Экономические аспекти управління трудовий адаптацією на предприятии

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Экономические аспекти управління трудовий адаптацією на предприятии (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Міністерство вищої й фахової освіти РФ.

Тюменський державний университет.

Інститут фінансів, управління і бизнеса.

Факультет економічного і міністерства соціального управления.

кафедра соціології і «соціального управления.

Курсова робота з економічної соціології на тему:

«Економічні аспекти управління трудовий адаптацією на предприятии».

Виконав: студент 851 группы.

Мысниченко Н.В.

Науковий керівник: к.с.н. Огородникова И.И.

Тюмень-1999.

Запровадження… … .3.

Глава 1. Трудова адаптація як об'єкт управління у організації… … .4.

1.1. Зміст, структура, критерії трудовий адаптації… …7.

1. 2. Чинники трудовий адаптації, розрахунки економічного ефекту … … …9.

Глава 2. Управління трудовий адаптацією… …17.

2.1.Социально — економічні показники… … 17.

2.2.Экономика управління… 19.

2.3.Компенсация витрат як механізм управління адаптації … …23.

2.4.Источники фінансування заходів із трудовий адаптації… 26.

Заключение

…29.

Список літератури… …31.

Основою будь-який організації та його основним багатством є люди. Хоча машині й стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча він і витиснула людини майже зовсім чи навіть цілком із окремих підрозділів організації, роль і значення людини у організації як не впали, і навіть збільшилися. У цей час говорять про соціально орієнтованою економіці, однією з напрямів якої є розвиток людини під час праці. Це означає перетворення праці сферу розвитку людини, поступовий перехід до змістовному праці в комфортних умовах, зміни в колективі тощо. д.

Людина став найдорожчим чи ресурсом. Багато організації, бажаючи підкреслити власної ваги і розмах, кажуть щодо розмірі їх виробничих потужностей, обсязі виробництва чи продажів, фінансовому потенціалі тощо., а про кількість працівників у організації. Хороша організація прагне максимально змогли ефективно використати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найповнішої віддачі співробітників на роботи і для інтенсивного розвитку з їх потенціалу. Але й інша сторона цього взаємодії, який означає те, як людина дивиться на організацію, те що, яку роль він відіграє у житті, що вона дає їй, який смисл він вкладає на свій взаємодію Космосу з організацією. Встановлення органічного поєднання цих двох сторін взаємодії чоловіки й організації забезпечує основу ефективного функціонування будь-який организации.

Це дослідження спрямоване на вивчення процесу трудовий адаптації, аби виявити економічну доцільність, необхідні витрати й джерела фінансування заходів із адаптації. Об'єктом дослідження є організація. Предмет дослідження — економічні аспекти управління трудовий адаптацією на предприятии.

Глава I. Трудова адаптація як об'єкт управління у организации.

Головна мета концепцію діяльності будь-якого підприємства отримання максимального прибутку при мінімальних витратах. Досягне чи підприємство даної мети, це від обсягу своєї продукції, її якості і. Показник здібності виробника виробляти максимальний обсяг продукції прийнятного якості з мінімальними витратами факторів виробництва називається ефективністю виробництва. Кажуть, що одне компанія ефективніше інший, якщо вони можуть виробляти стільки ж продукції, як і інша компанія, але з меншими витратами факторів виробництва [11, 341]. Ефективність (результативність) визначається цілою низкою чинників, які включають спроможність до праці, ставлення до праці й зусилля. Вплив зазначених трьох чинників цю роботи й результативність опосредуются системою цілей, завдань, операцій, навчання дітей і стандартів (ЦЗООС), і навіть загальним управлінським процесом планування, керівництва, організації, контролю та адаптації (ПУТТЯ) [10;341]. Ефективність більшості робіт у більшості організацій вимірюється і становить тій чи іншій формі в залежність від організації та рівня всередині організації. Проте, головними цілями однакові: виміряти, оцінити й винагородити результативність індивіда. Існує думка, що, мабуть, достатнім показником ефективності, результативності будь-якого підприємства є прибуток. На погляд — так, якщо спиратися певний экономикотехнократичний підхід, який залишає поза увагою «людський чинник «і виробника, і споживача. Це управлінська логіка часів У. Тейлора та ба, вітчизняного руху до ринків. Сучасні дослідники організаційних систем сприймають проблему інакше, і такі два прикладу — кращі тому свидетельства.

По Д. С. Синку по Т. Питерсону і Р.Уотермену.

Дієвість Вірність своєму делу.

Орієнтація на действие.

Обличчям до потребителю.

Зв’язок із життям, ціннісне руководство.

Економічність Простота форм, скромний штат управления.

Качество.

Продуктивність Продуктивність від человека.

Якість трудовий жизни.

Прибыльность.

Нововведення Самостійність і предприимчивость.

