Что таке конфлікт? Природа, типи і функции

смотреть на реферати схожі на «Що таке конфлікт? Природа, типи і функції «.

Московський державний університет печати.

Р Є Ф Є Р, А Т.

на тему.

«Що таке конфлікт? Природа, типи і функции».

Студентки 2 курсу факультету книжкового справи і рекламы.

Ісаєвій Ольги Владимировны.

Москва.

1. Запровадження 2 1.1. Еволюція наукових поглядів на конфлікт 4 1.2. Періодизація історії вітчизняної конфліктології 9.

2. Проблема конфлікту 13 2.1. Поняття конфлікту 13 2.2. Типологія соціальних конфліктам та оцінка їхньої ролі 21 2.3. Стадії конфліктів 29 2.4. Методи дозволу конфліктів 33.

3. Конфликтология як наукову дисципліну 35 3.1. Конфликтология у системі наук 36 3.2. Філософський аналіз конфліктів 39.

Заключение

42 Список літератури 4.

Протягом усієї історії всього людства її практично щокроку супроводжували конфлікти. Конфлікти завжди негативно впливали на людей, а 20 столітті стали основною причиною загибелі людей. Здебільшого війни, боротьба за влада, побутові конфлікти, конфлікти всіх рівнях спілкування забрали до 300 мільйонів людей у тому столетии.

Конфлікти відіграють вирішальну роль життя, сім'ї, суспільства, держави, людства загалом і кожній людині необхідні знання про засобах попередження й дозволу конфликтов.

Тепер конфликтология перебуває в заключній стадії формування на самостійну науку.

1. Поняття конфликта.

Як і багатьох понять у конфлікту є чимало визначень і тлумачень. Одне визначає конфлікт як відсутність злагоди між двома чи більше сторонами, які можна конкретними особами чи групами. Кожна сторона робить все, щоб було прийнято її думка чи мета, та заважає боці робити те саме самое.

Слово конфлікт прийшов у інші мови з латини. У російському мові слово конфлікт став вживатися з. ХIХ століття. У класичному «Тлумачному словнику живого великоросійського мови» Володимира Даля ще й немає. А сучасний «Тлумачний словник російської» З. І. Ожегова не лише є це слово, але й пояснює його прикладами, які свідчать, що у ХХІ столітті він має дуже широку сферу застосування: «сімейний конфлікт», «збройному конфлікту за українсько-словацьким кордоном», «конфлікт за товаришами по службі», «конфліктна комісія»… У латинській мові conflictus означає буквально зіткнення. У словнику Ожегова слово «конфлікт» трактується як «зіткнення, серйозне суперечність, спор».

Істотна сторона соціального конфлікту у цьому, що це суб'єкти діють у рамках деякою ширшим системи зв’язків, яка змінюється (зміцнюється чи руйнується) під впливом конфлікту. Суперечності пронизують всі сфери життя суспільства — економічну, політичну, соціальну, духовну. Загострення тих чи інших протиріч створює «зони кризи». Криза проявляється у різкому посиленні соціальної напруженості, яка нерідко переростає в конфликт.

Коли люди дбають про конфлікті, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною, і т.п. Через війну, існує думка, конфлікт — явище завжди небажане, що його необхідно, наскільки можна уникати що його слід негайно вирішувати, як він виникне. Таке ставлення чітко простежується у працях авторів, які належать до школі наукового управління, адміністративної школі. Автори, належать до школи «людські стосунки», теж були схильні вважати, що конфлікту можна й треба уникати. Але вони зазвичай розглядали конфлікт як свідчення про неефективну діяльність організації та поганого управління. На думку, хороші стосунки у створенні можуть допустити виникнення конфлікту. Сучасна думка у тому, що у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти як можливі, і навіть можуть і бажані. Звісно, конфлікт який завжди має позитивного характеру. У деяких випадках може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягнення цілей організації у цілому. Отже, конфлікт то, можливо функціональним і вестиме підвищення ефективності організації. Або може бути дисфункциональным і призводить до їх зниження особистої задоволеності, групового співробітництва України з ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від цього, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, треба розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Дуже вже часто управляючі вважають, що причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Проте, наступний аналіз показує, що «винні» інші факторы.

