Исследование конфлікту организации

ДИПЛОМНА РАБОТА.

ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТУ У ОРГАНИЗАЦИИ.

Санкт-Петербург.

2002 ЗМІСТ 1.

ЗАПРОВАДЖЕННЯ 3.

Глава I. Підходи до дослідження конфліктів 7.

1.1. Теоретичні підходи до дослідження конфлікту 7 1.2. Практичні підходи до вивчення конфлікту 17.

Глава II. Поняттєва схема конфлікту організації 19.

2.1. Причини і функції конфліктів 19 2.2. Класифікації конфлікту 24 2.3. Структура рівні конфлікту 29 2.4. Підхід До. Томаса до вивчення конфліктних явищ 40 Глава III. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ психологічних причин конфліктності особистості організації 46 3.1. Формування вибірки і опис етапів дослідження 46 3.2.Описание використовуваних методів і методик 47 3.3. Обробка і інтерпретація даних 49 ВИСНОВОК 53 СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 56 Додатка 61.

Основою будь-який організації є люди (колектив), і їх функціонування організації неможливо. Трудової колектив — формальна (формализированная) спільність людей, об'єднаних спільної діяльністю задля досягнення певних цілей (виробництво продукції, будівлі, наукові дослідження). Сукупність об'єктних умов, у яких виявляються в процесі спільної прикладної діяльності, визначає і обмежує методи їхнього взаємодії. Кількість потреб, які можна задоволені зі спілкуванням, також виявляється обмеженим що склалися обставинами. У цьому в колективах часто виникають виробничі ситуації, у ході для людей виявляються протиріччя по широкого кола питань. Самі собою ці розбіжності й протиріччя можуть в ролі позитивного чинника руху творчої думки. Проте, стаючи гострими, можуть перешкоджати успішної спільну роботу і вестиме до конфликтам.

Конфлікт у створенні - це усвідомлене протиріччя між спілкуються членами цього, який супроводжується спробами його вирішити і натомість емоційних взаємин у рамках організації, або в междуорганизационном просторі. У психології доки склалося узвичаєного розуміння сутності конфлікту. Одні автори трактують його як зіткнення, протидія, протиріччя. Інші розуміють конфлікт як вид спілкування, ситуаційну несумісність, ситуацію незнайденого виходу, тип конкурентного взаємодії. Серед сутнісних чорт конфлікту выделяют[1]: наявність протистояння між суб'єктами, їх протидія, негативні емоції стосовно друг до друга. Конфлікти відбуваються й у великих компаніях, й у маленьких фірмах, можуть призвести до закриття організації. Тому вивчення конфліктів у організації - актуальна тема.

Конфликтология є одним із наймолодших галузей наукового знання, розвиненого з кінця багатьох наук, передусім — соціології і психологии.

Конфликтология виділилася як щодо самостійне напрям в соціології наприкінці 1950;х років ХХ століття і відпочатку отримав назву «соціологія конфлікту». Про цю подію пов’язують із роботами Р. Дарендорфа (Німеччина) «Соціальні класи і класові конфлікти у індустріальному суспільстві», і навіть А. Козера (США) — «Функції соціальних конфликтов».

У цей час аналогічна ситуація й у психології. Завдяки дослідженням М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, До. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психологія конфлікту виділяється як щодо самостійне направление.

Нині дослідження конфліктів належить до найбільш динамічно що розвивається області психології. Конфлікт є явище, яке особливу роль психічної життя людей, розвитку, самореалізації, стосунки з на інших людей, нарешті, у суспільства в целом.

Метою згаданої роботи є підставою розгляд конфлікту як соціальнопсихологічного процесу, характеризується певними стадіями перебігу і виконує специфічні функції щодо між людьми.

З поставленої мети, визначено такі задачи:

1. ознайомитися із зарубіжним і вітчизняним досвідом вивчення конфліктам та узагальнити результати вивчення спеціальної літератури як стислого аналітичного обзора;

2. визначити поняттєвий апарат аналізованого феномена;

3. провести дослідницьку частину роботи з виявлення психологічних причин конфліктності людей умовах организации;

4. отримати й уявити результати практичної части;

Об'єкт — конфлікт як одна з станів відносин людей.

Предмет — процеси виникнення, перебігу та ліквідації конфликтов.

Гіпотеза роботи: існує взаємозв'язок між осознаваемостью переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю испытуемого.

Робота складається з запровадження, 3 глав, укладання, списку літератури та приложений.

Перша глава присвячена закордонному вітчизняному досвіду вивчення конфлікту. У цьому главі представлений короткий аналітичний огляд зарубіжних теорій і російських досліджень, присвячених конфліктів. У зарубіжній практиці автор виділяє два етапи у історії вивчення конфлікту, підставою при цьому служить ступінь виділення конфлікту з інших проблем аналізованих психологією. У чотирьох російських дослідженнях автор виділяє 3 етапу, собі такий розподіл зумовлено сформированностью методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту. Також автором висвітлюються і практичні підходи до досліджуваному явища: історичний (ретроспективний), експериментальне конструювання конфлікту, особистісні опитувальники і тесты.

У другій главі зроблено спробу теоретичного аналізу аналізованого феномена. Проводиться дослідження понятійної схеми конфлікту: сутність, класифікація, структура, функції, інформація в конфлікті, його динамика.

У третій главі наводяться дані про дослідження, проведеного по замовлення ТОВ «XXX» (Санкт-Петербург). Метою практичної частини було дослідження психологічних причин конфліктності персоналу організації. І тому було використано три методики: діагностика стратегій поведінки у конфлікті До. Томаса, діагностика самооцінки з оцінкою іншими конфліктності особистості, социограмма. Отримані результати понесли статистичному аналізу, що дозволяє говорити про їхнє достовірності. У результаті проведеного дослідження висунута гіпотеза подтвердилась.

Глава I. Підходи до дослідження конфликтов.

1.1. Теоретичні підходи до дослідження конфликта.

Конфлікт грав та відіграє у суспільства й у життєдіяльності організації. У цьому не дивно, що вивчення конфліктів — тема, що залучає увагу багатьох учених. У психології є чималі традиції до вивчення конфліктів. Великий теоретичний і емпіричний матеріал, накопичений за майже столітній період, відбивається в різноманітті підходів і теоретичних платформ. Можна умовно виділити 2 етапи у історії вивчення конфлікту: початку ХХ століття- 50-ті рр.; кінець 50-х рр. — час. Підставою розрізнення служить ступінь виділення проблеми конфлікту з інших проблем, аналізованих психологією. У першій половині століття конфлікт не виділявся в окремий об'єкт дослідження, а розглядався як частину ширших концепцій (наприклад, в психоаналізі чи соціометрії). Психологів цікавили або наслідки конфліктів, або що з причин, що призводять щодо нього, але з сам конфлікт як центральне ланка исследования.

На межі 50-х — 1960;х років з’являються дослідження, де науковий інтерес психологів звернений безпосередньо до цього феномену. Виділяються основні підходи, розробляється поняттєвий апарат психологічної теорії конфликта.

Серед напрямів зарубіжних психологічних досліджень конфлікту першій половині XX в. выделяются[2]: > психоаналітичне (3. Фрейд, А. Адлер, До. Хорні, Еге. Фромм); > социотропное (У. Мак-Дугалл, З. Сигеле та інших.); > этологическое (До. Лоренц, М. Тинберген); > теорія груповий динаміки (До. Левін, Д. Креч, Л. Линдсей); > фрустрационно — агресивне (Д. Доллард, Л. Берковитц, М. Міллер); > поведенческое (А. Басі, А. Бандура, Р. Сире); > социометрическое (Д. Морено, Еге. Дженигс, З. Додд, Р. Гурвіч); > интеракционистское (Д. Мід, Т. Шибутани, Д. Шпігель). > теорія структурного балансу (Ф. Хайдер).

Психоаналітичний підхід пов’язаний насамперед із ім'ям австрійського психолога 3. Фрейда (1856—1939), який створив жодну з перших концепцій людської конфліктності. Попри те що, що 3. Фрейд займався переважно внутриличностными конфліктами, його заслугою є вказівку вимушені пошуку причин міжособистісних конфліктів у сфері несвідомого. Послідовник 3. Фрейда Альфред Адлер (1870—1937) зміст конфліктів особистості з микросредой бачив у спробах індивіда позбутися почуття меншовартості і одних над другими.

Американські психологи До. Хорні, Еге. Фромм, Р. Саллівен розширили розуміння природи конфлікту, спробували доповнити неї соціальний контекст. Так, До. Хорні (1885—1952) основною причиною конфліктів між індивідом і його оточення вважала недолік доброзичливості з боку близьких людей першу чергу батьків. На думку Еге. Фромма, конфлікти виникають через неможливість реалізовувати суспільстві особистісні прагнення і потребности.

О 20-й — 1930;ті роки конфлікт починає привертати пильну увагу соціальних психологів. На думку англо-американського психолога У. Мак-Дугалла (1871 — 1938), конфлікти у суспільстві неминучі, оскільки людям притаманні соціальні інстинкти типу страху, стадності, самоствердження тощо. Вони передаються по спадщині, тому люди ворогують нещадно, входять у протиборство. Маючи твердження Ч. Дарвіна у тому, що інстинкт боротьби за виживання забезпечує існування, розвиток виду, У. Мак-Дугалл поширив його і людське суспільство. Створена їм теорія соціальних інстинктів мала прибічників, визначили социотропное направлення у вивченні конфліктів (З. Сигеле і др.).

Початок этологического підходи до конфлікту було покладено в 30-х роках роботами австрійського натураліста, лауреати Нобелівської премії Конрада Лоренца (1903—1989). Уперше у світовій науці їм пролунала гіпотеза — про тому, що причиною соціальних конфліктів є агресивність індивіда та юрби. На думку До. Лоренца, механізми виникнення агресивності у тварин і людини однотипні, а агресія — постійне стан живого організму. Этологические ідеї До. Лоренца отримали розвиток в дослідженнях нідерландського етолога М. Тинбергена (1907—1988).

Досліджуючи проблеми груповий динаміки, германо-американский психолог Курт Левін (1890—1947) розробив концепцію динамічної системи поведінки, яка під напругою, коли порушується рівновагу між індивідом і середовищем. Ця напруга проявляється у вигляді конфліктів. Джерелом конфлікту то, можливо несприятливий стиль діяльності лідера групи. До. Левін бачив шляхи розв’язання конфліктів у реорганізації мотиваційних полів особи і структури взаємодії индивидов.

Група психологів Єльського університету (США) на чолі з Д. Доллардом, спираючись на праці 3. Фройда та До. Левіна, запропонувала нову гіпотезу конфлікту — фрустрационно-агрессивную. У цьому концепції інтегрована биосоциальная причина конфліктів — агресивність індивіда і соціальна причина — фрустрація. Агресія слід за фрустрацією, а випадки агресивної поведінки звичайно передбачають існування фрустрации.

Відомим представником поведінкового напрями є американський психолог Арнольд Басі. Причини конфліктів він шукає у біології людини, його уроджених якостях, а й у соціальному оточенні, що змінює що цими якостями внаслідок взаємодії особистості з навколишньому соціальному средой.

Відповідно до теорією соціометрії, розробленої соціальним психологом Я. Морено (1892—1974), міжособистісні конфлікти визначаються станом емоційних відносин для людей, їх симпатіями й антипатіями стосовно друг до друга. Я. Морено дійшов висновку, що це конфлікти, від міжособистісних до міжнародних, можна розв’язати шляхом перестановки людей відповідність до їх емоційними уподобаннями, так щоб «социометрическая революція» дозволила гармонізувати громадські отношения.

