Управління стресами на підприємстві

РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЇ У ЗНИЖЕННІ СТРЕССА…3.

БОРЬБА ПОСТФАКТУМ…4.

ПОДХОДЫ ДЕЯКИХ КОМПАНІЙ До БОРЬБЕ ЗІ СТРЕССОМ…5.

СЕМЬЯ АБО БОСС…6.

БОСС КРАЩИЙ ЗАХИСТ ВІД СТРЕССА…7.

АЛЬТРУИЗМ АБО БІЗНЕС… …8.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОГРАМИ БОРОТЬБИ ЗІ СТРЕССОМ…9.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ… 13.

РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЇ У ЗНИЖЕННІ СТРЕССА.

Що таке стрес? Стресце сверхмобилизация організму. Така робота до зносу як загострює вже наявні хвороби, а й провокує поява нових. Це психологічне явище. Передусім оскільки причина стресів — це зовнішні обставини, а внутрішньо психологічне простір людини. Одні говорили і самі обставини можуть розцінюватися людьми як негативно, і позитивно. Працівники відчувають сильний стрес, коли мети роботи незрозумілі, коли є конфлікт вимог, пропонованих їм, коли занадто багато або занадто мало, коли працівники мало впливають влади на рішення, що стосується їх, і коли ними лежить відповідальність до праці іншим людям. Рольові проблеми також може бути джерелом професійного стресу, включаючи рольову перевантаження, двозначність ролі й рольової конфлікт. З 1990х рр. стрес на роботі однієї з найактуальніших виробничих проблем, пов’язаних із здоров’ям. Роботодавці зобов’язані брати він ініціативу у вирішенні питань, які стосуються стресу. Принаймні зростання серйозності цієї проблеми основним завданням индустриально-организационных психологів стає створення «здорових» робочих місць. Можливі варіанти вирішення цього, як усунути негативні наслідки що з роботою стресса:

[pic].

По-перше, можна зменшити інтенсивність і кількість стрессоров в виробничої середовищі. Це метод, що у найбільшою мірою допоможе максимальної кількості працівників, впровадити у організаціях зовсім нескладно. Багато виробничі стрессоры народжуються тими рішеннями, які приймаються щодо підбору і розміщення кадрів, навчання, планування праці та створення певних умов праці. У ті рішення можна зробити корективи, які зменшать стресс.

По-друге, можна робити якісь дії з зміни оцінки ситуації людьми, столкнувшимися стресові. Приміром, реорганізація виробництва то, можливо сильним стресором, але цей стрес значною мірою обумовлений страхом, перед невідомістю. Якщо заздалегідь попередити працівників, і навіть максимально докладно пояснити, як їх зачеплять прийдешні зміни, такі дії можуть усунути або зменшити їх страх. Можна ще скористатися програмами підтримки працівників, що роблять доступними їм книжки, курси чи консультації, щоб допомогти людям навчитися оцінювати потенційно стресові ситуації більш объективно.

По-третє, можна робити якісь заходи з підвищення здібності людей ефективно справлятися з наслідками стресу. Це найбільш поширений підхід — що саме той, про який більшість людей думають насамперед, чуючи слова «боротьба зі стрессом».

БОРОТЬБА ПОСТФАКТУМ.

Деякі організації виявляють значну винахідливість при використанні методів боротьби з наслідками стресів. Например: Cigna Corporation пропонує груповий перерва у роботі, під час яких, робочі роблять фізичні вправи, танцюють чи слухають музику. Коли службовці компанії Lipshultz. Levin and Gray починають відчувати перенапруження, можуть пограти у дартс, чи мінігольф чи покрутити на собі хула-хуп — і всі просто у офисе.

У інших фірмах є душові, кімнати для короткочасного сну й навіть масажні, де працівники можуть розслабитися протягом кількох хвилин. Описані неформальні прийоми боротьби з стресом переривають роботи й непрактичні на багатьох виробництвах. Що ж до формальних програм, які допомагають окремим працівникам справитися з стресом, то тут найбільш практичний підхід більшість організацій — це забезпечити доступні кошти допомоги шляхом здійснення програм підтримки працівників. Ось що з наявних возможностей:

? приміщення фізичних упражнений;

? релаксації і медитации;

? інструкції щодо організації времени;

? визначення своїх завдань та найреалістичнішою оцінки стрессоров.

