Контрактна форма найму

Контрактная форма найма

Введение

.

С 1 лютого набрав чинності новий Трудової кодекс з урахуванням якого буде будуватися все трудові відносини у РФ.

Общеизвестно, що становища старого КзпПр, котрий діяв за тридцяти років, були переважно зорієнтовані на економіку, у якій головним роботодавцем було держава. Численні поправки, що вносяться до Кодекс було неможливо врахувати всіх змін, що сталися економіки Росії протягом останнього время.

Новый Трудової кодекс зберігши значну кількість положень, які у раніше действовавшем КзпПр, містить чимало новел, деякі з них будуть розглянуті у «справжній работе.

Следует зазначити, що Трудової кодекс увібрав у собі почасти удосконалені становища трудових законів, серед яких, зокрема, Закони РФ «Про колективних договорах і угодах » .

Одна з новел Трудового кодексу — соціальне партнерство сфері праці, якому присвячений розділ 2 Кодекса.

Итак, соціальне партнерство — це система відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами структурі державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована забезпечення узгодження інтересів працівників і європейських роботодавців з питань регулювання трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними отношений.

Стороны соціального партнерства — працівники та роботодавці від імені їх уповноважених представителей.

Отметим, що такі форми взаємодії між працівниками і роботодавцями існували й у старому Кодексі, проте новий Трудової кодекс об'єднав в соціальне партнерство з визначенням його основних принципів, органів соціального партнерства і встановив відповідальність сторін соціального партнерства (ст.ст.54, 55 ТК).

В даний час більшого поширення набуває договірне регулювання трудових відносин. Відповідно до ст. 5 «старого» КзпПр РФ, ст. 3 Закону РФ «Про колективних договорах і угодах «з допомогою договірної регламентації має поліпшуватися становище працівників у порівнянні із чинним законодавством. Проте за практиці дане правило найчастіше спрацьовує з точністю до навпаки. Здебільшого у зміст договорів, визначальних умови праці працівників, включаються становища, позбавляють працівників гарантій й відповідних пільг, встановлених трудовим законодавством. Наприклад, роботодавці домагаються від працівників згоди на умови, дозволяють довільно змінювати їм розмір зарплати. Попри те що що це умова має бути визнано недійсним, воно застосовується роботодавцями й дозволяє їм мати постійні важелі на працівників. Неугодним працівникам розмір зарплати знижується до мінімуму, у зв’язку з що вони змушені благополучно роботодавцеві звільняти з роботи. Укладання договорів, визначальних умови праці працівників, слід обмежити з урахуванням їхньої правий і законних інтересів. У разі має діяти загальне правило про неприпустимість включення до договір умов, погіршують становище працівників у порівнянні із чинним законодавством. За порушення цього правила роботодавці повинні залучатися до адміністративної відповідальності ще. Проте до нашого часу відповідальність використання роботодавцями так званої договірної свободи із єдиною метою обмеження трудових правий і інтересів працівника не встановлено, тому багато хто вимоги трудового законодавства ними ігноруються.

Следующее нововведення торкається розділу 9 — Фахової підготовки, перепідготовка і на підвищення кваліфікації працівників. У розділі законодавець вводить таке поняття «як учнівський договор.

Цель курсової роботи — аналіз контрактної системи найму працівників у умовах зміни трудового законодательства.

Обоснование переходу на контрактну форму найма.

Недостатки існуючих форм найму работников.

В даний час із всіх форм найму працівників трудового договору можна припустити головною формою, оскільки саме якнайкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на виключно найманій характері труда.

Ст. 56 ТК РФ визначає трудового договору як угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачені справжнім Кодексом, законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню, а працівник зобов’язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового распорядка.

Трудовые договору відрізняти одної форми найму працівників — цивільно-правових договорів. До них относятся:

— договір подряда;

— договір поручения;

— авторський договор;

— договору про виконанні проведення науково-дослідницьких і дослідно-конструкторських работ.

Как відомо, в предмет громадянського права входять суспільні відносини, які близько прилягають до трудовим відносинам, побудованим на трудовому договорі (контракті). Це відносини з виконання договорів підряду, доручення, літературного замовлення тощо. Зазначеним відносинам притаманні спільні риси: вони пов’язані ніяк не, засновані на договірних засадах, носять возмездный характер. Проте з-поміж них є й істотні розбіжності, що зумовлюють їх різну галузеву принадлежность.

Каковы ці відмінності? По-перше, предметом і основним змістом трудових відносин виступає процес праці, живої працю, тоді як предметом відносин по побутовому підряду, дорученням, літературному замовлення виступає упредметнений працю, продукт праці. По-друге, по трудовому відношенню працівник зобов’язується виконувати роботу певного роду (за визначеною спеціальності, кваліфікації, посади), тоді як і зазначених цивільних відносинах працю пов’язані з виконанням индивидуально-конкретного завдання. По-третє, трудові відносини припускають включення працівника в особовий склад колективу організації, де зараз його зобов’язаний виконувати міру праці, дотримуватися режиму був робочого часу, підпорядковуватися які є правилам внутрішнього трудового розпорядку. Виконання трудових завдань зі зазначеним вище цивільно-правовим договорами всіх таких атрибутів коштів, тобто громадянин не входить у склад колективу організації, нею не поширюється обов’язок виконувати міру праці, дотримуватися режиму був роботи організації, підпорядковуватися встановленим у ній правилам внутрішнього трудового розпорядку. Інакше висловлюючись, трудове завдання він виконує на власний розсуд і свій риск.

Являясь підставою виникнення і існування у часі трудових правовідносин, трудового договору виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме з допомогою трудового договору здійснюється зазвичай включення гражданина-работника у трудовій колектив організації. З часу укладання трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і неї повністю поширюється трудове законодавство ще й дію локальних правових актів нормативного характеру, які у цієї організації. Під час укладання цивільно-правового договору найнятий працівник не приєднується до колективу організації, з його відносини з роботодавцем не поширюється дію трудового законодательства.