Після роботами засновника символічного интеракционизма — американського психологи і соціолога Д. Міда (1863— 1931) — широкого резонансу отримали дослідження представника чиказької школи Т. Шибутани. За його думці, причини конфліктів криються у процесі соціального взаємодії. У разі обурень у взаєминах «індивід — середовище» суб'єкт починає відчувати внутрішню дисгармонію і дискомфорт. Прагнучи усунути їх, індивід робить активних дій у тому, щоб пристосуватися до середовищі. У результаті пристосування, і виникають конфликты.

Теорія структурного балансу, перші становища якої висунув Ф. Хайдер, присвячена аналізу узгодженості між системою аттитьюдов індивіда та її знаннями про аттитьюдах й поведінці значимих інших. У відповідність до теорією Гайдера, конфлікт виникає тоді, коли «певне ставлення єдності, предписываемое умовами балансу, для людини виключається внаслідок існування відносини єдності із боку іншого человека».

Аналіз підходів до дослідження конфлікту аналізований період показує, що вони у руслі традиційних напрямів психології, відбиваючи теоретичні конструкції, властиві даному перебігу. Ці підходи стали основою, яку спираються західні психологи щодо конфліктів у останні 40—45 років. Наприклад, у роки були опубліковані роботи американського психотерапевта Еріка Берна (1902—1970), який основі синтезу ідей психоаналізу і интеракционизма створив теорію трансактного аналізу. По Еге. Берну структура особистості («Я») включає у собі три компонента-состояния: «дитина» (джерело спонтанних емоцій, спонукань і переживань), «батько» (потяг до стереотипам, забобонам, узагальнень, повчань) і «дорослий» (раціональне і ситуативне ставлення до життя). У результаті взаємодії людей здійснюються трансакції. Якщо реалізується непересічна трансакція, вона забезпечує безконфліктні відносини. Якщо виникає пересічна трансакція, це сигналізує про порушенні процесу спілкування, що може спричинити до конфликтам.

Нині дослідження конфліктів у в сучасній зарубіжній психології ведуться за такими напрямами: > теоретико-игровое (М. Дойч); > теорія організаційних систем (Р. Блейк, Дж. Мутон); > теорія і практика переговорного процесу (Д. Прюитт, Д. Рубин,.

Р. Фішер, У. Юри).

Представники теоретико-игрового підходу основним завданням вважають побудова універсальної схеми взаємодії конфліктної ситуації та її дозвіл. У основі лежать ігри, типу «дилема в’язня». Рішення завдання полегшують чітко контрольовані експериментальні умови. Розмаїття стилів поведінки у конфліктної ситуації узагальнюється удвічі основних типи поведінки: кооперативний і конкурентное.

У системному вигляді даний підхід виражений на роботах американського соціального психолога М. Дойча. Його концепція є цілісну розробку соціально-психологічного підходи до проблеми конфлікту. По думці М. Дойча, основу конфлікту лежить несумісність цілей учасників міжособистісного взаємодії. Завдяки концентрації увагу мотиви протиборчих сторін цього напрями часто належать до мотиваційної концепции.

Прибічники теоретико-игрового підходу вважають, що конфлікти можуть вирішуватися як конструктивним шляхом, і деструктивним. Продуктивним вважається конфлікт, учасники якого переконані, що домоглися поставлених целей.

Розвиваючи ідеї М. Дойча, сучасні західні дослідники створюють на реальних групах експериментальні ситуації. Серед типів ситуацій виділяють конкурентну, кооперативну і змішану. Конкурентна ситуація у процесі навчання мати мотивуючий ефект, але з всупереч відносинам співробітництва Києва й взаємодопомоги, а водночас. Ситуація кооперативного навчання дає більший ефект, ніж традиційне індивідуальне обучение.

Другим підходом до вивчення конфлікту сучасної психології є теорія організаційних cucmeм. Ця концепція з’явилася як альтернативи теорії ігор й результат критики запропонованих нею рішень. Розроблений Р. Блейком, Дж. Мутон і Ко. Томасом підхід до проблеми міжособистісного конфлікту з урахуванням організаційних систем є оригінальну програму дослідження стилів конфліктного поведінки людей реальних умов. З поєднання установок на ставлення до суперника і для досягнення власних цілей автори визначили п’ять стратегій поведінки, можливих, у конфліктної ситуації: суперництво, пристосування, уникнення, компроміс, співробітництво (надалі ми розглянемо цю теорію більш подробно).

На межі 60—70-х років починає формуватися самостійне напрям з вивчення переговорного процесу як частини конфліктного взаємодії. Нині теорія і практика переговорного процесу розглядаються як одна з перспективних напрямів прикладної психології. Дослідження зосереджені на рішенні двох проблем: виявленні сукупності умов, сприяють прийняттю конфліктуючими сторонами рішення розпочати переговори, та вивчення процесу переговорів, коли конфліктуючі боку вже прийняли рішення йти до пошуку взаємних угод. Найбільш розроблено технології переговорного процесса.

У нашій країні умовно можна назвати три періоду у дослідженні конфликта[3]. Перший період із 30-х незалежності до середини 1970;х років психологічним дослідженням конфлікту були властиві розрізненість, фрагментарність, прикладної характер. Були Відсутні роботи узагальнюючого характеру, необхідних формування методологічної і теоретичної бази вивчення конфликта.

У другій половині 1970;х років (другий період) з’являються роботи, в яких вжито спроби теоретичного осмислення який накопичився емпіричного матеріалу. Запропоновано поняттєва схема психологічного аналізу конфлікту. На середину 80-х сформувалося кілька підходів до вивчення конфлікту: організаційний, діяльнісний і особистісний. На межі 80-х — 90-х (третій період) — з урахуванням вже наявних розробок методологічного і загальнотеоретичного характеру починається інтенсивне вивчення конфліктів у різні сфери діяльності: конфлікти у трудових та галузевих науково-дослідних колективах, спорті, педагогічної діяльності, військових коллективах.

Є різноманітні погляду у визначенні поняття конфлікт та її класифікації. У виконанні вітчизняної психології розроблена поняттєва схема описи конфлікту. Схема, що була запропонована Л. А. Петровською (1978)[4], містить чотири категоріальних групи: структура конфлікту, його динаміка, функції і типологія. А. Я. Анцуповым і А.І. Шипиловым доповнена ця схема[5]: сутність конфлікту, класифікація, еволюція конфлікту, його генезис, причини, структура, функції, інформація в конфлікті, динаміка, методи діагностику і дослідження конфлікту попередження, дозвіл (завершення) конфликта.

К.К. Платонов і В. Г. Казаков[6] визначають конфлікт як усвідомлене протиріччя між спілкуються особистостями, яке супроводжується спробами її розв’язання і натомість емоційних отношений.

А.А. Ершов[7] визначає конфлікт як дію протилежних, несумісних у цій ситуації мотивів, інтересів, типів поведения.

Н.В. Гришина[8] розглядає конфлікт як усвідомлене перешкода в досягненні цілей спільної прикладної діяльності, як реакцію грунті несумісності характерів, несходства культурних підвалин життя і потребностей.

Д.П. Кайдалов і Є.І. Суименко[9] називають конфліктом зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень личности.

О.Г. Ковалев[10] вважає, конфліктце явище міжособистісних і групових відносин, то є вияв протиборства, активного зіткнення оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. Конфлікт є деструкцію цих відносин на емоційному, когнітивному чи поведінковому рівнях. З погляду психічного стану протиборчих сторін, конфлікт виступає і як захисна реакція, як і відповідна емоційно забарвлена реакция.

Єдина природа конфліктів різного рівня припускає наявність загальних атрибутивних ознак явища, що дає змогу дати його якісну специфіку. Аналіз наявних визначень, описів за всього різноманіття підходів дає можливість окреслити як інваріантних такі ознаки конфликта[11]: 1. Протиріччя (часто обгрунтовується несумісність) з метою, інтересах, мотиви тощо.; 2. репрезентация даного протиріччя свідомості чи усвідомлення наявності протиріччя, несумісність цілей, інтересів; 3. Активність (як відповідних дій, «боротьби»), спрямовану подолання цього протиріччя. Наприклад, протиріччя пошуку, коли зіштовхується новаторство з консерватизмом; протиріччя групових інтересів, коли відстоюються лише групові інтереси при ігноруванні спільних інтересів; протиріччя, пов’язані з порожніми власними, егоїстичними спонуканнями, коли користь, кар'єризм придушують й інші мотиви; протиріччя несформованих очікувань; протиріччя політичні (антисоціальні вчинки). Суперечності наводять до конфліктів тільки тоді ми, що вони зачіпають соціальний статус групи чи особистості, матеріальні чи духовні цінності людей, їх престиж, моральне, моральне гідність особистості. Такі протиріччя як викликають негативну оцінку ще, а й супроводжуються різними емоційними афектами, такі як образа, гнів, презирство, обурення, обурення, страх. Емоції нерідко штовхають особи на одне боротьбу, й у разі замість протиріччя виникає протиборство. Отже, конфлікт — це усвідомлюване протиріччя, що характеризується протиборством конфліктуючих сторон[12]. Конфлікти виникають грунті протилежності інтересів, соціальних установок і соціальної спрямованості особистостей, утягнутих у конфлікт людей.

Інформація в конфлікті характеризує основні інформаційні потоки, передусім пов’язані з формуванням інформаційних моделей конфлікту у його та його інформаційним взаємодією у розвитку конфлікту. [13].

1.2. Практичні підходи до вивчення конфликта.

Виділяються такі практично підходи до вивчення конфликта[14]: 1. експериментальне конструювання конфлікту, переважно у лабораторних условиях.

За основу беруться конфліктні ігри та зовсім їх модифікації, конфліктні ситуації, що моделюють реальні життєві зіткнення. Такі дослідження конфліктів пов’язані з великими труднощами організаційного плану. По-перше, окремі неприйнятні з морального погляду. По-друге, з урахуванням простих, значною мірою керованих, конфліктів не можна зробити висновок стосовно життєвим реальним ситуацій (бо немає впевненості, що взаємозв'язку, виявлені в ігровий ситуації, проявиться й у реальних конфліктах). По-третє, в експерименті надзвичайно складно змоделювати мотивацію, яке характерне для реального конфлікту, й є визначальною багатьом параметрів конфлікту. 2. особистісні опитувальники і тести, і навіть варіанти социометрии;

Конфлікт вивчається через напруженість у відносинах, схильність до агресивної поведінки різних осіб, наявність мікрогрупи із від'ємною спрямованістю. До вад такого підходу можна віднести: за рамками такого дослідження залишається конфлікт як соціально-психологічне явище, що у процесі взаємодії людей; причини конфлікту не розкриваються; інформація, отримувана від респондента, «приглаживается» самим респондентом; особистісні особливості (наприклад, схильність до ригидному чи агресивної поведінки у відносинах на інших людей) піддається ситуативному зміни. 3. історичний (ретроспективный).

Опис конкретних конфліктним ситуаціям, котрі мали місце (проводиться аналіз дій учасників, об'єкта, причин, засобів і прийомів взаємодії, результат т.д.). Хоча даний підхід більш социологичен, ніж психологичен, при вмілої формулюванні запитань, він значною мірою дозволяє відтворити соціально-психологічну картину конфлікту. Проте подібні методи не позбавлені недоліків. По-перше, дуже залежить від того, хто описує конфлікт, оскільки свідомо чи несвідомо вона обіймає певну позицію у аналізованої ситуації, але це знижує достовірність інформації. По-друге, залежить від охоплення питаннями всіх характеристик конфлікту. Можливо недогляд важливих характеристик, причин, що призвели конфлікт, його динаміки, наслідків використання різних методів (розмов, інтерв'ю, аналіз документів, анкетування), що створює складнощі у систематизації інформації. По-третє, за всеосяжним і комплексним описом конфліктів втрачається пояснення та віднайдення істотних зв’язків, що, зрештою, найважливіше у таких дослідженнях конфликта.