Стрес на роботі може мати простий стала вельми поширеною. Він здатний паралізувати роботу компанії, якщо менеджери вищого й середнього ланки бояться приймати рішення. Коли це відбувається, стрес поширюється по організації подібно злобливому грибку. Через війну багато фірм стали боротися з стресом з виробництва. Майже в 80% (У Америці) великих компаній є програми сприяння працівникам і програми здоров’я. Розраховані боротьбі із зловживанням алкоголем і наркотиками, ці програми дедалі більше охоплювали інші проблеми психічного здоров’я. Вони допомагають індивідам справитися з стресом шляхом консультування і відповідних вправ. Але вони орієнтовані зміну самих организаций.

ПІДХОДИ ДЕЯКИХ КОМПАНІЙ До БОРЬБЕ ЗІ СТРЕССОМ.

Деякі спеціалісти вважають, що увагу слід зосередити на зміні організації праці. Самостійні робочі бригади — на кшталт тих, що утворені під час випуску автомобілів «Saturn», — забезпечують працівникам більший контроль над умовами праці. Це дозволило зменшити плинність і абсентеїзм — два слідства стресу на производстве.

Не вдаватися до реорганізації праці, то компанії, які домагаються змін, повинні навчити своїм співробітникам іншому відношення до роботі, а чи не чекати, коли вони самі адаптуються до неї, каже Брайан Лаутон, психолог і консультант банку «Wells Fargo». Лаутон працювали з однієї групою працівників, продуктивність яких було низькою через стилю управління боса — через того, як і делегував повноваження, спілкувався, визначав відповідальність і пріоритети. Люди не довіряли ні йому, ні одна одній. Провівши обстеження, Лаутон виявив проблему і звів всіх разом на допомогу пошуку рішень. Виявилося, що це члени групи відчувають дискомфорт, але це підняло моральний дух, бо працівники усвідомили, що вони одне питання. Спілкування між босом і колективом налагодилося, а менеджер навчився використовувати зворотний зв’язок від сотрудников.

Інший підхід — участь працівників у плануванні і здійснення змін. Експерти вважають, що працівники, які беруть участь у організаційних перервах, відчувають менший стрес, ніж, кого керівництво игнорирует.

Деякі компанії навіть допомагають звільнюваним співробітникам. Коли уряд не відновило єдиний контракт, який планувався з заводом, який випускає літаки «Боїнг» комітет у складі менеджерів, трудящих, і працівників відділу зайнятості штату вирішив надати допомогу 1600 працівникам, підлягає звільнення. Були утворені консультаційний центр і курси перепідготовки. У радіусі 100 кілометрів від міста з 70 000 жителів знайшли 2343 робочі місця. За місяці до закриття заводу 300 робочих знайшли нові місця, а проекти, які заводом, були у термін і згідно зі сметой.

Компанії пропонують своїм працівникам гнучкий графік, що дозволяє їм самим складати свій «розклад, враховуючи пріоритети і стиль життя. Це допомагає при наборі співробітників, оскільки 80% молодих людей дітей віком із 20 до 39 років кажуть, що гнучкий графік дозволяє йому більше часу провести з сім'єю, що значно важливіше праці та високого заработка.

Інші заходи дозволяють працівникам знизити рівень професійного стресса:

? програми з догляду дітей, навчальні та виховні проекти для дітей сотрудников;

? розподіл праці зниження нагрузки;

? безплатна мобільний зв’язок декілька днів у тиждень тому у годинник пик;

? послуги з реорганізації днів народжень для детей;

? надання працівникам з собою готової їжі, щоб не доводилося готувати вдома після работы;

? знижки обладнання для домашнього компьютера;

? програми з догляду стариків у сім'ях сотрудников.

Стиль управління. Досвід армії й результати 40-річних досліджень, у ній можуть підказати рішення. «Взаємна довіра, підтримка й передбачуваність поведінки у стосунках між керівниками та його підлеглими — такі ключі до їх зниження стресу з виробництва, каже Девід Марлоу (головний військовий психіатр в Дослідницькому інституті армії їм. Вальтера Ріда) — Дуже важливе недопущення думки і форми поведінки, як ви вважаєте, що з вас можна избавиться».

