Анализ мотивації і оплати праці на предприятии

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Анализ мотивації і оплати праці на предприятии (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Запорізький інститут державного устрою і муніципального управления.

Кафедра міжнародної экономики.

КУРСОВА РОБОТА за курсом «Економічний аналіз «на задану тему «Аналіз мотивації і оплати праці для підприємства «.

Виконала: ст. грн. ДМ-197 М. У. Попова.

Керівник: доцент, к.э.н. А. У. Мерзляк.

Запоріжжі 2000 год.

1 КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА 3 2 МОТИВАЦІЯ ОПЛАТИ ТРУДОВИЙ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 6 3 АНАЛІЗ ФОРМ І СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 9 4 УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ У ДОХОДАХ ПІДПРИЄМСТВА 17 5 АНАЛІЗ ВПЛИВУ ЧИННИКІВ НА ЗМІНА ФОНДУ СПОЖИВАННЯ 21.

1 КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Комбінат комунальних підприємств Жовтневого району — державне госпрозрахункове самоокупаемое предприятие.

Комбінат створений із метою обслуговування комунального господарства району й одержання прибутку з урахуванням задоволення потреб громадян, колективних, державних підприємств і інших підприємств, установ і закупівельних організацій у виробленій продукції і на товарах, виконуваних роботах, і які надають послугах у сфері, визначених предметом деятельности.

Предметом діяльності комбінату является:

> санітарна очищення території района;

> збирання та видалення твердих побутових отходов;

> помешкання і виготовлення мусоросборников;

> ремонт, зміст автошляхів, тротуарів, внутрішньоквартальних шляхів та отмосток;

> будівництво, помешкання і зміст зливової канализации;

> виробництво будівельних, ремонтних і реставраційних работ;

> виробництво і реалізація оптом і продажі вроздріб продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання, зокрема стройматериалов;

> ремонт, технічне й сервісне обслуговування автотранспортних коштів, виконання внутрішніх та міжнародних перевезень пасажирів, вантажів автомобільним, залізничним, річковим, морським або повітряним транспортом;

> торгівля автотехникой з правом виписки справок-счетов;

> проведення спортивних, видовищних і концертних мероприятий;

> організація громадського питания;

> зовнішньоекономічна діяльність відповідно до вимог Закона.

Украины;

> здійснення інших напрямів діяльності, не заборонених законом і відповідних статутним целям.

Майно Комбінату становлять основні фонди, оборотні кошти й інші цінності, вартість яких відбивається у самостійному балансі комбината.

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності Комбінату є прибыль.

Комбінат самостійно планує власну діяльність і визначає перспективи розвитку, з попиту вироблені роботи, послуги і з необхідність забезпечення виробничого та розвитку, підвищення доходів. Основу планів становлять договори, ув’язнені з замовником і постачальниками матеріально-технічних ресурсов.

Комбінат самостійно визначає форми, системи та розміри оплати праці, і навіть решта видів доходів працівників, використовуючи державні тарифні ставки, оклади як орієнтирів оплати праці залежність від професії, кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт. Трудові доходи кожного працівника визначаються її особистим внеском з урахуванням результатів роботи Комбінату. Мінімальний розмір оплати праці працівників Комбінату може бути менше встановленого законодавством Украины.

Комбінат виконує роботи з договірній основі гаразд, певному законодавчими актами Украины.

Комбінат реалізує виконані праці та надані послуги, власне майно, інші матеріальних цінностей за цінами і тарифами, що встановлює самостійно, або за договірних цін, а випадках, передбачених законодавчими актами України, по державним цінами та тарифами. У розрахунках із зарубіжними партнерами застосовуються контрактні ціни, формовані відповідно до цінами світового рынка.

2 МОТИВАЦІЯ ОПЛАТИ ТРУДОВИЙ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Система мотивації лише на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах. Основні з них являются:

. Надання рівних стартових можливостей зайнятості і посадового підвищення на критерію результатів труда.

. Узгодження рівня оплати роботи з його результатами і визнання особистого внеску до загальний успех.

. Гарантія зайнятості до працівників, що у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності труда.

. Створення відповідних умов охорони здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх работников.

. Забезпечення можливостей на шляху зростання професійних навичок, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації, і переквалификации.

