Трудовий договір

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

УФИМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ПРОФЕСІОНАЛЬНО — ПЕДАГОГІЧНИЙ КОЛЛЕДЖ.

ВІДДІЛЕННЯ: ГОТЕЛЬНИЙ СЕРВИС СПЕЦИАЛЬНОСТЬ: 2302.

Трудової договор

вИКОНАЛА :

ПЕРЕВІРИЛА :

УФА — 2003.

1.

Введение

.

2.понятие трудового договору. 4.

3 Укладання трудового договору. 4.

4 Пункти трудового договору. 6.

4.1Работодатель.

4.2 Робітник 6.

4.3 Термін договору 6.

4.4Испытание прийому працювати 6.

4.5 Оплату праці 7.

4.6 Режим робочого дня та палестинці час відпочинку 7.

5 Припинення трудового договору 8.

6 Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників. 11.

6.1. Сезонні працівники 11.

6.2. Тимчасові працівники 11.

6.3. Праця сумісників 11.

6.4 Надомники 12.

7 трудового договору з керівниками підприємств 12.

8.

Заключение

.

9.писок використаної литературы.

Кодекс законів про працю РФ (КзпПр РФ) — це основний після Конституції РФ джерело трудового права до. Введений на дію із квітня 1972 р. Значні зміни і були внесені у КзпПр Законом РФ від 25 вересня 1992 р. Нині КзпПр РФ — кодифікований акт для РФ, що об'єднує основні тези із регулювання трудових отношений.

Трудової договір — цю угоду між робітникам і роботодавцем, в якому вказується вести, норми робочого дня, місце роботи, початок великої роботи, характеристика умов праці, шкідливість, пільги тощо. буд. Трудової договір набирає чинності з його підписання і діє більш 5 лет.

1.Понятие трудового договора.

У розділі ст. 15 КзпПр РФ визначає трудового договору, як угоду між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачені законодавством про працю колективним договором і угодою сторон.

Закон РФ від 6 жовтня 1992 р. ввів нове поняття в трудові правовідносини — «контракт». Воно ототожнене з визначенням «трудовий договір», що дозволило поширити на контракти все правові правила про трудових договорах.

Основними елементами даного визначення трудового договору являются:

1. вказівку складу сторін договору; 2. визначення основних специфічних обов’язків трудящого і роботодавця, що випливають із даного договора.

Трудові договору відрізняти від цивільно-правових договорів. До них относятся:

3. договір підряду; 4. договір доручення; 5. авторський договір; 6. договору про виконанні проведення науково-дослідницьких і дослідно-конструкторських работ.

2. Укладання трудового договора.

Це питання регламентований ст. 18 КзпПр РФ. Законом встановлено обов’язкова письмова форма укладання трудового договору при найманні працівників. Причому у єдиному акті фіксуються обов’язкові для сторін умови договора.

Під час укладання трудового договору рекомендується вказувати такі условия:

7. місце роботи — найменування підприємства, куди приймається працівник; 8. дату початку, і, якщо полягає терміновий договір, дату закінчення; 9. трудову функцію — роботу, відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), що повинен виконувати працівник; 10. положення про умови оплати праці; 11. режим робочого дня та палестинці час відпочинку; 12. обов’язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці в предприятии.

Трудової договір може містити додаткові умови, як випробувальний термін, у разі, якщо де вони погіршують становища працівника проти чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором.

Ряд умов може бути встановлено за згодою сторін. До до їх числа относятся:

13. умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення можна виготовити основі норм, закріплених Кодексом Законів про працю РФ; 14. встановлення не передбачені законами дисциплінарних стягнень; 15. запровадження до працівників додаткових умов повною матеріальною відповідальності крім випадків, певних ст. 121 КзпПр РФ; 16. боку що неспроможні зміни ладу розгляду індивідуальних трудових споров.

Підприємство-роботодавець може делегувати право прийому (звільнення) працівників своїм філіям, відділенням, представництвам тощо., що має бути закріплено у його статуті (положении).

Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства виходячи з письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під расписку.

У трудовому договорі доцільно вказувати підрозділ, у якому приймається працівник, і навіть професію (посаду), яку приймається работник.

Під час прийому працювати роботодавець вправі вимагати надання чітко визначеного переліку документів. Это:

17. трудова книжка (якщо проговорилася особа надходить працювати не вперше, то довідку про нього занятті). 18. паспорт.

Під час прийому працювати, що вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа про отриманому освіті чи професійну підготовку. Особи віком від 14 до 16 років зобов’язані на час вступу працювати пред’явити свідоцтво про рождении.

У розділі ст. 19 КзпПр встановлює, що з прийомі працювати забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодательством.

3. Пункти трудового договора.

3.1. Работодатель.

Роботодавцем то, можливо підприємство будь-який форми власності, установа, організація, окремі граждане.

3.2. Работник.

Громадянин, який сягнув 16 років (у виняткових випадках 15 років); учні, досягли 14 років, у випадках і порядку, передбаченому законодательством.