У розвитку конфлікту, у переході їх у стадію крайнього загострення залежить від того, як саме сприймаються самі вихідні, початкові події, що призводять до розвитку конфлікту, яке надається конфлікту у масовій людській свідомості та у свідомості лідерів відповідних громадських угруповань. Для природи конфлікту, й характеру, їх розвитку особливе значення має тут «теорема Томаса», в якій мовиться: «Якщо людей сприймають деяку ситуації у ролі реальної, вона буде реальної і з своїм наслідків». Що стосується конфлікту це, що й є розбіжність інтересів для людей чи групами, але ці розбіжність не сприймається, не відчувається і відчувається ними, то таке розбіжність інтересів не призводить до конфлікту. І навпаки, якщо розрив між людьми є спільність інтересів, однак самі учасники відчувають друг до друга ворожість, то відносини з-поміж них будуть обов’язково розвиватися за схемою конфлікту, а чи не співробітництва. Свідомість конфлікту, відчуття ворожості намірів, реакція на уявну чи реальну загрозу, стан пригніченості, гноблення породжують превентивні чи захисні дії протилежного боку, яка відчуває ущемлення пов’язує цю ущемлення з його діями деяких інших груп чи людей. Так уявне перетворюється на действительное.

2. Як влаштований конфликт?

Звертаючись до того що, що пропонує нам життя суспільстві, можна спробувати розібратися, як «влаштований конфлікт». Попереднє розчленовування цього питання передбачає необхідність з’ясування трьох вихідних позиций:

1. Хто учасники конфликта?

2. Хто веде боротьбу і з кем?

3. Тож за що саме йде борьба?

4. Що предметом спору у якій мері предмет конфлікту осмислений його участниками?

5. Які кошти застосовуються задля досягнення своєї мети тієї слабкої й інший стороной?

6. Поглиблюють ці гроші конфлікт або ж вони становлять можливість умиротворення сторон?

Хто веде боротьбу? У політиці, комерції, трудові відносини і повсякденні часто можна зустріти ситуації, у яких учасники конфлікту поділяються за тими, хто відкрито виступає друг проти одного й тих, хто хіба що дивиться із боку, а часом і стимулює конфлікт, сподіваючись отримати від неї пряму чи непряму выгоду.

У прямому конфлікті зіштовхуються інтереси обох сторін: наприклад, двох претендентів одне місце, двох національно-етнічних співтовариств чи держав з приводу спірною території, двох політичних партій при голосуванні проекту законом і т.д. Проте за уважнішому вивченні ситуації з’ясовується, що це прямий конфлікт чи відкрите зіткнення інтересів пов’язане з складніша система відносин. Так, претенденти на одне місце виявляються непросто рівновеликими особистостями, з однаковими правами і домаганнями посаду. Кожен із претендентів підтримується певної групою людей. Якщо посаду чи позиція, по приводу якої розгоряється конкуренція, має відношення до влади, до можливості розпоряджатися на інших людей, ця то позиція є престижної, оцінюваної досить висока із боку суспільної думки. Тому й не виключається, що відкрите зіткнення двох протиборчих претендентів то, можливо ініційоване третьою стороною чи третім учасником, який до певного часу залишається у тіні та ожидает.

Учасники конфлікту. Слід зазначити, що кожен конфлікт котрі чи інакше персоніфікований. Кожна із сторін конфлікту є свої лідери, які озвучують і транслюють уявлення своєї групи, формулюють «свої» позиції і представляють їхні як інтересів своєї групи. При цьому часто буває важко розібратися, висуває чи тієї чи іншої лідера що склалася конфліктна ситуація або вона сама створить цю ситуацію, оскільки він — завдяки певному типу поведінки займає позицію лідера, «виразника інтересів» народу, етнічній групі, класу, соціальної прошарку, політичну партію тощо. У кожному конфлікті особистісні особливості лідерів грають виняткову роль. У кожній конкретної ситуації можуть вести справа на загострення конфлікту чи шукати кошти щодо його урегулирования.

Джерела конфлікту. Яке співвідношення між задекларованими позиціями і реальними мотивами чи інтересами на конфликте?