. Підтримка у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації спільної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками і работниками.

Крім загальноприйнятої класифікації методів мотивації (мал.1) їх можна розділити на індивідуальні і групові, і навіть на зовнішні - винагороди, зовнішні, та внутрішні - винагороди, дающиеся самим працею (відчуття значимості праці, самоповаги і т.п.).

Заробітну плату може бути єдиною метою праці. Саме собою грошове (фінансове) заохочення робить мотивацію для підприємства результативною при функціонуванні останньої як системи, яка виходить з таких основних принципах:

. Комунікація, співробітництво і злагода між працівниками та податковою адміністрацією щодо загальних принципів системы.

. Обгрунтована система оцінки робіт й визначення обсягу последних.

. Добре обдумані і обґрунтовані критерії вимірювання, і оцінки; зважені нормативи, контролю над ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагороду, особливо додаткове, не було за ухвалений рівень результативності, а й за той, який стимулюється й у першу чергу пов’язані з качеством.

Ці самі принципи кладуться основою організації оплати праці в предприятии.

На аналізованому Комбінаті преміювання співробітників виробляється відповідно до відповідному становищу, узгодженим із тоді профспілковим комітетом (прил. А).

На Комбінаті діє також Становище «Про виплаті надбавок за високі досягнення у праці керівників, фахівців і кількість службовців», введено з 1.02.1998 р. Дане положення розроблено із стимулювання підвищення професійного майстерності, посилення матеріальну зацікавленість і відповідальності за вчасна й якісне виконання работ.

3 АНАЛІЗ ФОРМ І СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Під оплати праці прийнято розуміти виражену в грошової форми частку праці працівників — членів колективу, яка вступає у їх особисте розпорядження для потребления.

Чинним законодавством визначено, що сплата праці кожного працівника залежить з його особистого трудового внеску якості праці та максимальним розміром не ограничивается.

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної зарплати, інших і гарантій в оплаті. Розмір оплати праці може бути нижчою встановленої мінімальної заробітної плати разі невиконання норм вироблення, виготовлення продукції з шлюбом, простою та інших причин.

Організація оплати праці в підприємствах складає підставі поділу функцій та виконання робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати труда.

Підприємствам надані широкі права у сфері оплати праці. Керівник підприємства самостійно вибирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умов, передбачених договором.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики йдуть на поділу робіт і працівників залежно від своїх, відповідно, труднощі й кваліфікації по розрядам тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної платы.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення газу в оплаті праці працівників різною кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і лобіювання відповідних їм тарифних коэффициентов.

Україна має з 1993 року в дію єдина тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з праці працівників державних громадських організацій і підприємств. Воно складається з 29 тарифних розрядів, які поширюються усім співробітників (керівників, фахівців, службовців, робочих), з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8. Параметри цієї сітки щодо оплати праці робітників і службовців по загальним професіями й посадам наведені у табл.1. Таблиця 1. Єдина тарифну сітку оплати праці робітників і службовців по загальним професіями й посадам |Тарифні |Тарифні |Тарифні |Тарифні | |розряди |коефіцієнти |розряди |коефіцієнти | | |1 группа|2 група| |1 группа|2 група |3 | | | | | | | |група | |1 |1 |1 |9 |2.26 |2.16 |- | |2 |1.12 |1.06 |10 |2.49 |2.37 |- | |3 |1.25 |1.18 |11 |2.74 |2.61 |- | |4 |1.39 |1.32 |12 |3.01 |2.92 |2.83 | |5 |1.54 |1.47 |13 |3.31 |3.21 |3.11 | |6 |1.70 |1.62 |14 |3.64 |3.53 |3.42 | |7 |1.87 |1.78 |15 |4.01 |3.88 |3.76 | |8 |2.06 |1.96 | | | | |.

Примечания:

1. Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається лише на рівні встановленого державою мінімальної відстані заробітної платы.

2. Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коэффициентов.

3. Кожному, з другого по одинадцятий, тарифного розряду відповідає дві групи, і з дванадцятого по п’ятнадцятий — групи тарифних коефіцієнтів. За таких груп в кожному тарифного розряду встановлюється відповідно двоє чи троє фіксованих розміру тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, у державних установах, в організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робочим одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх работы.