СІМ'Я АБО БОСС…

Багатьох керівників обвинувачували у тому, що вони становили причину для розладу здоров’я у підлеглих, і вихваляли багатьох доброзичливих подружжя як утішників при стресі. Проте результати досліджень оспорюють правильність обох стереотипів: бос може бути істотною захистом проти стресу, тоді як, як каже досліджень, підтримка сім'ї може лише погіршити дело:

1. Навіть сама доброзичлива сім'я неспроможна надати кошти справитися з стресом, пов’язаних із роботою. Проте бос це сделать.

2.

3. Співробітники, які відчувають значний стрес, але відчували підтримку начальника, вдвічі менше хворіли протягом року, ніж, хто такої підтримки не ощущали.

4. Працівники, які сприймали свої сім'ї як найбільшу підтримку, мали найвищий рівень захворювань, пов’язаних із стресом. Це підтверджувалося навіть щодо тих, хто мав таким соціальним активом, як велика вести чи висока должность.

5. Серед працівників, хто має відсутня стійкість, більшого ризику піддається той, хто відчуває, що начальника не так на боці, і тоді замість нього звертається по підтримку до семье.

Яка причина? Дослідники припускають, що сім'ї працівників, як правило, надають не того вигляду підтримки задля подолання проблем на роботі. Тоді як посаду жадає від них дисципліни й посиленої роботи, сім'ї можуть потурати розвитку гіркоти і жалості себе. Не сприяє зняттю стресса.

БОС КРАЩИЙ ЗАХИСТ ВІД СТРЕССА.

Психолог Кеннет Пеллетьє стверджує: «Бос — істотна постать в тому, як почуваються його підлеглі, і постраждає їх здоров’я. Одним із ключових буде рішення начальника — давати підлеглим відчути, що вони самостійно виконують своєї роботи .».

Майкл Ломбарді, описує підходи, типові для начальника, який домагається найбільшої ефективності, допомагаючи співробітникам подолати стресс:

? він забезпечує своїм співробітникам коштів вирішення її проблем, але з робить за них. «Більше корисно показати голодному людині, як користуватися рибальської вудкою, ніж дати їй рыбу»;

? надійний начальник захищає своїх підлеглих від непотрібних проблем. Наприклад, тоді як підрозділі фірми назрівають зміни у вищих ешелонах влади, немає потреби, щоб працівник почув це колись, чому це произойдет;

? якщо працівник застряг певний проблемі, начальник може допомогти: сказати, щоб він відклав в час, чи засипати питаннями, що змусили подумати з проблемою з інших сторон.

Якщо начальник, у якого певним майстерністю, може бути найкращою опорою для стривоженого підлеглого, то щоправда і те, що начальник з неправильними уявленнями може завдати шкоди розуму і тілу свого підлеглого. Прикладом такого шкоди є начальник, який поводиться занадто, амбіційно: вказує лише з помилки, ігнорує досягнення, критикує з приводу, це не дає висловитися, підкреслює різницю у статусі и.т.п. Інший «шкідливий» начальник — т.зв. «начальничек». Це прихильник правил, більше стурбований дрібницями, на кшталт своєчасного приходу працювати, що більш загальної картиною продуктивності. Він суворо дотримується інструкцій, не дозволяючи працівникам порушувати правила, навіть якщо це означатиме їх велику эффективность.

АЛЬТРУЇЗМ АБО БИЗНЕС?

Опыт зарубіжних країн свідчить, що прийняття він відповідальності за стрес співробітника — як етичний питання: це що й хороший бізнес. Ось лише кілька примеров:

1. Дедалі більше з’являється компаній пропонують програми з догляду дітей, щоб знизити стрес, пов’язані з тривалим відсутністю батьківського нагляду над дітьми через роботи. Працівникам однієї з американських банків можуть забезпечити двадцять днів безплатного нагляду дитину на рік. Аналіз останньої показав, що у 1996 року це заощадило банку 825 000 доларів. Справжня економія стало можливим через те, що батькам було пропускати роботу через необхідність турбуватися про стані дитини на робочий час. Це дозволяло їм сконцентруватися на завданні, вони також почали менше хворіти через зниження стресу, викликаного занепокоєнням добробут ребенка.

2. Переваги физкультурных програм знаходять пряме свій відбиток у сотнях тисяч карбованців, виплачуваних щорічно у вигляді страхових внесків і як оплати за лікарняним бюлетенем листам. Ці кошти організації можуть заощаджувати, якщо їх працівники починають регулярно виконувати фізичні вправи і/або скидати вагу. Якщо вони самі кидають у своїй курити (таких вже рідкісний побічний ефект при регулярних заняттях фізкультурою), економія стає большей.

