Современные підходи до проблеми стимулювання діяльності персонала

Московська академія предпринимательства.

Курсова работа.

з дисципліни «Основи комерційної деятельности».

на тему.

Сучасні підходи до проблеми стимулювання діяльності персонала.

студента 2 курсу заочного.

отделения.

Москва 2001.

Запровадження… …3.

1.Содержательные і процесуальні теорії мотивації …6.

2.Основные тенденції змінити систему стимулювання персонала…11.

3.Современные форми й ефективні методи стимулювання продуктивної деятельности…15.

Укладання … …23.

Список літератури… …24.

Перехід країни, до ринкової економіки, вихід поставляють на світовий рівень жадає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основі запровадження науково-технічного прогресу, ефективніші форми господарювання і сучасних методів управління персоналом.

У умовах перед менеджерами підприємств постає низка питань: 1. якою повинна бути стратегія і тактика сучасного підприємства; 2. як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства; 3. як максимально збільшити ефективність управління трудовими ресурсами і др.

Ці завдання неможливо знайти ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і розвитку підприємливості разом із високої організованістю і дисциплиной.

Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблемам праці, аналізу гніву й розвитку трудовий активності, хоча оцінка стану справ сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів втілення заходів по оздоровленню экономики.

Криза сфери праці призвів до деформованому поведінці персоналу в сфері виробництва. Основна особливість працівників у тому, що, крім виконання виробничих функцій, є активної складової виробничого процесу. Працівники можуть істотному зростанню ефективності виробництва, можуть ставитися байдуже до результатів діяльності підприємства, у якому працюють, а можуть протидіяти нововведень, якщо порушується звичний їм ритм работы.

Щоб успішно управляти персоналом, потрібно чітко представляти основні механізми і закономірності, якими здійснюється роботу з кадрами, потім слід звернути увагу, інакше кажучи керівнику необхідно володіти сучасні технології управління трудовими ресурсами.

Судячи з загальному кризи економіки на вітчизняних підприємствах ефективності роботи з персоналом недостатня. При командноадміністративному управлінні працювати з кадрами не приділяли належної уваги. У разі ринкової економіки такий невиправданий і загрожує важкі наслідки для предприятия.

Однією з основних проблем сучасною кадровою роботи є підставою проблема ефективної мотивації трудовий деятельности.

Мотивація праці формується до початку професійної трудовий діяльності, у процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння їм цінностей і норми трудовий основі моралі й етики, і навіть у вигляді особистого участі у праці у межах сім'ї та школи. Саме тоді закладаються самі основи ставлення до праці як цінності, і формується система цінностей самого праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність тощо., купуються первинні трудові навыки.

Мотивація праці - важливий чинник результативності роботи, й у ролі вона лежить в основі трудового потенціалу працівника, тобто. всієї сукупності властивостей, які впливають виробничу діяльність. Трудової потенціал складається з фізіопсихологічного потенціалу особистісного (мотиваційного) потенциала.

Для ефективного функціонування будь-який організації, необхідно, щоб було реалізоване одну важливу умова — забезпечене використання кожного працівника в усьому різноманітті прояви фізіопсихологічного і мотиваційного потенциалов.

У дослідженнях сучасних закордонних менеджерів як-от Десслер Р. і Якокка Л. і вітчизняних вчених Егоршина О. П. і Одегова Ю. Г. поняття мотивації і стимулювання ідентичні і можна стверджувати, основна роль у справі стимулювання праці, отже, в чіткому і бесперебойном функціонуванні мотивації, належить певним кадровим механізмам, якими досконало повинна володіти руководитель.

Для управління активізацією персоналу необхідно постійно контролювати процес використання методів стимулювання для підприємства. Керівник, що хоче управляти не «навпомацки», а робити це економічно грамотно, повинен постійно мати собі точну характеристику виробничих взаємовідносин на предприятии.

Таку характеристику, можливо, зробити лише з урахуванням аналізу використання методів стимулювання і виявлення найефективніших форм мотивації праці підвищення зацікавленості персоналу у роботі предприятия.