Галузева диференціація і диференціація оплати відповідно до умов праці з допомогою коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок за галузями народного господарства Украины.

Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти і розряди, що визначають міру оплати праці, власними силами не дозволяють розрахувати заробіток тієї чи іншої працівника. Постає і необхідність їх ув’язування з фактичними результатами (витратами) праці. Саме цей функцію виконують форми і системи оплати труда.

Основними показниками витрат праці є кількість виробленої продукції (наданих послуг) відповідного якості чи робоче час, тобто. кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу показників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифної системі - відрядна і погодинна і включають ряд систем до різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 2).

При відрядній формі оплата праці за нормами і розцінками, встановленим, з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є необхідною підставою надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядній оплати праці є наявність кількісних показників роботи, безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точного обліку, і навіть необхідність стимулювання збільшення випуску продукції і на існування реальні можливості підвищення продуктивності на конкретному робочому месте.

Відрядна оплата праці то, можливо індивідуальної - вести визначається шляхом множення відрядною розцінки на обсяг виконаної роботи, і бригадній — норма вироблення встановлюється на бригаду загалом. Бригадний сдельный заробіток розподіляється між членами бригади з урахуванням пропрацьованого часу, тарифних ставок і коефіцієнта трудового вклада.

Відрядна оплата праці має системи: пряму, непряму, сдельнопреміальну, сдельно-прогрессивную і аккордную.

При прямий відрядній системі заробіток кожного працівника (Dпсс) пропорційний його виробленні й шляхом множення кількості одиниць виготовленої продукції (v) на розцінку за одиницю продукції (p):

Dпсс = p · v.

Розцінка визначається розподілом погодинної тарифної ставки норму вироблення чи множенням погодинної тарифної ставки норму часу (в годиннику) на виготовлення одиниці продукции.

При непрямої відрядної системі заробіток робочого залежить немає від його особистої вироблення, як від результатів праці працівників, що їм обслуговуються. Вона застосовується на оплату праці тих категорій допоміжних робочих (наладчиків, ремонтників, кранівників), працю яких немає піддається нормуванню і учёту, але у значною мірою визначає рівень розробки основних робочих. Заробіток робочого (Dксс) за цієї системи визначається по формуле:

Dксс = p. s · t · kвн, де p. s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьоване кількість годин цим робочим; kвн — середній коефіцієнт виконання норм вироблення усіма робітниками, які обслуживаются.

Найпоширенішою є сдельно-премиальная система оплати праці. Робітнику крім заробітку за прямими відрядним розцінками (p· v), виплачують премії (m) по встановленої шкалою свої чи інші якісні і кількісні показники роботи. Такими показниками може бути: перевиконання норм вироблення, підвищення якості продукції, відсутність шлюби й др.

Dспс = p · v + m.

Сдельно-прогрессивная система оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних межах доведену норму (no) зі звичайних відрядним розцінками (p), а робіт, виконаних понад нормативного (базового) рівня (ni) — за підвищеними розцінками (pi) залежно від рівня виконання завдання. Заробіток (Dс-прог) за цієї системи визначається по формуле:

Dс-прог = p · no + pi · ni.

Особливість аккордной системи у тому, що працівникові чи групі працівників розцінки встановлюються за окремим операціям, але в весь комплекс робіт з визначенням кінцевого терміну його виконання. Цю систему заохочує скорочення термінів виконання робіт і тому використовуються, колись всього, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах, і т.п.

Оплата за фактично відпрацьоване період із урахуванням кваліфікації працівника поза прямої залежності від виконаної роботи називається погодинної. Погодинна оплата праці працівників здійснюється за годинниковим (денним) тарифним ставками із застосуванням нормованих завдань чи місячним окладів. Погодинна оплата праці керівників, фахівців і кількість службовців здійснюється, зазвичай, по місячним посадовим окладів (ставкам).

За відпрацьоване час зазвичай приймають календарний місяць (при місячної тарифну ставку чи місячному посадовому окладі), годину (при годинниковий тарифної ставке).

Погодинна форма оплати праці буває проста, почасово-преміальна і оплата по посадовим окладам.

