більше осягається як об'єкт, суб'єкт та головний ресурс управления.

• Необхідно співвідносити ситуацію і систему.

У Росії її у цьому його стан багато в чому відсутні умови для системної орієнтації управлінські рішення. Один із перешкод — недостатня ясність співвідношення ситуативності і системності в управлении.

Під ситуацією теоретично та практиці менеджменту розуміється вся сукупність обставин і умов, що спонукають чи вынуждающих менеджера приймати рішення і робити управлінські действия.

Слово система у випадку означає об'єднання елементів у єдиний ціле. У цьому сенсі системою може бути будь-яка справа, протягом якого менеджер вважає себе відповідальним: бізнес, організація, проект, традиція, що співається місія, технологія й т. д.

Ситуація і системи — це реалії на полі роботи і творчості менеджера, із якими однак доводиться рахуватися як куди спрямоване управлінське мислення. У цьому сенсі ситуація й система — найважливіші управлінські категорії, які працюють навіть, коли ці поняття не використовують у конкретному розумовому акті. Як понять вони допомагають як створювати образ управлінської реальності в свідомості, але ефективно моделювати і організовувати її. У певної площині дослідження ситуація й система виявляються свого роду полюсами, між якими рухається думку менеджера.

У цьому відношенні і самі історія наукового менеджменту то, можливо простежується як рух між тими полюсами, процес практичного і теоретичного освоєння відповідних реалій, становлення системного і ситуаційного підходів під управлінням. Таке дослідження має починатися з питання: який підхід до прийняття управлінські рішення панував в практиці раніше виникнення наукового менеджмента.

2.1. управління з обстоятельствам.

До становлення на початку XX в. науки менеджмент правителі, міністри, полководці, будівельники приймаючи рішення керувалися інтуїцією, досвідом, традиціями. Діючи у конкретних ситуаціях, вони намагалися знайти кращі рішення. Такий підхід до управління характерний, зокрема, для такого реформатора, який був історія Росії Петро. «Петро Великий та її реформи, — пише історик У. Про. Ключевський, — наше звичне стереотипне вираз… Тим більше що біля Петра так важко було помітно такого погляду на себе. Він просто робив те, що підказувала йому хвилина, не утруднюючи себе попередніми міркуваннями і віддаленими планами, і всі, що він усе-таки робив, він ніби вважав своїм поточним, черговим справою, а чи не реформою: і сам він не помічав, як цими поточними справами він усе зраджував навколо себе — і, і порядки"1.

Залежно від досвіду і таланту управлінець міг розсувати просторові і час проведення ситуації та стихійним чином осмислювати свій об'єкт управління більш-менш системно. Але тим щонайменше до XX в. в управлінні панував ситуативний підхід, чи управління з обставинам. Визначальним принципом цього підходу адекватність управлінського рішення про конкретної історичної ситуації. Адекватним в цій ситуації потрібно було рішення, найкраще з погляду зміни ситуації, одразу після надання її у відповідного управлінського воздействия.

Кожен елемент (компонент) системи може бути найкращим сам собою, незалежно стану окремих елементів і системи загалом. Це означає, наприклад, що золоті контакти в електричному устрої завжди краще мідних. Що стосується простим трудовим діям, приміром, робота землекопів, принцип адекватності вироджується в популярний в Росії імператив «бери більше, кидай дальше».

Отже, ситуативний підхід — це орієнтація на найближчий позитивного результату («а далі видно буде…»). Мислиться, що «далі» знову стане пошук кращого рішення на цієї ситуації, що виникне. Але рішення, у цей час найкраще, може зовсім інакшим, як лише ситуація зміниться чи ній виявляться невраховані обстоятельства.

Прагнення відреагувати кожен новий поворот чи розворот (зміна бачення) ситуації адекватним чином до з того що менеджер змушений прийматимемо всі нові й нові рішення, що йдуть урозріз із колишніми. Він фактично перестає управляти подіями, а пливе з їхньої перебігу; працює у режимі пожежної команди, нескінченно «латає діри» замість здобуття права їх допускать.