Актуальність цього дослідження, залежить від винятково важливої проблемі мотивації і стимулювання діяльності персоналу сучасного підприємства у що формується ринкової економіки. У цьому роботі звертатимуть увагу на:

4. розкриття теоретичних підходів до проблеми мотивації діяльності кадров;

5. розгляд сучасних форм і методів стимулювання праці в предприятии.

1. ЗМІСТОВНІ І ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Мотивація персоналу у суспільстві та його економічної системі носить сутнісний характері і визначає економіку на світі початку й рівень її благосостояния.

Мотивація є процес створення умов чи мотивів, що впливають на поведінка людини, направляють їх у потрібну в організацію бік, регулюючих його інтенсивність, кордону, що спонукають виявляти сумлінність, наполегливість, старанність в справі досягнення целей.

Мотиви, будучи особистісним спонуканням до активності, тісно пов’язані з середовищем життєдіяльності. У ньому міститься вся сукупність потенційно можливих стимулів. Індивідуальність людини з’являється у виборі стимулов.

Під мотивами розуміються причини поведінки людини, через які вона діє і діє так, а чи не інакше. Тому мотиви і розглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки. Діяльність людини побуждается, зазвичай, не одним, а багатьма мотивами, тому можуть перебувати між собою у різних відносинах. У основі тієї чи іншої вчинку може лежати боротьба вчинків, мотиви можуть посилювати чи послаблювати одне одного, у тому числі може виділиться основний чи провідний мотив, підпорядковуючий собі другие.

Мотиви може бути внутрішніми зовнішніми; останні обумовлені прагненням людини мати якими — то ми не своїми об'єктами чи, навпаки — уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов’язані з отриманням задоволення від цього вже наявної в людини об'єкта, що він хоче зберегти, чи незручностями, які приносить володіння їм, а отже прагнення від цього избавиться.

Мотиви формуються, если:

1. у розпорядженні суспільства є необхідний набір благ, відповідних соціально обумовленою потребам человека;

2. щоб одержати цих благ необхідні трудові зусилля человека;

3. трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які решта видів деятельности.

Основними завданнями мотивації являются:

4. визнання праці співробітників, котрі домоглися значних результатів, з метою подальшого стимулювання їхнім творчим активности;

5. демонстрація відносини фірми до найвищих результатам труда;

6. популяризація результатів праці співробітників, отримали признание;

7. застосування різної форми визнання заслуг;

8. підняття морального стану через відповідну форму признания;

9. забезпечення процесу підвищення трудовий активності, що є метою руководства.

Суть ефективної мотивації полягає у створенні критериальных умов, які мають всебічно регулювати трудові відносини, представлені у вигляді основних теорій мотивации.

Ряд вітчизняних і зарубіжним дослідникам розглядають сучасні теорії мотивації, підрозділяючи їх у дві групи: змістовні і процессуальные.

Змістовні - грунтуються у тому, що є внутрішні спонукання (потреби), що змушують людини действовать.

Найвідомішими теоріями мотивації цієї групи являются:

1. теорія потреб Маслоу;

2. теорія існування, зв’язку й зростання Альдерфера;

3. теорія придбаних потреб МакКлелланда;

4. теорія двох чинників Герцберга.

Теорія потреб Маслоу.

Маслоу — одне із найкрупніших у сфері мотивації і психології. Його теорія мотивації кадрів включає у собі такі основні ідеї: 10. невдоволені потреби спонукають до дій; 11. якщо одна потреба задоволена, її його місце займає інша; 12. потреби, які перебувають ближчі один до підставі «піраміди» вимагають першорядної задоволення. Відповідно до теорією Маслоу існує п’ять груп потребностей:

13. Фізіологічні потребности;

14. Потреба безопасности;

15. Потреба належати соціальної группе;

16. Потреба зізнання підозрюваного й уважения;

17. Потреба самовыражения.

Ця теорія потреб показує, як чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини її діяльність, як надати людині можливість реалізувати й задовольнити свої потребности.