Глава II. Поняттєва схема конфлікту организации.

2.1. Причини і функції конфликтов.

Є дві протилежних погляду про причини конфлікту организации:

1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до першості, домінуванню, конфліктному поведінці — суб'єктивні причины;

2) конфлікт викликається об'єктивними причинами, незалежними від личности.

Ми дотримуємося ідеї у тому, конфлікт виникає зі складного взаємодії багатьох сил, які перебувають зовні, і всередині людини, то є конфлікт викликається дією об'єктивних і суб'єктивних причин.

З позицій матеріалістичної методологии[15] соціальний конфлікт обумовлений насамперед об'єктивними соціально-економічними детермінантами. З іншого боку, конфлікт є складне комплексне явище, у якому присутні соціально-психологічні аспекти. У той самий час, є тип конфліктів, які народжуються переважно соціально-психологічними чинниками (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн[16] класифікує причини конфліктів за п’ятьма підставах: інформація, структура, цінності, взаємини спікера та поведінку і виділяє п’ять основних чинників (причин) конфликтов:

1) Інформаційний чинник— це те інформація, яка прийнятна для одного боку й неприйнятна іншої. Це то, можливо: неповна, неточна інформація однієї зі сторін; небажане оприлюднення; недооцінка фактів під час вирішення спірних проблем; дезінформація, чутки, і т.д.

2) Структурний чинник— формальні й неформальні характеристики групи (специфіка законної влади й законодавства, статусу, прав чоловіки й жінки, віку, ролі традицій, різних соціальних і т.д.). Б. Маєрс доповнює: «доступні ресурси, процедура прийняття рішення «[17].

3) Ціннісний чинник — ті принципи, які проголошуються чи відкидаються; яким буде слідувати усіх членів групи. Вони вносять у групу почуття порядку й мета існування. Це цінності как:

— особисті системи вірувань і навички поведінки (забобони, переваги й т.д.);

— групові системи вірувань і поведения;

— системи вірувань та правильної поведінки общества;

— цінності всього человечества;

— професійні ценности;

— релігійні, культурні, регіональні, місцеві і політичні ценности.

4) Чинник відносини — задоволення від взаємодії двох чи більше сторін або його відсутність. Увага на аспектах:

— основа відносин (добровільні чи принудительные);

— сутність відносин (незалежні, залежні, взаимозависимые);

— очікування взаимоотношений;

— важливість взаимоотношений;

— цінність взаимоотношений;

— тривалість взаимоотношений;

— сумісність людей процесі взаимоотношений;

. внесок сторін у взаємини і т.д.

Маєрс свідчить, що важлива що й історія їхніх відносин. «Занадто часто ми намагаємося зрозуміти конфлікт у ізоляції з його історичного коріння… Коли хтось у конфлікті свідчить про нас пальцем, наша реакція полягає в змісті що у цей час, але й ми реагуємо попри всі ті рази, коли цей жест використали стосовно нас зі злобою у минулому «[18].

5) Поведінковий чинник — це стратегія поведінки у конфліктної ситуації: уникнення, пристосування, конкуренція, компроміс, співробітництво (по До. Томасу).

У узагальненому вигляді можна визначити три класу причин виникнення конфликтов:

. соціально-економічні - конфлікти у суспільстві є породження і прояв об'єктивно існуючих соціально-економічних противоречий;

. соціально-психологічні - конфлікти через різних потреб, мотивів, цілей роботи і поведінки людей;

. соціально-демографічні - конфлікти через розбіжності у установках, мотиви поведінки, мету і прагненнях людей, обумовлених їх підлогою, віком, приналежністю до найрізноманітніших національним образованьям.

З погляду причин виділяється три типу конфликтов[19]:

1. Конфлікт цілей. Ситуація характеризується тим, що що у ній боку по-різному бачать бажане стан об'єкта в будущем.

2. Конфлікт поглядів, коли учасники розходяться у поглядах, ідеях якого й думках по розв’язуваної проблеме.

3. Конфлікт почуттів, коли в учасників різні відчуття провини та емоції, які у основі їхніх ставлень одних з одним як особистостей. Люди просто викликають друг в одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаимодействия.

Причини появи конфліктним ситуаціям у створенні може бути дуже різні. До них относятся:

1. Недоліки у створенні виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляции.

2. Неправильні дії керівника через брак в нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію подчиненного).

3. Недоліки стилю праці та неправильну поведінку керівника, сутичку з стереотипами, утвердившимися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх руководителей.

4. Розбіжність думок працівників у оцінці явищ виробничої жизни.

5. Порушення внутрішньогрупових норм поведінки, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незаменимых»).

6. Суперечності інтересів людей, своїх функцій у трудовій деятельности.

7. Несумісність з особистісних, соціально-демографічних (підлогу, вік, соціальне походження) відмінностей. Особистісні конфлікти частішають в однорідних підлогою колективах, вони у результаті зачіпають ділову сферу відносин співробітників і переростають в ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового коллектива.

8. Особистісні характеристики окремих осіб — специфічні особливості поведінки, ставлення до праці і колективу, риси характеру. (Гришина Н.В., 1990).

Ми вважаємо можливим доповнити цей перелік ще з двох причин:. неправильні дії керівників в суб'єктивно сприйнятті підлеглих;. несумісність стилю управління і пародіюванням стилю подчинения.

Також, кажучи про організаційному конфлікті, варто згадати про поїздку двох рівнях причин конфліктів: організаційному (проблеми менеджменту) і психологічному (проблеми відносин між людьми).

Функції конфлікту — цей вплив конфлікту або його результатів на опонентів, їхні стосунки і соціальну і матеріальне середовище. У залежність від сфери впливу можна виділити такі основні функції конфлікту: вплив на психічні гніву й, як наслідок, на здоров’я учасників; вплив на взаємовідносини опонентів; на якість їх індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної прикладної діяльності членів группы.

По спрямованості воздействия[20] виділяють деструктивні і конструктивні функції конфлікту. У групових відносинах конструктивна функція конфлікту проявляється у сприянні запобіганню застою, є джерелом нововведень, розвитку (поява нових цілей, норм, цінностей). Конфлікт, виявляючи і усуваючи об'єктивні протиріччя, що існують між членами колективу, сприяє стабілізації групи. Деструктивна функція конфлікту лише на рівні групи проявляється у порушенні системи комунікацій, взаємозв'язків, ослабленні ценностно-ориентационного єдності, зниженні груповий згуртованості і зниженні у результаті ефективності функціонування групи в целом[21]. Зазвичай конфлікт містить у собі як конструктивні, і деструктивні боку, з розвитком конфлікту функціональність його змінюватися. Оцінюють конфлікт по переважанню тієї чи іншого функции.

2.2. Класифікації конфликта.

Наявність величезної кількості спільних цінностей і приватних класифікацій конфлікту, даних психологами, свідчить, що й можливо стільки, скільки різних сторін виявляє у ньому психологія. До основним ознаками, з урахуванням яких пропонуються різні типології конфліктів, ставляться: об'єкт конфлікту; особливості сторін; тривалість; функції; форми прояви; тип структури відносин; наслідки і на т.п.

У первинних групах конфлікти поділяються на короткочасні і затяжные[22]. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі боку лише вузькому колі висловлюють свої претензії. Робляться спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення прохання або скасування наказу. Якщо такий спосіб бракує позитивної реакції чи наштовхується відмовитися, конфлікт виходить із інкубаційного, прихованого періоду відкрито форму, при цьому кожна зі сторін прагне як виправдати свої дії, а й привернути прибічників. Отже, конфлікт набуває затяжний характер.

По цілям, які відстоюють боку, конфлікти діляться на котрі переслідують особисті, групові і громадських цели[23]. Цілі також діляться з їхньої моральному змісту (навіщо затівається конфлікт), за часом (близькі чи віддалені), по публічності (відкриті чи скрытые).

По джерелам виникнення — ділові й емоційні конфликты[24]. Ділові - організаційні конфлікти (наприклад, недосконалість організаційних структур, організації, оплати праці, стилю керівництва); емоційні пов’язані з індивідуальними психологічними особливостями, психологічної несумісністю оппонентов.

За обсягом конфлікти діляться на глобальні (охоплюють весь колектив чи більшу частину) і парциальные (відбуваються між працівниками чи між працівником руководителем)[25].

По рівням взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфликты[26]. «Горизонтальні» — взаємовідносини рівних своєму посадовій статусу опонентів, а «вертикальні» — зіткнення різних за посади осіб або групп.

Таблиця 1.

Горизонтальні і вертикальні конфликты[27].

|Тип конфлікту |Спосіб прояви конфлікту | | |По «горизонталі |По „вертикале“ | | | |"знизу вгору» |"згори донизу" | |Перешкоди |Дії одного |Керівник не |Підлеглий не | |досягненню |перешкоджають |забезпечує |забезпечує | |основні цілі |успішної |підлеглим |керівнику | |спільної |діяльності |можливості |можливості | |трудовий |іншого. |успішного |виконання | |діяльності |Організаційний |досягнення цієї мети |основний мети | | |конфлікт. |діяльності |діяльності | |Перешкоди |Дії одного |Керівник не |Підлеглий | |досягнення цілей |перешкоджають |забезпечує |створює | |спільної |досягненню особистих |підлеглому |перепони на шляху | |трудовий |цілей інших. |можливості |досягнення | |діяльності |Організаційний |досягнення власних |керівником | | |конфлікт. |цілей |особистих цілей | |Протиріччя |Конфлікт норм |Суперечності |Діяльність | |дії прийнятим |поведінки у группе|деятельности |підлеглого як | |нормам | |керівника, його |носія | | | |стилю роботи |певної | | | | |соціальної ролі | | | | |суперечить | | | | |очікуванням | | | | |керівника | |Особисті конфлікти |Особиста |Лідери і |Члени колективу | | |несумісність |авторитети не |не виправдовують | | | |виправдовують |очікувань його | | | |очікувань |лідерів і | | | |послідовників |авторитетів |.

Конфлікти діляться позитивні (конструктивні) й негативні (деструктивные)[28]. Позитивна роль конфліктів у тому, що вони необхідні зміни і навіть неминучі у розвиток колективу. Конструктивна сторона яскравіше проявляється, коли конфлікт за рівнем достатній для мотивації людей. Такі конфлікти виникають з урахуванням розбіжності у цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи (наприклад, творчий конфлікт ідей). Розвиток такого конфлікту супроводжується активнішим обміном інформацією, узгодженням різних позицій, і бажанням зрозуміти одне одного. У результаті обговорення відмінностей виробляється компромісне рішення, заснований на творчому і інноваційному підході до проблеми. Таке рішення призводить до більш ефективної роботи у створенні. Наявність у конфлікту позитивних властивостей нерідко є причиною те, що що така конфлікти штучно вбудовуються до структури організації, щоб отримати потрібний позитивний ефект. Сила колективу проявляється у продуктивному вирішенні протиріч по дорозі сплочения[29] й успішного досягнення творчих і творчих целей[30]. Позитивне вплив конфлікт здатний надати допомогу й на розвиток окремої особистості: активізація самосвідомість, конфлікт стимулює актуалізацію раніше прихованих потенційні можливості особистості, відкриває перспективу її совершенствования[31].