Рис. 1.1. Критерії результативності; наводиться по [5 ;315].

Можна накреслити узагальнюючу схему ефективності, умовно розділивши при цьому його критерії на психологічні і непсихологические (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Критерії ефективності; наводиться по [5, .315].

Якість трудовий життя — одне із критеріїв ефективності. Під ним розуміється реакція людей на умови праці та життя жінок у організаційних системах. Про якість трудовий життя ми судимо по задоволеності людей умовами праці, почуттю безпеки, впевненості тощо. п., іншими словами, за рівнем адаптації людини у трудовому коллективе.

Отже, адаптація одна із критеріїв ефективності підприємства міста і впливає на здатність фірми виробляти максимальний обсяг продукції прийнятного якості з мінімальними витратами людських, тимчасових, інформаційних та інших. ресурсів производства.

1.1. Зміст і структура, критерії трудовий адаптации.

Адаптація означає включення особистості нову нею предметноречову і соціальне середовище. Коли людина вступає працювати, він входить у систему внутриорганизационных трудових відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Поступаючи на підприємство, людина має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки. У відповідність до ними pаботник пред’являє й підвищити вимоги до організації до умов праці, до оплати, змісту, можливостям зростання, соціальної среде.

Організація пред’являє вимоги до утворення, кваліфікації, продуктивності, дисципліни, вмінню працювати у колективі, готовності позитивно сприймати наявні умови виробництва. У результаті взаємодії працівника та молодіжні організації відбувається їх взаємне пристосування, протікає процес адаптации.

Прийнято виділяти первинну і вторинну адаптацію [6, 29]. Первинна відбувається за початковому входження молодої людини під цю діяльність. Вторинна відбувається у такому разі: під час переходу працівника на нове робоче місце, зі зміною чи ні зміни професії, а також за істотні зміни виробничої середовища, її технічних, економічних чи соціальних элементов.

Трудова адаптація має складну структуру. У ньому виділяють психофізіологічний, соціально-психологічний та фаховий аспекти [6, 31]:

1. Психофізична адаптація — це процес освоєння сукупності всіх умов, необхідні працівника під час труда.

2. Соціально-психологічна адаптація — це включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними ориентациями.

3. Професійна адаптація виявляється у певному рівні оволодіння професійними навичками і вміннями, у формуванні деяких фахівців, у розвитку позитивного відносини працівника зі своєю профессии.

На ступінь трудовий адаптації працівників впливають різні чинники, пов’язані з одного боку з фактичним станом елементів громадського праці, з другого боку, з рівнем вимог працюючих до цим елементам [6, 31]. 1.2. Чинники трудовий адаптації, розрахунки економічного эффекта.

Чинники трудовий адаптації - це, що впливають протягом, терміни, темпи та результат цього процесу. Оскільки адаптація — двосторонній процес між особистістю і тією виробничої середовищем, яку вона включається, все чинники адаптації можна розділити на дві групи: особистісні і виробничі [6, 31].

Рис. 1.3. Чинники трудовий адаптації ;наводиться по [3, 200].

Розрахунок економічного эффекта.

Досягнення своєї мети організація впливає процес адаптації. Регулювання адаптації передбачає проведення системи заходів, вкладених у прискорення адаптації нових працівників. Є низка чинників, на які організація неспроможна впливати. Це особистісні чинники, як підлогу, вік, сімейний стан, плани майбутнє, норми та найвищої цінності молодого працівника. Дія производственны: ": чинників багато в чому управляемо.

У літератури з трудовий адаптації виділяють таке чинники s.

1.Содержание праці - сукупність виконуваних працівником дій, їх співвідношення і взаємозв'язок [8;стр.30]. Головний чинник, який зумовлює зміна трудових функцій — науково — технічний прогрес. Його сутністю є перехід від простих машин до автоматизованим. Технічна база підприємства є складне переплетення знарядь і засобів праці різних типів. Удосконалення змісту умов праці матиме як «пряме, жодного опосередкований вплив на результат діяльності підприємства: досягнення цілей з меншими витратах праці та часу й прискорення процесу адаптации.

2.Условия праці - сукупність техніці - економічних пріоритетів і техніці - організаційних форм, у яких відбувається процес праці [6;стр.31]. При сприятливі умови працездатність людини підвищується, оскільки відсутня потреба у витраті сил право на захист організму від впливу шкідливих і найнебезпечніших виробничих чинників. З іншого боку, підвищується ефективність використання робочого дня з допомогою зниження втрат робочих днів, викликаних тимчасової непрацездатністю працівників. Для оцінки санітарно — гігієнічної обстановки використовуються такі показники: а) питому вагу робочих місць, віднесених в умовах праці до сприятливою зоні, Крм визначається по формуле:

Крм = Мб/Мо, де МБ — кількість місць із сприятливі умови труда.