Теорія існування, зв’язку й зростання Альдерфера.

Альдерфер вважає, потреби людини можуть бути в окремі групи. Він, що такі групи існує три: 18. потреби існування; 19. потреби зв’язку; 20. потреби роста.

Теорія придбаних потреб МакКлелланда.

Теорія МакКлелланда пов’язані з вивченням і описом впливу поведінка людини потреб: 21. Потреба досягнення; 22. Потреба співучасті; 23. Потреба властвования.

Із трьох аналізованих теорій потреб для успіху менеджера найбільше значення має тут розвинена потреба властвования.

Теорія двох чинників Герцберга.

Цю теорію представляють два чинника: умови праці та мотивують факторы.

Чинники умов праці: політика фірми; умови роботи; вести; міжособистісні стосунки у колективі; ступінь безпосереднього контролю над работой.

Які Б Мотивували чинники: успіх; просування службовими щаблями; визнання ще й схвалення результатів роботи; високий рівень відповідальності; можливості творчого і ділового роста.

Чинники умов праці пов’язані з довкіллям, у якій триває робота, а мотивації - із самою характером і сутністю работы.

Процесуальні теорії мотивації визначають як потреби, але і є також функцією сприйняття й очікування людини, що з даної ситуацією можливих наслідків обраного типу поведения.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування Врума: теорія справедливості Адамса; модель мотивації Портера — Лоулера.

Теорія очікування Врума.

Теорія очікування виходить з тому, що активна потреба не єдине необхідна умова мотивації людини до досягнення певній мети. Людина повинен на те, що обраний їм тип поведінки призведе до задоволенню чи придбання бажаного. Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного щоб одержати цінного винагороди, якщо їх науковий рівень повноважень, професійних навиків, вистачає виконання поставленої задачи.

Теорія справедливості Адамса.

Теорія справедливості стверджує, що суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороди до витраченим зусиллям і далі співвідносять його з винагородою іншим людям, виконують аналогічну работу.

Головний висновок теорії у тому, що поки люди й не почнуть вважати, що вони мають справедливе винагороду, вони зменшувати інтенсивність труда.

Модель мотивації ПортераЛоулера.

Л. Портер і Еге. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії чекань й теорії справедливости.

У тому роботі фігурують п’ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду, ступінь задоволення. Відповідно до теорії, досягнуті результати залежить від прикладених співробітником зусиль, її здібностей і характеру, і навіть створення ними своєї ролі. Рівень прикладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди і ступенем впевненості, що це рівень зусиль справді повлечёт у себе цілком певний рівень винагороди. Теоретично встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, т. е. людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результаты.

Висновок моделі Портера — Лоулера у тому, що результативний працю веде до задоволенню потребностей.

Викладені теорії дозволяють дійти невтішного висновку у тому, чого немає яке — або канонизированное вчення, що пояснювало, що де лежить основу мотивації чоловіки й ніж визначається мотивация.

Кожна з теорій має чого — то особливе, відмітне, що було їй нагоду отримати широке визнання теоретиків і практиків та внести значний внесок у розробку знання мотивації. Попри принципові розбіжності, все теорії мають загальне, що дозволяє встановити певні паралелі з-поміж них. Характерною ознакою всіх теорій і те, що вони вивчають потреби і 26 дають їх класифікацію, що дозволить робити висновки щодо механізмі мотивації людини. «Порівнюючи класифікації всіх теорій, можна назвати, що виділені різних роботах групи потреб і творення механізмів в певній мері доповнюють друг друга».

2. ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ ЗМІНИ СИСТЕМИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

На думку відомих російських дослідників Травина В. В. і Дятлова В. А. стимулювання — це застосування по ставлення стосовно людині стимулів для на його зусилля, старання, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, завдань, які організацією і включення відповідних мотивов.