Сказане значить, що управління з обставинам неефективно в принципі. Ситуативний підхід приймати рішення необхідний і виправданий, коли сама ситуація экстраординарна і колишнього досвіду явно ризиковано, коли змінюється швидко і непередбачуваним чином, коли вже немає часу для обліку всі обставини. Приміром, рятувальникам МНС найчастіше доводиться шукати найкраще рішення у межах конкретної ситуації. Але тим щонайменше у випадку ситуативний підхід недостатньо ефективний і бути подолано, замінений чи доповнений системним подходом.

Перший кроком у цьому напрямі полягає у подоланні емпіричного принципу «бери більше, кидай далі». Саме такий перший крок було при перехід до науковому менеджменту, пов’язаний, як відомо, безпосередньо з ім'ям Ф. Тейлора. Займаючись системної організацією щодо простих видів робіт, наприклад праці землекопів, він переконливо довів, що брати землі на лопату не треба «більше», а обмежена кількість і кидати не «далі», а на певне відстань; працювати над максимальному, а помірному темпі. 140 землекопів, навчених у системі Тейлора, стали справлятися з роботою, яку раніше виконували 500 людина. Отже, послідовність щодо простих трудових актів слід розглядати не як арифметичну суму прикладених зусиль, яка тим більше, що більше кожна гілка складових, бо як систему, де кожен елемент може бути оцінено не сам собою, а щодо целого.

2.2 Ситуаційний, чи контингентный підхід в управлении.

Ситуаційний підхід концентрується у тому, що придатність різних методів управління визначається конкретної ситуацією. Оскільки існує така велика кількість чинників як всамой фірмі, і у зовнішній середовищі, не існує єдиного кращого способу управляти об'єктом. Найефективнішим методом у певній ситуації є метод, котрий понад всього відповідає даній ситуації, максимально адаптований до ней.

Застосування ситуаційного підходу грунтується на альтернативності досягнення одному й тому самі цілі під час ухвалення чи реалізації управлінського рішення (планів тощо.), обліку непередбачених обстоятельств.

Конкретні ситуації можуть зміняться за такими ознаками: а) содержанию-технические, економічні, політичні, организационные, психологические та інших.; б) виду управлінського рішення у времени-стратегические, тактичні, оперативні; в) ресурсів і способам забезпечення управлінські рішення; р) методом реалізації управлінських решений.

Схема застосування ситуаційного подходана прикладі стратегії, яка була розроблена 1998 р., а реалізується у 2001 г.

А*=А**=А*** - альтернативні варіанти досягнення цієї мети для конкретних ситуаций.

А * А* «.

мета «» А «» результат «» Ар ««.

А** А** ««.

А***.

А*** «» «.

1998 1999 2000.

Рис. 2.1.

Аналіз рис. 2.1 показує, що час розробки стратегії був одного єдиного варіанта досягнення цієї мети «» А «». Тому на згадуваній 1998 р. були розроблено альтернативні варіанти досягнення одному й тому самі цілі в залежність від конкретної історичної ситуації над ринком (три варіанта). У 1998 р. при реалізації стратегії оптимальним виявився другого варіанта. У 1999 р. при реалізації тактичного плану зіштовхнулися із трьома ситуаціями. позначення цілі й результату не збігаються, т.к. розробки стратегії завжди закладається певний резерв (5−10%) подолання непередбачених ситуаций.

Значення принципу оптимальності елемента щодо системи виходить далеко за межі рекомендацій конкретних шкіл системного управління. Він визначає спосіб мислення, у якому вся діяльність менеджера сприймається як система, а ситуація постає як момент існування цією системою, повністю підлеглий цілому. За такого підходу менеджер прагне витягти із ситуації саме те, що потрібно системі, що нею оптимальным.