Мо — загальна кількість робочих місць [9;стр.84] б) питому вагу показників санітарно — умов гігієни праці Кс, мають відхилення від граничних норм в менший бік (розраховується аналогічно Крм) в) питому вагу робочих, які працюють за умов, не відповідних санітарно — гігієнічним нормам Кгн визначається по формуле:

Кгн = Чрн/Чо, де Чрн — кількість працівників, які працюють за умов, невідповідних санітарно — гігієнічним нормам.

Чо — загальна кількість робочих [9;84] Несприятливі умови праці призводять до звільнень, що впливає величину втрат робочого дня. Для розрахунку цієї величини (П) використовується наступна формула [9;81].

П = Ч x Пд x 0,5, де Ч — кількість працівників, звільнених за власним бажанням зза незадовільних умов труда.

Пд — втрати робочого дня для одного уволившегося.

0,5 — коефіцієнт, що складає, що такі заходи здійснюються у перебігу року рівномірно [9;31].

Річна економія собівартості продукції Ет внаслідок поліпшення умов праці: n.

Ет = (Ут (1-Кт2/Кт1)L i=1.

де, Ут — середньорічний збитки, заподіяна плинністю робочої сили за причини поганих умов праці (руб.).

Кт1 і Кт2 — коефіцієнти плинності робочої сили в доі після запровадження заходів щодо поліпшення умов праці (%).

L — коефіцієнт, котра враховує частку працівників, звільнених через незадоволеності умовами праці загальній кількості звільнень по власним бажанням [9;81].

Поліпшення умов праці та впровадження заходів щодо забезпечення його безпеки призводить до зменшення професійної, производственно — зумовленої захворюваності та виробничого травматизму, збільшує ефективний фонд робочого дня, наводячи цим до значного економічному эффекту.

Ще однією резервом економії коштів, що з поліпшенням умов праці, є скорочення витрат за пільги і компенсації працюючим у шкідливих умовах. Нині широко застосовується система надання пільг і компенсацій особам, зайнятим на роботах з шкідливими і з тяжкими умовами праці [2;47]. Сюди входять скорочений робочого дня, додаткова відпустка від 6 до 36 днів, лечебно — профілактичне харчування, підвищені тарифні ставки, пенсії на пільгових умовах (зниження на 5−10 років віку, зменшення необхідного стажу роботи з призначення пенсії, збільшення його розміру). На надання пільг і компенсацій держава витрачає витрачати величезні кошти, що значно перевершують Витрати здійснення заходів із поліпшенню умов труда.

3. Підвищення кваліфікації одна із вимог організаційної культури «зразкових компаній «Необхідність постійного здобути нові знань обумовлена багатьма причинами, зокрема, змінами техніці - технологічного плану, перекладом підприємств на понад досконалої продукції і на т.д., словом, передусім викликана ситуацією, що складається на споживчому рынке.

Працівники загальних категорій вивчають функціональні дисципліни й організаційні основи людські стосунки. Підготовка ведеться робочому місці й поза ним і, ще, передбачається самопідготовка. Самопідготовка і саморозвиток — важливого аспекту навчання працівників. Компанія сприяє цьому, поширюючи друковані матеріали і субсидуючи купівлю відповідної літератури. Самостійне навчання, зокрема і придбання теоретичних знань, заохочується адміністрацією як у плані підвищення на службі, і підвищення зарплати. Що ж до навчання поза робочого місця, воно ввозяться навчальних центрах компанії в навчальних центрах поза компанії. Усі такого роду заняття фінансуються компанією. За даними Журналу «Форчун », 1987 року, наприклад, «ІБМ «займала четверте у світі за обсягом продажів (54.2 млрд. доларів) і мала собі рівних обсягу прибутку (5.4 млрд. доларів) і величиною ринкову вартість (68.1 млрд. доларів). У цьому загальні витрати компанії навчання і перепідготовка кадрів перевищили 600 мільйонів (5 стр.317).

4. Заробітну плату. В. Я. Ядов однією з чинників адаптації трудовому колективі називає зарплатню поруч із змістом праці та досвідом роботи. Заробітну плату — одне із способів економічного стимулювання результативності праці. Поштучная, відрядна, погодинна оплата праці змушує працювати навіть найбільш ледачих працівників. Нині винагороду за працю старанно ув’язується зі досягненням конкретних цілей в трудовому процесі, а головною турботою менеджера стала оцінка результатів діяльності працівника і дозування моральних і матеріальних стимулов.

Керівник може висловити задоволеність чи незадоволеність працею своїх працівників, форми їх висловлювання — заохочення й незвичні покарання. У цьому сенсі необхідний розрахунок індексів, характеризуючих розподіл заохочень і покарань. Індекс поощряемости розраховується за формуле:

In=Nm/Mn,.

где, N — кількість робітників всієї досліджуваної совокупности.

