Реклама на ринку праці

Міністерство Освіти Російської Федерации.

Реферат.

По психологии.

Студента.

Кащенко Евгения.

Гр.15.

Тверь.2000.

| | | | | | | | | | | Комунікативна політика в маркетингу робочої сили в | |До системі комунікацій в маркетингу робочої сили в ставляться кошти й | |процеси збирання й надати інформацію про ринок праці, запропонованої | |робочої сили і наявних робочих місць, ведення переговорів про наймання, тобто. | |усе те, що дозволяє отримати і вимагає налагодження зв’язків обміну, | |розуміння та згоди партнерів (рис | |Система комунікацій в маркетингу робочої сили в | | | | | | | | | | | | | | | | | |Традиційно за комплекс маркетингових комунікацій входять: | |реклама — будь-яка форма готівкового уявлення та просування ідей, товарів хороших і | |послуг, оплачувана точно встановленим замовником (визначення Американської| |маркетингової асоціації); | |стимулювання збуту — короткочасні спонукальні заходи заохочення купівлі | |або продажу товару або ж послуги; | |формування сприятливого суспільної думки фірму, установі або його| |продукції; | |безпосередні особисті контакти, продажу — усне уявлення товару під час розмови з однією| |або кількох потенційними покупцями із єдиною метою продажу. | |У зв’язку з тим, що продаючи свою робочої сили працівник особисто присутній | |при найманні роботу і намагається, зазвичай, сформувати себе | |сприятливе думка, то ці дві аспекти комунікацій мають місце при| |працевлаштуванні незалежно з його способу. | |Способи працевлаштування | |Останніми роками змінилися форми пошуку роботи. Зараз працівники для | |працевлаштування використовують такі способи: | |1. «Через контактні аудиторії «. Роль особистих зв’язків при працевлаштуванні в | |нашій країні гіпертрофована. Можна виділити декілька варіантів: пряма | |допомогу в устрої працювати — протекція; надання інформації про | |робоче місце — рекомендація; профессионально-знакомственное | |працевлаштування. | |Протекція. Найчастіше її надають близькі родичі, працівники тому | |підприємстві, куди має наміру влаштуватися здобувач. Зазвичай, допомогу | |не в тому, щоб домовитися про зарахування працювати свого | |протеже, а й пройти процедури оформлення. Родич, добре знаючи | |всіх обставин, може клопотатися не безпосередньо, а порадити, до | |кому звернутися, задіяти посередників. І тут допомогу полягає| |у створенні зустрічі з особою, хто приймає рішення. | |З початку 1990;х років прийом за протекцією особливо уражає щодо | |благополучних промислових підприємств. Потреба кадрах ними | |обмежена, плинність невелика. Навіть маючи протекцію, бажаючі влаштуватися на | |підприємства зустрічаються з деякими проблемами: створюються | |своєрідні черги на пристрій «своїх ». Особливо складна влаштуватися | |молоді. Більшість молоді надходять на знайомству. | |Тотального поширення набула практика, коли серед молоді забезпечуються робочі | |місця тому ж підприємстві, де працюють батьки. Зазвичай ця сама категорія | |працівників не затримується довго. | |Надання інформації про робоче місце — рекомендація. Не завжди| |родственно-знакомственный наймання означає пряму допомогу в устрої на | |роботу. Досить часто — це надання інформації про вакансії, | |умовах роботи, інформацію про керівників, атмосфері у колективі, тобто. | |неформальна характеристика робочого місця у обсязі. Основним | |джерелом інформації про вакансії є друзі, родичі, знайомі. | |Безсумнівно, це найбільш ефективний шлях, оскільки з їхньою відомості більш | |докладні, достовірні і емоційно вирізняються. Маючи конкретної | |інформацією, претендент входить у кадри або до керівнику | |підрозділи, і кого ніхто не посилаючись. | |Профессионально-знакомственное працевлаштування. Воно означає використання | |й не так особистих, скільки професійних зв’язків. Такий варіант характерний| |для висококваліфікованих працівників, які відомі у професійної | |середовищі. Їх запрошують чи переманюють з інших підприємств, пропонуючи більш | |вигідні індивідуальні умови. Цього варіанта поведінки віднесено до | |родственно-знакомственному найму, оскільки факт особистого знайомства грає | |не останню роль (але з основну). Визначальне значення мають ділові і | |професіоналізм працівника. Такий спосіб добору кадрів більшою | |мері уражає нових фірм. | |2. Самостійне працевлаштування. Пряма протекція за часів, як | |правило, була потрібна при устрої на найпрестижніші робочі місця. | |А для більшості найпоширенішим способом знайти роботу можна було | |звернення