Содержание трудового договору умовах ринку праці визначається взаємним згодою його сторін — працівника і роботодавця. Зазвичай вони стосуються: місця роботи з зазначенням структурного підрозділи, у якому працівник приймається працювати; найменування професії, чи посади працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, тобто трудовий функції; правий і обов’язків працівника; правий і обов’язків роботодавця, зокрема щодо забезпечення охорони праці; розміру тарифної ставки чи посадового окладу; доплат і надбавок, заохочувальних виплат; режиму робочого дня; тривалості щорічного відпустки; умов підвищення кваліфікації; пільг щодо соціальному обслуговування, соціальному забезпечення, медичного страхування. У трудовому договорі можуть утримуватися умови встановити випробувального терміна, про поєднанні професій, посад, про нерозголошення службової, комерційної таємниці та інші умови, не що погіршують становище працівника проти законів і іншими нормативними правовими актами. Цивільно-правової договір нічого зовсім позбавлений, не регулює процес праці, а лише визначає результат праці та терміни виконання робіт, безперечно це менше вигідна форма найму для работников.

Общеизвестно, що роботодавець, навчаючи працівника, витрачає кошти, у тому разі, якщо працівник, закінчивши навчання й отримавши відповідну освіту чи кваліфікацію, відмовляється продовжувати роботу в даному підприємстві, у підприємства не було можливості повернути витрачені навчання співробітника средства.

Глава 32 ТК покликана дозволити зазначену проблему. Роботодавець проти неї укладати з особою, які шукають роботу, учнівський договір на професійне навчання, і з працівником цієї організації - учнівський договір на перенавчання без відриву від работы.

При цьому учнівський договір з особою, які шукають роботу, є цивільно-правовим і регулюється цивільного законодавства, а учнівський договір з працівником цієї організації є додатковим до трудовому договору і регулюється трудовим законодательством.

Поскольку такий її різновид договору як учнівський договір Цивільним кодексом РФ не передбачено, сторонам під час укладання договору керуватися загальними положеннями про договоре.

В відповідності зі ст. 421 ДК боку можуть укласти договір, як передбачений, не передбачений законом чи інші правовими актами. Умови договору визначаються на розсуд сторін, крім випадків, коли зміст відповідного умови наказано законом чи інші правовими актами.

При цьому сторонам цивільно-правового учнівського договору необхідна за тексті договору передбачити всі цікаві їх условия.

В разі, якщо учень після закінчення учнівства без поважних причин, не виконує свої зобов’язання в договору, зокрема не починає працювати, він у вимозі роботодавця повертає йому отриману під час учнівства стипендію, і навіть відшкодовує інші понесені роботодавцем в зв’язку з ученичеством.

Также відповідно до ст. 249 ТК працівник зобов’язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при напрямі його за навчання рахунок коштів роботодавця, в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором чи угодою про навчання працівника з допомогою коштів работодателя.

Следует відзначити, що ТК не визначено причини звільнення, що є поважними. Насправді під поважними причинами розуміються хвороба, чи інвалідність працівника, необхідність догляду за важко хворим членом сім'ї, переклад чоловіка — військовослужбовця на службу до іншої місцевість. Порядок визнання причин поважними, на мою думку, визначатиметься угодою працівника і роботодавця, а за відсутності такої угоди — у вирішенні суда.

Особенности контрактов.

Понятие трудового договору передбачає його легальні різновиду. У цьому трудове законодавство передбачає та ознаки, классифицирующие трудові договори деякі види. Такими ознаками може бути: термін договору, його специфічне зміст, форма договору, порядок заключения.

В залежність від терміну трудові договори поділяються на договори, укладені на невизначений термін; визначений термін трохи більше 5 років; тимчасово виконання певної роботи; тимчасово продовжувати виконувати обов’язки відсутнього працівника, на яких відповідно до законодавством зберігається місце роботи; тимчасово виконання сезонних работ.

Трудовые договори, укладені на невизначений термін, — це типовий вид зазначених договорів. Вони завжди застосовуються, якщо боку не дуже обмовили терміновий характер майбутньої роботи. Передбачається, що з такою договором пов’язана стала робота, не обмежена будь-яким сроком.

Срочные трудові договори є типовими. Вони полягають у випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її выполнения.

Среди термінових договорів певне поширення мають трудові договори з тимчасовими працівниками і трудові договори тимчасово виконання сезонних робіт. Тимчасовими вважаються працівники, усталені термін до двох місяців, а заміщення тимчасово відсутніх працівників, що їх зберігається би їхнє місце роботи або посаду, — чотирьох місяців. Під час укладання трудового договору з тимчасовим працівником, соціальній та наказі (розпорядженні) про зарахування працювати обов’язково має зазначене, що це працівник приймається на тимчасову роботу чи зазначений конкретний термін роботи. Під час прийому на сезонні роботи трудового договору укладається сезон. Сезонними зізнаються роботи, які у силу природних і кліматичних умов виконуються протягом визначеного періоду року (сезону), але з понад шість месяцев.

Лица, прийняті на тимчасову і сезонну роботу, би мало бути заздалегідь попереджені це укладанні трудового договору, інакше договір із нею розглядатиметься як укладений на невизначений термін. Під час прийому на роботу як тимчасових і сезонних працівників випробування щодо їх придатності до майбутньої роботі не устанавливается.

Особой різновидом термінового трудового договору є договір тимчасово виконання певної роботи. Такі договори полягають у випадках, коли час роботи може бути визначено точно.

Трудовой договору про роботу з сумісництву. Під сумісництвом розуміється виконання, окрім основної, інший регулярної платній роботи. Вона передбачає висновок двох трудових договорів: по основний рахунок і совмещаемой роботі. Сумісництво зазвичай практикується у разі, коли немає можливості прийняти на вільну посаду (робоче місце) працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого в інший роботі, і якби роботу з сумісництву непотрібен навантаження протягом повного робочого дня (смены).

Совместительство то, можливо два види: всередині однієї організації та зовнішнє (на другий організації). Робоча час сумісників обмежується чотирма годинником у день і шістнадцятьма годинником у неделю.