М — число морально заохочених у всій сукупності n — кількість робітників даної соціальної групи (адаптантов) m — число морально заохочених адаптантов [7;45].

При розрахунку відповідних індексів матеріального заохочення, природно, береться до уваги як розмір виплат з фонду матеріального заохочення, що з інших фондів, якими розпоряджається даний руководитель.

Розмір премії, як було зазначено показано Ф. Тейлором, має становити не менш 30% основний зарплати. Інакше премія втрачає свою стимулюючу силу .

До системі заохочень треба додати ряд пільг, є складовою частиною будь-якої постійної роботи, саме: оплачені відпустки, страхування життя і здоров’я, оплату лікарняних, пенсійне забезпечення. З іншого боку, організації використовують і ті непрямі винагороди, як оплата дитячих установ і завадило частині споруджуваного житла, позички зі зниженою відсотковою ставкою в навчання дітей співробітників у вищих закладах, надання оплачених юридичних послуг, програми фізичного оздоровлення, колективні гаражі тощо. У цьому необхідно враховувати індивідуальні запити людей залежність від віку, подружнього стану, розміру сім'ї та т.д. Молодих працівників найчастіше цікавить негайне отримання грошей, людей великими сім'ями — розмір пільгового медичного обслуговування страхування життя. Д. С. Синк підкреслює, що «основу добре спроектованих і розроблених систем прямого фінансового заохочення «лежить ряд принципів, мають психологічну специфіку» [10;390].

5. Психологічний клімат у колективі. Несприятливий психологічний клімат можуть призвести до суто економічні наслідки. Для оцінки втрат робочого дня у результаті незадовільного психологічного клімату використовується показник втрат робочого дня зза плинність кадрів у цій причине:

Пт = Ч x Пд x 0,5, де, Ч — кількість працівників, звільнених за власним бажанням через несприятливого психологічного клімату (чел.).

Пд — втрати робочого дня для 1 увольнение.

0,5- коефіцієнт, що складає, що такі заходи здійснюються у перебігу року рівномірно [9;31].

Необхідно порівнювати величини втрат робочого дня через порушення дисципліни праці колективах з сприятливим і несприятливим психологічним кліматом, що дозволить визначити втрати робочого дня через порушення дисципліни праці, що відбуваються внаслідок несприятливого психологічного климата.

Непрямі показники невиробничого використання робочого часу у колективах з несприятливим психологічним кліматом, є збільшення шлюбу продукції і на часу, затрачуваного з його виправлення [9;32]. Практикою встановлено, що конфліктні ситуації сприяють збільшення шлюбу продукції і на нераціональних витрат робочого дня з його виправлення. Величини цих втрат можна визначити по доплатным аркушів, выписываемым робочим у виконанні надпланових робіт з виправленню шлюбу чи з кількості забракованих изделий.

З іншого боку системи винагороди, аналізовані окремо від характеру взаємин у колективі, що неспроможні власними силами відповісти питанням у тому, якою мірою та чи інша система впливає взаємовідносини групи, на поведінка членів колективу. Наприклад, не можна оцінити вплив на групу індивідуально — відрядній оплати або ж оплати з урахуванням фіксованого бюджету групи, а то й знати характеру діяльності группы.

При аналізі оплати важливо враховувати одночасно дві сукупності факторов:

1) наскільки взаємопов'язані взаємодії членів группы;

2) наскільки великою є диференціація в оплате.

Можливі чотири комбінації цих факторов:

1) низька взаємозалежність — низька диференціація газу в оплаті ;

2) низька взаємозалежність — висока диференціація газу в оплаті ;

3) висока взаємозалежність — низька диференціація газу в оплаті ;

4) висока взаємозалежність — висока диференціація газу в оплаті [1;83].

Рис. 1.4 Матриця впливу оплати праці в відносини у колективі. Взаємозалежність члени групи. Наводиться по: [1;84].

Глава 2. Управління трудовий адаптацией.

2.1. Соціально-економічні показники ступеня трудовий адаптации.

Джерелом інформації про показниках адаптації служить документація підприємства міста і результати опитування як самих адаптантов, продовжує їх безпосередніх керівників. Соціально економічні форми прояви задоволеності працею тій чи іншій соціальної групи визначається, передусім, місцем цієї групи у структурі суспільства, громадської організації та розподілі праці, її правовим і моральних статусом в суспільстві. Ці розмаїття різноманітних форм прояви задоволеності працею можна поєднати у три основні групи показателей:

1) у процесі трудовий деятельности.

2) рухається робочої силы.

3) у структурі якісних характеристик сукупного працівника, «якості працівника» [7;43]. Перша група показників ступеня задоволеності працею то, можливо представлена коефіцієнтом використання загального фонду робочого дня (Коф) та її складовими. Він розраховується за формуле.

Коф = Квф x Кцф, де Квф — коефіцієнт використання внутрішнього фонду робочого времени.