На місце для нинішньої російської ситуації було б поставити таку цінність, як «багатство». По-перше, звернення до ідеї соціальної диференціації дозволяє кожному відкрито прагне, щоб позбутися «бідності» і «стати багатим». У масовій свідомості й у практичних життєвих відносинах багатство — це буде непросто деяка сума коштів йди майна, а можливість розширення меж своєї роботи і влияния.

Другим щонайменше важливим джерелом конфліктів є боротьба влади. Вона щонайменше притягальна, ніж багатство як такий, хоча б тому, що булат й золото постійно ведуть собою суперечка. Вираженням владних позицій є державні та недержавні посади й позиції, дозволяють контролювати розподіл ресурсів з урахуванням права розпорядження, визначати доступом до потокам значимої інформації, брав участь у прийняття рішень. Поле влади створить специфічне середовище спілкування, входження у яку одне з найважливіших мотивів політичної діяльності. Тут також; формується почуття винятковості, прилученості чогось набагато важливішої і значимого, ніж повсякденні интересы.

Третій джерело — престиж. Реальним втіленням престижу є відомість і популярність особистості, се репутація і авторитет, сила впливу бути прийнятим рішень, демонстроване на повагу до цій людині й його потенціал. Престиж на вельми окремих випадках то, можливо завоеван без підтримки влади й багатства, тому це у певною мірою вторинний джерело конфлікту. Але річ у цьому, як і багатство, і як б акумулюються в престиж. Ні перше, ні інше неспроможна зберегти свій вплив, без підтримки з боку суспільної думки. Боротьба влади і багатство може починатися з конфліктів щодо престижу — створення репутації, чи навпаки, дискредитації тій чи іншій персони чи групи людей очах суспільної думки. Звідси й з’являється уявлення про так званої четвертої влади, яка зосереджена засобах масової информации.

Розглядаючи російську ситуацію, важливо вказати і четвертий джерело конфліктів у сучасної практики громадських відносин. Це людську гідність. Йдеться таких цінностях, як повагу та самоповагу, компетентність, професіоналізм, представництво, визнання, моральні якості особистості. Якщо всі звести лише у попереднім трьох джерел конфліктів, виходить досить безрадісна картина майже неодмінного затвердження зла і пороку, руйнації морального запрацювала суспільстві. Однак у боротьбі багатство, влада і славу людині варто забувати про кордони свого вибору, що відокремлюють людяне, гуманне, культурне початок від нелюдського і аморального. Після цього кордону проходять усередині кожного конкретного індивіда. Той, хто переходить межі, втрачає передусім декларація про самоповагу, а водночас підриває своє особистісне гідність, свою громадянську й ефективну професійну честь. Моральний конфлікт, пов’язані з визначенням кінцевих цінностей чи смислу існування, пронизує всі інші конфлікти. Зазвичай, проблема морального конфлікту пов’язані з вибором коштів досягнення своїх цілей у цьому чи іншому конкретному конфликте.

3. Типологія конфликта.

Існує чотири основних типи конфлікту: внутріособистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою — і межгрупповой конфликт.

1. ВНУТРІОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту відповідає визначенню, даному вище. Проте, його потенційні дисфункциональные наслідки аналогічним наслідків інших типів конфлікту. Він може ухвалювати різні форми. Одну з поширених форм — рольової конфлікт, коли одного людині пред’являються суперечливі вимоги щодо того, яким повинен бути результат його роботи. Наприклад, завідуючий секцією чи відділом в універсальному магазині вимагатиме, щоб продавець увесь час перебував у відповідному відділі і надавав покупцям інформації і услуги.

Пізніше завідуючий може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто чимало часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки про те, що робити й чого не робити — як несовместимые.

Одній людині даються суперечливі завдання й від цього вимагають взаємовиключних результатів. Внутріособистісний конфлікт може також виникнути внаслідок те, що виробничі вимоги не узгоджуються з порожніми власними потребами чи цінностями. Наприклад жінкакерівник давно планувала у суботу й у неділю поїхати відпочити з чоловіком, оскільки її увагу роботі стало погано позначатися на сімейні стосунки. Однак у п’ятницю до неї у кабінет вривається її безпосередній начальник з якоюсь проблемою й наполягає, щоб він зайнялася її рішенням вихідні дни.

Внутріособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження чи недогрузку. Дослідження свідчать, що така внутріособистісний конфлікт пов’язаний з низькою ступенем задоволеності роботою, малої впевненості у собі та своїм організації, і навіть зі стрессом.

2. МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. У організаціях виявляється по-різному. Найчастіше це керівників над обмежені, капітал чи робочої сили, час використання устаткування чи схвалення проекта.

Усі вони вважає, що позаяк ресурси обмежені, він має переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме, а чи не іншому руководителю. Межличностный конфлікт може також виявлятися як і зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто більше не може ладити одне з одним. Зазвичай, погляди й мети таких людей відрізняються в корне.

3. КОНФЛІКТ МІЖ ОСОБИСТІСТЮ І ГРУПОЮ. Виробничі групи встановлюють норму поведінки й вироблення. Кожен має дотримуватися, щоб сприймали неформальній групою — і, цим, задовольнити свої соціальні потреби. Проте, якщо очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Між окремої особистістю і групою може виникнути конфлікт, Якщо ця особистість займе позицію, відрізнятиметься від позиції групи. Наприклад, обговорюючи зборах можливості її збільшення обсягу продажу, більшість вважатиме, що цього можна домогтися за методом зниження ціни. А хтось один, проте, буде абсолютно впевнений, що ця тактика призведе до зменшення прибутків і створить думка, що й продукція за якістю нижче, ніж продукція конкурентов.

Хоча це людина, чия думка відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, їхніх однаково так можна трактувати, як джерело конфлікту, оскільки він або він йде проти думки группы.

4. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛІКТ. Організації складаються з багатьох груп, як формальних, і неформальних. Навіть у найбільш кращих організаціях між такими групами можуть бути конфлікти. Неформальні організації, хто вважає, що керівник належить до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з нею зниженням продуктивність праці. Ще однією прикладом межгруппового конфлікту може бути безперервний конфлікт між профспілкою та політичною адміністрацією. Часто через відмінності цілей починають конфліктувати друг з одним функціональні групи всередині организации.

Наприклад, відділ збуту, зазвичай, орієнтується на покупця, тоді як виробниче підрозділ більше піклується про співвідношенні витрат та ефективності, а як і економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як воліє відділ збуту, отже збільшувати витрати, але це суперечить інтересам виробничих підрозділів. У випадку великих фундацій одне підрозділ може спробувати збільшити свій прибутковість, продаючи готової продукції зовнішнім споживачам натомість, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії, у своєї продукції з дешевше цене.

4. Причини конфликта.

Усі кілька причин. Основні причини конфлікту є обмеженість ресурсів, потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності у цілях, розбіжності у уявленнях і цінностях, відмінності в манеру поведінки, в освіти, і навіть погані коммуникации.

1. РОЗПОДІЛ РЕСУРСІВ. Навіть у найбільш випадку великих фундацій ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людських ресурсів і фінанси між різноманітними групами, щоб найефективніше досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якогось одного керівнику, підлеглому чи групі означає, що інші отримають меншу частку від загального количества.

Отже, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфликта.

2. ВЗАЄМОЗАЛЕЖНІСТЬ ЗАВДАНЬ. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншу людину чи групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділи може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби досить швидко ремонтувати устаткування. Керівник ремонтної служби, своєю чергою, може звинувачувати кадрову службу, що ні взяла працювати нових робочих, у яких потребували ремонтники. Оскільки всі організації є системами, які з взаимозависящих елементів, при неадекватною роботі одного підрозділи або людину взаємозалежність завдань дає підстави конфлікту. Деякі типи організаційних структур і стосунків хіба що сприяють конфлікту, яка виникає з взаємозалежності завдань. Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфликта.

Така можливість зовсім зростає при матричної структурі організації, де зумисне порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика в функціональних структурах, бо кожна велика функція приділяє увагу основному свого власного області спеціалізації. У організаціях, де основою організаційної схеми є відділи (за якими б ознаками вони створювалися: продуктовому, споживчому чи територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядковуються одному загальному начальству вищого рівня, цим, зменшуючи можливість конфлікту, що виникає з суто структурним причинам.