В час ніяких дозволів для укладання трудового договору порядку зовнішнього сумісництва непотрібен. Коло осіб, із якими можуть полягати трудові угоди про роботу з сумісництву, останнім часом значно расширен.

Трудовые договори з надомниками. Роботодавець вправі на власний розсуд організовувати працю своєму підприємстві. У необхідних випадках може укласти трудовий договір з особами, які воліють по будь-яким причин працювати вдома. Надомниками вважаються працівники, які уклали трудового договору з роботодавцем про виконання трудовий функції (роботи) вдома з матеріалів організації, з допомогою знарядь і засобів праці, що також належать організації. Там, коли працівник має свою інструмент чи механізм, їй виплачується відповідна компенсация.

Заключение

трудових договорів із надомниками можлива тільки тоді, коли мають необхідні житлово-побутові умови, відповідні вимогам санітарного і пожежного нагляду .

Трудовые договори із домашніми працівниками. На відміну від надомників домашні працівники укладають трудові договори до виконання робіт у домашнє господарство громадян, надання їм технічної допомоги у літературною та іншою творчою діяльності, допомоги у вихованні дітей та інших видів послуг. Ці договори укласти неможливо, якщо робота носить короткостроковий характер — до днів протягом месяца.

Не пізніше днів після підписання договору сторонами повинен бути зареєстровано місцевому профспілковому органі. У цьому день підписання договору вважається днем реєстрації. На домашніх працівників профспілковим органом, котрі зареєстрували договір, ведуться трудові книжки. Час роботи з договору зараховується у єдиний і безперервний виробничий стаж гаразд, встановленому трудовим законодательством.

Ограничения у висновку трудових договорів із домашніми працівниками встановлено особам, які перебувають з роботодавцем (громадянином) в близьку кревність чи властивості (батьки, дружини, брати, сестри, сини, дочки, і навіть брати, сестри, батьки та діти подружжя).

Контракты, які укладають із керівниками на державних (муніципальних) підприємствах. Контракт у разі має мета повніше врахувати здібності керівника, тісніше ув’язати його діяльність з результатами роботи трудового колективу, підвищити відповідальність про роботу, роботу керованого ним колективу. Контракт укладається термін трохи більше 5 років із випробувальним терміном чи ні такого. Після закінчення терміну контракт можна продовжити чи укладено нового срок.

Содержание контракту на повинен погіршувати керівникові проти умовами, встановленими трудовим законодавством. Разом про те контракт може передбачити підвищену відповідальність сторін за невиконання чи неналежне виконання зобов’язань, передбачених контрактом. Зокрема, може бути передбачені додаткові підстави для дострокового розірвання з керівником укладеного контракта.

Особенностью укладеного з керівником контракту і те, що власник майна організації немає права втручатися в повноваження керівника з управлінню і майном підприємства, крім випадків, передбачених законодавством, статутом підприємства міста і самим контрактом. Далі, контрактом може бути передбачені додаткові пільги і переваги керівнику, надані з допомогою доходів керованого ним предприятия.

Контракты з випускниками вищих і середніх професійних навчальних закладів. На підставі постанови Уряди Російської Федерації «Про цільової контрактної підготовки фахівців з і середньою фаховою освітою» від 19 вересня 1995 р. така контрактна підготовка здійснюється у складі осіб, учнів рахунок коштів федерального бюджету та взагалі бюджетів суб'єктів Російської Федерації. Уряд РФ затвердив відповідне Положення про цільової контрактної підготовки й передбачив запровадження типових контрактів між студентом і роботодавцем, і навіть між студентом і навчальним закладом. Основне завдання цільової контрактної підготовки є задоволення потреб у висококваліфікованих кадрах організацій, насамперед тих, фінансування яких здійснюється за кошти зазначених вище бюджетов.

Наличие два види контрактів покликане викликати до життя два виду правовідносин, взаємно пов’язаних між собою. Цим самим, по-перше, формується на добровільної основі контингент учнів у межах цільової контрактної підготовки й, по-друге, забезпечується реалізація права на працю випускників відповідних професійних навчальних заведений.

Объем цільової контрактної з підготовки спеціалістів встановлюється федеральними органами виконавчої, мають у своїй віданні освітні установи вищого й середнього професійної освіти, за узгодженням із Держкомітетом РФ з вищої освіти. Завдання на цільову контрактну підготовку фахівців встановлюються не більше контрольних цифр прийому студентів навчання з допомогою федерального бюджету з урахуванням пропозицій (заявок) федеральних органів виконавчої, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і навчальних учреждений.

Студент-выпускник укладає угоду з конкретним роботодавцем на пропозицію, яке робиться керівником навчального закладу пізніше як по місяці до закінчення студентом навчального закладу. Термін контракту — у три роки. Робота (посаду), запропонована випускникові за контрактом, має відповідати рівню та профілю його професійної освіти. У контракті передбачаються взаємні зобов’язання сторін і взаємна відповідальність за невиконання чи неналежне виконання обязательств.

Если відповідно до контрактом випускник іде працювати межі постійного місце проживання, йому і выезжающим з нею членів родини роботодавець зобов’язаний компенсувати витрати на переїзду. Положення про цільової контрактної підготовці від 19 вересня 1995 р. передбачає правило, відповідно до якому випускник і виїжджають з нею члени сім'ї забезпечуються роботодавцем, включно з органами місцевого самоврядування, житловий площею за встановленими нормами. Проживання в гуртожитку, оренда житла є тимчасової мірою забезпечення житловий площадью.

Таким чином, треба думати, що наявність двох контрактів, укладених випускниками з навчальним закладом і роботодавцем, породжує складну правову взаємозв'язок поміж їхніми сторонами. Випускник, завершуючи професійну підготовку в навчальному закладі, отримує реальну правову можливість реалізує свого право на працю по здобутого фаху (кваліфікації). У той самий час контракти обмежують студентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки останнього пропонує керівник навчального заведения.