Руйнівні наслідки конфлікту виникають тоді, коли конфлікт або дуже слабкий, або дуже сильний. Коли конфлікт незначний, то частіше всього він є непоміченим і знаходить адекватного дозволу. Відмінності здаються менш важливими, щоб спонукати учасників провести ці зміни. Але вони залишаються незахищеними і мусять проводити ефективність спільної роботи. Конфлікт, який сягнув сильного стану, супроводжується розвитком в його учасників стресу, що веде до їх зниження згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі, рішення приймає в умовах приховування чи спотворення інформації та що немає достатньої мотивуючої силою. У той самий час, на думку, Т. М. Даньковой (1977), «існує певний мінімум конфліктності, що сприяє підтримці групи певного тонусу соціальної активности"[32].

До психологічним особливостям колективу, також надають впливом геть можливість появи у ньому конфліктів, належить загальний характер відносин сформованих у ньому. Складна система ділових та особистих стосунків може бути охарактеризована з погляду взаємної доброзичливості, спрямованості про співробітництво, готовності членів колективу до спільної мирного врегулювання що виникли проблем. Зазначається тенденція до иррадиации утворюють колективі традицій спілкування, що виявляється у цьому, що схильність керівника до конфліктному поведінці, внесення їм компонента напруженості стосункам з підлеглими, чинить негативний поєднання з їхньої відносини між собою. Навпаки, вміння керівника як не загострити скрутні ситуації чи, а й зняти напруження, перевести зароджувані конфлікти у русло конструктивного ділового обговорення, сприяє розвитку, а як стилю, і відносин між рядовими членами колективу. Отже, загальний стиль взаємин у колективі може бути у сприятливому кліматі гарантією проти виникнення зайвої конфліктності, а при несприятливої атмосфері - привертати до переростанню що виникають у групі труднощів і напружених ситуацій в конфликты.

2.3. Структура рівні конфликта.

Структура конфлікту — сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і що організують конфлікт у цілісну систему і процес. Має об'єктивний, і суб'єктивний рівні, протиставлення яких неправомірно. На об'єктивному рівні основними елементами структури конфлікту є: основні чинники макроситуації (фізичним і соціальної середовища), опосередковано що впливають конфлікт; основні чинники фізичним і соціального середовища, що безпосередньо впливають на конфлікт: другорядні учасники конфлікту; основні учасники конфлікту, їхні потреби, інтереси і цілі, об'єкт й предмета конфлікту, й ін. До основним суб'єктивним елементам структури конфлікту можна віднести психічні моделі конфлікту, наявні в його, їх актуальні психічні стану; динамічні складові їх індивідуально — психологічних особливостей та інших. «.

Реальний конфлікт є соціально-психологічний процес. Розгляд їх у динаміці передбачає виділення основних стадій. До до їх числа можна віднести: 1. Виникнення та усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації; 2. Перехід до конфліктному поведінці; 3. Дозвіл конфликта.

1. Виникнення та усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуации.

Найчастіше конфлікт породжується об'єктивної конфліктної ситуацією, що відбиває прагнення однієї зі сторін до досягнення деякого бажаного нею стану, у своїй об'єктивна конфліктність ситуації не усвідомлюється сторонами.

Конфлікт належить до того що типу ситуацій, якого застосовна теорія Томаса про визначення ситуації. Її додаток до конфліктів означає, що Якщо людина визначає ситуацію як конфліктну, вона стає конфліктом, бо у своїх подальші дії у цій ситуації він полягає в цьому визначенні, у тому значенні, що він їй додав, відповідно розвиваючи конфліктне взаємодія, оцінюючи дії партнера, обираючи відповідні стратегії поведения.

«Визначення ситуації» є теоретичний конструкт, використовуваний нами для позначення результату сприйняття (побудови образу) ситуації та її інтерпретації («пояснення»). У виникненні конфліктів саме відповідну ухвалу ситуації грає на вирішальній ролі. Використання концепту «визначення ситуації» в аналізі генези конфліктів дозволяє запровадити чітке розмежування між часто смешиваемые поняттями «конфлікт», «конфліктна ситуація», «протиріччя», «суперечлива ситуація», відвівши останнім статус реальної об'єктивної ситуації, а конфлікту — зміст «певної як конфліктної» ситуації, що, власне, і є пусковим механізмом виникнення конфлікту з наступного розвитку конфліктної взаємодії (у різноманітних модифікаціях). Тим самим було «учасники соціального взаємодії виступають як активні суб'єкти, які просто потрапляють у ситуації, а й у певному сенсі «створюють» их"[33].

Проте нерідко конфліктність образів виникає у тому випадку, коли об'єктивна основа конфлікту відсутня. Л. А. Петровская[34] зазначає такі варіанти відносин між ідеальними малюнками й реальністю:. Адекватно зрозумілий конфлікт. Конфліктна ситуацій об'єктивна, боку правильно оцінюють істота реального конфлікту, тобто. дають об'єктивну трактування того що відбувається.. Неадекватно зрозумілий конфлікт. При неадекватності розуміння того що відбувається конфліктна ситуація реальна, і боку її усвідомлюють, та їх розуміння ситуації недостатньо чи реальні.. «Неправильно незрозумілий» конфлікт. Тут об'єктивна конфліктна ситуація існує, але з усвідомлюється сторонами. І тут немає конфлікту як соціально-психологічного явища, оскільки психологічно для сторін немає.. Неправильно зрозумілий. Під хибним розумінням конфлікту відсутня об'єктивно конфліктна ситуація, а боку схильні розцінювати свої взаємини як конфліктні.. Конфліктність відсутня котрі об'єктивно й лише на рівні осознания.

З іншого боку, усвідомлення ситуації конфліктної завжди супроводжується емоційним станом, яке виявляється включеними в динаміку будь-якого конфлікту, активно впливаючи з його протягом десятиліть і результат.

Усі конфлікти вимагають внутрішньої переробки, яка від відносини особистості до конфликтам:[35].

— упорствование у своїй позиции;

— ігнорування заперечення наявності об'єктивної суперечності, яка є основою конфликта;

— компромісне рішення, що враховує інтереси всіх конфліктуючих сторон;

— творче дозвіл, що дозволяє у тому чи іншою мірою усунути саме вихідне противоречие.

Перші дві стратегії близькі за своєю сутністю; відмінності у тому, що у разі упорствование базове протиріччя усвідомлюються і її вирішення суб'єкт шукає по дорозі переконання опонентів у правильності його аргументації. У разі ігнорування саме протиріччя вважається неістотним і, отже, не піддається розв’язанню з допомогою раціональної аргументації. Компроміс є механістичний шлях вирішення конфлікту. Він знімає його гостроту, але з знищує лежачого основу протиріччя. Творчий акт — діалектичний аналіз політики та зняття протиріччя шляхом підняття нового рівень її розгляду і перебування нового контексту, у якому вихідна несумісність перестає існувати (наприклад, перебування принципово нової формули угоди, не що грунтується на вимогах, які висувалися сторонами, але що грунтується на інтересах, вираженням яких ці вимоги являются).

Отже, перша стадія розвитку конфлікту характеризується накопиченням і загострення суперечностей у системі міжособистісних чи групових відносин. Причиною цього є різке розбіжність інтересів, цінностей й установки конфликтантов, що зумовлює соціальної напруженості, це причиною закріплення психологічного бар'єру і негативних стереотипів, що перешкоджають нормальному спілкуванню, сприяє екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових взаємин у особисту й наоборот[36].

2. Конфліктне поведінка, взаимодействие.

Його можна з’ясувати, як дії, з тим, щоб безпосередньо чи побічно блокувати досягнення яка протистоїть стороною її цілей, намірів та інших. З цією стадії необхідно як обгрунтування і рішення, а й розпорядження про «боротьбу», стан психічної готовності до неї, що формує наступні дії. І цей вже обоюднонаправленная система негативно емоційно забарвлених дій, утрудняють взаимодействие.

Слід зазначити, що реакція чи взаємодія суб'єктів конфлікту може здійснюватися на трьох рівнях: «мы-мы», «ми — група», «групагрупа». Дозволяється ж конфлікт лише з рівні «мы-мы». 37] Ми вважаємо за необхідне позначити решта 2 рівня: «я — ти «і «я — ви » .

Таблиця 2.

Моделі розвитку конфликта[38].

|Прежний досвід |Позитивний досвід |Досвід |Досвід | |взаємодії |відсутності |непреодоленных |непреодоленных | |учасників |розбіжностей чи их|разногласий і |суперечностей, і | |конфлікту |успішне |"недоговоренностей|негативного | | |подолання |" |емоційного | | | | |впливу | |Ставлення до новой|Уверенность в |Відсутність |Небажання | |ситуації |можливості |впевненості у |домовлятися, | | |домовленості, |можливості |актуалізація | | |прагнення до |домовитися, |негативних почуттів | | |пошуку |пошук формального | | | |порозуміння |виходу із ситуації| | |Взаємодія |Співробітництво |Кооперація |Конкуренція | |Мета |Домовитися |Вирішити проблему |"перемогти" | |Зміна общения|Интенсификация |Обмеження |Мінімізація | |Неформальні |Позитивні |"формалізація |Негативні | |компоненти в |неформальні |спілкування" |неформальні | |спілкуванні |компоненти | |компоненти | |Сприйняття |Партнер |Опонент |Противник | |яка протистоїть | | | | |боку | | | | |Кошти |Використання |Використання |Використання | |впливу |неформальних |формальних |коштів боротьби — | | |компонентів — |компонентів, |силове тиск, | | |переконання, |апеляція до |емоційні | | |аргументації, |формальному |удари, «пастки» | | |спроби |порядку | | | |домовитися | | |.

На думку Гришиній Н.В. 39] на вирішальній ролі у виборі тієї чи іншої типу конфліктної взаємодії грає досвід колишнього взаємодії учасників ситуації, досвід з відносин. Співробітництво розвивається на основі колишнього позитивного досвіду учасників конфлікту, що з їх успішним взаємодією; кооперація розвивається з урахуванням досвіду колишніх розбіжностей, які були успішно подолані, і закріпилися учасники ситуації у вигляді досвіду «недомовленості»; конкуренція пов’язані з досвідом негативного взаємодії, що включав негативні емоційні компоненти — ворожість, ворожість тощо., актуализирующиеся у новій ситуації та здатні перетворювати їх у новий етап «боротьби» між индивидами.

Отже, розвиток конфлікту є процес, заснований попередньому досвіді учасників взаємодії, що породжує їх ставлення до нову ситуацію протиріч з-поміж них, що, своєю чергою, «задає» сценарій їх нового взаимодействия.

На стадії конфліктного поведінки можливі стадії фази: конструктивна і деструктивна. До фундаментальним чинникам, надають впливом геть конструктивний чи деструктивний характер розвитку конфлікту, относят[40]:

1. Характер проблем, порушених конфліктом чи його тип, жорсткість, величина;

2. Характеристики конфліктуючих сторон;

3. Ступінь подібності -різницю між сторонами;

4. Чинники ситуации;

5. Навички управління конфликтом;

6. Стратегії поведінки у конфликте.

Деструктивна вимагає втручання керівника. Вона починається тоді, коли взаємна незадоволеність одне одним, засобами розв’язання проблем, продуктивність спільної прикладної діяльності перевищує поріг терпимості, та спільне діяльність стає неуправляемой.

У деструктивної фазі виділяють дві ступени[41]: 1. Характеризується прагненням завищити свої можливості і занизити можливості партнера, самоствердитися над його рахунок, необгрунтованістю критики, жестів, поглядів. Зазвичай це реакції сприймаються, мов особисті образи і включають активні механізми захисту та протидії; 2. Характеризується підвищеної активністю опонентів при різкому ослабленні самоконтролю, порушенням сприйняття й реакцією партнера до повного спотворення його слів і жестів. З іншого боку, часто має місце ухиляння від проблеми, підміна предмета спору і на особистості, взаємні образи. І на цій щаблі процес стає некерованою і необратимым.