3. ВІДМІННОСТІ У ЦІЛЯХ. Можливість конфлікту збільшується в мері того, організацію стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і можуть приділяти більшої уваги їх досягненню, ніж цілей всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати з виробництва максимально різноманітної продукції та її різновидів, що це підвищує їхню конкурентоздатність збільшує обсяги збуту. Проте, мети виробничого підрозділи, виражені у категоріях витратиефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Так, відділ постачання може захотіти закупити більше об'ємів сировини й матеріалів, щоб знизити середню собівартість одиниці продукции.

4. ВІДМІННОСТІ У УЯВЛЕННЯХ І ЦІННОСТЯХ. Ставлення до якийсь ситуації залежить від бажання досягти певної виховної мети. Натомість, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на думку, сприятливі їхнього групи та особистих потреб. Відмінність ценностях.

— дуже поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що має декларація про вираз свою думку, тоді як може думати, що підлеглий проти неї висловлювати свою думку тільки тоді ми, коли її викликають і беззаперечно робити те, що говорять. Конфлікти часто творяться у університетах між факультетами, орієнтованими на образование.

(бізнес, і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров’я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і рентабельності, і медичним персоналом, котрій більшою цінністю є якість наданої хворим помощи.

5. ВІДМІННОСТІ У МАНЕРІ ПОВЕДІНКИ І ЖИТТЄВОМУ ДОСВІД. Ці розбіжності також може збільшити можливість виникнення конфлікту. Зустрічаються люди, котрі виявляють агресивність ворожість і який готові оспорювати кожне слово. І тепер такі особистості створюють навколо себе атмосферу чревату конфліктом. Дослідження свідчать, що з рисами характеру, що роблять в вищого рівня авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття, як самоповагу, скоріш входять у конфлікт. Інші засвідчили, що розбіжності у життєвий досвід, цінностях, освіті, стажі, похилому віці й соціальних характеристиках зменшують ступінь порозуміння і співпраці між представниками різних подразделений.

6. НЕЗАДОВІЛЬНІ КОМУНІКАЦІЇ. Погана передача інформації є як причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію або погляду інших. Якщо керівництво неспроможна довести до підлеглих, нова схема оплати праці, переплетена з продуктивністю, покликана не «вичавлювати соки» із робітників, а збільшити прибуток компанії та її становище серед конкурентов.

Підлеглі можуть відреагувати в такий спосіб, що забаряться темп роботи. Інші поширені проблеми передачі, викликають конфлікт, — неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов’язки, і функції всіх співробітників і підрозділів, і навіть пред’явлення взаємовиключних вимог на роботу. Ці дві проблеми виникатимуть чи збільшуватися через нездатність керівника розробити до підлеглих точне опис посадових обязанностей.

Існування однієї чи більш джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління. Проте, навіть при більшої можливість виникнення конфлікту, боку можуть захотіти реагувати те щоб і далі погіршувати ситуації. Одна група дослідників виявила, що який завжди реагують на конфліктні ситуації, які ведуть у себе малі втрати чи котрі вони вважають малоопасными. Іншим словами, іноді люди розуміють, що потенційні вигоди участі у конфлікті не стоять витрат. Їх ставлення до цій ситуації виражається наступним: «Цього разу я дозволю йому вступити посвоему».

Проте, у багатьох ситуаціях людина реагуватиме те щоб не дати іншому домогтися бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати інший бік чи нейтрального посередника, що «тож він неправий, а моя власна точка зору правильна». Людина може спробувати переконати інших прийняти його думку чи заблокувати чужу з допомогою первинних засобів впливу, як-от примус, винагороду, традиція, в експертних оцінках, харизма, переконання чи участие.

Залежно від цього, наскільки ефективним буде управління конфліктом, її наслідки стануть функціональними чи дисфункциональными, що, на свій чергу, стимулюватиме можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів чи створить их.