Выпускники, які уклали угоду з навчальним закладом, на прохання звільняються й від ув’язнення й виконання контрактів, із роботодавцем у таких випадках, виникаючих після підписання контракти з навчальним закладом: а) за наявності медичних протипоказань до роботи у конкретних організаціях (посадах) чи територіях; б) за наявності котрогось із батьків або дружина (дружини) інваліда 1-ї чи 2-ї групи, якщо робота надається за місцеві постійного проживання батьків або чоловіка (дружини); в) якщо робота надається за місцеві військової служби чоловіків (дружин) випускника (офіцерів, военнослужащих-контрактников): р) при вагітності чи наявності дитини на віці до півтора року на даний момент закінчення навчального закладу, якщо робота надається поза місця постійного проживання сім'ї чоловіка (дружини) чи батьків: буд) якщо запропонована робота (посаду) відповідає рівню та профілю професійної освіти чи порушено умови житлового чи матеріального забезпечення, передбачені Положенням від 19 вересня 1995 г.

Выпускникам-супругам надається робота у межах одного місцевості (міста, селища). Якщо хтось з членів подружжя закінчує навчальний заклад раніше, їй пропонується робота на загальних засадах із урахуванням можливостей місця іншого чоловіка, якщо пізніше — на роботі супруга.

В відповідність до Положенням про цільової контрактної підготовці від 19 вересня 1995 р. студенти-випускники, які уклали угоду з освітнім установою і які від укладання трудового контракти з роботодавцем або расторгнувшие укладений контракт (які виконують умови), відшкодовують навчального закладу і роботодавцю до отримання диплому витрати, пов’язані з призначенням державної стипендії, інших соціальної допомоги (доплат) й відповідних пільг за умов і як, певних контрактом.

От відшкодування витрат звільняються перелічені вище студенти-випускники (п. 6 Положення від 19 вересня 1995 р.), і навіть: які навчаються лише з «відмінно» з підписання контракту; діти-сироти, решта без піклування батьків; інваліди 1-ї та 2-ї груп; ветерани бойових дій в; жертви аварії на Чорнобильської АЕС і інших радіаційних катастроф; отримують стипендію в обов’язковому порядку відповідно до рішень Президента РФ і Уряди РФ.

Рассмотренные нами випадки укладання трудових контрактів не вичерпують всієї сфери їх застосування. Контракти нині полягають з професорсько-викладацьким складом вузів, з творчими працівниками театрів, студій, співробітниками науково-дослідних установ, спортивними тренерами та інших. Слід гадати, що з недостатнім розвитком ринкових взаємин у сфері праці контрактна форма трудового договору хоч і розширюватиметься, але з мусить бути все-таки загальної. З огляду на ряд невигідних для найманого працівника наслідків (тимчасовість трудових правовідносин, підвищена відповідальність і розширення меж «хазяйської влади»), трудові контракти мають укладатися лише у випадках, прямо передбачені законами. У цьому працівникові необхідно встановити підвищені гарантії від несприятливих наслідків укладання трудового контракту — підвищений розмір вихідного посібники (відступного) за його розірвання з ініціативи роботодавця, а ряді випадків і з ініціативи працівника (наприклад, у зв’язку з виходом за рахунок пенсій), зберігати право на відомчу житлоплощу і т.п.

Новый трудовий кодекс зробив поправки на нову економічну ситуацію, в який дуже часто у ролі роботодавця виступають фізичні обличчя і цьому питання зараз присвячена глава 48 ТК.

Поскольку індивідуальними підприємцями є громадяни (фізичні особи), здійснюють підприємницьку діяльність підставі державної реєстрації як індивідуального підприємця (ст. 23 ДК РФ), відповідно до індивідуальних підприємцям — роботодавцям застосовуються особливості глави 48 ТК.

Здесь треба сказати, крім підстав, передбачених ТК, трудового договору з працівником, працюючим у роботодавця — фізичної особи, може бути припинений з підстав, передбачених трудовим договором. Тобто за укладанні трудового договору боку вправі передбачити додаткові обставини розірвання договору ЄС і де вони обмежені підставами, передбаченими Кодексом.

Также роботодавцям — фізичних осіб слід пам’ятати, що зобов’язані оформити трудового договору з працівником в письмовій формі й зареєструвати цей договір у відповідній органі місцевого самоуправления.

Для працівника документом, які б час у роботодавця — фізичного особи, є письмовий трудового договору. Важливо звернути увагу, що роботодавець — фізична особа немає права виробляти запис у трудових книжках працівників, і навіть оформляти трудові книжки працівникам, прийнятою працювати (ст. 309 ТК).

Таким чином законодавець вирішив ще одного питання обговорюваний до прийняття Трудового кодексу про те, чи має індивідуальний підприємець виробляти запис у трудовій книжці работника.

Принципы і процедуру розробки контрактов.

Трудовое законодавство подавала і негайно пред’являє єдині вимоги порядок укладання трудових договорів. До прийняття ТК РФ від 30 грудня 2001 року це вимоги були у ст. 18 — 23 КзпПр РФ, ці вимоги містяться в ст. 63 — 71 чинного Кодекса.

Заключение

трудового договору допускається з особами, досягли віку шістнадцяти лет.

В випадках отримання основного загальної освіти або залишення відповідно до федеральним законом загальноосвітнього установи трудового договору можуть укладати особи, досягли віку п’ятнадцяти лет.

С згоди котрогось із батьків (опікуна, попечителя) і органу опіки і піклування трудового договору то, можливо укладений із учням, коли вони віку чотирнадцяти років, до виконання у вільний від навчання час легкого праці, не причиняющего шкоди їх здоров’ю та не порушує процесу обучения.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається з дозволу котрогось із батьків (опікуна, попечителя) і органу опіки й піклування висновок трудового договору з особами, не досягнувши віку чотирнадцяти років, до участі у створенні й (чи) виконанні творів без шкоди здоров’ю та моральному развитию.

ТК РФ, як і «старий» КзпПр забороняє необгрунтовані відмови у висновку трудового договора.

Вот що говорить з цього приводу ст. 64 ТК:

«Какое би там не було пряме чи непряме обмеження правий чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежність від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місце проживання (зокрема наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), і навіть інших обставин, які пов’язані діловими якостями працівників, заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом.