На вибір стратегії за умов конфліктної взаємодії впливають особистісні характеристики суб'єкта. Разом про те чітко зіставити соотносительную роль ситуативних і особистісних чинників в детермінації конфліктного поведінки де вони дозволяють. «Якщо ситуація проста і містить загрози, великій ролі грають особистісні диспозиції, у непростих і стресових ситуаціях превалюють ситуаційні чинники «[42].

Принаймні загострення конфлікту відбувається відчуження, неучаствующие в конфлікті люди почуваються зобов’язаними приєднатися до одній або іншому лагерю.

Стає важче зайняти нейтральну, мирну позиції, оскільки помірковано налаштовані члени групи втрачають свій вплив, а вкрай налаштовані, навпаки, починають відіграватимуть провідну роль.

Якщо стадія конфліктної взаємодії, навпаки, була конструктивної, то можлива наступна стадія — результат, мул дозвіл конфлікту (часткове чи повне). 3. Дозвіл конфликта.

У завершення конфлікту виділяють такі состояния[43]:

— повне разрешение;

— вдаваний вихід із конфликта;

— повернення до стану готовності до конфликту;

— спад, перехід у хронічне состояние.

Намічається тенденція до нормалізації конфлікту, й ліквідація його тат такого, таке відбувається або внаслідок явною перемоги однієї зі сторін, побоювань противника понести надмірний урон.

Тут потрібні профілактичних заходів для нейтралізації, зняття стресу. Вочевидь, що повне вирішення конфлікту передбачає як рішення предметної проблеми, а й нормалізацію емоційно-вольовий сфери человека.

У літератури з проблемам конфліктів різні види взаємодії сторін обговорюються у тих трьох принципових можливостей: боротьби, догляду чи переговорів. Менше уваги у своїй приділяється варіанту відмови від конфліктної взаємодії, оскільки вона фактично означає припинення конфликта.

Силові методи, що об'єднуються збірним поняттям «боротьби», мають історичні підвалини і культурних детермінанти. Проте руйнівні наслідки «боротьби» впродовж історії людства, особливо у XX столітті, призвели до появи руху, спрямованих розвиток «миролюбства» і навичок «мирного» дозволу конфликтов.

Вирізняють п’ять рівнів конфліктів у организации[44]: всередині особистості, між особистостями, всередині групи, між групами, всередині організації. Ці рівні тісно пов’язані між собою. Наприклад, внутріособистісний конфлікт може змусити індивіда діяти агресивно стосовно іншим державам і викликати цим міжособистісний конфликт.

Внутріособистісний конфлікт може бути всередині індивіда і найчастіше є конфліктом цілей чи конфліктом поглядів. Конфліктом цілей такий учасник стає тоді, коли індивід вибирає і намагається досягти взаємовиключних цілей. Внутріособистісний конфлікт стає конфліктом поглядів, коли індивід визнає неспроможність думки, розташувань, цінностей або зрікаються свого поведінки у целом.

Міжособистісний конфлікт втягує двох чи більше індивідів, якщо вони сприймають себе, немов що у опозиції друг до друга з позицій цілей, розташувань, цінностей чи поведінки (Р. Марк, Р. Спайдер). 45]. Єршов А.А. 46] доповнює: поширення конфлікту попри всі взаємовідносини конфліктуючих сторін і схильність до категоричному сприйняттю опонента. Це найчастіше що виникає в організаціях і аналізований у літературі тип конфлікту. Його проявами є: боротьба за обмежені, робочої сили, капіталовкладення, інвестиції між підрозділами; боротьба за посаду. Інший формою міжособистісного конфлікту є зіткнення особистостей, які володіють різноманітними рисами характеру, темпераменту, ціннісними орієнтаціями, що з протилежних цілей неспроможна ладити одне з одним. Виникнення визначається: особистісним своєрідністю членів колективу, ставленням особистості до ситуації, психологічними особливостями членів колективу, трудовим процесом та виробничої ситуацией.

Внутрішньогруповий конфлікт не просто сумою міжособистісних конфліктів, а зіткненням між частинами чи усіма членами групи, впливає на групову динаміку і вивести результати роботи групи загалом. Виробничі, соціальні й емоційні процеси всередині групи впливають на поява про причини і шляхів розв’язання внутрішньогрупових конфліктів. Часто внутрішньогруповий конфлікт виникає й унаслідок зміни балансу наснаги в реалізації групі: зміна, поява неформального лідера, розвиток групповщины.

Межгрупповой конфлікт є протистояння чи зіткнення двох чи більше груп у організації. Таке протистояння може носити професійно — виробничу, соціальну чи емоційну основи. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характері і при неправильному управлінні ними не дають одній з груп виграшу. Перехід межгруппового конфлікту емоційну стадію руйнівно діє лише з втягнуті у нього групи, а й у організацію загалом і кожного індивідуального учасника окремо. Розвиток внутрішньогрупового конфлікту призводить до всередині організаційному конфликту.

Внутриорганизационный конфлікт виникає у зв’язки й з протистоянням, які виникають грунті того, як було спроектовані окремі роботи, чи організація у цілому або грунті того, як формально розподілено владу у організації. Вирізняють чотири різновиду цього конфлікту: вертикальний — це конфлікт між рівнем управління у організації. Його виникнення і дозвіл зумовлено тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв’язку в організаційну структуру: мети, влада, комунікації, культура. Горизонтальний конфлікт втягує рівні статусом частини організації та найчастіше постає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв’язків у структурі організації багато в чому допомагає його вирішенню. Линейно-функциональный конфлікт частіше носить свідомий чи почуттєвий характер. Його дозвіл пов’язані з покращенням відносин управлінням Мінпаливенерго і фахівцями. Рольової конфлікт виникає тоді, коли індивід, виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі задание.

Попередження конфліктів — це створення об'єктивних умов і суб'єктивних передумов, сприяють вирішенню предконфликтных ситуацій неконфликтными способами. 47].

2.4. Підхід До. Томаса до вивчення конфліктних явлений.

У його підході до вивчення конфліктних явища До. Томас наголошував зміну традиційного тоді ставлення до подібним ситуацій, яке у створенні якогось безконфліктного простору, а чи не в вмілому управлінні ними, оскільки знаходив які з негативним боком і позитивний вплив зіткнення інтересів і думок. Відповідно до цим До. Томас вважало за потрібне акцентувати увагу на наступним аспектах вивчення конфліктам та супутніх явищ: які форми поведінки у конфліктних ситуаціях найбільш характерними є для таких людей і з яких міркувань; які є продуктивнішими і розумними, а які слід зарахувати до нераціональним і деструктивним; як можливо стимулювати продуктивне поведение[48].

Існують п’ять основних стратегій поведінки у конфлікту. У основу їх покладено система, звана методом Томаса — Килменна. Метод був розроблений К. У. Томасом і Р. Х. Килменном в 1972 року. Система дозволяє створити кожному за людини свій власний стиль дозволу конфликта[49]. Стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається тієї мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) — напористість й інтереси з іншого боку (діючи спільно чи індивідуально) — кооперація. Якщо скористатися прямокутної системою координат, вийде сітка Томаса — Килменна, що дозволяє визначити місце і назву кожного з п’яти основних стратегій владнання конфлікту. На абсциссе ми фіксуємо рівень спрямованості на інтересів інших людей, утягнутих у конфлікт, але в ординате — рівень спрямованості за власні інтереси (рис. 1).

Малюнок 1 Двомірна модель Томаса — Килменна.

При аналізі конфліктів з урахуванням аналізованої моделі треба мати в виду, що справжній рівень спрямованості за власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин: змісту предмета конфлікту; цінності міжособистісних відносин; индивидуально-психологических особливостей личности.

Особливе місце у оцінці моделей і стратегій поведінки особистості конфлікті займає цінність нею міжособистісних відносин із протиборчої стороною. Якщо однієї з суперників міжособистісні відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство тощо. буд.) не представляють ніякої цінності, те й поведінка їх у конфлікті буде відрізнятися деструктивним змістом чи крайніми позиціями в стратегії (примус, боротьба, суперництво). І, навпаки, цінність міжособистісних відносин для суб'єкта конфліктної взаємодії, зазвичай, є істотною причиною конструктивного поведінки у конфлікті чи спрямованістю такої поведінки на компроміс, співробітництво, те що чи поступку. С.М. Ємельянов доповнює двомірну модель Томаса—Килменна третім виміром — цінністю міжособистісних відносин (МЛО)[50]. Схематично вона представлена на рис. 2.

Рис. 2 Тривимірна модель ТомасаКилменнаЕмельянова.

Стиль уникнення, що передбачає те що з конфлікту, пов’язані з відсутністю особистої наполегливості та бажання кооперуватися коїться з іншими з його вирішенню. Зазвичай, у цьому випадку людина намагається стояти осторонь конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема негаразд важлива, коли людина гребує витрачати сили їхньому рішення, коли людина почувається неправим чи коли інший має більшої владою. Використання такого стилю означатиме рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Цей стиль також може бути пов’язані з неприйняттям напруженості та розлади. У окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Проте ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення. За такої підході конфлікт програють обидві стороны.

Стиль конкуренції чи владнання конфлікту силою характеризується великий особистої вовлеченностью і зацікавленістю в усуненні конфлікту, проте, не враховуючи позицій з іншого боку. Це стиль типу «виграшпрограш». Для застосування зазначеного стилю необхідно влади чи фізичними перевагами. Такий стиль може у окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Проте в оточуючих складається несприятливе враження про індивіді, использующем цей стиль.

Стиль співробітництва відрізняється як високим рівнем особистої залучення до нього, і сильним бажанням об'єднати зусилля з іншими до розв’язання міжособистісного конфлікту. За такого підходу виграє кожна зі сторін. Люди, використовують даний стиль, зазвичай мають такими характеристиками:

— розглядають конфлікт як нормальне подія, допомагає і навіть якщо їм правильно управляти, що призводить до більш творчому решению;

— у своїй виявляють довіру і відвертість щодо других;

— визнають, що за такого взаимоудовлетворяющем результаті конфлікту, все його учасники хіба що беруть він зобов’язання у межах загального решения;

— вважають, кожен учасник конфлікту має рівних прав у його вирішенні і край зору кожної має право существование;

— вважають, що хто б може бути принесений на поталу у сфері всех.

Часто такі індивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятливе мнение.

Стиль пристосування, він спонукує зрозуміти з іншого боку, є поведінка, основу якого прагнення кооперуватися коїться з іншими, але не матимуть внесення змін до цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить типу «невыигрыш — виграш» носить відтінок альтруїзму. Цей стиль може висловлювати довгострокову стратегію з метою розвитку в інших орієнтації на кооперацію для розв’язання міжособистісного конфлікту. Цей стиль у прагненні реалізувати бажання інших. Власники такого стилю загалом оцінюються оточуючими позитивно, проте сприймаються іншими як слабкі натури, легко піддаються чужому влиянию.

Стиль компромісу залежить від такій поведінці під час дозволу міжособистісного конфлікту, яке помірковано враховує інтересів кожної з сторін. Реалізація даного стилю пов’язані з проведенням переговорів, під час яких кожна зі сторін йде певні поступки. Компроміс широко використовують у розв’язанні конфлікту й ті, хто використовує, оцінюються оточуючими загалом сприятливо. Це стиль типу «непроигрыш — невыигрыш». Багато ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого дозволу конфлікту, особливо у випадках, коли жодна зі сторін має явні преимущества.

Отже, конфлікт у трудовий колектив — це усвідомлене протиріччя між спілкуються членами цього, який супроводжується спробами його вирішити і натомість емоційних відносин. Для дозволу конфліктів члени колективу користуються певними стратегіями поведінки, саме стратегією суперництва, пристосування, уникнення, компромісу та співробітництва. Глава III. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ психологічних причин конфліктності особистості организации.