ФУНКЦІОНАЛЬНІ НАСЛІДКИ КОНФЛІКТУ. Є сім функціональних наслідків конфлікту. Один із низ у тому, що проблему може стати вирішеною у такий спосіб, який прийнятний усіх сторін, і цього люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це своє чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває складнощі у здійсненні рішень — ворожість, несправедливість і вимушеність надходити проти волі. Інше функціональне наслідок у тому, що боку більше схильні до співробітництву, а чи не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреватих конфликтом.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення та синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, як вважають, суперечать ідеям проводирів цих фракцій. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї, й «діагноз» ситуації ведуть на краще її розумінню; симптоми відокремлюються від про причини і розробляються додаткові альтернативи і їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть пропрацювати можливі проблеми, у виконанні ще доти, як вирішення почне выполняться.

ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ НАСЛІДКИ КОНФЛІКТУ. Не знайти способу управління конфліктом, можуть утворитися такі дисфункциональные наслідки, тобто. умови, які заважають досягненню целей.

1. Невдоволеність, поганий стан здоров’я духу, зростання плинність кадрів й відповідне зниження производительности.

2. Менша ступінь співробітництва у будущем.

3. Сильна відданість своєї групі і більше непродуктивною конкуренції коїться з іншими групами организации.

4. Ставлення до боці, як «про «ворога»; уявлення про своє цілях як «про позитивних, йдеться про цілях з іншого боку як про отрицательных.

5. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

6. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами зі зменшенням взаємодії і общения.

7. Зміщення акценту: надання великого значення «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблемы.

5. Управління конфліктної ситуацией.

Є кілька ефективних способів управління конфліктної ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і межличностные.

Як ми вже говорили, керівникам годі читати причиною конфліктних ситуацій просте розбіжність у характерах. Звісно, ця різниця в змозі з’явитися причиною конфлікту якийсь конкретний випадок, але це — лише з чинників, які можуть викликати конфлікт. Керівник має розпочати з аналізу фактичних причин, та був використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики дозволу конфликта.

ЧОТИРИ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДУ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛІКТУ — це роз’яснення вимог на роботу, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення общеорганизационных комплексних цілей і використання системи вознаграждений.

1. РОЗ’ЯСНЕННЯ ВИМОГ До РОБОТІ. Однією з кращих методів управління, предотвращающий дисфункциональный конфлікт, — роз’яснення того, які результати очікуються від кожної працівники правоохоронних і підрозділи. Тут мають бути згадані такі параметри і рівень результатів, що має бути досягнуть, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень та виховання відповідальності, і навіть чітко визначено політика, процедури і правил. Причому, керівник усвідомлює всі ці запитання задля себе, як тим, що його підлеглі добре зрозуміли, чого очікують від неї і як і ситуации.

2. КООРДИНАРНЫЕ І ІНТЕГРАЦІЙНІ МЕХАНИЗ-МЫ. Ще одна метод управління конфліктної ситуацією — це застосування координаційної механизма.

Одна з найбільш поширених механізмів — ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодія людей, прийняття прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо чи більш підлеглих мають розбіжності з питання, конфлікту можна запобігти, звернувшись до спільного начальнику, пропонуючи йому прийняти зважене рішення, принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії керувати конфліктної ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він має підпорядковуватися. У управлінні конфліктної ситуацією дуже корисні кошти інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, здійснюють зв’язок між функціями, межфункциональные групи, цільові групи і межотдельские совещания.

Дослідження засвідчили, що організації, які підтримували потрібний них рівень інтеграції, домоглися більшої ефективності, ніж, які склалося. Наприклад, компанія, де назріло конфлікт між взаємозалежними підрозділами — відділом збуту і виробничим відділом — зуміли дозволити проблему, створивши проміжну службу, координуючу обсяг замовлень і продажів. Ця служба здійснювала зв’язок між відділом збуту і виробництва та вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення та графіки поставок.

3. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНІ МЕТИ. Встановлення общеорганизационных комплексних цілей — іще одна структурний метод управління структурної ситуацією. Ефективне здійснення цього вимагає спільного зусилля двох чи більше співробітників, груп чи відділів. Ідея, що у ці вищі мети — направить зусилля всіх учасників для досягнення спільної мети. Переказ вищих принципів (цінностей) організації розкриває зміст комплексних цілей. Компанія намагається зменшити можливості конфлікту, викладаючи общеорганизационные комплексні мети, аби домогтися більшої злагодженості та зовнішньоекономічної діяльності всього персонала.

4. СТРУКТУРА СИСТЕМИ ВИНАГОРОД. Винагороди можна використовувати як засіб управління конфліктної ситуацією, надаючи впливом геть поведінка людей, щоб уникнути дисфункційних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у досягнення общеорганизационных комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджувати вдячністю, премією, визнанням чи підвищенням службовими щаблями. Так само важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінка окремих осіб, або груп. Систематичне скоординоване використання системи винагород і заохочень тих, хто сприяє здійсненню общеорганизационных цілей, допомагаючи людям зрозуміти, як він слід зробити в конфліктної ситуації, щоб це відповідало бажанням руководства.

Відомі п’ять основних МІЖОСОБИСТІСНИХ СТИЛІВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛІКТІВ: ухиляння, згладжування, примус, поступки і рішення проблемы.

1. УХИЛЯННЯ. Цей стиль передбачає, що людина намагається уникнути конфлікту. Одне з способів вирішення конфлікту — це потраплятимуть у ситуації, що провокують виникнення протиріч, не розпочинати обговорення питань, чреватих розбіжностями. Тоді вийде приходити в порушена стан, нехай і займаючись рішенням проблемы.

2. ЗГЛАДЖУВАННЯ. Цей стиль характеризується поведінкою, яке диктується переконанням, що ні стоїть сердитися, оскільки «ми всі - одна щаслива команда, і слід розгойдувати човен». «Сглаживатель» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, й запеклості, апелюючи потребою в солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить основу конфлікту. Можна погасити прагнення конфлікту в іншого людини, повторюючи: «Не має великого значення. Подумай у тому добре, що тут сьогодні». Через війну може настати світ, гармонія і тепло, але й залишиться. Більше немає змогу прояви емоцій, але вони мешкають усередині якого і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає можливість, що, зрештою, станеться взрыв.

3. ПРИНЕВОЛЕННЯ. У цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою думку за будь-яку ціну. Той, хто намагається це, не цікавиться думкою інших. Обличчя, що використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно, й у впливу інших зазвичай використовує влада шляхом примусу. Конфлікт можна взяти ситуацію під контроль, показавши, що володієш найсильнішої владою, пригнічуючи свого противника, вириваючи в нього поступку з права начальника. Цей стиль примусу може бути ефективним у ситуаціях, де керівник має значну владу підлеглими. Недолік цього стилю у тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику можливість, що буде враховані в повному обсязі важливі чинники, оскільки представлена лише однієї думка. Він може викликати обурення, особливо в молоду і більш освіченого персонала.

4. КОМПРОМІС. Цей стиль характеризується прийняттям погляду з іншого боку, але тільки до певної міри. Здатність на поступки високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і найчастіше дає можливість швидко розв’язати конфлікт до задоволенню обох сторін. Проте, використання компромісу у ранній стадії конфлікту, яке з’явилося з важливого рішенню може зашкодити діагнозу ж проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду лише щоб уникнути сварки, навіть при цьому відбувається відмови від розважливих дій. Такий компроміс — це задоволеність тим, що доступно, а чи не завзятий пошук те, що є логічним у світі наявних фактів і данных.

5. РІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ. Цей стиль — визнання розбіжності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, аби зрозуміти причини конфлікту, й знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується таким стилем не намагається домогтися своєї мети з допомогою інших, а скоріш шукає найкращий варіант вирішення даної конфліктної ситуации.

Розбіжність поглядів сприймається як неминучий результат те, що у розумних людей є своє уявлення у тому, що правильно, що немає. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, відмінними від вас. Глибокий аналіз політики та вирішення конфлікту можливі, лише цього потрібно зрілість і мистецтво роботи з людьми…

Така конструктивність у вирішенні конфлікту (вирішенням проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, яка так необхідна для успіху особи і компанії, у целом.