При простий погодинної оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується шляхом множення годинниковий тарифної ставки відповідного розряду (p.s) кількості відпрацьованих годин (t):

Dпп = p. s · t.

Для повременщиков заробіток протягом місяця визначається шляхом розподілу окладу кількості за графіком і множення результату на фактично відпрацьовані дні по табелю.

Через недостатнього впливу кількість і якість праці погодинного працівника неї застосовують досить редко.

Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. Під час цієї системі крім заробітку за тарифними ставками (s?t) працівникові виплачується премія (m) за досягнення певних кількісних і якісних показників. На підприємствах розробляються Положення про преміюванні. Керівники підприємств, фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, премируются за основні результати господарську діяльність. Загальний заробіток (Dпрем) визначається по формуле:

Dпрем = p. s · t + m.

При застосуванні повременно-премиальной системи з допомогою нормованих завдань заробіток може складатися зі трьох частей:

1) погодинного заробітку, який розраховується пропорційно відпрацьованим часу, і доплат за професійну майстерність й умови (інтенсивність) труда;

2) додаткової сплати виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках погодинної оплати за тарифу;

3) премії за зниження трудоёмкости виробів чи работ.

Різновидом повременно-премиальной системи є система оплати праці в посадовим окладів, яка використовується на підприємствах всіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких носить стабільний характер.

Взагалі погодинна система оплати праці застосовується у тому випадку, когда:

. часта зміна забезпечення і послідовності операцій Демшевського не дозволяє встановити індивідуальну норму выработки;

. не потрібно заохочувати збільшення випуску продукції або коли вона може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого дня безпосередньо технікою, технологією чи організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії, аппаратурные процеси та т.д.).

Зазвичай, рівень оплати праці при відрядній формі вище, аніж за погодинної. Проте дослідження среднечасовой зарплати за формами оплати праці можна тільки щодо основних виплат, тобто. оплати по відрядним розцінками і повременным ставками, і навіть по преміальним виплатах, тому, що це доплати (надбавка до праці в понаднормове час, за роботу у нічний час тощо.) враховуються й відбиваються в звітності по всім працівникам загалом без поділу на відрядних і повременных.

На аналізованому підприємстві діє Становище «Про оплату праці робочих, керівних працівників, фахівців і кількість службовців, робочих на колективному підряді», зданим з 1.02.98г.

Согласо даному Положення гарантована частина заробітку нараховується відповідно до посадовими окладами, відповідно до зі штатним розкладом (прил. Б).

4 УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ У ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Участь прибутку (доходах) чи стимулювання персоналу через прибуток полягає у розподілі певній їх останній частині між працівниками підприємства. Таке розподіл може бути тимчасове (наприклад, щомісячні виплати), і навіть може набувати форми грошових виплат чи вступати у формі поширення між працівниками акцій предприятия.

Поширення різної форми участі у доходах розмірковує так, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці який завжди можуть викликати для підприємства бажання бути співпричетним до найвищим загальним результатам діяльності. Справедливе, чітке і зрозуміле всім поділ частини доходів між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, фахівцями та працівниками — дедалі більше стає основою як належного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-якого підприємства (фирмы).

Додаткові виплати з доходів залежить від безлічі обставин, включаючи рівень витрат за виробництво й цін, конкурентні позиції і фінансову стан на підприємстві тощо. Їх розміри визначаються окремим угодою, що полягає між відповідними сторонами у межах проведення колективних переговорів для підприємства — зазвичай, при укладанні тарифних соглашений.

Системи участі у доходах диференціюються залежно від показників та способів мотивації (рис.3).

При конструюванні тій чи іншій системи участі, що базується на показнику прибутку, треба враховувати труднощі визначення зв’язок між його збільшенням і внеском конкретного працівника. Саме тому часто вводяться системи мотивації, які пов’язуються з результатами безпосередньої виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу та ін.). Тим самим було системи участі у доходах трансформуються в системи участі у результатах.

Ссиси.

Система оцінки заслуг передбачає оцінку зусиль та правильної поведінки працівника за низкою чинників. До кожного чинника визначається система балів, й у розрахунків оцінки різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають на відповідний рівень додаткового, понад зарплати, вознаграждения.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу та т.д. найуспішніше застосовують у автономних структурах, з кінцевими результатами діяльності. Такі структури наділяються власним бюджетом, який пропорційний, наприклад, обсягу продажів продукції. Таким чином, персонал встановлює собі пряме сполучення між ефективністю праці підприємства над ринком, тобто. його процвітанням, прибыльностью.