Запрещается відмовляти у висновку трудового договору жінкам за мотивами, що з вагітністю, чи наявністю детей.

Запрещается відмовляти у висновку трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формах працювати гаразд перекладу від іншого роботодавця, в протягом місяця від часу звільнення з колишнього місця работы.

По вимозі особи, якому відмовлено у укладанні трудового договору, роботодавець зобов’язаний повідомити причину відмови від письмовій форме.

Отказ у висновку трудового договору може бути у судовому порядке.".

При прийомі роботу і укладанні трудового договору роботодавець повинен вимагати від що надходить уявлення трудовий книжки і документа, який засвідчує особистість. Прийом працювати без пред’явлення зазначених документів заборонена. Під час прийому працювати, що вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа, засвідчує про набуття відповідної освіти чи спеціальної підготовки. Військовозобов'язані й обличчя, підлягають заклику на військову службу, повинні надати документи військового обліку. Нововведенням ТК є обов’язкове предъявлениестрахового свідоцтва державного Пенсійного страхування прийому працювати. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка і страхове свідчення державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем. Забороняється вимагати від імені, що надходить працювати, документи крім передбачених справжнім Кодексом, іншими федеральними законами, указами президента Російської Федерації і постановами Уряди Російської Федерации.

Трудовой договір залежить від письмовій формах, складається у двох примірниках, кожен у тому числі підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівникові, інший зберігається в работодателя.

Трудовой договір, не оформлений належно своїх, вважається ув’язненим, якщо працівник почав працювати з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника на роботу роботодавець зобов’язаний оформити з нею трудового договору в письмовій формах пізніше трьох днів із дня фактичного припущення працівника до работе.

Таким чином, наступне оформлення вже укладеного трудового договору важить з його правову значимість як чинника (підстави), з яким пов’язується виникнення трудових правовідносин і реалізація громадян на працю. Громадяни (працівники) що неспроможні нести за недогляди адміністрації (роботодавця) на оформлення їх прийому на работу.

Администрация організації (роботодавець) зобов’язана ознайомити під час укладання трудового договору працівника з колективним договором й іншими локальними нормативними актами, регулюючими його працю. Відповідальність за належне виконання порядку укладання трудового договору завжди несе керівник организации.

Приему громадян роботу у окремих випадках передує обов’язковий медичний огляд. Так, працівники, зайняті на важких роботах з шкідливими чи небезпечними умовами праці (зокрема на підземних роботах), і навіть на роботах, що з рухом транспорту, проходять обов’язкові на час вступу на роботи й періодичні (особи віком до 21 року — щорічні) медичні огляди визначення придатності до поручаемой роботи і попередження професійних захворювань. Усі особи молодший 21 року приймаються працювати лише після попереднього (з допомогою роботодавця) медичного огляду й у подальшому, до 18 років, щорічно підлягають обов’язковому медичному огляду. Обов’язковий медичний огляд встановлений і особам, вступників на роботу у організації комунального харчування, торгівлі, харчової в промисловості й т.п.

При укладанні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки відповідності поручаемой роботі. Умова про випробування має бути вказано в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнято без испытания.

В період випробування на працівника поширюються становища Трудового Кодексу, законів, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, містять норми трудового права, колективного договору, соглашения.

Испытание прийому працювати не встановлюється для:

— осіб, вступників на конкурсу на заміщення відповідній посаді, проведеного порядку, встановленому законом;

— вагітних женщин;

— осіб, які досягли віку вісімнадцяти лет;

— лиц, які закінчили освітні установи початкового, середньої й вищої професійної освіти і вперше вступників на отриманої специальности;

— лиц, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану работу;

— лиц, запрошених працювати гаразд перекладу від іншого роботодавця по узгодженню між работодателями;

— у деяких випадках, передбачених справжнім Кодексом, іншими федеральними законами й колективною договором.

Срок випробування неспроможна перевищувати трьох місяців і, а керівників організацій та заступників, головних бухгалтерів та їхніх заступників, керівників філій, представництв та інших відособлених структурних підрозділів організацій — шість місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

В термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника і інші періоди, що він фактично був відсутній на работе.

Работодатель зобов’язаний оцінити результати випробування, у встановлені вище терміни, причому на працівників у період випробування повністю поширюються закони та інші нормативні правові акти про працю. Якщо термін випробування минув, а роботодавець не висловив своє ставлення до результату випробування і працівник продовжує працювати, останній вважається витримали випробування і наступне розірвання трудового договору можлива тільки загальних підставах. При незадовільному результаті випробування роботодавець проти неї до закінчення терміну випробування розірвати трудового договору з працівником, попередивши його це у письмовій формах не пізніше, як по дні із причини, що послужили підставою для визнання його не витримали випробування. Таке звільнення працівник може оскаржувати суд, якщо він згоден із незадовільною оцінкою випробування, що послужила підставою його увольнения.

Системы найму засновані на контрактах.

Система довічного найму работников.

Япония відома своєї унікальної системою довічного найму. Довічний оренду — це юридичне право. Його твердження — данина традиції. Довічний оренду — скоріш спосіб мислення обох сторін — і найманого і наймача і загальнодосяжний спосіб їх взаємодії. Наприклад, коли прибутку фірми падають, вони можуть приймати найрізноманітніші зниження витрат до скорочення дивідендів, але до останнього нічого очікувати звільняти работников.

Система довічного найму, коли він працівники перебувають у однієї фірмі з першого виходу ринок праці та до виходу пенсію, початку складатися в Японії кінці уже минулого століття, коли з урахуванням дрібних виробничих майстерень стали створюватися великі предприятия.

Японским ділових кіл потрібна була віддані справі і підприємству працівники, зацікавлені у досягненні й не так сьогохвилинних, тактичних, скільки більш-менш віддалених, стратегічних целей.

Принцип орієнтування з перспективи спонукав японський капітал звернутися до методу найму, мало яка мала аналога ні з Європі, ні з Америке.