Отже, у непростих ситуаціях, де розмаїтість підходів і точна інформація є суттєвим до ухвалення здорового рішення, поява конфліктуючих думок треба навіть заохочувати й управляти ними ситуацією, використовуючи стиль розв’язання проблеми. Інші стилі також можуть гідно успішно обмежувати чи запобігати конфліктні ситуації, але вони приведуть оптимального вирішення питання, бо ні всі крапки зору прокуратура вивчила однаково тщательно.

6. Конфликтология як наукова дисциплина.

Соціальні науки завжди відбивають (адекватно або зовсім) стан суспільства, його. Конфліктний характер сучасного нашого суспільства та пов’язане з цим прагнення людей до співробітництва, згоди, потреба у цивілізованих формах вирішення напряженностей й регіональних протиріч покликали до життя таке нове галузь знання, якою є конфликтология.

Конфликтология як окрема дисципліна в п’ятдесятих — шістдесяті роки нинішнього століття, у надрах західної соціології і політології. Її предметом стало пояснення процесів життя, функціонування та розвитку суспільних соціальних і систем і підсистем у вигляді категорії конфлікту, що означає зіткнення, протиборство суб'єктів, які мають протилежні інтереси і цели.

Конфликтология — теоретико-прикладная дисципліна. Істотною особливістю конфліктології є його комплексний характер

Теоретично та практиці конфликтологических досліджень склався комплекс понять й питання, із якими пов’язано вивчення конфліктів. Проаналізувавши літературу, варто виокремити такі питання, постановка і вирішення яких нині вже з більш більш-менш увійшла у традицію у конфліктологів і утворить область їх интересов:

. Сутність соціального конфлікту.. Класифікація конфліктів.. Еволюція конфліктів.. Генезис конфліктів.. Структура конфліктів.. Функції конфліктів.. Інформація в конфлікті.. Динаміка конфлікту.. Діагностика конфлікту.. Попередження конфлікту.. Завершення конфликта.

Щодо першого з цих питань — сутності соціальних конфліктів — є безліч різноманітних точок зору. Здебільшого, розходження між ними зводиться до розбіжності в словесному визначенні того, що таке соціальний конфликт.

Заключение

.

Резюмуючи, можна сказати, конфлікт означає незгоду сторін, при якому один бік намагається домогтися прийняття своїх і завадити боці зробити те саме саме. Конфлікт може з’явитися між індивідуумами і групами й між групами. Є п’ять стилів дозволу конфліктів. Ухиляння представляє ухиляння від конфлікту. Згладжування — таке поведінка, начебто не потрібно дратуватися. Примус — застосування законної влади — чи тиск із єдиною метою нав’язати свою думку. Компроміс — поступка до певної міри інший точки зору, є ефективним заходом, а може збурити оптимального рішенню. Рішення проблем — стиль, предпочитаемый у ситуаціях, які прагнуть розмаїтість думок і передачею даних, характеризується відкритим визнанням різниці поглядів і зіткнення цих поглядів у тому, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторон.

Конфлікт пов’язані з усвідомленням людьми протиріч власних інтересів (як членів тих чи інших соціальних груп) з його інтересами інших суб'єктів. Загострені протиріччя породжують відкриті чи закриті конфликты.

Проте хочемо ми цього чи немає, подобаються нам не подобається, але конфлікти у нашому житті неминучі. Отже, то залишається тільки подбати у тому, аби знизити шкода, що вони здатні принести, і, якщо це можливо, отримати від них бодай якусь пользу.

Список використаної литературы.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. І. Конфликтология: Підручник для вузів. — М.:

ЮНИТИ, 1999. — 551 з. 2. Діксон Ч. Конфлікт. СПб., 1997 3. Дмитрієв А., Кудрявцев У., Кудрявцев З. Введення ЄІАС у загальну теорію конфлікту. М.: Вид-во РАН, 1993. 4. Зеркин Д. П. Основи конфліктології: Курс лекцій. (Серія «Підручник і навчальні посібники»). Ростов — на — Дону: «Фенікс», 1998. — 480 з. 5. Бородкин Ф. М. Коряк М.М. Увага: конфлікт.- М., 1989 г.