Але конкретна ситуація у загальному разі багатшими те, що у ній потрібно даної системи. Випадково що виник унікальне поєднання обставин (склад, контингент) може містити для менеджера можливості, не передбачені системним підходом. Це може бути перспективи якісного зміни (реформування) даної системи чи переходу на інші системні напрями; ситуація може торкатися цінності, взагалі які перебувають поза сферою менеджменту. Наприклад, підприємець може зрадіти можливості зв’язати у вигляді спонсорства своє ім'я з видатним людиною — предметом особистого обожнювання спонсора.

Тож за мері затвердження в менеджменті підходу з його основі, і поруч із ним став формуватися підхід, націлений у унікальних можливостей конкретної історичної ситуації - ситуаційний, чи контингентный підхід в управлении.

У контингентном підході увагу менеджера концентрується на ситуації, якісно іншим чином, аніж за управлінні з обставинам. При ситуационном підході управлінське свідомість замикається у межах конкретної ситуації, не шукає підстав рішення за її межами; кожна ситуація розглядається ізольовано від попереднього і наступного, на кшталт навчальної шахової позиції, де поставлено завдання знайти найкращий хід. При ситуационном (контингентном) підході менеджер враховує всі вимоги системного підходу, але з абсолютизує їх і не обмежується. За підсумками володіння можливо повний набір управлінських коштів зміни ситуації він прогнозує їх поєднання становить їх найкращу комбінацію з урахуванням унікальності ситуації, а за необхідності відкриває нові кошти. Дуже спрощено, але наочно можна сказати, що співвідношення між системним і ситуаційним підходами до прийняття управлінські рішення приблизно таке ж, як між рішенням класичних шахових завдань і рішення этюдов.

При ситуативній підході менеджер намагається максимально використовувати можливості ситуації, не думаючи про наслідки цього системі («час покаже»). При системний підхід приймає рішення на користь системи, не звертаючи увагу інші можливості у ситуації. При контингентном підході є прагнення знайти рішення щодо можливості мовою та адекватне ситуації, й оптимальний щодо системы.

Виникає проблема найкращого співвідношень між ступенями адекватності і оптимальності управлінського рішення. Це співвідношення визначається менеджером конкретно у певній ситуації; воно висловлює порівняльну цінність йому ситуації та системи. Тому вимоги контингентного підходу в менеджменті можна сформулювати як основу співвідносності ситуації та системи. Співвідносне (себто цих вимог) рішення — це найкраще з погляду одночасного зміни й ситуації на, і системи внаслідок управлінського воздействия.

Поняття співвідносності ситуації та системи істотно глибше простого уявлення про їхнє порівняльної цінності для менеджера. Принцип співвідносності ситуації та системи містить ідею максимізації благ для людей сукупно у цій і прийнятті майбутніх конкретних ситуаціях. Будь-яке благо міститься у деякою конкретної історичної ситуації, а і кожну систему має цінність лише доти, оскільки він у своїй функціонуванні продукує ситуації, містять блага. З принципу співвідносності випливає можливість таких управлінські рішення, що припускають серйозної шкоди системі заради інших цінностей, порушених ситуацій чи виявлених у ній. Наприклад, з гуманістичних і громадянських спонукань менеджер йтися на розголошення секретів діяльності своєї партії, викликає небезпеку обману здоров’я і життя людей.

Однак загалом разі контингентный підхід на відміну управління з обставинам націлений ось на підтримку системи, пошук цього рішення в ситуації, яке зберігало б, зміцнювало і совершенствовало систему одночасно з вирішенням ситуативних завдань. У цьому сенсі контингентный підхід є продовження та розвитку системного подхода.

Коллектив як соціальний об'єкт управления.

ВОЛОДИМИР ЛЕБЕДЕВ.

доктор психологічних наук, профессор,.

завідувач кафедри психології управління Вищої школи управления.

(Росія) [pic].

• Колектив — непросто сума індивідів, а якісно нова категория.

• Злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальних і неформальних структур

• Керівник має бути однаковим членом колективу, наділеним функціями управління, а чи не стояти над ним Производство здійснюється, зазвичай, в організаційних формах, як завод, фірма, товариство, кооператив та інших. Натомість кожен основний колектив складається з первинних колективів — бригад, змін, ланок та інших підрозділів, де всі працюючі люди перебувають у постійному діловому і емоційному контакті друг з одним. Давно доведено, що колектив — непросте арифметична сума індивідів, а якісно нова категорія. Як відомо, на людей, складових колектив, діють певні соціально-психологічні закономірності, не повідомляючи яких керівнику важко управляти співробітниками, вести виховні роботи, мобілізувати працівників виконання виробничих завдань. [pic].

Социально-психологическая структура коллектива.

[pic] Кожен колектив повинен чітко уявляти мету свого діяльності, навколо якої була й відбувається об'єднання людей. Заради її досягнення колектив організований й володіє органами управління. Як то кажуть, «окремий скрипаль сам управляє собою, оркестр потребує диригента ». Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну структуру, у якій члени колективу розташовуються по рівням (лініях) керівництва. У цьому структурі основне розподіл людей — на керівників держави і підлеглих. Хоча самі керівники зазвичай виступають підлеглими вищестоящих начальників, але з відношення до своїх підлеглих заслуговують віддавати розпорядження, обов’язкові виспівати більш низький рівень. З практики відомо, що ритмічна і чітка робота окремих членів колективу може бути гарантована лише вмінням працівників управлінського апарату використовувати свої повноваження з організації і координації виробничого процесу підвищення творчу активність мас. Функціонально зумовлені різницю між членами колективу та взаємовідносини «відповідальної залежності «закріплюються частку в статутних положеннях і службових інструкціях, у яких оформляються взаємні правничий та обов’язки. У чітко дотримуватися виробничих обов’язків і розпоряджень вищих керівників є дисципліна. Відповідно до поглядам А. Макаренка організація колективу немислима без дисципліни і персональної відповідальності. «Зовнішній каркас колективу, — писав Пауль, — це дисципліна ». Структура, відбиває службові відносини у колективі, у соціальній психології отримав назву офіційної (формальної) організації. Офіційна організація безособова: правами і обов’язками наділяється не певний людина, а будь-який, котрий обіймає дане робоче місце чи посаду (позицію). Термін «офіційна роль «позначає певний набір діянь П. Лазаренка та стиль поведінки людини, що посідає певне місце. Офіційні розпорядження — це рамки, всередині які людина має право вибір своїх дій. Роль організатора завжди залишає змога прояви індивідуальності, здібностей особистості. Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивність праці і шляхом створення сприятливого психологічного клімату керівнику треба зазначити міжособистісні стосунки у колективі. У кожному колективі складаються певні взаємовідносини, які неможливо відбити в жодному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, що будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутригрупповые конфлікти, зазвичай, зароджуються у неформальній структурі, та був переміщаються до сфери формальних відносин, вибиваючи колектив з нормального ритму роботи. Як на думку багатьох соціальні психологи, спрацьованість, злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальній структур. І чим вищий ця ступінь, то більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом У. Васильєва, показали, що тільки завдяки зміни місць працівників з урахуванням їхньої бажання разом підвищується продуктивність праці в 10−12%. У г. Санкт-Петербурге у ВО «Світлана «людей бригадах намагаються таврувати спільні операції з урахуванням їхньої психологічної сумісності. Через війну цього темпи зростання продуктивність праці ми там були в 1,5 разу вищу, ніж у в середньому у Выборгскому району, де знаходиться «Світлана », а плинність кадрів в 2,5 рази менше, ніж у в середньому у місту. Зрозуміло, дати раду відносинах людей непросто. Одне з методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, — глибоке вивчення різних соціальних фактів, і навіть конкретних вчинків і безкомпромісність дій людей. До них віднести взаємодопомога, дружбу, сварки, конфлікти тощо. Постійне стеження цими явищами дозволить керівнику вивчити міжособистісні стосунки підлеглих. [pic].