Следует відразу помітити, що довічний оренду характерний лише крупних фірм. У дрібних фірмах його, природно, перестав бути домінуючим. У Японії для впровадження довічного найму були цілком конкретні соціально-психологічні умови, іменовані патерналізмом, з урахуванням якого всі громадські відносини складалися раніше, та й багато в чому розвиваються й теперь.

Пожизненный оренду персоналу дає підприємцям активних і відданих трудівників, готових трудитися, не покладаючи рук. Щоправда, над його специфічністю приховується сама справжня капіталістична експлуатація. Мета фірми полягає ані в, щоб у можливій повноті задовольняти потреби своїх працівників, суть у тому, щоб одержувати максимальну прибуток. Але хоч об'єктивно довічний наймання вигідний, передусім, капіталістам, суб'єктивно це вигоду відчувають самі работники.

Пожизненно найнятий працівник від перших днів роботи у фірмі починає відчувати стабільність свого положення у життя. Він переймається упевненістю у цьому, що, якщо фірма функціонує, його зайнятість гарантується. Після досягнення 55(а у деяких фірмах 60) років він пенсію, і фірма виплатить йому вихідну допомогу. Як було зазначено раніше, у крупних японських фірмах практикуються різні методи виходу з спаду, але до звільнення робочих намагаються вдаватися. Для пересічного працівника таке стан справ є стимулюючим фактором.

Кроме відчуття впевненості, що саме собі дуже важливо, людина відчуває і матеріальними благами довічного найму: його вести стає дедалі більше. У Японії, як відомо, старший віком чи ветеран фірми отримує більше молодшого чи новачка. Такий підхід до оцінці працівника бере початок в традиції японського суспільства — поважати старших.

Во що свідчить саме системі довічного найму Японія змогла домогтися швидкості економічного зростання, що надалі назвали «Японським економічним чудом».

После Другий Світовий війни економіка Японії була підірвана. Чверть житловий фонд і багато підприємств були зруйновані. Загальний виміряти ціну фізичних руйнацій майже двічі перевищив весь Валовий Національний Доход за 1948/49 фінансовий рік. Чи сталася инфляция…

Однако невдовзі економічна ситуація у Японії початку стабілізуватися. Японська економіка зростала зі швидкістю 10−12% на рік. До 80-х років за рівнем виробництва Японія міцно посіла друге місце у капіталістичний світ. Приміром, напередодні Другої світової війни виробництво сталі Японії будь-коли перевищувало 7 мільйонів тонн. У 1973 року Японія зуміла підняти показник виробництва сталі до 119 мільйонів тонн. У 1980;х року Японія справила 7 мільйонів високоякісних легкових авто у, вирвавшись у цій сфері виробництва перше місце у світі (США в 1980 року справили 6,5 мільйонів автомобилей).

В 1981 р. у Лондоні було опубліковано звіт делегації англійських бізнесменів та економістів, скрупульозно вивчали промислового виробництва у Японії. На Заході були впевнені у цьому, що японські фірми управляються недосвідченими в теорії менеджменту людьми. Проте коли 70-ті роки в американських портах стали щодня розвантажувати по 5−6 тисяч першокласних автомобілів, думка різко змінилося. Натовпи менеджерів і економістів з Англії, ФРН, Швеції, Німеччині й США ринули до Японії, аби з’ясувати, у яких тут справа. Вчорашні наставники японців переконалися, що треба змінювати своє уявлення про японському бізнесі. Японський бізнес у своїх доктринах менеджменту виходить із головною ідеї у тому, що «резерви криються у людях».

Система термінового найму работников.

В ст. 58 ТК сказано, що трудові договори може бути укладено або на невизначений термін (трудового договору на невизначений термін), або на певний строк не перевищує п’яти (терміновий трудового договору). Причому терміновий трудового договору залежить від випадках, коли трудові відносини не можуть бути на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, якщо інше не передбачено справжнім Кодексом й іншими федеральними законами.

Если в трудовому договорі не обговорено термін дії, то договір вважається ув’язненим на невизначений срок.

В разі, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору у зв’язку з спливанням термін, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну трудового договору, трудового договору вважається ув’язненим на невизначений срок.

Трудовой договір, укладений визначений термін за відсутності достатніх до того що підстав, встановлених органом, що забезпечує державний нагляд і контролю над дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, чи судом, вважається ув’язненим на невизначений срок.

Запрещается висновок термінових трудових угод цілях відхилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, із якими полягає трудового договору на невизначений срок.

Исчерпывающий перелік випадків можливого укладання термінового трудового договору, т. е. договору визначений термін, приведено у ст. 59 ТК:

— для заміни тимчасово відсутнього працівника, на яких відповідно до законом зберігається місце работы;

— тимчасово виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, і навіть сезонних робіт, як у силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезона);

— з особами, які надходять працювати у створенні, які працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов’язано з переїздом до місцеві работы;

— з проведення термінових робіт з запобіганню нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії, і навіть усунення наслідків зазначених і інших надзвичайних обстоятельств;

— з особами, які надходять працювати у створенні - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі, і побутового обслуговування — до 25 працівників), і навіть до роботодавців — фізичним лицам;

— з особами, направляемыми працювати за границу;

— щодо робіт, виходять далеко за межі звичайній діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші праці), і навіть для проведення робіт, що з явно тимчасовим (до один рік) розширенням виробництва чи обсягу які надають услуг;

— з особами, які надходять працювати у створенні, створені на явно певний період або заради виконання явно певної работы;

— з особами, прийнятими до виконання явно певної роботи у випадках, коли його виконання (завершення) може бути визначено конкретної датой;

— для робіт, які безпосередньо пов’язані зі стажуванням і професійним навчанням работника;

— з особами, які навчаються по денним формам обучения;

— з особами, які працюють у цієї організації по совместительству;

— з пенсіонерами віком, ні з особами, яким за станом здоров’я в відповідність до медичним укладанням дозволена робота виключно тимчасового характера;

— з творчими працівниками масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків й іншими особами, що у створенні та (чи) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліками професій, затвердженими Урядом Російської Федерації з врахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових отношений;

— з науковими, педагогічними та інші працівниками, заключившими трудові договори визначений термін в один результаті конкурсу, проведеного на порядку, встановленому законом або іншим суб'єктам нормативним правовим актом органу державної влади чи органу місцевого самоуправления;

— у разі обрання визначений термін в один склад виборного органу чи виборну посаду на оплачувану роботу, і навіть надходження працювати, пов’язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів обраних органів чи посадових осіб, у органах державної влади органах місцевого самоврядування, соціальній та політичні партії інших объединениях;

— з керівниками, заступниками керівників держави і головними бухгалтерами організацій, незалежно від своїх організаційно-правових форм і форм собственности;

— з особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, зокрема для проведення громадських работ;

— за іншими випадках, передбачених федеральними законами.