Системи розподілу прибутків, зумовленої зростанням продуктивності, проектують в такий спосіб, аби знизити удільні витрати шляхом заохочення вищої продуктивність праці без збільшення постійних витрат, пов’язане з підвищенням трудоёмкости. Один із найвідоміших й те водночас простих систем виходить з визначенні з так званого «загального коефіцієнта». Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат за робочої сили і обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення, що є стабільним, наприклад, на підприємствах більшості галузей обробній промисловості, приймається як рівень коефіцієнта. Використовуючи цей базовий коефіцієнт та враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять допустимі робочу силу. Потім витрати порівнюють із фактичної заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче допустимих, виплачується премія персоналу лише на рівні 45−75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансового капіталу, розвиток підприємства, експлуатаційні витрати й т.д.

Що ж до систем преміальних виплат, то розмір премій повинен увязываться ні з рівнем основний зарплати, і з конкретним прогресом у діяльності підприємства міста і більш-менш точним визначенням вкладу кожного працівника на загальне дело.

Системи колективного стимулювання застосовуються, зазвичай, тоді, коли заохочення працівників через їхньої участі у прибутку стає можливим лише з груповий основі. У цьому груповий бонус здебільшого розподіляється у тій пропорції, як і основна вести. Перевага такий підхід у тому, що з складних обставинах, у групі гарантується щодо справедливе поділ обсягу работ.

Більше стійка зацікавленість працівників у діяльності підприємств, особливо у відновленні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їх у власності. Воно реалізується переважно шляхом надання працівникам акцій «своїх» підприємств. Володіння робітниками та представниками акціями ставить за мету більше, ніж що у прибутку через отримання відповідних дивідендів. Це — система має не лише «ідентифікації інтересів» працівників й українські підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування на производство.

5 АНАЛІЗ ВПЛИВУ ЧИННИКІВ НА ЗМІНА ФОНДУ ПОТРЕБЛЕНИЯ.

Склад витрат за оплату праці регламентується «Інструкцією склад коштів, спрямованих споживання» від 22.02.93, відповідними доповненнями і Основним становищем складу витрат на виробництво (обороту) процес формування фінансових результатів на підприємствах і організаціях України. До засобам, спрямованих споживання, ставляться витрати на оплату праці (фонд оплати праці) всіх працівників підприємств, установ, організацій, котрі перебувають из:

1) фонду основний зарплати — відносять на себестоимость;

2) фонду додаткової оплати — формують з допомогою прибыли;

3) грошових виплат і заохочень (витрати підприємства про надання матеріальної допомоги, трудових і соціальних пільг працівникам) — здійснюють з допомогою прибыли;

4) доходів (дивіденди, відсотки), виплачених з акцій колективу і внесків членів колективу акціонерного товариства у власність предприятия.

До складу фонду основний зарплати включають такі элементы:

. вести, яка нарахована за виконану работу.

(відпрацьоване час) по ошатним розцінками, тарифним ставками, посадовим окладів чи з середньому заробітку, незалежно від форм і систем оплати праці, узвичаєних предприятии;

. оплата праці працівників, які ставляться до штату підприємства, у виконанні робіт з договору цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу проводяться безпосередньо даним предприятием;

. щорічних і додаткових відпусток у відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористаний отпуск;

. оплата робочого дня працівників, взятими до виконання державних чи цивільних обов’язків, коли ці обов’язки виконуються у час відповідно до законодательством;

. оплата до праці у вихідні й святкові (неробочі) дні, понаднормове час за максимальними розцінками, встановленим законодавчими актами;

. доплата за шкідливі умови праці (до праці у важких, шкідливих, особливо шкідливих умов праці, в многосменном режимі, у нічний час та інших. Доплати, передбачені чинним законодательством).