3.3. Термін договора.

Відповідно до КзпПр трудового договору може полягати на невизначений термін, визначений термін (але з понад п’ять років), тимчасово виконання певної работы.

Термінове трудового договору полягає, коли трудові відносини не можуть бути на невизначений термін. Термінові договори колись всього мають укладатися коли саме робота немає постійного характеру. Наприклад, заміщення працівників, тимчасово відсутніх, що їх зберігається місце работы.

Різновидом термінових трудових договорів є трудові договори про тимчасової і сезонної работе.

Термінові трудові договори полягають у час з керівниками предприятий.

3.4. Випробування прийому на работу.

З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника поручаемой йому роботу з угоді сторін може бути встановлений випробувальний термін в один межах, передбачених законодавством. Умова про випробування має бути вказано у наказі прийомі працювати. Якщо така умова немає, вважається, що працівник прийнято без випробувального срока.

Становище осіб, узвичаєних роботи з випробувальним терміном нічим не відрізняється від становища інших работников.

КзпПр регламентує певний час випробування прийому на роботу. Термін випробування неспроможна перевищувати 3 місяців, а певних випадках за узгодженням із відповідним профспілковим органом — 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни випробування неможливо знайти ні збільшено, ні продовжено за бажання чи угоді сторін: працівника і работодателя.

Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається витримали випробування, розірвання трудового договору виготовляють загальних економічних засадах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника з посади виробляється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточному ухваленні працювати не требуется.

3.5. Оплата труда.

Одна з головних питань, потребують відображення в трудовому договорі - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання ввозяться локальному нормативному акті. Проте оплата праці може бути нижчих за встановлений державою минимума.

Заробітну плату кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі може бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність і високі кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальні умови праці та др.

Різні види заохочень працівників, які діють підприємстві, також може бути відбито у трудовому договорі, заключаемом з конкретною працівником. Такими ставляться: преміальну винагороду; винагороди за результатами року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.

3.6. Режим робочого дня та палестинці час отдыха.

Режим робочого дня визначається правилами внутрішнього розпорядку чи графіками змінності й поширюється усім працівників. У цьому слід пам’ятати, що у окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого дня, дійти згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіці праці та т.д. У разі в трудовому договорі виробляється відповідна запись.

У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічного відпустки работника.

4. Припинення трудового договора.

Підстави припинення трудового договору перераховані в ст. 29 КзпПр. Такими относятся:

1. Угоду сторін. Виникає при обопільні бажанні сторін припинити трудові відносини. 2. Закінчення терміну термінового трудового договору. Проте, якщо відлік терміну договору минув, а трудові відносини мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то дію трудового договору вважається продовженим на невизначений термін тих-таки умовах. 3. Заклик чи надходження працівника на військову службу. 4. Розірвання трудового договору з ініціативи работника.

Робітник проти неї розірвати трудового договору, укладений на невизначений термін, попередивши звідси адміністрацію письмово протягом двох тижнів. Розірвання трудового договору роблять лише виходячи з письмового заяви работника.

У нещасних випадках, коли заяву про звільнення зумовлено неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході пенсію) адміністрація розриває трудового договору вчасно, про яку просить работник.

Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник вправі припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов’язана видати йому трудову книжку і «зробити з нею расчет.

Дострокове розірвання трудового договору може відбутися лише з взаємної домовленості між працівником работодателем.

Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням виключає можливостей його звільнення з іншого підставі, коли таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого терміну попередження сприймається як прогул без шанобливій причины.

Робітник, попередивши адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою позовну заяву, й у разі немає, якби його місце не запрошений інший работник.

Термінове трудового договору підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з трудовому договору, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договори та на інших поважним причинам.

5) Розірвання трудового договору з ініціативи администрации.

Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації можна тільки у разі прямо передбачених законодательством.

Розглянемо их:

1. Ліквідація підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників. При вивільненні працівників у з скороченням чисельності чи штату враховується переважного права на залишення на роботі, передбачене ст. 34.

КзпПр РФ.

Про майбутньому вивільненні працівники виконуються наперед щонайменше як 2 місяці. Звільнені через це отримують вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку і зберігають у себе середню зарплатню на період працевлаштування, але з більш 2 месяцев.

2. Невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, або стан здоров’я, перешкоджає продовження даної работы.

Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості работника).

Стан здоров’я то, можливо причиною звільнення у цій підставі, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов’язків, або якщо виконання трудових обов’язків, враховуючи стан здоров’я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності неспроможна бути підставою звільнення работника.

Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заработка.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания.

До дисциплінарних стягнень ставляться: зауваження, догану, суворий догану, увольнение.

Не можна звільнити працівника за ж провина, протягом якого нього вже накладено дисциплінарне взыскание.

4. Скоєння працівником прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин на протягом робочого дня) без поважних причин.

5. Неявка працювати протягом чотири місяці поспіль слідство тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце работы.