Если цей перелік порівняти з год. 2 ст. 17 «старого» КзпПр РФ, де перераховані можливі варіанти укладання трудового договору (контракту) визначений термін, не можна не помітити, що у проекті немає такого підставу укладання термінового трудового договору (контракту), інтереси як працівника. Під цю формулу год. 2 ст. 17 «старого» КзпПр РФ термінові трудові договори (контракти) практично полягають з працівниками виходячи з особистих заяв, які роботодавець змушує подавати прийому працювати. Попри те що, що такі дії і сьогодні слід визнавати незаконними, виняток зазначеного підстави з вичерпного переліку випадків укладання термінового трудового договору (контракту) може бути безсумнівним кроком вперед на шляху реформування трудового законодавства. Адже перелік цих випадків стає конкретнішим, що позбавить роботодавців законної можливості переводити безмотивно працівників на терміновим трудовим договорами (контрактам).

ТК надав працівникові право розривати терміновий трудового договору (контракт) по власної ініціативи. Відповідно до ст. 32 «старого» КзпПр РФ подібні дії можливі лише з поважним причин. Пропоноване нововведення цілком відповідає принципу свободи вибору місця роботи, закріпленому в ст. 37 Конституції РФ.

Среди інших хотілося б виділити, що організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі, і побутового обслуговування — до 25 працівників), і навіть роботодавці - фізичні особи заслуговують укладати терміновий трудового договору з працівниками в будь-яких случаях.

Расторжение термінового договору виробляється у відповідності зі ст. 79 ТК РФ. Так, за загальним правилу терміновий договір розривається зі спливання строку його дії, що працівник може бути попереджений в письмовій формах щонайменше як по дні до звільнення.

Содержание і розділи контрактов.

До цього часу роботодавцям під час укладання трудових договорів пропонувалося керуватися затвердженими постановою Мінпраці РФ від 14 липня 1993 р. N 135 З Приблизною (типовий) формою трудового договору ЄС і Рекомендаціями по висновку трудового договору (контракту) в письмовій форме.

Трудовой кодекс встановлює вимоги до змісту трудового договору, порядок його ув’язнення й набрання чинності (ст. 61 ТК РФ), основні правничий та обов’язки працівника (ст. 21 ТК РФ) і роботодавця (ст. 22 ТК РФ).

Трудовым кодексом також дано перелік істотних умов трудового договору, яких ставляться (ст. 57 ТК РФ):

— місце роботи (із зазначенням структурного подразделения);

— дата початку работы;

— найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації в відповідності зі штатний розклад організації, або конкретна трудова функція. Якщо згідно з федеральними законами з виконанням робіт з певним посадам, спеціальностями чи професій пов’язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей чи професій і відповідність кваліфікаційним вимогам до них повинні відповідати найменувань та санітарним вимогам, зазначених у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних гаразд, установлюваному Урядом РФ;

— правничий та обов’язки работника;

— правничий та обов’язки работодателя;

— характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам до праці в важких, шкідливих і (чи) небезпечних условиях;

— режим праці та відпочинку (якщо у відношенні даного працівника відрізняється загальних правил, встановлених в организации);

— умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні выплаты);

— види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані із низькою трудовою діяльністю.

Содержание трудового договору умовах ринку праці визначається взаємним згодою його сторін — працівника і роботодавця. Тож у трудовому договорі можуть утримуватися умови встановити іспитового терміну, про поєднанні професій, посад, про нерозголошення службової, комерційної таємниці та інші умови, не що погіршують становище працівника проти законів і іншими нормативними правовими актами.

Учитывая неоднозначність і розмаїття умов трудового договору, наука трудового права виділяє у тому числі дві групи умов: необхідні і факультативні. Необхідні (чи конститутивні) — це такі умови, які обов’язково мають утримуватися у кожному трудовому договорі: Відсутність їх свідчить про відсутності самої трудового договору. Факультативні що умови є обов’язково притаманною йому, можуть складати, а можуть складати його конкретний зміст трудового договору. До необхідним умовам сучасного трудового договору ставляться, ті вказаних у ст. 57 як суттєві. До факультативним умовам можна адресувати решту умов, наприклад: умова про випробуванні прийому працювати, умова щодо білоруського режиму робочого дня, про нерозголошення комерційної таємниці та т.п.

Следует думати, що і необхідні, і факультативні умови мають певну юридичну значимість: є обов’язковими для сторін; впливають у тому чи тією мірою долю трудового договору ЄС і що виникли його основі трудових правовідносин; їхнє невиконання має волокти певні правові наслідки. Проте необхідні умови трудового договору завжди повинні розглядатися у його укладанні, у питаннях їхнього боку під першій-ліпшій нагоді зобов’язані дійти угоді. Якщо угоду з ним що немає, не можна говорити про укладанні трудового договору. Факультативні умови вони передбачають такого жорсткого взаємного узгодження. Сторони можуть включати або включати ці умови у зміст трудового договору. Але якщо жодна зі сторін заявляє про безумовною необхідності досягнення за тими або іншим суб'єктам факультативним умовам взаємного узгодження, то такі факультативні умови слід розглядати як суттєві, що впливають долю самого договору. Наприклад, якщо роботодавець висуває умова про випробування прийому працювати, воно стає істотним умовою трудового договору, і вона може вважатися ув’язненим, якщо боку не дійшли згоди щодо його запровадження. Або, наприклад, на час вступу працювати громадянин наполягає, щоб у трудовий договір входило умова про Особливе йому режимі робочого дня, а роботодавець не заперечує цього, то вказане факультативне умова, включене у зміст трудового договору, стає істотним не може однобічно (волею роботодавця) бути змінено чи вилучено з утримання трудового договору з тієї причини, що зазначений умова не належить до необхідних (конститутивных).