3. З кожної фінансової погляду висока також користь від оздоровчих заходів. Одну компанію знизила на 90% медичні витрати, пов’язані з вагітністю робітниць, після введення обов’язкових курсів майбутніх матерів. Компанія Джонсон і Джонсон чию програму «Живи заради життя» виявилася настільки успішної, що її купують інші фірми, оцінює пов’язане з її проведенням скорочення виплат по медичним страховкам в 13 млн. доларов-15% ежегодно.

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ПРОГРАМИ БОРОТЬБИ ЗІ СТРЕССОМ.

Проникливий менеджер не залишить поза увагою зловживання співробітниками алкоголю і наркотиків на роботі, зниження результативності, погіршення якості продукції або інші ознаки, що мета організації у частини результативності не достигаются.

Досвідчений менеджер розглядає такі явища як симптомів стресу і намагається з’ясувати істинні і глибинні їх причини. Проте більшість менеджерів нині по — колишньому, схильні шукати традиційні причини зниження результативності типу слабкої підготовки, дефектного устаткування чи незадовільне інструктажу. Стрес, швидше за все не розглядається нею у списку можливих проблем.

Найперший крок у будь-який програмі стресові - визнання те, що він є. Будь-яка програма розв’язання проблеми повинна виходити із того, може бути стрес і він викликаний. Розглянемо приклади організаційних программ:

1. Для ефективного досягнення результатів важливо ставлення працівників до роботи. Вони должны:

? чітко усвідомити її смысл;

? знати, що від них чекає компания;

? бути впевнені у тому, що зуміють виправдати їх ожидания.

Стрес виникає, коли працівники не знають своїх виробничих ролей або надто боїтеся, що ні впораються з роботою. Якщо роль пов’язані з надмірним стресом, то керівництво може прореагувати цього наступним образом:

? уточнити роль людини у загальної работе;

? знизити нагрузку;

? застосувати методи зниження стресу, коли він мала місце (наприклад, організувати зустріч працівника з тими, хто викликає проблеми, щоб створити решение).

Кожен із зазначених методів спрямовано забезпечення більшого відповідності між конкретної роллю і клубною роботою чи організаційної середовищем. Цю ж таки логіку використав програмах збагачення праці, які передбачають уточнення і реорганізацію робіт, про те, щоб працю став більш змістовним, цікавим і укладав у собі здібності внутрішнього заохочення. Призначення завдань, заключающих у собі таку можливість, забезпечує краще відповідність між працівником тією работой.

2. Також важлива корпоративна культура компанії. І це, диктує відповідну поведінку і мотивацію індивідів навіть за наявності невизначеності та конфлікту. Культуру фірми формують і підтримують її працівники. Якщо вони самі піддаються стресу, сверхчувствительности, депресії і ворожим настроям, це буде враховано у культурі. Якщо ж є проникливі лідери, всі вони постараються сформувати відкритість, навчання й облік потреби работников.

3. Програми боротьби з стресом можна реалізовувати масштабі компанії. Деякі програми мають конкретну ориентацию:

? зловживання алкоголем і наркотиками;

? переклад інше место;

? консультування у сфері кар'єри і т.п.

Другие носять найбільш загальний характер:

? програма емоційного здоровья;

? центр сприяння работникам;

? програма оцінки здоровья;

? спеціальні послуги здоровья.

Є дві різновиду програм боротьби з стресом — клінічна й організаційна. Перша ініціюється фірмою і на рішення індивідуальних проблем: друга оперує підрозділами чи групами колективу і орієнтована на проблеми групи чи всією организации.

4. Клінічні програми. Такі програми засновані на традиційному медичному підході на лікування. Елементи програми включают:

Диагноз. Людина, який, відчуває проблему, звертається по медичну допомогу. Медичний персонал компанії прагне поставити диагноз.

Лечение. Консультування чи зміцнювальна терапія. Якщо персонал компанії неспроможна допомогти, то працівника відправляють до специалистам.

Скрининг. Періодичне обстеження співробітників за стресових роботах дає змоги виявити ранні ознаки проблемы.

Профилактика. Працівників, схильних до значному ризику, навчають і переконують, що з боротьби з стресом слід щось предпринять.