Поза сумнівом те, що, чим більший число різноманітних потреб реалізує людина у вигляді праці, ніж різноманітніший доступні йому блага, і навіть ніж меншу ціну проти іншими видами діяльності мусить платити, тим важливіше роль праці його життя, тим вищі її трудова активність. З сказаного слід, що стимулами можуть бути будь-які блага, задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє отримання передбачає діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, коли вона формує мотив праці. Сутність понять «мотив праці» і «стимул праці» тотожна. У першому випадку йдеться про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді праці (мотив), й інші - про органі управління, обладающем набором благ, необхідних працівникові, і предоставляющем їх йому за умови ефективної праці (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за в виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці та вимог технологии.

Стимулювання праці передбачає створення умов, у яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідним і достатня умова задоволення значимих та соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці. Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу — нормативний рівень праці. Сам факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, він за раніше визначене винагороду має виконувати певний коло обов’язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає. Тут сфера контрольованій діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов’язані з страхом покарань невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов’язаних із утратою матеріальних благ, то, можливо, принаймні, два: часткова виплата обумовленого винагороди або розрив трудових отношений.

Робітник повинен знати, які вимоги щодо нього пред’являються, яке винагороду він обов’язково дістане за її неухильному забезпеченні, яких санкцій підуть у випадку їхньої порушення. Дисципліна завжди несе у собі елементи примусу; обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Проте грань між контрольованим і мотивируемым поведінкою умовна, т. до. працівник з сильної мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги, і ставитися до них як до власним нормам поведения.

Система стимулювання праці хіба що виростає з адміністративноправових методів управління, але не жодному разі їх заміняє. Стимулювання праці ефективна лише у разі, коли органи управління вміють домагатися і підтримувати такий рівень роботи, протягом якого платять. «Мета стимулювання — не взагалі спонукати людини працювати, а спонукати його краще те, що зумовлено трудовими відносинами». Існуюча система стимулювання трудовий активності у значної мері виявилася малоефективною і став одній з причин кризи праці. Попри багатющі природні ресурси, і величезні капіталовкладення в основні фонди, економіка країни опинилася у тяжкому состоянии.

Поруч з іншими причинами це також тим, що у основі системи стимулювання лежав теза про вигідності дешевого праці. Більше вкладення індустріалізацію народного господарства здійснювалися з допомогою мінімізації оплати праці. Дешевий працю насправді дуже дороге обходиться суспільству. Він малопроизводителен, відтворює нерозвиненої працівника, невосприимчивого до можливості заробляти більше шляхом зростання продуктивність праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає НТП, консервує низький рівень організації та умов праці. Такий стан веде до надмірного зносу здоров’я дитини і зниженню працездатності человека.

Сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Передусім це стосується роботи у громадському виробництві. Основні причини такої становища такі: праця викладачів у громадському виробництві який завжди може забезпечити нормальний рівень життя більшості працівників. Це як з розмірами заробітків, не що дозволяє виходити рівень раціональних норм поведінки, і із повною відсутністю необхідних споживчих товарів у державної торгівлі; низький рівень трудовий та виробничої дисципліни визначає низька якість продукції і на високий травматизм, та безвідповідального ставлення до праці - низький рівень зарплати; за умов обмеженості сфери мотивованого поведінки працівника в абсолютної більшості трудящих у тому можливості вибору місця докладання праці, ступеня інтенсивності роботи, соціальної і професійної мобільності; багато керівників нерідко роблять ставку виконавчого й безвідмовного працівника на шкоду високопрофесійним і ініціативним фахівцям; відсутня ефективну систему стимулювання праці, так як і оплаті багато в чому процвітає уравнительность, розмір заробітків слабко залежить від власного трудового вкладу працівника в кінцевий результат діяльності колективу; внутрішня суперечливість системи зарплати послаблює зв’язок між розміром заробітку і змістовністю праці. Сутність цього протиріччя тому, що стимулюється, передусім, закріплення працівників на місцях з непривабливим працею, у результаті оплата праці в такі місця вище, ніж робочих місць, потребують високої квалификации.