Как відзначалося вище, учнівський договір, укладений з працівником організації регулюється трудовим законодавством і має утримувати такі умови: найменування сторін; вказівку на конкретну професію, спеціальність, кваліфікацію, придбану учнем; обов’язок роботодавця забезпечити працівникові можливість навчання у відповідність до учнівським договором; обов’язок працівника пройти навчання й відповідно до отриманої професією, фахом, кваліфікацією пропрацювати по трудовому договору з роботодавцем протягом терміну, встановленого в учнівському договорі; термін учнівства; розмір оплати під час ученичества.

Заключение

.

В даної курсової роботі я розглянув всіх можливих види договорів (контрактів), які можна укладено між працівником роботодавцем відповідно до Трудовому Кодексу РФ. За підсумками цих документів здійснюється регулювання соціально-трудових відносин. Кожен із видів договорів ставить за вигідніше становище роботодавця чи работника.

Так відносини, засновані на цивільно-правовому договорі взагалі регулюються трудовим законодавством і ставлять роботодавця до самого вигідне (порівняно з трудовими відносинами) становище, оскільки не забезпечує умов праці працівників, його зовсім не цікавить процес праці, йому важливий результат. Робітник зможе отримати оплачуваний роботодавцем відпустку, посібник по тимчасової працездатності, при т.д.

Трудовой договір на невизначений термін — найвигідніший працівникові, позаяк у даному разі роботодавець перебирає зобов’язання з забезпечення умов праці, надає оплачуваний відпустку, посібники з тимчасової непрацездатності. Роботодавець може звільнити працівника суворо лише з підставах, перелічених в ст. 81 ТК РФ, тоді як працівник може звільнитися за власним бажанням, попередивши звідси понад дві недели.

Срочный трудового договору дає роботодавцю право звільнити працівника після закінчення терміну договору або у інших окремих випадках, описаних у ст. 79 ТК РФ.

Прецедент довічного найму відомий у Японії, але ці не юридичне право, а лише данина традиції, коли працівник і роботодавець стають під взаємовигідних условиях.

Ученический договір, поняття якого введено в ТК РФ, регулює відносини роботодавця та працівника пов’язані після придбання працівником певної спеціалізації за рахунок работодателя.

Государственный нагляд контроль над дотриманням трудового законодавства здійснюють органи федеральної інспекції труда.

Работодателям слід пам’ятати, державні інспектори праці мають досить широкі повноваження і заслуговують залучати до адміністративної відповідальності осіб, винних порушення трудового законодавства і спрямовувати до органів матеріали про притягнення зазначених осіб до кримінальної ответственности.

Напомню, що згідно із чинним Кодексом РРФСР про адміністративних правопорушення порушення посадовою особою підприємства, незалежно від форм власності, законодавства РФ про Праці спричиняє накладання штрафу у вигляді до 100 мінімальних розмірів оплати труда.

Право за проведення контроль над дотриманням роботодавцями трудового законодавства мають також професійні союзы.

Относительно профспілок треба сказати, що й права новим Трудовим кодексом кілька сокращены.

В частности,.

— при реорганізації та ліквідації підприємств думка профспілки до уваги береться. У відповідності зі ст. 82 ТК під час звільнення працівників із зазначеним підставах роботодавець в письмовій формах повідомляє звідси профсоюзу;

— згоду профспілки на звільнення у зв’язку з скороченням чисельності чи штатів, обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації чи стану здоров’я та перемоги т.п. не потрібно — у випадках враховується думка профспілкових органов;

— полегшено процедура звільнення профспілкових активистов;

— роботодавець зобов’язаний створити умови для нормальної роботи профсоюзов.

В укладанні хотілося б вирізнити, основні недоробки і прогалини Трудового кодексу буде виявлено у процесі використання в практичної діяльності. Проте й сьогодні обговорюється питання про необхідність прийняття документа, яка роз’ясняє основні тези нового Трудового кодексу. Зокрема, Віце-прем'єр РФ Валентина Матвієнко, торкаючись застосування окремих положень Кодексу, відзначила, що окремий документ із застосування потрібен для здобуття права «Було єдине, правильне тлумачення «його статей. Крім цього у розвитку окремих галузей Кодексу поруч міністрів та відомств повинні бути підготовлені приблизно 14 нормативних актів, які приєднаються у тому щоб розвивати і закріплювати вказаних у Кодексі позиции.

Список литературы

Трудовой Кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 года.

Трудовое право. Підручник під ред. заслуженного діяча науки РРФСР, д.ю.н., професора Про. У. Смирнова. Видання друге, перероблене і доповнене.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с.

Миронов В.І. Експертні висновку про проектах Трудового Кодексу РФ.-М.: Комплекс-Прогресс, 1999 г.

Томилов В.В., Семеркова Л. Н. Маркетинг робочої сили в.- СПб.: Вид-во СПбУЭФ, 1999.-501 с.

Грейсон Дж. Американський менеджмент одразу на порозі 21 века.-М.,-М.;1991.

Рофе А.І. та інших. Економіка труда.-М.;1995.

Воробьева Є. Трудової кодекс: Що нового?- АКДИ «Економіка і Життя «№ 2,2002.

Карсетская Є.В. Новий трудовий кодекс.- АКДИ «Економіка і Життя «№ 8,2001.

Фомина Марина. Коментарі до Трудовому Кодексу РФ.- АКДИ «Економіка і Життя «№ 2,2002.

Виктор Шадрін. Андрій Ісаєв про проект нового Трудового кодекса.-internet.