у відділи кадрів підприємств і закупівельних організацій. | |Деякі приходили, взагалі маючи попередньої інформації, твердо знаючи,| |що вакансії є, а які - бачимо дома. Можливості | |самостійного працевлаштування значно скоротилися початку 90-х | |років. Це було пов’язано і з об'єктивним зменшенням кількості робочих місць, і з | |тим, що ця практика стримується протекціоністської політикою | |адміністрації підприємства, яка орієнтована залучення певної | |категорії працівників у складі родичів і близьких персоналу. У цей| |час самостійно працевлаштуватися, зазвичай, можна тільки на | |малооплачувані місця які потребують високій кваліфікації. | |Останнім часом з’явилися щодо нові варіанти самостійного | |працевлаштування, них — що у конкурсах. Але відкриті конкурси на | |заміщення вакантної посади на підприємствах проводяться поки що досить | |рідко. У цьому претенденти, крім професійних знань, повинні мати| |певним набором особистісних і кваліфікаційних ознак (наприклад, | |знання іноземної мов, володіння комп’ютером тощо.). | |Як варіант самостійного працевлаштування можна назвати самозайнятість, | |організацію власного справи. | |3. По формальним каналам (через службу зайнятості, біржу праці та приватні | |агенції із найму). Практика свідчить, що спосіб немає | |поширення. Свою роль недостатньою популярності | |цього каналу грає глибоко укорінене думка, що добру роботу можна | |знайти «по блату ». Звернення до служби зайнятості багато хто вважає | |як крайніх заходів у разі, коли інші способи спрацьовують. | |Інтерес до ринку праці, істотно відрізняється пропозиції. У структурі | |попиту переважають дві скрути: або вакансії вимагають дуже високою | |кваліфікації (обмежене коло фахівців), або — невисокою (низький | |рівень зарплати). Більшість ж здобувачів у перші вакансії | |претендувати неспроможна, а другі, зазвичай, не влаштовують роботодавців. | |Недоліки цього варіанту — інформація про умови роботи і прийому | |мінімальна, попередній відбір не проводиться, підприємств направляються| |всі, хто зацікавився вакансією чи формально може працювати з цієї | |спеціальності. З іншого боку, люди, щоб їх службою зайнятості, нерідко | |зацікавлені над отриманні роботи, а придбанні статусу безробітного,| |що дає декларація про посібник. | |Приватні агенції із найму існують поки що лише великих містах. Вони | |досить швидко реагують на кон’юнктури ринку, активно приваблюють | |клієнтів. Агентства більшою мірою орієнтовані добір | |висококваліфікованих фахівців і управлінського персоналу. Одержати | |роботу, як і підібрати працівника, тут можна тільки заплативши | |великі гроші. | |4. По розподілу. Практика добровільно-примусового працевлаштування по| |закінченні навчального закладу забезпечувала молоді, де немає досвіду роботи,| |гарантоване робоче місце. Багато починали свій трудовий шлях саме | |в такий спосіб. Нині практика працевлаштування молоді через | |систему розподілу фактично відсутня. | |5. Через стратегії зайнятості. Ситуація ринку праці останніми роками | |докорінно змінилася. І навіть в тому, що було істотно | |менше робочих місць. Швидше, у тому вакансій із хорошою оплатою | |праці. У зв’язку з цим певні зміни щодо зазнали та особисті стратегії | |зайнятості: | |стратегія «залишитися дома »; | |стратегія пошуку роботи «не звільняючись з робочого місця »; | |стратегія догляду в приватний бізнес; | |стратегія пошуку роботи «після звільнення ». | |Стимулювання зайнятості робочої сили в | |Основних напрямів стимулювання зайнятості шляхом на попит | |і пропозиції робочої сили в, потребують створення відповідних економічних| |механізмів лише на рівні підприємства, регіону та на федеральному рівні, є | |такі: | |1. Стимулювання попиту робочої сили. Воно підпорядковане потребам і | |інтересам роботодавця, руководствующегося головний мотив — забезпечити | |конкурентоспроможність очолюваної ним підприємства щоб одержати прибутку. | |Перше й основний напрям стимулювання попиту робочої сили — | |збереження та модернізацію робочих місць, створення нові й ліквідація зайвих| |чи неефективних. Ці заходи здійснюються на діючих підприємствах при | |підтримці місцевої та регіональної органів влади, сприяють залученню | |необхідних засобів у першу черга у сфері виробництва споживчих | |товарів та послуг. | |Другий напрямок — створення робочих місць з урахуванням розвитку | |підприємництва. Особливо ефективні у плані малі підприємства: в | |практиці США завдяки їм створюються 8 із 10 нових робочих місць | |(хоча заодно відзначається, що належить певна частка | |короткочасних робочих місць). Поруч із створення нових підприємств | |позитивний вплив чи попиту робочої сили може надати| |та розвитку внутрішнього підприємництва на діючих великих | |підприємствах, у процесі їх приватизації і перетворення структурних | |підрозділів у самостійні підприємства, які, крім їх | |економічної зв’язку зі своїми засновниками й спонсорами, розширюють масштаби | |своєї діяльності у рахунок зовнішніх замовлень. | |Третій напрям — організація оплачуваних суспільних робіт. Це | |яке з зарубіжної практики поняття означає надання безробітним| |тимчасової роботи, пов’язану зі будівництвом, ремонтом, прибиранням, | |обслуговуванням на об'єктах, що у віданні місцевих органів управління.| |Масштаби суспільних робіт та його конкретні види визначаються ситуацією на | |місцевому ринку праці та складом осіб, що потребують таких роботах. Разом з | |то це напрям може бути ефективним привабливим в людини | |за наявності дійсного, а чи не штучного попиту робочої сили для | |здійснення тій чи іншій діяльності, оскільки робочі місця створюються | |як через те, щоб зайняти працездатне населення, але й | |задоволення потреб суспільства на необхідних об'єктах, роботах, і | |послугах. Сфера застосування аналізованого напрямку вітру може бути розширено | |з допомогою розповсюдження підприємств (про це свідчить, в | |частковості, досвід ФРН). І тут підприємство визначає коло робіт, не | |які входять у його прямих обов’язків, організовуючи їхнього виконання робочі місця| |з допомогою безробітних і оплати праці із засобів підприємства міста і фонду | |зайнятості. | |Четвертий напрямок — створення робочих місць особам з обмеженою | |можливістю використання трудового потенціалу. Попри явно виражену| |соціальної спрямованості, й у разі зберігається первісне значення | |попиту робочої сили із тією лише відзнакою, що відсотковий вміст і характеру роботи| |і під час замовлень тих чи інші види виробів чи послуг мають у повної| |мері враховувати індивідуальні обмеження фізичних можливостей людини, | |до того ж час сприяючи його трудовій реабілітації. Для цього він повинна | |здійснюватися політика підтримки підприємств, створюють зазначені робочі | |місця і з власної ініціативи, і у порядку квотування шляхом | |звільнення з податків з прибутку від відповідної частини | |продукції. | |2. Стимулювання пропозиції робочої сили в. Воно відбиває потреби і | |інтереси працівника, руководствующегося головний мотив — отримати добру роботу, | |що влаштовує за змістом, умов праці й оплати. | |Перше й основний напрям політики стимулювання пропозиції робочої | |сили — сприяння професійну підготовку та перепідготовки, | |яка орієнтована зайнятість з урахуванням персональних інтересів, і навіть | |сприяння працевлаштування (включаючи профорієнтацію і профконсультирование). | |Другий напрямок — інформаційні компанії та інших заходів стимулювання | |активних пошуків праці та сприяння зайнятості, включаючи самозайнятість. Заходи | |зі сприяння самозайнятості - пільгове оподаткування і надання | |кредиту на вигідні умови на придбання необхідних коштів | |виробництва. До цього напрямку слід вважати і скоординовану і | |зважену міграційну політику, що включає субсидування територіальної | |рухливості і побудовану з урахуванням ситуації ринку праці і завдання його | |максимальної мобілізації. | |Зарубіжні дослідника виділяють нині три моделі політики | |стимулювання зайнятості в промислово розвинених країн, з визнання| |тісний зв’язок темпами економічного зростання, зайнятістю і | |продуктивністю. При скороченні темпів економічного зростання зайнятість у | |більшої або меншою мірою залежить від зниження або підвищення показників | |продуктивність праці країни. | |Перша модель, яку іноді називають американської, передбачає створення | |робочих місць із низькою продуктивністю для значній своїй частині | |працездатних громадян, які мають, відповідно, і низькі доходи. | |Формально безробіття зменшується, але з’являється великий клас «нових | |бідних «- працюючої бідноти. | |Друга модель, притаманна переважно Скандинавським країнам, орієнтується на | |забезпечення зайнятості практично для всієї робочої сили в з допомогою | |робочих місць у державний сектор зі середніми, задовільними | |умовами праці та оплати. Недолік такої політики — розрахунок лише з | |державні фінансові ресурси, обмеження і виснаження яких | |(спонукуваний ще інфляцією) неминуче веде до спаду виробництва та | |різкого зменшення робочих місць. | |Нарешті, третя модель політики зайнятості, яку називають європейської, | |полягає в скорочення кількості зайнятих у разі підвищення продуктивності | |праці та, відповідно, зростанні доходів працюючої частини населення. Така | |політика потребує створення дорогої системи посібників для зростаючого| |кількості безробітних. Найбільш неприємні наслідки такої політики — | |тривала, стійка безробіття і непомірна ноша соціальних, | |економічних пріоритетів і фінансових витрат, пов’язаних із нею. | |Нові процеси та тенденції економіки і сфері зайнятості вплинули на | |зміна політики регулювання ринку праці, причому на макрорівні, так| |і мікрорівні. | |На макрорівні нові підходи до політиці зайнятості промислово розвинутих країн| |виявляється у підвищенні гнучкості ринку праці, стримуванні витрат на | |робочої сили, яке, зокрема, виражається й у згортання соціальних | |програм лише на рівні держави. У цьому зберігається стимулювання активної| |політики зайнятості через фінансування додаткових робочих місць, | |розширення систем навчання дітей і перенавчання. З’явилися проекти реформування | |систем страхування від безробіттю, що передбачають посилення умов | |виплати посібників. | |Новими вважатимуться спроби посилити роль бізнесу у рішенні соціальних | |труднощів і, зокрема, проблем зайнятості. Уряди багатьох європейських | |країн орієнтують приватний сектор більш активну участь у спільному | |регулюванні соціальних проблем, не обмежуючись виділенням коштів у | |соціальні потреби. | |Зміна внутрішньофірмової політики у сфері зайнятості пов’язаний із | |бурхливим зростанням витрат на робочої сили. Економічний спад | |істотно посилив той процес. Конкретно політика підприємців і їхніх | |об'єднань проявляється у формі традиційного стримування зростання заробітної | |плати, подовження тривалості робочого тижня, ширшого | |використання неповної зайнятості, тимчасової праці та т.д. Як реакція на | |загострення кризових явищ з’явилися б і якісь новації із боку | |підприємців, саме — скорочення програм соціального страхування в | |фірмах, включаючи медичне і додаткове пенсійне страхування. Але у | |цьому підвищення вимог до якості робочої сили в що їх розширювати | |програми професійного навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації.| |Своєрідним компенсацію підприємці отримують, проявляючи гнучкість в | |питаннях найму, звільнення і переміщення працівників у фірмах, застосування | |різних режимів праці інтересах фірми. | |Організація реклами суб'єктів ринку робочої сили в | |Найважливішою складової комплексно маркетингових комунікацій є | |реклама. Причому тоді як сфері матеріальних товарів серйозної конкуренції їй, | |як у результативності, і за величиною бюджетних відрахувань становить | |виставочна і ярмаркова активність, то маркетингу робочої сили з рекламою| |може суперничати лише формування сприятливого суспільної думки, | | «public relations ». | |Рекламу загалом відрізняє з інших форм комунікацій принаймні три | |основні риси. Неличный характер відокремлює рекламу від особистих контактів; | |платність — від створення низки прийомів формування сприятливого громадського | |думки; чіткість визначення замовника — від пропаганди, замовник якої | |це часто буває надто схована від недосвідченого очі. | |Особливість реклами в маркетингу робочої сили в у тому, що її | |зміст визначається цілями діяльності суб'єктів ринку праці. Розрізняють| |такі види реклами: | |1. Реклама роботодавця. | |2. Реклама посередника. | |3. Реклама власника робочої сили в (самореклама). | |Діяльність рекламодавців підпорядкована цілям і завдань маркетингу робочої | |сили, служить інструментом забезпечення успішну діяльність суб'єктів ринку | |праці. Найбільш доцільними для зв’язку друг з одним суб'єктів ринку | |праці надаються такі кошти: | |безпосередні особисті контакти — візит суб'єкта ринку праці до іншого, переговори між | |суб'єктами ринку про наймання чи зайнятості вакансій і фахівців на ярмарках, | |днями відкритих дверей. Під час цих контактів вручається друкована реклама | |(анкети, проспекти, буклети, візитівки тощо.) присвячені можливим| |трудовим відносинам чи варіантів зайнятості; | |пошта — пряма поштова розсилання («директ мейла »), поширення друкованих | |рекламні матеріали (проспектів, резюме, аркушів самореклами, листівок та | |т.п.) по спеціально підібраним адресами потенційних партнерів щодо трудових | |відносинам чи зайнятості, і навіть за адресами редакцій газет та часописів і | |інших важливих для суб'єкта ринку праці адресатів. | |Листок самореклами складається з короткої довідки себе і супровідного | |листи. Коротка довідка має дати уявлення про можливості здобувача,| |освіті, попередніх заняттях, професійну підготовку, досвіді | |праці та особистих рисах, цьому вона повинна займати трохи більше однієї | |сторінки. Мета довідки — домагатися відгуку від потенційних | |роботодавців. | |Написати супровідне лист, мабуть, складніше, ніж підготувати довідку.| |Він повинен бути переконливим, професійно витриманим і цікавим. У | |ідеалі він покликаний поставити здобувача найвище претендентів на | |посаду. Для кожної організації треба писати й друкуватимуть окремі | |послання з урахуванням її специфіки. Лист повинна утримувати опис посади, | |яку майбутній працівник претендує, будити інтерес, давати | |ставлення до кваліфікації, і повідомляти, і з здобувачем можна зв’язатися. | |У супровідному листі вказується прізвище, а чи не просто титул | |посадової особи, якого автор звертається. Відправивши лист, слід | |кілька днів зателефонувати до фірму. | |- преса, насамперед, спеціалізована (наприклад «Біржа праці «), в | |ній розміщують рекламні оголошення попиті і пропозиції робочої сили в, про | |наданні освітніх послуг; | |аудио-визуальные кошти (радіо, телебачення, кіно, спеціальні | |видеоустановки на ярмарках робочих місць, слайдфильмы тощо.); | |рекламні щити, плакати (різноманітних образотворчі і текстові | |послання, вміщувані, зазвичай, поруч із місцезнаходженням рекламодавцям).| | | |Частота використання тих чи інших коштів реклами суб'єктами ринку праці | |різна (табл.8). Найпоширенішими засобами є особисті | |контакти, й газети. І навпаки, занадто рідко використовується телебачення. | |Таблиця 8 | |Частота використання коштів реклами суб'єктами ринку праці | |Кошти реклами | |Роботодавець | |Робітник | |Посередник | | | | | | | | | |Центри зайнятості | |Приватні агенції із найму | |Профессио-нальные навчальними закладами | | | |Газета | |часто | |часто | |часто | |часто | |часто | | | |Журнали | |рідко | |дуже рідко | |рідко | |рідко | |рідко | | | |Телебачення | |рідко | |дуже рідко | |дуже | |рідко | |дуже | |рідко | |дуже | |рідко | | | |Радіо | |часто | |рідко | |рідко | |рідко | |рідко | | | |Кіно | |рідко | |не використовують | |рідко | |рідко | |рідко | | | |Зовнішня реклама | |часто | |не використовують | |часто | |часто | |часто | | | |Особисті контакти | |часто | |часто | |часто | |часто | |часто | | | |Бо будь-яка реклама пов’язані з видатками, будь-який канал поширення | |рекламних послань слід вибирати виходячи з її раціональності, тому | |проводиться спеціальна робота, анализирующая канали масової інформації з | |наступним критеріям: | |охоплення (тобто. до якого можливого числа адресатів вдасться донести послання | |при звичайних середніх умовах); | |доступність (інакше кажучи, зможе рекламодавець скористатися даними | |каналами у будь-якій потрібну, і якщо немає, то наскільки виниклі | |обмеження знизять ефективність реклами); | |вартість (загальні Витрати одну публікацію (передачу) даного рекламного | |послання, знижки на багаторазовість, вартість одного рекламного контакту з | |урахуванням тиражу (число глядачів, слухачів); | |керованість (тобто. чи отримає рекламодавець можливість передавати у цій| |каналу повідомлення саме того цільової групі впливу, що необхідно);| | | |авторитетність (наскільки даний канал поважають із боку | |суб'єктів ринку праці); | |сервисность (тобто. чи потрібно представляти рекламне послання абсолютно | |готовому вигляді для друкування (передачі) чи можна годі розраховувати, що | |професіонали виконають підготовку тексту, фотозйомку, створять телефільми і | |т.д.). |.

Как це випливає з вищесказаного, маркетинг робочої сили в многоаспектен. Він включає у собі різні способи на потенційних працівників, із залучення робочої сили в. Нині велике розвитку отримує такий засіб масової інформації, як Інтернет, і найшвидше саме з допомогою нього на майбутньому відбуватиметься процес маркетингу. Вже сьогодні у Росії відкриті десятки сайтів, у яких друкується інформацію про нових вакансії, рекламуються фірми, займаються добором кадрів працевлаштуванням. Тому можна зробити висновок у тому, що розвитку маркетингу праці продолжается…

———————————- Самореклама, особиста продаж послуг труда Рабочая сила Посредники Реклама, стимулювання занятости Потребитель робочої силы Молва, слухи Контакт. аудитории Тверь.2000.