Щоб клінічні програми приносили користь, у тому здійсненні повинен брати участь кваліфікований персонал. Необхідно заслужити довіру і повагу учасників програми, що можна лише за наявності персоналу, здатного грамотно провести діагностику, лікування, скринінг і профилактику.

Ці програми розраховані все трудовий колектив. Іноді вони є розвиток клінічної програми. Часто таких програм обумовлені проблемами, виявленими групи працівників чи підрозділі, або майбутньої зміною (переклад чи закриття, установка нового устаткування й т.п.).

5. Фізкультурні програми на підприємствах. Дослідження, які проводилися понад п’ятдесят, показали, що у физкультурных програмах дозволяє человеку:

? позбутися зайвого веса;

? більш сильним рухомим і гибким;

? зменшити кількість чинників, сприяють виникненню серцевих заболеваний;

Вправи — це одне з найбільш ефективних коштів боротьби з стресом, що забезпечує природний фізичний вихід надлишкової фізіологічної і психічної енергії. Займаються фізкультурою люди почуваються краще, вони можуть і чи стане; що заодно також має місце зниження плинність кадрів. Фізичні вправи мають безліч незаперечних плюсів, але створити фізкультурний центр ще отже здійснити фізкультурну програму. Працівники мусять ще й користуватися тренажерами, а це може бути проблематичним; люди, що потребують них же в найбільшої ступеня, можуть ухилятися від тренувань. Проте, виходячи з досвіді багатьох роботодавців, можна сказати, що такі ініціативи справді змушують людей більше рухатися, і з працівників, підбадьорені своїми результатами, продовжують заняття спортом.

6. Оздоровчі програми на підприємствах. Оздоровча програма відрізняється від фізкультурної тим, що спрямована на цілісну особистість. Фізкультурні вправи є необхідною частиною програмних засобів, як і зниження ваги, відмова від куріння і стресові. Деякі організації обладнують у своїй території оздоровчі центри, спонукаючи працівників негайно вирішувати всі проблеми зі здоров’ям. Як і разі физкультурных програм, необхідним елементом успіху оздоровчих заходів що у них працівників. Одне з ефективних способів спонукання працівників до участі такий: до бюджету компанії щорічно закладаються суми для підтримки здоров’я кожного працівника. Ті, хто хворіє і використовує повністю кошти, на медичні мети, отримують винагороду, деяку премію за невикористання коштів, які йдуть на покриття витрат у разі хвороби сотрудника.

Загальний висновок такий: більш здорові працівники — це як щасливі люди, які виходять роботу регулярно, працюють краще організувати і довше залишаються серед компанії. Дослідники свідчить про чотири виду дій, що з успішнішим проведенням оздоровчих программ.

Планування. Виявлення потреб організації, та її працівників і визначення цілей, відповідних цим потребностям.

Здійснення. Перетворення оздоровчих заходів у обов’язок організації та перебування адекватних ресурсів, які забезпечують довгострокове виконання цієї обязанности.

Поширення. Здійснення програми в наступальної манері і використання необхідних стимулів, що спонукають працівників, особливо які входять у групу ризику, у ній участвовать.

Оцінка. Розробка довгострокової багатосторонній перевірочною програми визначення того, сприяє чи оздоровча програма поліпшенню виробничих показників, скорочення виплат по медичним страховкам та підвищення якості трудовий життя працівників. Индустриально-организационные психологи мають навчальної та наукової інформацією, здатної допомогти організаціям в здійснення цих шагов.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Гібсон ДЖ.Л., Иванцевич Д. М., Донеллі Д.Х. — мл. Організаційне поведінка, структура, процеси: Пер. с англ.-8-е вид. — М.: ИНФРА — М,.

2. Гринбер Дж. Управление стресом. 7-ме вид. — СПб.: Пітер, 2002.

3. Джуэлл Л. Індустріально — організаційна психологія. Підручник для вузів — СПб.: Пітер, 2001.

4. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. — 2-ге вид., испр. І доп. — М.: ТОВ «Остожье», 1999.

———————————;

Цілі заходів із усунення стресса.

Последствия.

Стресу: — фізіологічні - психологічні - поведінка на работе.

Стрессовые.

Оцінки: — самим людиною — іншими людьми.

Производственные.

Стрессоры: — індивідуальні - організаційні - їх взаимодействия.

Індивідуальні відмінності: -в сприйнятті - знання — демографические.

Внепроизводственные стрессоры.