До складу фонду додаткової оплати праці включають такі элементы:

. надбавки і доплати, непередбачений законодавством й перевищують розміри, встановлені законодательством;

. премії за сприяння винахідництва і раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів немає і др.;

. диференціальні суми доплат, які виплачують працівникам, які брали участь на ліквідацію аварії на Чорнобильською АЕС, і навіть працюючим і котрі мешкають у зоні радіоактивного загрязнения.

До грошовим виплатах і заохочень относят:

. матеріальну допомогу (суми, що перевищує передбачені чинним законодавством), оздоровчі, екологічні та інших. Выплаты;

. суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам: оплата додатково наданих у вирішенні колективу (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам, зокрема жінкам, які виховують дітей; вартість путівок лікуватися і відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок; вартість екскурсій, і путешествий;

. інші витрати, які мають індивідуальний характер (оплата квартплати і найму житла, продовольчих й управління промислових товарів, включаючи товари, отримані з бартеру, продуктових замовлень, проїзних квитків, абонементів до груп здоров’я, передоплата на газет і журналів, протезування, оплата всіх видів страхування працівників, доплата використання особистого транспорту, й др.);

. суми прибутку, створені задля придбання акцій (до працівників трудового коллектива);

. кошти, спрямованих на викуп власності підприємства членами колективу рахунок коштів підприємства міста і т.д.

Аналіз виконання фонду оплати праці починають із визначення абсолютного відхилення. Абсолютна відхилення — це відмінність між нарахованої оплати праці в отчётном періоді і базисним фондом.

?Ф = Ф1 — Ф0.

Подальшим напрямом аналізу є дослідження причин абсолютного відхилення. У цьому виявляють вплив двох чинників: зміни середньоспискової кількості працюючих (кількісний чинник) та середньої зарплати (якісний чинник). Для розрахунку можна використовувати спосіб різниць, згідно з якими вплив першого з названих чинників визначають шляхом множення відхилення від базисного показника по чисельності на базисну середню заробітну плату.

?Ф (T) = (Т1 — Т0)? f0, а вплив другого — множенням відхилення від базисного показника по середньої заробітної плати на чисельність у отчётном периоде.

?Ф (f) = ([pic] - [pic])? T1 ,.

Вплив кожного з вище перерахованих чинників на середню зарплатню працівників визначають способом абсолютних різниць. Вихідні дані дано у звіті за працею (Форма № 1-ПВ).

Таблиця 2 Аналіз фонду оплати праці працівників та його середньорічний оплати праці |№ |Показник |1998 |1999 |Відхилення |% | | | |р. |р. |(+, -) |виконання| | | | | | |плану | |1 |Фонд оплати праці |124,3 |114,6 |-9,7 |92,2 | | |працівників, тис. Грн. | | | | | |2 |зокрема основна |93,3 |74,2 |-19,1 |79,5 | | |вести | | | | | |3 |додаткова заробітна |29 |31,6 |2,6 |109 | | |плата | | | | | |4 |заохочувальні і |2,0 |8,8 |6,8 |440 | | |компенсаційні виплати | | | | | |5 |Среднесписочная численность|59 |57 |-2 |96,6 | | |працівників, чол. | | | | | |6 |Загальна кількість |111 323|101797|-9526 |91,4 | | |людино-годин, | | | | | | |відпрацьованих усіма | | | | | | |працівниками | | | | | |7 |Середньорічна оплата праці |2106,8|2010,5|-96,3 |95,4 | | |одного працівника, грн. | | | | | |8 |Середнє кількість годин, |1886,8|1785,9|-100,9 |94,7 | | |відпрацьованих одним | | | | | | |працівником протягом року | | | | | |9 |Среднечасовая оплата за | | | | | | |відпрацьоване час | | | | | |10 |Середній рівень | | | | | | |додаткової заробітної | | | | | | |плати | | | | |.

За даними таблиці 2 передусім визначаємо вплив двох первинних чинників на абсолютне відхилення фонду оплати праці работников:

1). Вплив зміни чисельності работников.

?Ф (T) = (57 — 59)? 2106,8 = - 4213,6 грн.

2). Вплив зміни середньорічний оплати праці работника.

?Ф (f) = (-96,3)? 57 = - 5489,1 грн.

?Ф = ?Ф (f)+ ?Ф (T) = - 9702,7 грн.