Результатом відчуження праці стала загальна трудова пасивність. Робота у виробництві багато в чому втратила престиж, перестав бути значимої соціальної цінністю. За даними порівняльного дослідження, США вважають роботу основною справою життя 50% населення Швеції - 45%, до ФРН — 25%, а межах колишнього СРСР — лише 10%.

Падіння престижу праці, особливо у громадському виробництві, привело до того що, значна частина населення, не бачачи реальні можливості отримання благ з допомогою чесного, сумлінної праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби. Тут трудова пасивність узгоджується з споживчої пасивністю, що робить цю групу мало піддатливою стимулированию.

Однією форму прояви трудовий пасивності стало зниження інтересу до підвищення трудовий кваліфікації. Зниження інтересу до підвищення професійного майстерності - один із найбільш негативних тенденцій, відзначених під час переходу підприємств на господарський расчет.

Отже, стан трудовий мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність; низька значимість громадських мотивів праці; службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначення соціального статусу особистості більшої ступеня по нетрудовым критеріям; бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікованої праці. Такий стан трудовий мотивації і своє криза труда.

3. СУЧАСНІ ФОРМИ І МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРОДУКТИВНОЇ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Система морального і матеріальним стимулюванням праці різних компаніях передбачає комплекс заходів, вкладених у підвищення трудовий активності покупців, безліч як наслідок підвищення ефективності праці та його якості. Відомий японський менеджер Л. Якокка писав: «Коли йдеться про тому, щоб підприємство рухалася вперед, вся суть в мотивації людей».

Усі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення у різних компаніях істотно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріального винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для великої кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення в доходах сімей частки громадських фондів споживання і підвищення частки доходах матеріального вознаграждения.

До матеріального винагороді відносять: зарплатню; участь у розподілі прибутку; премії; що у капитале.

Заробітну плату — найважливіша частина системи оплати й стимулювання праці, одне із інструментів на ефективність праці працівника. Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але за всієї значимості заробітна плата більшості успішних фірмах вбирається у 70% доходу працівника, інші 30% доходу беруть участь у розподілі прибыли.

Участь розподілі прибутку — є сьогодні широко поширеної системою винагороди. Розвиток даної системи почалося з спроб вдосконалення організацією зарплати найманих працівників з метою посилення її мотиваційного на результати праці. І тому влаштувалася можливість виплат із прибутку чи доходу підприємства для тих працівників, чий внесок у формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Проте використовувати системи участі у прибутках створює у працівника зацікавленість у ефективної роботи сьогодні, але з стимулює враховувати у виробничому діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона полягає в показниках загальної чи балансового прибутку, що відбивають передусім результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цен).

Є низка ключових питань, від вирішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутків: хто має брати участь у розробку й впровадження плану, як розподілиться ступінь участі у цих процесах між керівництвом Служби та робочим персоналом; якого розміру підрозділ буде охоплено планом; який критерій використовуватиметься оцінки трудового вклада.

Реальні зміни у відносинах між керівництвом організації і співробітників можуть відбутися тільки після успішного розв’язання усіх перелічених питань. Такий підхід до розподілу прибутку можуть призвести до фундаментальним змін у концепції, визначальною право власності кожного працівника організації. У цьому вся моменті і закладено основне стимулюючий початок подібних программ.

Участь прибутках використовується підприємцями як, що сприяє збереженню соціального світу всередині організації, як і чинник підвищення зацікавленості у її економічному успіху. Системи участі у прибутках різняться за показниками, умовам виплат, колі осіб, одержують ці виплати. Ці системи мають особливості за кордоном світу, що зумовлено історією розвитку, менталітетом тій чи іншій країни, традиціями чи звичаями трудовий життя. Спільним всім є одна: розділ між організацією і найманими працівниками додаткової прибыли.

Особливість системи участі у прибутках у тому, що ефект від участі її застосування позначається не відразу, а ще через кілька років після запровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, за яким максимальний ефект від прийнятого або прийнятого впливу досягається з часом. У той самий час система участі у прибутках має власну специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у випадках, коли працівники мають на часі і точної інформацією щодо діяльності організації. Система участі у прибутках буде не досить ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал организации.

