Пропозиції щодо формування кадрового резерву

Важливою складовою трудового потенціалу є освіта. Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем. Освіта повинна здійснюватись безперервно. Навчання персоналу — це основний шлях отримання професійної освіти. Розрізняють три види навчання: підготовка, перепідготовка кадрів і підвищення кваліфікації. Навчання може здійснюватись на робочому місці і поза ним. Навчання кваліфікованих кадрів на своєму виробництві має переваги: методика навчання складається з урахуванням специфіки підприємства, передача знань здійснюється простим і наглядним способом, результат легко контролюється.

Позавиробниче навчання кваліфікованих кадрів проводиться досвідченими викладачами в широкому діапазоні їх досвіду, однак потреби підприємства тіри цьому не завжди враховуються в достатній мірі.

На ВТФ «Вікторія» сьогодні перевага віддається курсовій формі навчання. Позитивним фактором є те, що на підприємстві проводиться для керівного складу персоналу і спеціалістів підвищення кваліфікації у відповідності з положенням про професійне навчання кадрів на виробництві. Однак, кількість працюючих, які підвищили кваліфікацію у % до робітників основної діяльності з 2008р. до 2010р. змінюється відповідно, 26,1%, 38,5%, 21,5%, кількість керівників, спеціалістів та робітників, які підвищили кваліфікацію у 2010р. зменшилась в порівнянні з 2008р. це негативна тенденція, яку треба виправляти керівництву.

Значним недоліком є відсутність ротації кадрів. Це регулярна змінність їх у відповідності їх з принципом «потрібному працівнику — потрібне місце». Відсутність ротації перешкоджає формуванню спеціалістів з кваліфікацією широкого профілю, не відбувається одержання знань і здобуття досвіду в результаті систематичної зміни робочого місця, не створюється уявлення про багатогранність діяльності і виробничих задач.

В 2 розділі визначено, що коефіцієнт плинності у 2010 році зменшився на 0,02% в порівнянні з 2008р., що є позитивною тенденцією, однак необхідно передбачати причини виникнення цього явища та вживати заходи по зниженню плинності.

В залежності від характеру причин плинності можна виділити наступні заходи:

— техніко-економічні (покращення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці);

організаційні (вдосконалення процедур прийому і звільнення робітників, системи професійного просування, робота з молоддю).

При аналізі розробки конкретних заходів пропонуємо керуватись результатами аналізу процесу плинності. В організаційному відношенні основними шляхами формування стабільних виробничих колективів повинні бути:

— турбота про постійні джерела комплектування підприємства робочими кадрами, організація діючої профорієнтаційної роботи;

постійне вдосконалення процесів виробничої і соціальної адаптації молоді в трудових колективах;

визначення перспектив трудового шляху кожного робітника, розробка індивідуальних планів підвищення кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня, організація мобільності кадрів всередині підприємства.

Важливою проблемою у формуванні трудового потенціалу є відсутність планування кар'єри. Кожен працівник хоче мати докладну інформацію стосовно перспектив свого службового росту і можливостей підвищення кваліфікації на даному підприємстві, а також умов, які він повинен для цього виконати. В супротивному разі мотивація поведінки стає слабкою. Людина працює не на повну силу, не намагається підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу. На підприємстві робітники не знають своїх перспектив в колективі, що свідчить про відсутність планування і контролю кар'єри.

Запропоновані пропозиції щодо кадрової політики передбачають планування кадрового резерву. Сьогодні актуальною задачею для більшості швейних фабрик України є створення кадрового резерву, здатного забезпечувати ефективне рішення задач розвитку підприємства. Економічна та соціальна криза 90-х років минулого сторіччя та криза сьогодення призвела до негативних процесів в системі підготовки кадрів для промисловості, що суттєво змінило саму структуру трудового потенціалу в базових галузях:

значно зменшилась кількість студентів технічних спеціальностей;

відбулася переорієнтація молоді в виборі професії і сфер професійної діяльності (надається перевага комерційно-фінансовому сегменту, а не виробничому, в результаті випускають більше економістів, юристів та ін. ніж виробничників);

різко зменшився загальний рівень народжуваності, що негативно вплине на довгострокову перспективу щодо можливості надання чисельності працездатного населення здатного за своїми психофізичними даними до участі у трудовому процесі.

Запропоновано наступні положення кадрової політики для ВТФ «Вікторія» .

1. Загальні положення.

Кадрова політика повинна розроблятися кадровою службою підприємства та керівництвом на основі плану стратегічного розвитку і затверджуватися Правлінням ВТФ «Вікторія» .

2. Планування персоналу.

Планування персоналу — це процес порівняння потреби у кількості і якості персоналу з наявними людськими ресурсами й визначення дій з корекції виявленого відхилення шляхом найму, навчання та перенавчання чи звільнення персоналу.

3. Підбір персоналу.

Підбір персоналу — це пошук на ринку праці можливих кандидатів на вакантні чи заплановані посади.

4. Відбір персоналу.

Відбір персоналу — це процес відбору з підібраних кандидатів, що найбільше відповідають пред’явленим вимогам.

Відбір персоналу здійснюють спеціалісти кадрових служб із залученням спеціалістів і керівників (менеджерів) структурних підрозділів. Пріоритетне право посісти посаду, за інших різних умов надається кандидату з числа працівників підприємства.

5. Найом персоналу.

Найом персоналу — це виконання встановлених трудовим законодавством України процедур укладення трудових договорів.

6. Адаптація.

Адаптація персоналу — це поступове входження працівника у нові професійні та соціально-економічні умови праці.

7. Розвиток персоналу.

Розвиток персоналу — це комплекс методів навчання, систем ротації кадрів і стажування кадрового резерву, професійного росту й планування кар'єри.

8. Атестація персоналу.

Атестація персоналу — це процес оцінки відповідності досягнутої кожним працівником якості виконаної роботи відповідним критеріям оцінки роботи.

9. Планування кадрового резерву.

Кадровий резерв — це група керівників, спеціалістів та робітників які відповідають вимогам, які висуваються до посади, пройшли відбір та проходять систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

10. Охорона праці.

Охорона праці - це захист здоров’я працюючого від впливу техногенного характеру на робочому місці шляхом проведення організаційних, технічних і профілактичних заходів.

Захист здоров’я усіх працівників підприємства гарантується Законом України «Про охорону праці» .

11. Трудові суперечки.

Трудові суперечки — це конфліктні ситуації, що виникають між працівниками і адміністрацією підприємства у процесі реалізації трудових відносин.

Права працівників підприємства гарантуються «кодексом законів про працю» України, положенням колективного договору і обов’язками сторін, обумовленими в індивідуальному трудовому договорі, що укладені при наймі на роботу.

Методику комплексної оцінки персоналу на основі застосування бальної системи, пропонується застосувати при оцінці персоналу на ВАТ «Червона зірка». Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самого працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника комплексній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості, що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків. Виходячи з наведеної методики, проведено комплексну оцінку трьох робітників, визначено бальні оцінки професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, функцій та досягнутих результатів праці.

Комплексна оцінка робітників дає можливість керівництву краще зрозуміти, хто володіє більшим потенціалом, кому необхідно вдосконалити свої знання.

Застосування системи оцінки матиме позитивні наслідки в майбутньому для розвитку підприємства. Оцінка персоналу виконує дві основні функції: орієнтуючу і стимулюючу.

Використання методики комплексної оцінки робітників дасть змогу зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитися від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних. Методика комплексної оцінки необхідна при наймі персоналу, для відбору кращих претендентів на посаду, результати оцінки можуть бути підставою для зарахування до кадрового резерву, при прийнятті рішення щодо необхідності підвищити кваліфікацію. Важливою складовою трудового потенціалу є освіта. Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем. Освіта повинна здійснюватись безперервно.

Позитивним фактором є те, що на підприємстві підвищення кваліфікації проводиться для керівного складу персоналу і спеціалістів у відповідності з положенням про професійне навчання кадрів.

Значним недоліком є відсутність ротації кадрів. Запропоновані пропозиції щодо кадрової політики передбачають планування кадрового резерву. Сьогодні актуальною задачею для більшості машинобудівних підприємств України є створення кадрового резерву, здатного забезпечувати ефективне рішення задач розвитку підприємства.

Оскільки на ВТФ «Вікторія» формуванням кадрового резерву не займаються, запропоновано рекомендації для формування кадрового резерву, який проводиться в два етапи: Етап 1. Аналіз потреби в резерві.

Перш ніж почати процедури формування резерву необхідно:

спрогнозувати зміни структури апарату;

визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;

визначити ступінь забезпеченості резерву по кожній посаді або групи посад (скільки кандидатів з резерву припадає на кожну посаду або їх групу).

Етап 2. Формування і склад списку резерву.

формування списку кандидатів в резерв;

створення резерву на конкретні посади.

В процесі формування резерву необхідно визначити:

кого можна і необхідно включити в списки кандидатів в резерв;

хто з включених до списку кандидатів в резерв повинен пройти навчання;

яку форму підготовки застосовувати до кожного кандидата з урахуванням його індивідуальних особливостей та перспективи використання на керівних посадах.

На цьому етапі вирішуються такі задачі:

• — оцінка кандидатів;
• — співставлений сукупності якостей кандидата і тих вимог, які необхідні для посади;
• — порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи у посаді, що резервується.

За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і корегується список резерву.

Запропоновані заходи дозволять ефективніше використовувати трудовий потенціал на ВТФ «Вікторія» .