Квф= tпр/t, де tпр — час продуктивної роботи у зміні, t — змінний фонд времени;

Кцф — коефіцієнт використання целодневного фонду времени.

Кцф= Тф/Тв, де Тф — целодневный фонд робочого времени.

Тв — можливий від використання (потенційний) целодневный фонд робочого дня [7;46].

Чим більший працівники задоволені своїм працівникам часом, тим інтенсивніше вони його використовують, тим більша коефіцієнти використання фондів робочого дня. Показником ступеня задоволеності робочих своїм працею коефіцієнти використання фонду робочого дня можуть лише з урахуванням тієї частини, його втрат, і нераціональних витрат, що відбулися з вини робочого .

Друга ж група показників зовнішньої зафіксованим задоволеності працею пов’язані з рухом робочої сили в. Насамперед, це показники плинності кадрів сталості кадров.

Коефіцієнт плинності визначається ставленням звільнених по власним бажанням з ініціативи суб'єкта управління до середньоспискової чисельності працівників. І тут виражається задоволеність працею як групи звільнених, а й їхні керівників. тож слід окремо (додатково) «коефіцієнт плинності за власним бажанням «і «коефіцієнт плинності з ініціативи адміністрації «.

Коефіцієнт сталості кадрів розраховується як ставлення числа працівників, які працювали цьому підприємстві (у цьому колективі) повний рік (від 1 січня до 31 грудня відповідного року), до середньоспискової чисельності працівників. Він є зворотним величиною коефіцієнта плинності, т.к. при розрахунку останнього враховуються не середньорічні звільнилися, а фактичні спискові рабочие.

2.2.Экономика управління адаптацією в трудовому коллективе.

Процес адаптації трудовий колектив багато в чому управляємо. Якщо управління адаптацією — це специфічна діяльність людини, то треба бачити проблеми економіки, що відбивають економічні процеси та принципи менеджменту. В усьому світі спостерігаються тенденції зростання витрат за управління економіки й багатьох економістів це турбує, оскільки будь-які Ресурси мають межа, зокрема і ресурси, виділені управління. Вочевидь, тенденція до зростання витрат за управління пов’язані з ускладненням управління, використанням комп’ютерна техніка, потребою витрат за кваліфікацію й освіту працівників системи управління. Вимагають додаткових витрат і потребу інноваціях та розвитку управління. Це видатки дослідження, пошуку нових типів організації управління і виробництва та проектування нових механізмів і процесів управління (технологій управління). До того ж найбільші труднощі під управлінням виробництвом будуть пов’язані з людиною. У виробництві виникають гнучкі виробничі системи, робототехніка. Але яка їх виробниче функціонування залежить від мотивації людини до праці, що стає дедалі складнішими і складніше. Економічною проблемою управління і структура витрат за управління. З розвитком виробництва й управління ЄС змінюється. Сьогодні помітно, головним чинником цього зміни є оснащення управління сучасною комп’ютерною технікою. Оснащення технікою інтелектуальної діяльності стало стійкою та перспективної тенденцией.

Праця управлінського персоналу матеріалізується в изготавливаемом продукті чи наданої послузі. Якість продукту значною мірою визначається управлінням, від якого мотивація, організація виробництва, моніторинг якості, кваліфікація і адаптація робочих. Але результатом управління виступає і економія часу у виробничих процесах. Від управління залежить продуктивність, інтенсивність і ефективність, які характеризують будь-яку працю, зокрема і управлінський, і які мають економічне измерение.

Рис. 2.1 Проблематика економіки менеджменту. Наводиться по [4;196].

Безпосереднє управління адаптацією в трудовий колектив здійснює служба управління персоналом. Служба управління персоналом — спеціалізоване підрозділ в апараті управління підприємством, яке здійснює практичну діяльність, а як і інформаційну, соціологічну і науково — дослідницьку діяльність [15;310]. Метою даної служби є забезпечення основні функцй організації. У цьому, в відповідність до їх. ієрархічним характером, пріоритет віддається завданням підвищення ефективності производства.

Систему роботи з персоналом характеризують такі параметры:

1) відповідність персоналу цілям і місії фірми (рівень освіти буде, кваліфікація, ставлення до роботи та пр.).

2) ефективності роботи з персоналом — співвідношення витрат і результатів, потреба у інвестиціях, вибір критеріїв оцінки результатів Роботи з персоналом і пр.

3) надмірність чи недостатність персоналу, розрахунок потреби, планування количества.

4) збалансованість персоналу з певним групам професійної роботи і соціально — психологічних характеристик.

5) структура інтересів та матеріальних цінностей, які панують у групах персоналу управління, їхнього впливу ставлення до праці та її результаты.

6) ритмічність і напруженість діяльності, що визначають психічний стан і якість работы.