Важливою проблемою є й розподіл прибутку між сумами, направляемыми забезпечення системи участі у прибутках і розвиток виробництва. Малі суми, сплачувані адміністрацією щодо розподілу між працівниками, може стати недостатніми у тому, що вони почувалися реально які користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують Витрати розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації та може обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі у прибылях.

За своєю суттю система участі у прибутках є важливим елементом оперативно керувати організацією, спрямованої забезпечення отримання прибутку. Робітник поділяє які з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб у майбутньому досягти вищих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.

Специфічною формою участі у прибутках організації є бонус готівкою чи бонус акциями.

Бонусформа винагороди суть якої у визначенні системи участі персоналу прибутків минулого року її. Вирішальним визначення його розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництво визначає розмір виплати, причому оплата у часто непропорциональна динаміці прибутку щоб уникнути дуже великих стрибків цієї додатковій грошовій оплати для сотрудников.

Переваги бонусів у цьому, що й виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивному праці навіть відстаючих працівників, бо за розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Система виплати бонусів досить гнучка, їх розміри коливаються залежно кількості персоналу, який вони поширюються. Бонуси є єдиною формою преміювання, вони поєднуються коїться з іншими видами винагород, що застосовуються у организациях.

У окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат трудовому колективі, то система бонусів можна використовувати для заохочення первинних трудових колективів груп, ділянок производства.

Поточні виплати, чи це готівку чи акції, виробляються наприкінці звітний період. Корпоративна прибуток й індивідуальна діяльність — найбільш поширене база визначення бонусу. Виплата бонусу може бути негайної, відкладеної чи розтягнутої на 3 — 5 літній период.

Відкладеними — виплатами називається такий тип винагород (у вигляді готівки чи акцій протесту), виплата якого відкладена до певного моменту падіння у майбутньому. Системи відкладеного винагороди у вигляді акцій часто містять обмеження з їхньої продаж чи встановлюють, що така частка у ціні акцій, яку оплатила працівникові організація, протягом певного терміну не то, можливо інвестована, що створює «прив'язку» персоналу до цієї организации.

Деякі схеми передбачають виплати через 3 — 5 років формального придбання прав їх отримувати та за умови роботи на фірмі даного працівника. Такі системи роблять занадто дорогим для працівника те що з организации.

Система участі у капіталі виходить з показниках комерційних і виробничої діяльності організації з участю двох складових: праці та капіталу. Участь капіталі проти виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відпливу грошових средств.

Економічний стимул для використання систем участі у капіталі залежить від необхідності ув’язати інтереси організації та інтереси співробітників. Робітник, який одержує лише зарплатню, об'єктивно зацікавлений у збігу короткострокових інтересів — своїх колег та організації. До того часу поки наёмный працівник немає жодного ставлення до власності організації, немає об'єктивних передумов та реальною економічної бази щодо збіги довгострокових інтересів працівника і організації. Тож якщо члени колективу є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають франшиза під час розподілу прибутку, виникає реальна загроза виплати із прибутку більшої частки коштів, чому це дозволяють перспективи розвитку. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений у реалізації стратегічних планів розвитку предприятия.

До нематеріальною способам мотивації ставляться організаційні і морально — психологические.

Організаційні способи містять у собі, передусім, залучення працівників до брати участь у справах організації, яка передбачає, що він надається франшиза під час вирішення низки проблем, зазвичай, соціального характеру. Важливу роль грає мотивація перспективи придбати нові знання і набутий навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, саме й надає їм упевненість у майбутньому. Мотивація збагаченням змісту праці залежить від наданні людей більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їх особистих інтересах і уподобань, з широкими перспективами посадового і професійного росту, котрий дає можливість вияву його здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожний наскільки можна може бути сама собі шефом.