С ким ви бажаєте работать?

[pic] Відчинити міжособистісні стосунки допомагають також социометрические дослідження. Під час проведення соціометрії всім членам групи задають сам і те ж, наприклад: «З ким ви ж хотіли працювати на спільних операціях? «чи «З ким ви ж хотіли піти у туристичний похід? ». Віддаючи переваги тому чи іншому члену колективу, працівник хіба що заявляє: «З цією людиною мені хочеться спілкуватися. Він подобається більше, ніж інші «. Якщо посаду характеризує людини у формальної структурі групи, то числом отриманих виборів при соціометрії можна виміряти становище у неформальній системи взаємовідносин, тобто. його соціальний статус. Останній має власний «табель про ранги ». Тож якщо всі члени групи загалом може розраховувати три позитивних вибору, то той, хто здобув шість і більше, потрапляє у «зірки ». Зазвичай «зірками «виявляються особистості, приємні зі спілкуванням, які мають чарівністю, привабливістю. О. Герцен писав про свого друга Н. Огареве, що він «був обдарований особливої магнитностью, жіночною здатністю тяжіння. Без жодної видимої причини до таких людей горнуться, чіпляються інші; вони зігрівають, связуют «. Зазвичай такі в групі виконують роль «психотерапевтів «- з ними поділитися радісною прикрістю, відчути душевний відгук, отримати рада. Ті, хто при соціометрії отримав число виборів середнє чи вищий за середній, ставляться до «предпочитаемым ». Ті, хто має число виборів трохи нижче середнього, — «прийняті «. Позбавлені ж виборів — «ізольовані «. Ті, хто отримав лише негативні вибори, потрапляють у категорію «знедолених ». Численні дослідження Я. Коломинского виявили, що у групах існують досить постійні стосунки держави й можна приблизно сказати, скільки людей стосуватиметься до кожної з цих категорій. Якщо групі 30 людина, то «зірки «потраплять трохи більше 3−4, в «предпочитаемые «- 10−12 й у «прийняті «- стільки ж. У «ізольованих «може бути до 5 людина. «Відринуті «бувають над кожної групі. Щоб правильно зробити розстановку кадрів, треба зазначити не лише кількість отриманих виборів що тим чи іншим людиною, а й взаємність виборів. Ще А. Макаренка порівнював виробничий колектив із живим організмом, в якому відбуваються зміни. Якщо групі немає обміну ідеями, емоціями, даними, соціальні зв’язку у ній починають зникати. Постійне отримання вражень чи, інакше кажучи, інформації - це одна з важливих потреб людини. Як свідчать дослідження, для задоволення потреби у інформації людина, часом несвідомо, вибирає для спілкування того, хто то, можливо її джерелом. Я. Коломинский запропонував студентам однієї з вузів написати короткий твір на задану тему: «Що таке цікава людина? ». Ось тільки два вилучення із: «Це людина, з яким цікаво поговорити про різних питаннях, як про те, яким він займається безпосередньо. Не цікавий людина, який постійно говорить про проблем своєї роботи ». «Цей чоловік має такі риси, які в чому відрізняють його від мене. Його знання на якихось певних сферах значно ширшим та глибше, ніж мої, а, можливо, він знає то, у мене не знаю. Але бути протилежністю вона повинна, щось має ріднити мене з нею ». У цих уривках чітко простежується інтерес внутрішнім світом іншого людини, пошуку у ньому інтелектуальних і моральних почав, тобто. для її душевного багатством. Слід також пам’ятати, що за певний проміжок часу у людей, втратили можливість постійно поповнювати знання, настає «інформаційне виснаження ». Особливо чітко виявляється за умов географічної чи експериментальної груповий ізоляції. Прикладом може служити зимівля Ф. Нансена і Ф. Иогансена у невеликий хижці Землі ФранцаЙосифа у 1896−1897 рр. Про цей період Ф. Нансен писав: «Усі теми розмов були нами давним-давно вичерпані, й не залишалося майже ніяких, мають скільки-небудь загальний інтерес думок, якими ми вже не обмінювалися ». Ф. Нансен в лекції, прочитаної їм у г. Эдинбурге під назвою «Те, про що ми не пишемо у книжках », розповідав, що найбільш важким їм не була холод і голод, а спілкування друг з одним. Колишні друзі стали так дратувати одне одного, тобто майже перестали розмовляти спілкувалися надзвичайно рідко, іноді разів на тиждень. Та й самі ці спілкування носили суто офіційний характер. Ця деталь необхідно враховуватиме й на практиці управління колективом. Дослідження свідчать, що з правильної організацією праці та рішенням технічних завдань багато уваги слід приділяти розстановці людей по робочих місць. Якщо колективі виникають тертя для людей, які працюють на спільних операціях, то, на це змушені чуйно реагувати бригадир чи начальник зміни; причому переміщення з однієї робочого місця на інше варто робити дуже тактовно, щоб молода людина і знав істинної причини його перекладу. Не принижує його гідності й до того ж час оздоровлює обстановку у колективі. [pic].

Неформальные группы и феномен лидерства.

[pic] Відомо, що широта інтересів людей колективі за межі виробничих завдань. Потреба людини у спілкуванні, приязні і інші стосунки із колегами служить грунтом, де всередині виробничого колективу, що нараховує 20 — 30 людина, неминуче виникають неформальні малі групи з 2 — 3, рідше 7 — 8 людина. Члени неформальній групи прагнуть тісною особистих контактів як на виробництві, а й у час, цьому вони зберігають певний психологічний бар'єр стосовно іншим особам. Одна з найяскравіших описів структури таких неформальних груп у експедиційних умови знаходимо у Ю. Сенкевича. На папирусном судні «Ра «під час плавання через Атлантичний океан виділилися три неформальні групи. У перший ввійшли Карло Маурі, Абдулла Джибрин і Тур Хейєрдал. Другу стійку групу утворили Норман Бейкер і Тур Хейєрдал. У третю ввійшли Сантьяго Хеновес, Юрій Сенкевич, Жорж Серіал і Тур Хейєрдал. Розповідаючи про своє неформальній групі, Ю. Сенкевич пише: «Хто знає, з чого ж ми потягнулися друг до друга? Можливо, не останню скрипку зіграв вік: молодість — безперечна у Жоржа, відносна — в мене, що стосується Сантьяго, він, попри свої 45 років, славний хлопець, саме хлопець, інакше її назвати не можна, експансивний і діяльний… Ми здружилися під час спільних перетасувань — стресів від перенесених у вільний хвилину намагалися бути разом: разляжемся даху хижки чи носі розмовляємо, і жартуємо навперебій ». Слід звернути увагу, що у кожну з груп входив Тур Хейєрдал — командир екіпажу. У соціальній психології під лідерством у «малих групах розуміється діяльність людини, ведучого групу до досягнення мети, взаємодіє з її членами. До характеристиці поняття «лідер «при груповий діяльності можна віднести такі обставини: по-перше, не висувається формально на відповідний посаду, а займає керівну позицію із відкритого чи прихованого згоди групи, по-друге, з його особистістю ідентифікується система прийнятих групою і цінностей; по-третє, лідер висувається на відповідну роль умовах як специфічної, а й ніколи не бракує значимої для життєвості групи ситуації. Природно, що з висування в ролі лідера людина має мати певної сукупністю особистісних якостей, зокрема досить високий рівень ініціативи й активності, досвідом та навичками організаторської діяльності, зацікавленістю на ділі групи і, нарешті, достатньої товариськістю й особистої привабливістю, високий рівень авторитету в групі. Виявлення лідера, як здається, наочніше можна побачити в експерименті на «гомеостаті «. Цей прилад складається з трьох і більше пультів (за кількістю обстежуваних). Завдання кожної з п’яти членів досліджуваної групи — встановити стрілку індикатора своєму пульті навколо оцінки «нуль ». Працюючи кожен випробовуваний, впливаючи на власний індикатор, одночасно впливає на індикатори партнерів у групі. Експериментатор з його пульту управління варіює труднощі розв’язуваних завдань. Завдання вважається виконаною в тому разі, коли всі випробовувані встановлюють стрілки навколо оцінки «нуль ». «Гомеостат «сконструйовано отже якщо, вирішивши легких завдань стратегія групи полягає в однозначних тактиках піддослідних, то, при рішенні важких — ця стратегія не призводить до успіху. За умов їх рішенні хтось із піддослідних обов’язково має відхилитися від «природною «тактики. Такий випробовуваний, умовно під назвою лідером, не прагне негайно встановити свою стрілку на «нуль », що він усе-таки робив раніше, а або вичікує, що саму себе пересунеться у потрібному напрямку під впливом впливів партнерів, або, що взагалі властиве найактивнішим і цілеспрямованим піддослідним, попри тимчасовий збитки, свідомо веде його від «нуля ». Цей випробовуваний, діючи ніби проти власних інтересів, поступово зменшує амплітуду коливань всіх стрілок, наводячи в такий спосіб всю систему до стану рівноваги на заданому рівні (тобто до «нулю «в даних експериментах). Цей експеримент із моделювання груповий діяльності дозволяє повніше зрозуміти функції лідера як як більше метикуватого члена експериментальної групи, який володіє такими психологічними якостями, як витримка, здатність швидко і адекватно оцінювати ситуацію, а й вміє точно координувати дії групи загалом. Експеримент показує також, що складна групова взаимозависимая діяльність не то, можливо ефективно виконано, тоді як групі не сформувалася необхідна психологічна структура, яка регламентує суворе розподіл функціональних обов’язків між її членами — «лідер і відомі «. Існує велика кількість видів діяльності, у кожному у тому числі може выявиться свій лідер. Існують лидеры-организаторы, які швидко і чітко можуть розподілити завдання, прийняти зважене рішення, здійснити контроль. Для лидеров-инициаторов властива здатність висувати пропозиції, виявляти почин, захоплювати власним прикладом. Для емоційних лідерів характерні життєрадісність, оптимізм, відчуття гумору. Вони зазвичай підтримують «мажорне настрій «групи. Тому кожний керівник повинен прагнути виявити у своїй колективі неформальних лидеров-организаторов і втілити їх офіційними повноваженнями. Адже що вище авторитет формального лідера, тим більша продуктивність праці та виховний ефект групи. [pic].

Динамика розвитку коллектива.

[pic] У розвитку колектив проходить кілька етапів. Перша стадія — початкова, коли колектив лише починає формуватися. Аналізуючи цей етап люди придивляються друг до друга і до. Зв’язки з-поміж них ще слабкі й нестійкі, товариські контакти часто змінюються. Нерідко виникають конфлікти внаслідок непорозуміння. Слід підкреслити, що якби цьому етапі керівник не проявить розумну твердість у створенні колективу, ця стадія може затягтися. Спрямовуючої силою, стрижнем розвитку, має бути мета. Вона мобілізує колектив. І його член має чітко усвідомити значимість своєї роботи. Чим престижніше завдання, тим легше об'єднати людей її розв’язання. Причому значення меті мусить бути зрозуміло як логічно, а й «пропущено крізь серце ». І тут її досягнення стане кревною справою кожного члена колективу. Один із умов успішного руху до запланованої мети — дисципліна. Ось чому на першої стадії становлення колективу керівник може користуватися директивним стилем управління. Цей стиль характеризується тим, що сама керівник пред’являє вимоги підлеглих й неухильно стежить над втіленням відданих розпоряджень. Заохочуючи і караючи підлеглих, може не радитися ні з ким, приймаючи всю відповідальність за прийняті рішення він. Друга стадія характеризується тим, що у колективі майже завершується вивчення одне одного й визначаються особисті позиції кожного члена. На підставі взаємних психологічних тяжінь (симпатій), спільних інтересів відбувається освіту мікрогруп. Може утворитися група з виконавчої психологією. Вхідні у ній усвідомлюють необхідність дисципліни і близько і сумлінно виконують доручення, але ініціативи не виявляється прагнуть працювати не перевантажуючи себе. При пасивності керівника може сформуватися група, до якої увійдуть недисципліновані котрі мають надмірними амбіцією і марнославством. Вплив такий групи знизить продуктивність колективної роботи і негативно позначиться морально-психологічному кліматі всього колективу. У завдання керівника в цій стадії входить створення ядра однодумців (але й у жодному разі за принципу вірнопідданства!). Психологи давно встановили, що на вимоги лунають із боку керівника, всі вони сприймаються підлеглими як зовнішні. Якщо їх висувають і підтримують свої власні товариші, то колектив такі вимоги розглядає як власні і вони значно сильніші за впливають на особистість. Після створення ядра однодумців керівник починає переходити від директивного стилю управління до колегіальному (демократичному), який відзначається прагненням якнайбільше питань висуньте колективу. Третя стадія розвитку колективу характеризується