Дані розрахунки доводять, що фонд оплати праці 1999 р. По порівнянню 1998 р. Зменшився на 9702,7 грн. Або на 7,8%. А ще зменшення впливали зміна кількості працюючих і середній заробітної плати. Зменшення середньоспискової чисельності працівників на 2 людини призвела до того, що фонд оплати праці зменшився на 4231,6 грн. Або на 3,4%. І як наслідок зниження середній рівень зарплати на 96,3 грн. Або на 4,6% розмір фонду оплати праці зменшився на 5489,1 грн. Або на 4,4%.

ВИСНОВКИ І ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. Аналіз господарської діяльності промышленности/Под ред. У. И.

Стражева — Минск: Высшая школа, 1995 г.

2. Бухгалтерський облік на підприємствах України. Настільна книга бухгалтерів по заробітної плате.-Запорожье, ЗЦНТЭИ, 1998 г.

3. Житна І. П., Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємств. Навч. Посібник: Пер. З ріс.- До., Вища школа, 1992 г.

4. Калина А. У. Організація оплати праці умовах ринку (аспект ефективності). Навчально-методичне посібник — К.:МАУП, 1997 г.

5. Каракоз І. І. Економічний аналіз роботи і обьединений.

— До., 1982 г.

6. Рішар Ж. Аудит і аналіз господарську діяльність предприятия/Пер.

З франц. Під ред. Л. П. Бєлих — М.:Аудит, ЮНИТИ, 1997 г.

7. Економіка підприємства: підручник — у два т./За ред. З. Ф.

Покропивного.- К.:Хвиля-прес, Донецьк: МП «Поіск», Т-во книголюбів,.

1995 г.

ДОДАТОК А.

ДОДАТОК Б.

Штатний расписание.

працівників … р. Запоріжжя за станом … |№ |Найменування структурних |У |Должност|Примечан| |п/п |підрозділів |одиниць |іншої |не | | | | |оклад | | |1. Апарат управління | |1 |Директор |1 |250−00 | | |2 |Головний інженер |1 |250−00 | | |3 |Головний бухгалтер |1 |220−00 | | |4 |Бухгалтер |1 |190−00 | | |5 |Бухгалтер м/о |1 |120−00 | | |6 |Інженер ОТЭП |1 |190−00 | | |7 |Начальник ділянки 1 |1 |200−00 | | |8 |Начальник ділянки 2 |1 |140−00 | | |9 |Начальник ШЕУ |1 |140−00 | | |10 |Секретарь-делопроизводитель |1 |140−00 | | |11 |Контролер квіткового ринку |1 |100−00 | | |12 |Майстер з обслуговування машин і |1 |130−00 | | | |устаткування | | | | |Разом: |12 | | | |2. Дорожно-экспуатационный ділянку | |1 |Дорожній робочий |8 |100−00 | | |2 |Різнороб |1 |100−00 | | |Разом: |9 | | | |3. Виробничий ділянку | |1 |Наладчик устаткування |1 |140−00 | | |2 |Газоэлектросварщик |3 |140−00 | | |3 |Токар |1 |100−00 | | |4 |Слюсар |4 |130−00 | | |5 |Слюсар-електрик |1 |130−00 | | |6 |Столяр |5 |130−00 | | |7 |Маляр-штукатур |1 |120−00 | | |8 |Водій |3 |120−00 | | |9 |Екскаваторник |1 |120−00 | | |10 |Різнороб |2 |90−00 | | |Разом: |22 | | | |4. МОП | |1 |Сторож промбази |7 |74−00 | | |Разом: |7 | | | |Усього: |50 | | |.

———————————;

Методи мотивації результативною деятельности Системы оцінки заслуг Системы колективного стимулирования.

Участь працівників у доходах предприятия.

За результатами загальної діяльності предприятия Системы стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажу та др.

Системы участі у доходах залежно від производительности Системы преміальних виплат (бонусов).

Системы.

Формы.

Оплата.

труда.

Пряма сдельная.

Непряма сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Аккордная.

Сдельная.

Проста повременная.

Повременно-премиальная По посадовим окладам.

Повременная.

З відносин собственности Системы поширення опціонів акций Системы надання працівникам акцій «своїх «предприятий Системы співволодіння активами підприємства за посередництва інвестиційних фондов.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою