Розділ 3. Пропозиції щодо вдосконалення якості роботи різних категорій персоналу в готелі «Прем» єр палац

Недоліки оцінки якості роботи персоналу готелю

На думку авторки курсового дослідження, оцінка ефективності управління персоналом — це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов’язаних із програмами діяльності управління персоналом і для співвіднесення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і цілями підприємства. Оцінка ефективності управління персоналом заснована, насамперед, на інформації про працівників: просування по службі, їх професійні, кваліфікаційні, віково-статеві характеристики, медичні і психологічні параметри, продуктивність і новаторська активність.

Оцінка ефективності управління персоналом тісно пов’язана з усіма етапами процесу управління та своїми результатами здатна спонукати керівника вносити необхідні корективи. При цьому оцінка забезпечує функціонування на підприємстві безперебійного зворотного зв’язку і виступає могутнім важелем зростання результативності управлінського процесу.

Працівники та керівники готелю «Прем'єр палац» розуміють, що ефективність управління персоналом оцінюється, виходячи з органічної єдності управління і виробництва.

Також варто зробити робити акцент на визначення внеску управління персоналом в ефективність виробництва. А так як цього в готелі «Прем'єр палац» не відбувається — то це і є першим і найбільш вагомим недоліком оцінки якості роботи персоналу.

При цьому представляється доцільним оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Цього також не відбувається на даному туристичному підприємстві.

Оцінку ефективності управління персоналом багато вчених-економістів, пропонують здійснювати в декілька етапів [2]:

• · оцінка досягнення цілей;
• · оцінка компетенції;
• · оцінка мотивації;
• · вивчення статистики людських ресурсів;
• · оцінка витрат.

В готелі «Прем'єр палац» дана послідовність зовсім не дотримується, а до того ж відсутні такі її вагомі складові, як оцінка мотивації та оцінка досягнення цілей.

Можна відзначити, що оцінка ефективності управління персоналом виробляється здебільшого суб'єктивно. На погляд автора, виникнення такої ситуації має дві причини: відсутність виробленої чіткої методики такої оцінки і нерозуміння усієї важливості такої оцінки.

Основний натиск робиться на оцінку продуктивності, залишаючи у стороні «людський фактор» .

В даний час для готелю «Прем'єр палац», на жаль, характерний інший напрям. Або взагалі ігнорувати систему управління персоналом, або, в кращому разі оцінювати ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників. Таких як плинність персоналу, витрати на професійне навчання тощо. Розвитку цієї тенденції сприяє і поширене уявлення про те, що фахівці з управління персоналом знаходяться далеко від основної діяльності, і практично ніяк на неї не впливають. Але узяті у відриві від загальних цілей розвитку ці, потенційно важливі показники, сприяють ізоляції служби управління персоналом. В економічній літературі представлені наступні критерії ефективності керівництва (рис. 3.1.).

Рис. 3.1. Критерії ефективності виробництва

Відзначимо, що дуже великий інтерес представляє розгляд психологічного аспекту наслідків управлінської діяльності готелю «Прем'єр палац». Прибуток також входить до числа критеріїв ефективності, не підміняючи собою всі інші. Керівництво готелю «Прем'єр палац» вважає, що: «незалежно від розміру, типу або виду конкретної організаційної системи критерії ефективності повинні знаходитися в центрі уваги менеджерів і директорів…» [3].

Іншими словами, критерії, представлені на рисунку 3.1, можуть бути використані для оцінки ефективності будь-якого виробничого колективу. Щодо конкретних методів оцінки управлінської праці в готелі «Прем'єр палац», то пропоновані методи і ті, що використовуються на практиці, можна розділити на три групи: кількісні, якісні (або описові) і комбіновані (або проміжні) [4, 5]. Але тут також можна помітити один недолік. До кількісних методів оцінки відносяться бальний, коефіцієнтний, метод рангового порядку, метод парних порівнянь, система графічного профілю, метод «експерименту» тощо. Вони займають майже 80% всіх методів оцінки роботи персоналу на даному туристичному підприємстві.

До якісних (описових) методів відносяться: система усних і письмових характеристик, метод еталона, матричний і біографічний методи, метод групової дискусії. Та дані методи, незважаючи на їх важливість, займають лише 20% всіх методів оцінки роботи персоналу в готелі. В ідеалі ж пропорція мала бути однаковою.

Найбільше розповсюдження в готелі «Прем'єр палац» отримали кількісні методи оцінки управлінської праці, особливо бальний, коефіцієнтний і бально-коефіцієнтний. Та варто зазначити, що їх недоліками є відсутність об'єктивності, залежність відношення експертів до фахівця, відсутність можливості формалізації результатів, порівняння параметрів, недостатня систематизація результатів і використання математичних методів.

Як методологічний підхід представляється доцільною оцінка ефективності на трьох різних рівнях [21]:

• · на рівні окремих працівників;
• · на рівні органу управління;
• · на рівні системи управління.

Розподіл методологічного підходу в даному готелі відбувається таким чином, що тут присутні великі диспропорції, що представлено в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1.

Розподіл рівня оцінювання за методологічним підходом в готелі «Прем'єр палац» та середньостатистичного готелю в Європі.

Тобто тут спостерігається значна диспропорція і найбільша увага приділяється оцінюванню окремих працівників, а потрібно оцінювати систему управління, як зазначає позитивний досвід готелів в європейських країнах.

У ряді європейських країн отримали розповсюдження так звані центри оцінки управлінського персоналу. Діяльність таких центрів полягає у виявленні за допомогою експертів і на підставі спеціального комплексу тестів і вправ потенційних здібностей працівників управління. Центри оцінки можуть допомогти як просуванню управляючих працівників, так і підвищенню їх кваліфікації. Центри оцінки не вільні від недоліків, до яких, перш за все, відноситься висока вартість здійснення їх програм.

Тут варто зазначити, що готель «Прем'єр палац» жодного разу не звертався до таких організацій за допомогою в оцінці роботи персоналу та її ефективності, що також є вагомим недоліком.

Отже, готель «Прем'єр Палац» має суттєві недоліки в оцінці якості роботи персоналу, що заважає безперебійній діяльності підприємства. Відсутність мотивації персоналу значно погіршує процес виробництва туристичних послуг готелем, а відсутність методів самооцінки персоналу не дає керівництву визначити проблеми та необхідні шляхи для забезпечення потрібних умов праці.