(посаду) зберігається до відновлення трудовий здатності чи встановлення инвалидности.

6. Відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу (у разі, обумовлених п. 6 год. 1 ст. 33 КзпПр РФ).

7. Поява на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. У цьому має значення, усунувся чи працівник адміністрацією з посади у зв’язку з таким состоянием.

Стан сп’яніння то, можливо підтверджено медичним укладанням, і навіть інші види доказів, що їх у разі виникнення судового спору відповідно оцінені судом.

8. Скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного та громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком судна, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського взыскания.

6) Розірвання трудового договору з ініціативи профспілкового органу 7) За вимогою профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов’язана розірвати трудового договору з керівним працівником чи усунути його з займаній посаді, коли він порушує законодавство про працю, не виконує зобов’язань по колективним договором, виявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) за рішенням загальних зборів (конференції) відповідного колективу чи з його уповноваженню — ради трудового коллектива.

8) Переклад працівника з його згодою інше підприємство, в установа, організацію чи переклад на виборну посаду. 9) Відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці. 10) Вступ у чинність закону суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі, виправними роботам за місцеві роботи, або до іншого покаранню, що виключає продовження даної работы.

6. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій работников.

6.1. Сезонні работники.

Праця осіб, зайнятих на сезонних роботах, регламентується Указом Президії Верховної ради СРСР від 24.09.74. Сезонними зізнаються роботи, що з природних чи кліматичних умов виконуються не круглий рік, а перебігу певного періоду (сезону), не перевищує 6 месяцев.

Особи, прийняті на сезонні роботи мають бути попереджені про цьому під час укладання трудового договора.

6.2. Тимчасові работники.

Трудові відносини тимчасових працівників регламентовані Указом Президії Верховної ради СРСР від 24.09.74. Тимчасовими зізнаються працівники, усталені роботу в термін до 2 місяців, а заміщення тимчасово відсутніх працівників, що їх зберігається би їхнє місце роботи, терміном до запланованих 4 месяцев.

Особи, прийняті працювати як тимчасових робітників мають бути попереджені це укладанні трудового договора.

6.3. Праця совместителей.

Особенности регулювання праці сумісників передбачені постановою Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 і Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР разом із Міністерством юстиції СРСР і ВЦРПС від 9.03.89.

Совместительство є виконання працівником крім основний інший регулярної оплачуваної роботи з умовах трудового договору, як правило у вільний від основний роботи час. Розрізняють внутрішнє сумісництво тому ж підприємстві зовнішнє сумісництво — сумісництво іншою предприятии.

Никаких дозволів до вступу на сумісництву не требуется.

Продолжительность роботи з сумісництву неспроможна перевищувати половину норми робочого дня, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплату праці виробляється за фактично виконану роботу. Відпустку на роботу з сумісництву надається разом з відпусткою з основний работе.

6.4 Надомники.

Особливості трудових відносин із надомниками регламентовані Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС від 29.09.81.

Надомники — особи, які уклали трудового договору з підприємством про виконання роботи з дому, особистим працею з матеріалів, з допомогою знарядь коштів праці, виділених підприємством, або придбаних рахунок коштів цього предприятия.

7. Контракт (трудового договору) з керівниками предприятий.

Це питання регламентований Законом РРФСР «Про підприємства і підприємницької діяльності» і «Тимчасовими рекомендаціями гаразд застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівником предприятия».

При найманні (призначенні, обранні) керівника підприємства з нею полягає договір, у якому визначаються права, обов’язки, і відповідальність керівника підприємства перед власником майна, і трудовим колективом, умови оплати його, термін контракту, умови звільнення з должности.

Руководитель підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє її інтересів, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, зокрема трудові, видає доручення, відкриває банку розрахунковий та інші рахунки, має право розпоряджатися засобами, видає накази і наказує, обов’язкові всім працівників предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Підіб'ємо итог.

Зміст трудового договору становить взаємні правничий та обов’язки сторін. Трудової договір (контракт) залежить від письмовій формах. Складається він у двох примірниках і зберігається в кожної з сторон.

Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації та пояснюється працівникові під расписку.

Відповідно до частини 3 статті 18 КЗпП РФ фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від цього, був чи прийом працювати належно своїх оформлен.

Отже, фактичне припущення на роботу дорівнює висновку трудового договора.

1) Калмикова Е. А. Трудової договір (контракт) у системі трудових правовідносин і кадрова робота для підприємства.; Воронеж; «Тавро ЛТД»; 1994.

2) Кодекс законів про працю Російської Федерации.

3) Постанова Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 N 1111 «Про роботу по совместительству».

4) Законом РРФСР «Про підприємства і підприємницькій діяльності» N 445;

1 від 24.12.93.

5) «Тимчасові рекомендації про порядок застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівниками предприятий».

6) Лист Мінпраці РФ «Про порядок застосування постанови уряду Російської Федерації від 21 березня 1994 р. N 210 «Про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання із нею трудових договорів (контрактів) N 727-РБ від 28.04.94.