тим, що він поступово виникає інтелектуальне, емоційна, і вольове єдність. Інтелектуальне єдність визначається поінформованістю всіх членів про можливостях колективу, порозумінням (психологічної сумісністю) у процесі діяльності, прагненням знайти спільну мову, єдністю думок. Емоційний єдність відрізняє атмосфера співпереживань усіма працівниками подій, які у колективі і поза ним, турбота про долю товаришів, прояв чутливості стосовно ним. Жодна людина у тому колективі не почувається відособленим і беззахисним, кожен впевнений, що не залишиться у біді один. Єдність волі проявляється у здібності колективу долати виникаючі труднощі, перешкоди доводити до кінця, соціальній та здібності кожного підкоряти стоять особисті інтереси громадським. Отже, в цій стадії у колективі остаточно затверджуються відносини товариського співробітництва уряду і взаємодопомоги. Цьому особливо сприяє спілкування людей поза виробничої сфери, наприклад спільне дозвілля. На третьої стадії як керівник, але й співробітники відчувають відповідальність за діяльність всього колективу. І на цій стадії керівник повністю переходить на демократичний стиль управління і, проводячи ділові наради, намагається разом із співробітниками знаходити оптимальні рішення виробничих та інших заду год. Керівник починає діяти не як стоїть над колективом, бо як рівний його член, наділений функціями керівництва. Коли першої стадії керівник сприймається підлеглими як зовнішня стосовно ним сила, то, на третьої стадії він постає як авторитетний представник і виразник інтересів коллектива.

1.Р. А. Фатхутдинов «» Стратегічний менеджмент «», Москва, ЗАТ «» Бізнесшкола «» Интел-Синтез «», 1999 г.

2.И. Н. Герчикова «» Менеджмент «», Москва «Юнити «» «» Банки біржі «», 1994 г.

3. Міжнародний журнал «Проблеми теорії та практики управління «internet.

4. «» Соціальне управління як система «» ГЕОРГІЙ ЩОКІН кандидат психологічних наук, доктор соціологічних наук, професор, президент Міжнародної кадрової академії (Україна) internet.

5. «» Ситуативність і системність в менеджменті «» МИКОЛА СЛОНІВ кандидат філософських наук, доцент Поволзької академії державної служби (Росія) internet.

6. «» Соціальний менеджмент «» підручник під ред. Д. В. Валового Москва, ЗАТ «» Бізнес-школа «» Интел-Синтез «», 2000 г.

7. «» Колектив як соціальний об'єкт управління «» ВОЛОДИМИР ЛЕБЕДЕВ доктор психологічних наук, профессор, заведующий кафедрою психології управління Вищої школи управління (Россия).

Ласкаво просимо до нас додому. Monotype Corsiva.

Welcome to us homeward.

Ласкаво просимо до нас домой.

Welcome to us homeward.