3.1. Формування вибірки і опис етапів исследования.

На запит ТОВ «ХХХ» провели дослідження, спрямоване на дослідження психологічних причин конфліктності особистості организации.

Дослідження проводилося у первинному трудовий колектив — ТОВ «XXX», що складається з 12 людина, їх 7 жінок Сінгапуру й 5 чоловіків. У дослідженні взяли участь 10 людина, двоє відмовилися від участі України через брак времени.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 лет.

Освіта: середню спеціальну і высшее.

Вибірка обмежилася запитом (табл. 3).

Таблиця 3.

Зведена таблиця первинних даних із выборке.

|№ |Пол |Вік |Посада |Освіта | |1 |Чоловік |42 |Ген. Директор |Вище | |2 |Чоловік |42 |Клубок. Директор |Вище | |3 |Дружин |24 |Бухгалтер |Середнє | |4 |Дружин |38 |Менеджер |М/ вище | |5 |Чоловік |42 |Техн. Директор |Вище | |6 |Дружин |31 |Диспетчер |Вище | |7 |Чоловік |28 |Менеджер |Середнє | |8 |Чоловік |26 |Менеджер |Середнє | |9 |Дружин |40 |Менеджер |Вище | |10 |Дружин |24 |Менеджер |Вище |.

3.2.Описание використовуваних методів і методик.

Гіпотеза: існує взаємозв'язок між осознаваемостью переваги стратегії суперництва (по До. Томасу) і конфліктністю особистості коллективе.

Для перевірки висунутої гіпотези було застосовано: метод спостереження (стороннее (автор) і включене (експерти)), метод тестування. У межах методу тестування було застосовано три методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці До. Томаса й методику самооцінки ступеня конфліктності особи і оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, социометрия групи. A. Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведению.

Тест адаптований Гришиній Н.В. вивчення особистісної схильності до конфліктному поведінці. У його підході до вивчення конфліктних явищ До. Томас наголошував як на дозвіл конфліктів, але в управління ними. Відповідно до цим, До. Томас вважає за потрібне акцентувати увагу у тому, які форми поведінки у конфліктних ситуаціях притаманні людей, які є більш продуктивними чи деструктивними, як можливо стимулювати продуктивне поведение.

Для описи типів поведінки людей конфліктних ситуаціях До. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами у якій є кооперація, що з увагою людини до інтересам іншим людям, втягнутих у конфлікт, і напористість, на яку характерний акцент на захисту власних. Відповідно цим двом основним вимірам До. Томас виділяє такі способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, сотрудничество.

У його опроснике з виявлення типових форм поведінки До. Томас описує кожен із п’яти перелічених можливих варіантів дванадцятьма судженнями щодо поведінки індивіда в конфліктної ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані за 30 я пар, у кожному у тому числі респондента пропонується вибрати то судження, що є найтиповішим для характеристики її поведінки. Оптимальним поведінкою конфліктів вважається таке, коли застосовуються все стратегії і з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум — 0 балів, максимум — 12 балів). Бланк і ключ методики представлені у Додатку 1.

B. Методика діагностики самооцінки ступеня конфліктності особистості, а також оцінки експертом ступеня конфліктності особистості (Ладанов И.Д.).

Шкала використовується для самооцінки й у оцінки ступеня конфліктності інших. Сума 70 балів свідчить про дуже дорогу ступінь конфліктності; 60 балів — на високу; 50 — на виражену конфліктність. Сума 11−15 балів свідчить про схильності уникати конфліктних ситуацій (Додатку 2). З. Социометрия.

Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто. інакше кажучи, до виявлення системи емоційних взаємин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи певних «виборів» з усього складу групи з заданому критерію. Усі даних про таких «виборах» видаються як особливої діаграми — социограммы. 3.3. Обробка і інтерпретація отриманих данных.

Дослідження проводилося у трьох этапа.

У першому етапі шляхом стороннього спостереження природних умовах було виявлено напруженість у отношениях.

З другого краю етапі провели метод тестування, у якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій поведінки у конфлікті До. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності з оцінкою експертом ступеня конфліктності особистості, социометрия группы.

На етапі, після тестування працівників на роботу були притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного працівника, кожному з яких було присвоєно певну кількість балів (від 1 до 10), що стоїть був бал, то вище оцінка конфліктності даної людини. Також експерт оцінив рівень конфліктності особистості (за методикою І. Д. Ладанова).

Таблиця 4.

Результати тестів з оцінкою экспертов.

|№ |Ранг |Діагностика стратегій поведінки у |Самооц|Оценка| |испыту|экспер|конфликте До. Томаса |енка |экспер| |емого |тов* | |уровня|том | | | | |конфли|конфли| | | | |ктност|ктност| | | | |і* |і | | | | | |сотруд| | | | | |ников | | | |Соперн|Сотруд|Приспо|Компро|Избега| | | | | |ичеств|ничест|соблен|мисс* |ние* | | | | | |про* |у* |не* | | | | | |Група № 1 (підвищена конфліктність) | | | | |6 |10 |6 |4 |5 |8 |4 |40 |56 | |8 |9 |6 |6 |6 |5 |7 |36 |52 | |4 |8 |6 |5 |7 |5 |5 |49 |50 | |7 |7 |0 |3 |3 |9 |9 |50 |58 | |12 |6 |2 |6 |9 |6 |8 |27 |60 | |Група № 2 (знижена конфліктність) | | | | |1 |5 |4 |9 |1 |7 |9 |45 |53 | |13 |4 |3 |9 |5 |12 |8 |30 |46 | |10 |3 |3 |8 |5 |4 |8 |30 |49 | |9 |2 |2 |9 |10 |5 |10 |30 |40 | |3 |1 |2 |7 |5 |7 |9 |21 |21 |.

* - достовірність різниці між вибірками доведено з допомогою Uкритерію Манна — Уитни.

За підсумками оцінок експерта виділили дві підгрупи (підвищена чи знижена конфліктність). Достовірність відмінностей груп за цим показником і за даними тестів було доведено з допомогою U — критерію Манна — Вітні (критичне значення для вибірки 5/5 одно 2 при p (0,05).

За результатами соціометрії менш конфліктні люди отримали більше позитивних виборів, т. е. із нею воліли б мати професійні отношения.

Наступним етапом дослідження було проведення кореляції з допомогою програми Microsoft Excel. (Додаток 4). Кореляція проведена для з’ясування впливу одних чинників на другие.

Через війну дослідження встановлено наявність зв’язок між стратегіями поведінки й конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r=- 0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту До. Томаса відповідають великі значення за шкалою рангів, введеної і описаної нам вище. З іншого боку, менші значення за шкалою уникнення тесту До. Томаса корелюють з великим значенням за шкалою рангов (r=-0, 7868). Насправді це, що конфліктні особистості можуть вибирають суперництво в як стратегію поведінки у конфліктної ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення (по До. Томасу) мірою конфліктності особистості (з нашої шкалою рангів) — неконфліктні в групі піддослідних воліють ухиляння від конфликта.

До того ж виявили, що вищезгадані особи, які мають найменші значення за шкалою рангів (конфліктності) вибирають як способу взаємодії співробітництво (r=-0,782). Нами також було виявлено зв’язок між стратегією співробітництва України з самооцінкою рівня конфліктності, тобто. люди, вважають себе неконфликтными, схильні до співробітництва в конфліктної ситуації (r=-0, 72 118).

Була виявлено позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта й кількістю позитивних виборів у результатам соціометрії (r= - 0, 726), т. е. оцінки незалежного експерта відбивають те що відносинах перевагу надають неконфліктним членам колективу. Менш привабливими побудови взаємин у групі піддослідних є більш конфліктні особистості. Ми стверджуємо, що як конфліктні особистості віддають перевагу стратегії суперництва. Однак у цьому вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як і нижчий від середнього. Не виключено, що ці співробітники не усвідомлюють власну потреба у суперництві, можуть виборювати власні інтереси лише на рівні прихованих мотивів, т. е. демонструвати одне поведінка, але в прихованому рівні суперничати і обмежувати інтереси других.

Отже, із наслідків дослідження, у компанії ТОВ «XXX «можна зробити такі выводы:

1. Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і предпочитаемой стратегією поведінки у конфлікті, що можна проілюструвати кореляцією низькою самооцінки рівня конфліктності особи і вибором стратегії співробітництва у конфлікті (по методике.

До. Томаса);

2. Співробітники, яких сприймають неконфликтными, воліють стратегію уникнення (по методики До. Томаса);

3. Причиною конфліктності співробітників у організації на психологічному рівні може бути несвідома потреба у суперництві, т. е. бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших працівників лише на рівні прихованих мотивов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Вивчення соціальних процесів, які у суспільстві, показує, конфлікт є одним із найважливіших соціальних проблем. У цьому роботі була спроба дати короткий аналітичний огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і започаткувати теоретичний аналіз поняття конфлікту организации.

Трудової колектив — формальна (формализированная) спільність людей, об'єднаних спільної діяльністю задля досягнення певних цілей (виробництво продукції, будівлі, наукові изыскания).

Конфлікт у створенні - це усвідомлене протиріччя між спілкуються членами цього, який супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин. Існують п’ять типів стратегій поведінки індивідів в конфліктної ситуації: співробітництва, суперництва, уникнення, компромісу, приспособления.

Було проведено експериментальне дослідження, котре включало спостереження над поведінкою організації (ТОВ «XXX»), діагностику стратегій поведінки у конфліктної ситуації членів організації з методиці До. Томаса, діагностика самооцінки з оцінкою іншими конфліктності особистості, социометрия. Спостереження виявило напруженість і переважання негативні емоції у взаєминах в колективі. За результатами оцінок експерта група була проранжирована по рівню конфліктності. Тестування виявило, що переважної стратегією поведінки у конфліктної ситуації у колективі є уникнення, самооцінка піддослідних істотно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні в групі піддослідних отримали більше позитивних выборов.

Через війну проведеного кореляційного аналізу було виявлено взаємозв'язок між стратегією уникнення (по До. Томасу) мірою конфліктності особистості (з нашої шкалою рангів). Неконфліктні в групі піддослідних воліють ухиляння від конфлікту. Була виявлено позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта й кількістю позитивних виборів у результатам соціометрії (r= - 0, 726), т. е. оцінки незалежного експерта відбивають те що відносинах перевагу надають неконфліктним членам колективу. Менш привабливими побудови взаємин у групі піддослідних є як конфліктні личности.

Отже, із наслідків дослідження, у компанії ТОВ «XXX «можна зробити такі выводы:

1. Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і предпочитаемой стратегією поведінки у конфлікті, що можна проілюструвати кореляцією низькою самооцінки рівня конфліктності особи і вибором стратегії співробітництва у конфлікті (за методикою К.

Томаса); 2. Співробітники, яких сприймають неконфликтными, воліють стратегію уникнення (по методики До. Томаса); 3. Причиною конфліктності співробітників у організації на психологічному рівні може бути несвідома потреба у суперництві, т. е. бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших працівників лише на рівні прихованих мотивов.

Отже, гіпотеза — про наявності між осознаваемостью індивідами переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного набула свого підтвердження.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. С.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. — М.: Вид-во Військового Унив-та, 1996. -З. 145.

3. Бойко В. В., Ковальов О. Г., Панфьоров В. М., Соціально-психологічний клімат колективу та особистість. — М.: Думка, 1983. — З. 207.

4. Большаков О. Г., Нєсмєлова М. Ю. Конфликтология організацій. — М.: МЗ.

Пресс, 2001. З. 182.

5. Бородкин Ф. М., Коряк І.М. Увага: конфлікт! — Новосибирск:

Наука, 1983. — З. 141.

6. Выханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1996. -.

З. 435.

7. Гришина Н. В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: діс. канд. псих. наук. — Л.: Изд-во.

ЛДУ, 1978. — З. 206.

8. Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995. — З. 36.

9. Гришина Н. В. Я інші: Спілкування в трудовий колектив. — Л.:

Лениздат, 1990. — З. 175.

10. Грызунова Т. В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. діс. канд. псих. наук. — М.: Вид-во РАУ,.

1994. С. 19.

11. Данькова Т. М. Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду суспільства психологів. Тбілісі, 21−24 червня 1971. — Тбилиси:

Мецниереба, 1971. — З. 1005.

12. Джерелевская М. А. Установки комунікативного поведінки: діагностика, і прогноз у конкретних ситуаціях. — М.: Сенс, 2000. — З. 191.

13. Донцов А.І. Психологія колективу. — М.: Вид-во МУ, 1984. — З. 204.

14. Донцов А.І., Полозова Т. А. Проблема конфлікту західній соціальній психології// Психологічний журнал. — Т. 1, № 6. — 1980. — З. 119;

15. Донцов А.І., Полозова Т. А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту групі// Вісник МУ. -сірий. 14, № 4. -.

1977. — З. 23−33.

16. Ємельянов С. М. Практикум по конфліктології. — СП б: Пітер, 2001. -.

З. 400.

17. Єршов А.А., Особистість і колектив. — Л.: Знання, 1976. — З. 40.

18. Ігумнова Г. В. Методи дозволу конфліктів. — Йошкар-Ола: Изд-во.

Марійського унив-та, 1996. -З. 64.

19. Кайдалов Д. П., Суименко Є.І. Єдиноначальність і колегіальність. — М.:

Думка, 1979. — З. 254.

20. Калашніков Д. Конфлікти у створенні: соціально — конфликтологический рівень аналізу (за результатами експертного опитування управлінського персоналу)// Управління персоналом. — 1999.

— № 7. — З. 17−22.

21. Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. — М.: Политиздат, 1975. — З. 271.

22. Ковачик П., Малиева М. Попередження і дозвіл конфліктів. -.

М.: Ин-т психології РАН, 1994 — З. 56.

23. Колектив. Особистість. Спілкування: Словник соціально-психологічних понять (під ред. Е.С. Кузьміна, В.Є. Семенова). — Л.: Лениздат,.

1987. З. 143.

24. Конфлікт та його дозволу (сост. Лисепкий К.С.). — Куйбышев:

Вид-во КДУ, 1990. — З. 19.

25. Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потанина.

Г. М.). -Бєлгород: вид-во Білгородського ГУ, 1997. — З. 342.

26. Конфліктні ситуації у трудові колективи та їх разрешения.

(сост. Лисов О.Е.). — Л.: ВПК СП, 1990. — З. 44.

27. Кричевський Р. Л., Дубовская О. М. Психологія малої группы:

Теоретичний і прикладної аспекти. — М.: Вид-во МУ, 1991. З. 207.

28. Леонтьєв Д. А. Шанс до творення (конфлікти і стратегії її вирішення)// Конфлікт в конструктивної психології. Тези доповідей і повідомлень на II науково-практичній конференції по конструктивної психології. Красноярськ, 7−10 червня 1990 года.

Красноярськ, 1990. — З. 17−19.

29. Линчевский Э. Э. Конфлікти зі спілкуванням і спілкування конфліктів. — СП б: вид-во Военмеха, 2000. — З. 72.

30. Меньшова В. М. Конфликтология. — Новосибірськ: вид-во СибАГС, 2000.

— З. 184.

31. Ошуркова Н. А. Конфлікт в трудовому колективі і методи їхнього дозволу. — М.:, 1992. — З. 25.

32. Парыгин Б. Д. Соціально-психологічний клімат колективу: шляху й методи вивчення. — Л.: Наука, — З. 192.

33. Петровська Л. А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту // У рб. Психологія конфлікту (хрестоматія)(сост. Гришина Н.В.). — СП б: Пітер, 2001. — З. 298−309.

34. Пищелко А. В. Особистість в конфлікті (вплив установки на той тип конфліктного поведінки). — Домодєдово: Вид-во Всеросійського інституту підвищення кваліфікації працівників МВС Росії, 1999. — С.

35. Платонов К. К., Казаков В. Г. Розвиток системи понять теорії психологічного клімату у радянській психології //У рб. Соціальнопсихологічний клімат колективу (під ред. Є.В. Шороховой і О.И.

Зотової). — М.: Вид-во МУ, 1979.- З. 143−167.

36. Платонов Ю. П. Психологія колективної діяльності: Теоретикометодологічний аспект. — Л.: Вид-во ЛДУ, 1990. З. 184.

37. Свєнціцький О.Л. Соціальна психологія управління. — Л.: Вид-во ЛГУ,.

1986. — З. 176.

38. Скотт Д. Г. Конфлікти шляху їхнього подолання. — Київ: Внешторгиздат,.

1991. — З. 191.

39. Смирнов Г. Л. Радянська людина. Формування соціалістичного типу особистості. — М.: Наука, 1973. — З. 207.

40. Соснин В. А. До досліджень конфліктів у соціальної психології США у зв’язку з психологічним кліматом// У рб. Соціальнопсихологічний клімат колективу: теорія і практика вивчення. -.

М.: Наука, 1979. — З. 176.

41. Соціально-психологічні проблеми виробничого коллектива.

(під ред. Шороховой Є.В. та інших.). — М.: Наука, 1983. — З. 240.

42. Теоретичні і методологічні проблеми соціальної психологии.

(під ред. Г. М. Андрєєвої, М.М. Богомоловій). — М.: Вид-во МУ, 1977.

— З. 239.

43. Тернер Дж. Ключові тези Маркса // У рб. Психологія конфликта.

(хрестоматія) (сост. Гришина Н.В.). — СП б: Пітер, 2001. — З. 298;

44. Уткін Э. А. Конфликтология: теорія і практика. — М.: Ас авторів, і вид. «Тандем», 2000. — З. 272.

45. Хасан Б. И. Природа і механізми конфликтофобии// Конфлікт в конструктивної психології. Тези доповідей і повідомлень на II науково-практичній конференції по конструктивної психологии.

Красноярськ, 7−10 червня 1990 року. Красноярськ, 1990. — Стор. 8−12.

46. Черняк Т. В. Конфлікти в організаціях і технології її вирішення. -.

Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 1998. -З. 120.

47. Шаленко В.І. Дослідження конфліктним ситуаціям у первинному виробничому колективі і шляхи їх дозволу: Автореф. діс. канд. филос. наук. — М.: Вид-во ІСІ АН СРСР, 1980. — З. 20.

48. Шаленко В. М. Конфлікти у трудових колективах. — М.: Вид-во МУ,.

1992. — З. 80.

49. Шепель В. М. Соціологічні і психолого-педагогічні основи господарського керівництва хімічними підприємствами. — М.: НДІ техн. — экон. иссл-ний, 1974. — З. 164.

50. Шепель В. М. Управлінська антропологія: человековедческая компетентність менеджера. — М.: Будинок педагогіки, 2000. — З. 544.

51. Шепель В. М. Управлінська психологія. — М.: Економіка, 1984. — С.

52. Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner' p. s guide. San Francisco: Jossey-Bass. — 2000. P. 233.

Додаток 1 Методика діагностики стратегій поведінки особистості конфлікті До. Томаса .

1. А. Іноді я надаю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання. Б. Чим обговорювати те, що ми розходимося, намагаюся звернути увагу до те з чому ми обидва згодні. 2. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення. Б. Я намагаюся владнати працювати з інтересами іншого і моїх собственных.

3. А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого. Б. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші отношения.

4. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення. Б. Іноді я жертвую власними інтересами заради інтересів іншого людини. А. Улагоджуючи спірну ситуацію, весь час намагаюся знайти в іншого. Б. Я намагаюся докласти зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості. А. Я намагаюся запобігти виникненню неприємностей собі. Б. Я намагаюся домогтися свого. А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання про те, аби згодом вирішити його остаточно. Б. Вважаю можливим у чимось поступитися, аби домогтися іншого. А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого. Б. Першим справою намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і питання. А. Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось виникаючих розбіжностей. Б. Я предпринимаю зусилля, аби домогтися свого. А. Я твердо прагну досягти свого. Б. Я стараюся знайти компромісне рішення. А. Передусім намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і питання. Б. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші відносини. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки. Б. Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, коли він також просунутий мені назустріч. А. Я пропоную середню позицію. Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму. А. Я повідомляю іншому свою думку і запитую про його. Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів. А. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші отношения.

Б. Я намагаюся впровадити необхідні заходи, щоб уникнути напруженості. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого. Б. Я намагаюся переконати іншого у перевагах моїй позиції. А. Зазвичай я наполегливо намагаюся домогтися свого. Б. Я намагаюся докласти всіх зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості. А. Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти на своєму. Б. Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, коли він також йде мені назустріч. А. Передусім намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні питання. Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання про те, аби згодом вирішити його остаточно. А. Я намагаюся негайно подолати наші розбіжності. Б. Я намагаюся знайти найкраще поєднання вигод і розмір втрат нам обох. А. Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до бажанням іншого. Б. Завжди схиляюся до прямому обговоренню проблеми. А. Я стараюся знайти позицію, що є посередині між моєї позицією і думками іншу людину. Б. Я обстоюю свої бажання. А. Зазвичай, я переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.

Б. Іноді уявляю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання. А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням. Б. Я намагаюся переконати іншого досягти компромісу. А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів. Б. Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до бажанням іншого. А. Я пропоную середню позицію. Б. Я майже завжди переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного людей. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки. Б. Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти на своєму. А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого. Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти в іншого. А. Я пропоную середню позицію. Б. Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось виникаючих розбіжностей. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого. Б. Завжди займаю таку позицію у спірному питанні, аби ми що з іншим зацікавленим людиною могли домогтися успеха.

Кількість балів, набраних індивідом з кожної шкалою, дає уявлення про виразності в нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки у конфліктних ситуациях.

КЛЮЧ:

|№ |Соперничеств|Сотрудничеств|Компромисс |Уникнення |Пристосування| | |про |про | | | | | | | | |А |Б | | | |Б |А | | | | |А | | | |Б | | | | |A | |Б | | | |А | |Б | | | |Б | | |А | | | | | |Б |А | | | |А |Б | | | | | |Б | | |А | | | |А | |Б | | | | | |А | | |Б | | | | |Б |А | | | |Б | |А | | | | |Б |А | | | | | | | | |Б |А | | | | | |Б |А | | |А | | |Б | | | | | |Б | |А | | | |А | |Б | | | | |А |Б | | | | | |Б | | |А | | |Б | |А | | | | | |А | |Б | | | | | |Б | |А | | |А | | | |Б | | | |Б |А | | | | | | | |А |Б | | |А |Б | | | | | | | |А |Б | | | | |Б | | |А |.

Приложение 2 Методика діагностика ступеня конфліктності особи і оцінки інших. Дайте самооцінку своїх дій (оцінку дій інших) в конфліктних ситуаціях в организации.

|Рветься у суперечку |7 6 5 4 3 2 1 |Ухиляється від спору | |Свої докази супроводжує |7 6 5 4 3 2 1 |Свої докази супроводжує | |тоном, не терпить | |перепрошуючим тоном | |заперечення | | | |Вважає, що доможеться |7 6 5 4 3 2 1 |Вважає, що програє, | |свого, якщо буде ревно | |якщо заперечуватиме. | |заперечувати | | | |Не звертає увагу до |7 6 5 4 3 2 1 |Шкодує, коли бачить, що | |те, що інші не розуміють| |інші не розуміють доказів. | |доказів | | | |Спірні питання обговорює |7 6 5 4 3 2 1 |Міркує про спірних | |у присутності опонента | |проблемах за відсутності | | | |опонента | |Не ніяковіє, якщо |7 6 5 4 3 2 1 |У напруженої обстановці | |потрапляє у напружену | |почувається ніяково | |обстановку | | | |Вважає, що у суперечці треба |7 6 5 4 3 2 1 |Вважає, що у суперечці не | |виявляти свій характер | |потрібно демонструвати свої | | | |емоції | |Не поступається у спорі |7 6 5 4 3 2 1 |Поступається у спорі | |Вважає, що легко |7 6 5 4 3 2 1 |Вважає, що ніяк не | |виходять із конфліктів | |виходять із конфлікту | |Якщо вибухає, то |7 6 5 4 3 2 1 |Якщо вибухає, незабаром | |вважає, що цього | |відчуває відчуття провини | |не можна | | |.

Приложение 3 Бланк соціометрії. Скажіть, будь ласка, ті, що нижче питання. Ваші відповіді ні разглашены.

1. Кого із працівників «XXX» Ви б вбачати у реформі складі інший фирмы?

2. Кого із працівників «XXX» Ви хотів вбачати у реформі складі інший фирмы?

3. Хто, на вашу думку, вибере Вас?

4. Хто, на вашу думку, не вибере Вас?

Спасибо за участие!

Приложение 4 Кореляція | |Ранг |Сопернич|Сотрудни|Компроми|Избегани|Приспосо|Самооцен|Оценка |Положит|Отрицат| | | |ество |чество |сс |е |бление |ка |эксперта|ельные |ельные | | | | | | | | | | |вибори |вибори | |Ранг |1 | | | | | | | | | | |Суперництво |0,63 808 |1 | | | | | | | | | |Співробітництво |-0,78 981|-0,20 294|1 | | | | | | | | |Компроміс |0,4 437 |-0,25 605|-0,1 263|1 | | | | | | | |Уникнення |-0,78 682|-0,84 591|0,5013 |0,2 815 |1 | | | | | | |Пристосування |-0,23 776|0,6 937 |0,41 285 |-0,48 637|0,15 881 |1 | | | | | |Самооцінка |0,74 118 |0,24 758 |-0,72 118|0,6 255 |-0,47 426|-0,31 994|1 | | | | |Оцінка експерта |0,70 332 |0,1692 |-0,52 033|0,2 905 |-0,40 656|-0,1 912|0,58 523 |1 | | | |Позитивні |-0,446 |-0,20 387|0,22 611 |0,31 191 |0,15 534 |-0,47 024|-0,39 191|-0,726 |1 | | |Вибори | | | | | | | | | | | |Негативні |0,46 001 |-0,3 355|-0,57 096|-0,16 083|0,314 |0,8 015 |0,31 382 |0,57 324 |-0,7323|1 | |Вибори | | | | | | | | |4 | |.

Значимі кореляції виділено сірим кольором. Значимість визначалася з допомогою коефіцієнта кореляції (по Пирсону). Табличное значення для p (0,05 — 0, 632 Додаток 5 Социограммы позитивних і негативних виборів співробітників ТОВ «XXX».

— позитивні вибори; - негативні вибори. ———————————- [1] Смирнов Г. Л. Радянська людина. Формування соціалістичного типу особистості. — М.:, 1973. — З. 53 [2] Див. детальніше: Гришина Н. В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: діс. канд. псих. наук. — Л.: Вид-во ЛДУ, 1978; Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995; Донцов А.І., Полозова Т. А. Проблема конфлікту західній соціальній психології.// Психологічний журнал. — Т. 1, № 6. — 1980; Психологія конфлікту (хрестоматія) (сост. Гришина Н.В.). — СП б: Пітер,. 2001; Соснин В. А. До досліджень конфліктів у соціальної психології США у зв’язку з психологічним кліматом// У рб. Соціальнопсихологічний клімат колективу: теорія і практика вивчення. — М.: Наука, 1979. [3] Див. детальніше — Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. — М.: Вид-во Військового Унив-та, 1996; Гришина Н. В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: діс. канд. псих. наук. — Л.: Вид-во ЛДУ, 1978; Грызунова Т. В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. діс. псих. наук. — М.: Вид-во РАУ, 1994; Джерелевская М. А. Установки комунікативного поведінки: :діагностика, і прогноз у конкретних ситуаціях. — М.: Сенс, 2000. [4] Петровська Л. А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту // У рб. Психологія конфлікту (хрестоматія)(сост. Гришина Н.В.). — СП б, Пітер,. 2001. — З. 300 [5] Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. З. 61 [6] Платонов К. К., Казаков В. Г. Розвиток системи понять теорії психологічного клімату у радянській психології //У рб. Соціальнопсихологічний клімат колективу (під ред. Є.В. Шороховой і О.И. Зотової). — М.:, 1979. — З. 105 [7] Єршов А.А., Особистість і колектив. — Л.: Знання, 1976. — З. 9 [8] Гришина Н. В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: діс. канд. псих. наук. — Л.: Вид-во ЛДУ, 1978. — З. 9 [9] Кайдалов Д. П., Суименко Є.І., Єдиноначальність і колегіальність. — М.: Думка, 1979. — З. 123 [10] Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. — М.: Политиздат, 1975. — З. 154 [11] Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995. — З. 8 [12] Данькова Т. М., Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду суспільства психологів. Тбілісі, 21−24 червня 1971. — Тбілісі: Мецниереба, 1971. — С.156−157 [13] Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. — М.: Вид-во Військового Унив-та, 1996. -З. 28 [14] Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потаніна Г. М.). -Бєлгород: вид-во Білгородського ГУ 1997. — З. 16−18 [15] Тернер Дж. Ключові тези Маркса // У рб. Психологія конфлікту (хрестоматія) (сост. Гришина Н.В.). — СП б: Пітер,. 2001. — З. 13−14 [16] Черняк Т. В. Конфлікти в організаціях і технології її вирішення. — Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 1998. -С.12−13 [17] Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner' p. s guide. San Francisco: Jossey-Bass. — 2000. P. 12 [18] Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner' p. s guide. San Francisco: Jossey-Bass. — 2000. P.12−13.

[19]. Петровська Л. А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту // У рб. Психологія конфлікту (хрестоматія)(сост. Гришина Н.В.). — СП б, Пітер,. 2001. — З. 307 [20] Деструктивною, на думку М. Дойча, конфлікт в тому випадку «якщо учасники незадоволені результатом конфлікту, й відчувають, що втратили». Донцов А.І., Полозова Т. А. Проблема конфлікту західної соціальної психології.// Психологічний журнал. — Т. 1, № 6. — 1980. — З. 122 [21] Выханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1996. — З. 156 [22] Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу (під ред. Шороховой Є.В. та інших.). — М.: Наука, 1983. — З. 124 [23] Конфлікт та його дозволу (сост. Лисепкий К.С.). — Куйбишев: Виду КДУ, 1990. — З. 8 [24] Линчевский Э. Э. Конфлікти зі спілкуванням і спілкування конфліктів. — СП б: вид-во Военмеха, 2000. — З 17-го [25] Конфлікт та його дозволу (сост. Лисепкий К.С.). — Куйбишев: Виду КДУ, 1990. — С.9 [26] Свєнціцький О.Л. Соціальна психологія управління. — Л.: Вид-во ЛДУ, 1986. — З. 88 [27] Данькова Т. М., Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду суспільства психологів. Тбілісі, 21−24 червня 1971. — Тбілісі: Мецниереба, 1971. — З. 166 [28] Шепель В. М. наводить такі дані: групи з високим рівнем згуртованості визначають конфлікт як «зіткнення точок зору»; групи з міжособистісної несумісністю визначають конфлікт як «розбрат», «сутичка», «звалище», «сутичка». У кн.: Шепель В. М. Управлінська антропологія: человековедческая компетентність менеджера. — М.: «Будинок педагогіки», 2000. З. 484 [29] Выханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1996. — З. [30] Донцов А.І., Полозова Т. А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту групі.// Вісник МУ. -сірий. 14, № 4. — 1977. — З. 31 [31] Цит. по: Донцов А.І. Психологія колективу. — М.: Вид-во МУ, 1984. — З. 144 [32] Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995. — З. 18 [33] Петровська Л. А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту // У рб. Психологія конфлікту (хрестоматія)(сост. Гришина Н.В.). — СП б, Пітер,. 2001. — З. 302 [34] Леонтьєв Д. А. Шанс до творення // Конфлікт в конструктивної психології. Тези доповідей і повідомлень на II науково-практичної конференції по конструктивної психології. Красноярськ, 7−10 червня 1990 року. Красноярськ, 1990 стор. 17−19 [35] Шаленко В. М. Конфлікти у трудових колективах. — М.: Вид-во МУ, 1992. — З. 29 [36] Ошуркова Н. А. Конфлікт в трудовому колективі і методи їхнього дозволу. — М.:, 1992. — З. 5 [37] Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995. — З. 24 [38] Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995. — С.22−23 [39] Гришина Н. В. Психологія міжособистісного конфлікту: Автореф. діс. докт. псих. наук. — СП б: вид-во СПбГУ, 1995. — С.-27 [40] Черняк Т. В. Конфлікти в організаціях і технології її вирішення. — Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 1998. -З. 18 [41] Донцов А.І., Полозова Т. А. Проблема конфлікту західній соціальній психології.// Психологічний журнал. — Т. 1, № 6. — 1980. — З. 126 [42] Линчевский Э. Э. Конфлікти зі спілкуванням і спілкування конфліктів. — СП б: вид-во Военмеха, 2000. — З. 11−12 [43] Див. детальніше: Бойко В. В., Ковальов О. Г., Панфьоров В. М., Соціальнопсихологічний клімат колективу та особистість. — М.: Думка, 1983; Выханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1996; Гришина Н. В. Я інші: Спілкування в трудовий колектив. — Л.: Лениздат, 1990; Уткін Э. А. Конфликтология: теорія і практика. — М.: Ас авторів, і вид. «Тандем», 2000.

[44] Ігумнова Г. В. Методи дозволу конфліктів. — Йошкар-Ола: Вид-во Марійського унив-та, 1996. -З. 5 [45] Єршов А.А., Особистість і колектив. — Л.: Знання, 1976. — С.14 [46] Скотт Д. Г. Конфлікти шляху їхнього подолання. — Київ: Зовнішторгвидав, 1991. З. 19 [47] Пищелко А. В. Особистість в конфлікті (вплив установки на той тип конфліктного поведінки). — Домодєдово: Вид-во Всеросійського інституту підвищення кваліфікації працівників МВС Росії, 1999. — З. 36 [48] На думку Хасана Б.І., «варіативність образів дій негайно породжує болісну труднощі вибору,. Оскільки одноразово дію то, можливо скоєно лише одна, те й вибір потрібно однозначний… Необхідність однозначного дозволу чи лінійна модель геть-чисто відкидає ті діапазони стратегій поведінки у конфлікті, які пропонують, наприклад, До. Томас. Такий діапазон може бути реалізований лише в зовнішньому взаємодії буквально різних носіїв». Хасан Б. И. Природа і механізми конфликтофобии// Конфлікт в конструктивної психології. Тези доповідей і повідомлень на II науково-практичній конференції по конструктивної психології. Красноярськ, 7−10 червня 1990 року. Красноярськ, 1990. — З. 10 [49] Ємельянов С. М. Практикум по конфліктології. — СП б: Пітер, 2001. — З. 95.

———————————;

???

[pic].

[pic].

[pic].

[pic].