Морально — психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи: створення умов, у яких люди відчували б професійну гордість через те, краще інших можуть упоратися з дорученої роботою, причетність до неї, відповідальність її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість кому — то; присутність виклику, забезпечення можливостей кожному своєму робоче місце показати свій творчий хист, самовиразитися у праці, її результати, мати докази, що може що — то зробити, і «що — то» повинно отримати ім'я свого творця. визнання, що може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що які вирізняються працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально поздоровляє посібник з випадку свят сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно не одержало. Привселюдне зізнання знайоме нам набагато краще; до морально — психологічним методам стимулювання ставляться високі мети, які надихають людей на ефективний, а де й самовіддану працю. Тому будь-яка завдання керівника повинна утримувати у собі елемент цінності організації; морально стимулює атмосфера взаємного поваги, довіри, заохочення розумного ризику і толератності до помилок і невдач; уважне ставлення від керівництва і товарищей;

Необхідно згадати ще одну форму мотивації, котра, за суті об'єднує у собі все розглянуті вище. Ідеться про просуванні в посади, яке дає вищу зарплатню (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відбиває визнання заслуг й авторитету особистості шляхом переведення гривень у вищу статусну групу (моральний мотив).

У той самий час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: в організації значно менше посад високого рівня, тим паче вільних; не все люди здатні керувати і все до цього прагнуть, крім всього іншого, просування службовими щаблями вимагає підвищених витрат за переподготовку.

Треба мати у вигляді, що названі організаційні й дуже — психологічні чинники мотивують неоднаково залежно від часу перебування на посаді, і після 5 років них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падает.

Наприкінці треба сказати, шлях до ефективної управлінню персоналом лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи що рухає людиною, що спонукає його до дій, які мотиви лежать у основі його поведінки, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. І тому треба зазначити, як виникають ті чи інші мотиви, як і яким способами, мотиви можуть бути приведені на дію, як здійснюється мотивування людей.

Слід також знати, що складовою частиною ефективного стимулювання праці є стимулювання природного працівника. На підприємствах, де люди тісно взаємодіють друг з одним, при використанні стимулів повинні враховуватися потреби та його задоволення, підприємливість й інтереси особистості, і навіть характері і спосіб життя. Тоді стимулювання буде по — справжньому дієвим і особистісно значимым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Активізація діяльності персоналу сучасного підприємства є однією з найважливіших функцій менеджмента.

Використання різної форми і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву фірми дійову мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, своєю чергою, сприятиме як функціонуванню, а й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства великою мірою залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи з предприятии.

Успіх будь-який фірми великою мірою залежить від цього, наскільки повно і було проаналізовано реальний стан справ у сфері управління підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, у яких працівники отримують реальну можливість проявити їхню ініціативу і щоб цих умов пробудили вони інтерес до трудовий деятельности.

Сьогодні загострюється необхідність розв’язання проблемм зацікавленості кожної людини у якісному і творчої праці в інтересах підприємства міста і общества.

1. Андрєєв В. В. Проблеми мотивації керівників і спеціалістів на промислових підприємствах // Управління персоналом. — 1998. — № 10. 2. Бурлак Г. Р. Мотиваційний клімат организации//Управление персоналом. -.

1998. 3. Бовыкин В.І. Новий менеджмент. — М.: Економіка, 1997. 4. Веснин В. Р. Практичний менеджмент персоналу. — М.: ЮРИСТЬ, 1998. 5. Виханский О. С., Наумов А.І. Практикум за курсом «Менеджмент». — М.:

Гордарика, 1998. 6. Веснин В. Р. Основи менеджменту. — «Тріада, ЛТД», 1997. 7. Виссема Х. Менеджмент в підрозділах фірми. — М.: БІНОМ, — 1997. 8. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В.І. та інших. Основи управління персоналом. — М.: Высш.шк., 1997 9. Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управління сучасним підприємством. ;

М.:ЭКМОС, 1998. 10. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. та інших. Основи менеджменту. -.

М.:Юрайт, 1999. 11. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства. — М.:1998. Михайлов О. В. Основи світової конкурентоспроможності. — М ПЛЮС, 1999.