7) інтелектуальний і творча потенціал персоналу управління, який відбиває добір і персоналу, організацію системи його развития.

Працівники даної служби мають поруч технологій, до числа можна віднести адаптовані до специфіки підприємства розробки інших службах; програма адаптації молодого працівника, інформаційно — психологічна система «Ваша настрій», аналіз поступающе — звільнюваних, методика динаміки конфліктам та ін. Соціальна технологія — сукупність знання засобах і засобах організації соціальних процесів і безкомпромісність дій, дозволяють досягати поставлених перед організацією цілей [14;231].

Щоб від запровадження соціальної технології в траловом колективі виник своєрідний синеритический ефект, дії управління адаптацією сприятимуть виявлення всіх форм ефективного на об'єкт управління, включаючи організаційно — технічні, економічні, психо — емоційні, та інших. Вимога оптимальної частоти на об'єкт проектованої технології виходить із необхідності економії ресурсів, з одного боку, і досягнення оптимального результату, з другой.

Виявлено, що найбільше проблем виникає при адаптації випускників шкіл й ПТУ. Тому найбільше зустрічей фахівця з адаптації з цими працівниками до 12 протягом перших півтора року їхньої роботи підприємстві. Перенесення цієї норми інші групи новачків недоцільним неефективно, адже потребує залучення занадто значної частини працівників (з урахуванням планової навантаження соціолога по адаптації 5 розмов із новачками протягом робочого дня). Для впровадження оптимальної системи заходів, що включає введення у роботи з адаптантами психолога, активізацію інформаційну діяльність й оживлення наставництва потрібні мінімальні ресурси: крім витрат на документацію і перенавчання низки груп працівників необхідна одна психолог з розрахунку 1000 новачків на рік. Віддачу колектив починає отримувати буквально з першого робочого дня за умови виконання всіх передбачених у ній операцій. 2.3. Компенсація витрат як механізм управління адаптацией.

Коли дивитися на, організацію як механізм, то людина в ньому ресурсом, який організація, поруч з іншими ресурсами, використовують у своєї діяльності. Професійні здібності є певним ресурсом особистості. У процесі витрат цього ресурсу передбачається відповідний спосіб їх соціально — економічної оцінки і возмещения.

Спосіб досягнення професійних цілей фіксується у структурі особистості працівника як стійкий функціональний алгоритм, яка є мотиватором трудового поведінки певного типу. Він забезпечує певну форму трансформації професійних ресурсів особистості певний результат. Результат праці полягає із двох галузей. Перша — те, що людина домігся собі, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими впливами, вирішив. Друга — що він зробив для організаційного оточення, в організацію в у відповідь стимулюючі впливу, які організація застосувала по відношення до людині [17;8].

Вочевидь, наслідки дій залежить від того, як поводився людина, що він усе-таки робив. Проте безпосередньо вони залежить від тих, хто, оцінюючи дії людини, здійснює компенсацію над його дії й зусилля. У тому випадку компенсація розуміється у якнайширшому сенсі, як зовнішня реакція на поведінка людини, що виражається у цьому, що людина або що — то набуває, або що — то втрачає, чого — то домагається або ж чого — то не сягає внаслідок здійснених їм дій у вигляді певного поведения.

Компенсація може здійснюватися у різних видах — від матеріального винагороди чи покарання до словесного схвалення чи осаждения.

Можна виділити 4 різних типи компенсації [1;70].

1. Позитивна компенсація. Суть такого типу у тому, що здійснюється винагороду, що веде до приємним в людини наслідків. У цьому важливо брати до уваги, що винагороду має бути чітко прив’язана до бажаного поведінці, тобто. людина має знати, про що він отримав заохочення. Винагороду повинно бути за здійснених бажаним поведінкою і, наприклад, винагороду має відповідати інтересам поощряемого человека.

2. Негативна компенсація. Стисло суть цього типу у тому, що бажане поведінка відразу ж потрапляє призводить до усунення нежелаемых в людини обставин чи подразників. При інший тип компенсації, як і і з першого, важливо, аби реакція оточення чи керівництва зміну поведінки наступала наскільки можна швидше, і, ясна річ, носила індивідуальний характер.

3. Покарання. Компенсація як покарання у тому, що людина отримує негативні, неприємні йому наслідки поведінки. Наприклад, може бути оштрафований, позбутися премії чи підвищення на роботі, отримати зауваження тощо. Цей тип менш дієвим є, ніж позитивна компенсація. Це з тим, що фізичне покарання має менш передбачуваний і стійкий ефект, ніж заохочення, часто призводить до негативним наслідків, таких як особиста образа на наказавшего керівника, втрата інтересу на роботу, зміну ставлення до своєї діяльності і т.п.

4. Гасіння негативного веління. Суть такого типу компенсації у тому, що й припинити позитивно реагувати яким — то дії, то кілька днів вони почнуть сокращаться.

Компенсація може здійснюватися після якогось дії людини — безперервна компенсація. У разі, якщо компенсація настає не після кожного скоєння дії, вона називається періодичної. При адаптації краще діє безперервна компенсація. Якщо компенсація відсутня, те в адаптанта відсутня помітна модифікація поведінки, т.к. немає навчання поведінці у новій организации.

2.4. Джерела фінансування заходів із адаптації трудовому коллективе.

Процес посилення перетинів поміж можливостями соціального розвитку трудових колективів і кінцевими результатами їх производственно — господарську діяльність змушує шукати резерви внутрішньогосподарського зростання. Ці пошуки знаходять себе у соціально — економічної політиці фірми (підприємства). Соціальна політика — це діяльність із перетворенню соціальної сфери [15;310]. Цілі соціальної полі-тики визначають економічну стратегію, задають головної мети економічної політики, з допомогою якої організується трудова діяльність підприємстві, цілі й завдання підприємства. Задля реалізації соціально — економічної політики для підприємства розробляється план соціальноекономічного розвитку. Ланцюгами розвитку соціально — економічного планування підприємств (об'єднань), організацій виступає підвищення ефективності виробництва з допомогою соціальних, чинників, створення умов ще задоволення потреб працівників, для можливо більшого розвитку членів колективу та др.

Ряд заходів, мають яскраво виражений соціальний характер, передбачається розроблюваних для підприємства цільових комплексних програмах і фінансується з фонду розвитку. Однією з головних цілей таких програм є поліпшення умов праці працівника. Однією з напрямів впливу фінансів підприємства на поліпшення условй праці є забезпечення необхідними грошима постійного відновлення матеріально технічної бази виробництва, стимулювання впровадження прогресивних технологій, зниження частки важких, некваліфікованих і шкідливих здоров’ю людини робіт. Зазвичай, пов’язані з цією заходи вимагають великих капітальних видатків, для фінансування, крім власні кошти підприємств і закупівельних організацій, залучаються кошти нових акціонерів, кредити банків, організацій корисною і приватних осіб, але в державних підприємствах — бюджетні субсидии.

Держава покликана всіляко сприяти розвитку виробництва на передовий науково — технічної основі. цьому сприяє нову систему оподаткування підприємств коли він з оподатковуваного прибутку підлягає виключенню частина здійснюваних підприємством витрат за проведення науково — дослідницьких робіт, підготовку й часом з’являтимуться нові прогресивних технологій, досвідчено — конструкторських робіт. Вперше у нашої країні почала застосовуватися практику надання інвестиційного податковий кредит. У собівартість продукції дозволяється включати витрати, пов’язані з прискореної амортизацією основних фондів; одночасно припинено нарахування і списання на собівартість амортизаційних відрахувань щодо обладнання й інших видах основних фондів, коли з ним минули нормативні (паспортні) терміни експлуатації [16;131].

Крім великомасштабних витрат за реконструкцію і технічне переозброєння виробництва будь-яке зобов’язане здійснювати постійні поточні Витрати, пов’язані з охороною праці та дотриманням техніки безпеки робіт. Фінансове забезпечення цих витрат виступає ще одним напрямом впливу фінансів на поліпшення умов труда.

Охорона праці - комплексне поняття, що має як широке, і конкретне значення. У вузькому значенні охорона праці передбачає дотримання конкретних норм безпеки під час виробництва, забезпечення нормального режиму праці, недопущення до виробництва осіб, не відповідних вимогам даної професії за станом здоров’я й рівнем кваліфікації, не минулих попередній інструктаж технічно безпеки, тощо. Витрати, пов’язані з виконанням цих вимог виробляються виходячи з колективних договорів між адміністрацією підприємства міста і працівниками під медичним наглядом профспілкових комітетів. Основна їхня частина належить на собівартість продукції складі загальногосподарських (накладних) витрат. Здійснення окремих заходів забезпечується за рахунок фондів соціального призначення, формованих з допомогою що залишається у підприємства чистий прибуток. Додаткові витрати у цій галузі можуть здійснюватися з ініціативи профспілок з допомогою наявних у їхньому розпорядженні грошових средств.

Бюджетні асигнування різко скорочені, та практично до мінімуму зведено надання довгострокового кредиту. Перспективно створення позабюджетних інвестиційних фондів Росії, у тому числі підприємствам на основі надаються вартість капітальні вкладення. До таких фондам відносять спеціальні галузеві і міжгалузеві позабюджетні фонди науководослідницьких, досвідчено — конструкторських робіт і нових видів наукомісткої продукції (НДДКР). за рахунок даного фонду виробляються витрати на створення нових видів сировини й матеріалів, з переоснащення виробництва та інші витрати, пов’язані з і удосконаленням виробництва. Кошти, отримані з галузевих і міжгалузевих фондів НДДКР ставляться до спеціального фонду підприємства — фонду накопления.

Кошти іншого спеціального фонду підприємствафонду споживання, скеровуються в благодійність; надання матеріальної допомоги; виплата дивідендів: надбавок до пенсій, а як і премій, які пов’язані з виробничими результатами. У результаті фонду оплачується придбання медикаментів, путівок до працівників та його дітей лікуватися і відпочинок, а як і інші заходи, мають соціальний характер.

Кадровий потенціал підприємств і закупівельних організацій є найважливішим стратегічним чинником, визначальним успіх підприємств та організацій у ході реформ. Якісна і кількісна характеристики робочої сили в визначають можливості реалізацію програми структурної перебудови економіки, розширення виробництва, підвищення якості продукції і на зростання продуктивність праці. Нині у зв’язку з кризової ситуацією на підприємствах, заходів із адаптації працівників майже проводиться. Лише не так на підприємствах вистачає бюджетних коштів те що, щоб поліпшити санітарно — гігієнічні умови праці. З іншого боку, відзначається істотне зниження професійно — кваліфікаційного рівня робочих, особливо молоді, падіння трудовий та виробничої дисципліни. Критичний становище вийшло з кваліфікацією керівників держави і фахівців. Їм бракує компетентності, управлінської культури, психологічну стійкість, вміння працювати у кризових і екстремальних умовах. У той самий час система підготовки й професійної адаптації кадрів з виробництва перебуває у критичний фінансовий стан. Практично перестала діяти система підвищення кваліфікації. Кадрові служби не перетворилися на служби управління персоналом.

Відсутність в підприємств досвіду діяльність у умовах ринкового економіки потребує суттєвої реорганізації сформованій системи заходів із адаптації працівників, приведення їх у відповідність до вимогами ринку, світової практики із єдиною метою безпосереднього залучення працівників у процес виробництва. У цьому система роботи з персоналом мають забезпечувати розширене відтворення трудового потенціалу підприємств у відповідність до запитами науковотехнічного прогресу, будучи одночасним коректором вимог державні стандарти освіти усім щаблях професійного навчання. Цю систему повинна носити масовий й те водночас диференційований характер, мати сувору спрямованість влади на рішення практичних завдань підприємств, розташовувати механізмом стимулювання працівників до придбань нових знань і навыков.

Державні органи у ситуації повинні допомогти підприємствам у збереженні та зміцненні кадрового потенціалу підприємств і організацій, відповідно до цілями і завданнями підприємств підвищенням продуктивність праці, реалізації програм інноваційних преобразований.

1. Виханский О. С., Наумов A.H.: «Менеджмент», М., 1996.

2. Денисенко Г. Ф.; «Охорона праці», М, 1995.

3. Карастелин С. А., Поляк Г. Б.: «Соціальне розвиток трудові колективів», М, 1998.

4. Коротков Э. М.: «Концепція менеджменту», М, 1996.

5. Кречевский Р. Л.: «Якщо ви — керівник», М, 1996.

6. Мирське, Дикарева: «Соціологія праці «, М, 1993.

7. Патрушев В. Д., Калмакан Н. А.: «Вдоволення працею», М, 1998.

8. Рофе А.І.: «Економіка праці», М, 1995.

9. «Аналіз трудових показників» (під ред. Петроченко П.Ф.).

10. М, 1989 Ю. Синк Д. С.: «Управління продуктивністю», М, 1989.

11. «Бізнес Оксфордський тлумачний словник», М, 1999.

12. «Служба соціального розвитку підприємства», М, 1989.

13. «Загальна теорія финансов»,(пол ред. Дробозиной Л.А.), М, 1997.

14. «Соціальне Розвиток підприємства міста і роботу з кадрами» М, 1998.

15. «Соціальне управління. Словник», (під ред. Добренкова В. И.,.

Слепенкова М.М.), М, 1999.

16. «Фінанси», (під Ред. Родионовой В.М.), М, 1995.

17.Верховин В.І.: «Затратно — компенсаторні моделі трудового веління"// Соціс, 1998, N 2.

18. «основні напрями сприяння підприємствам підготовкою персоналу з виробництва"// «Економіка життя й», 1998, N 31 ———————————- психологические.

непсихологические.

Якість трудовой.

жизни.

Действенность.

нововведения.

прибыльность.

экономичность.

качество.

производительность Удовлетворенность членством в трудовому коллективе Мотивация членів коллектива Авторитет руководителя Самооценка коллектива.

Комплекс економічних труднощів сфери управления.

Розмір ресурсів немає і економічних витрат за управление.

Структура витрат і структура ресурсів управления.

Тенденції зміни витрат за управление.

Співвідношення витрат за управління економіки й на производство.

Економічне мотивування управлінського труда.

Економічні витрати управления.

Інвестування управления.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою