Обґрунтування психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств

Обґрунтування психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств

Постановка проблеми. Конкурентоспроможність підприємства як явище динамічне, зумовлюється мобільністю реагування на зміни з боку його персоналу і, насамперед, управлінських кадрів. За таких умов визначальним стає їх професійний саморозвиток, відповідний до вимог соціального середовища, а система підвищення психологічної компетентності потребує розробки цілісної гнучкої моделі, спрямованої на вдосконалення умінь керівників взаємодіяти з працівниками, враховуючи їхні індивідуально-психологічні особливості, потреби та інтереси.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Спираючись на роботи Dzh. Adair, M Armstrong, D. Collings, C. Machado, Mak Gregor, R. Klaus, D. Kolynz, S. Covi, Stogdil, О. Андрєєва, Л. Балабанової, О. Батяєва, М. Виноградського, М. Дьяченка, Л. Кандибовича, Л. Карамушки, Р. Кричевського, В. Моляко, Б. Паригіна, А. Свенцицького, В. Третьяченка, ми визначили ключові позиції, які відображають особливості підходу до визначення сутності такої моделі.

По-перше, формування психологічної компетентності керівних кадрів — це проблема, яка має давню дослідницьку історію, розглядається науковцями у різних сферах: банковій структурі, освітній установі, туристичній компанії, внутрішніх органах, режимних об'єктах, бізнес-корпораціях, торгівлі, тощо.

По-друге, система психологічної підготовки керівних кадрів полягає в особливостях усвідомлення значущості управлінської діяльності самими керівниками, накопичення ними управлінського досвіду під час вирішення певних завдань. Працюючи з людьми, у керманичів так чи інакше виникає потреба підвищувати рівень власної психологічної компетентності.

По-третє, модель підвищення психологічної компетентності управлінців повинна відповідати вимогам адресності, логічності, послідовності, результативності.

Враховуючи зазначене, метою статті є обґрунтування психо — лого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств.

Виклад основного матеріалу дослідження. Поняття «модель» детерміновано як «умовний образ, аналог будь-якого об'єкта, процесу або явища, який здійснюється у символічній формі; формалізована теорія, на підставі якої може бути зроблений ряд припущень; символічне зображення структури, типу поведінки і зразків взаємодії у соціальних процесах» [1, с. 157].

За результатами вивчення сутності психолого-педагогічних моделей та узагальнення досвіду відповідної діяльності нами означено й охарактеризовано такі компоненти психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств: методологічно-цільовий (мета, завдання, методологічні підходи, принципи), процесуально-змістовий (суб'єкти, напрями, функції, форми і методи роботи), моніторинговий (критерії й показники сформованості психологічної компетентності управлінців промислових підприємств; типи прояву психологічної компетентності) й очікуваний результат.

Дамо загальну характеристику моделі та усім зазначеним її складовим.

Мета моделі - формування психологічної компетентності управлінців промислових підприємств у форматі післядипломної освіти.

Визначена мета зумовлює відповідну систему завдань:

• — орієнтування підготовки фахівців промислових підприємств до виконання ними управлінської ролі лідера, програмно-методичне забезпечення цього процесу;
• — активізація соціально значущої діяльності керівників промислових підприємств з урахуванням досвіду їх управлінської роботи та нагальних потреб підприємства;
• — стимулювання керівників промислових підприємств до вияву самостійності в соціально корисній діяльності;
• — зміцнення міжсекторних зв’язків з метою створення сприятливих умов для розвитку організації;
• — підвищення професійної компетентності керівників промислових підприємств щодо роботи з колективом.

Модель ґрунтується на основі поєднання системного, ком — петентнісного, міжсекторного та міжвідомчого методологічних підходів.

З позиції системного підходу, психолого-компетентнісна модель професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств має забезпечити сприятливе середовище для вибудовування різноманітних соціальних зв’язків між суб'єктами взаємодії, і, як наслідок, — цілісність системи, позитивну динаміку змін, поєднання індивідуального та типового.

Упродовж останніх років набуває актуальності питання наукового дослідження компетентнісного підходу, про що засвідчує багатогранна палітра наукових робіт (І. Бех, О. Биковська, О. Вербицький, І. Єрмаков, О. Овчарук). Реалізація компетентнісного підходу в психолого-компетентнісній моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств створює умови для спрямування вектору на суб'єктів практичних дій, котрі мають брати на себе ініціативу, бути наполегливими, турботливими по відношенню до інших членів групи та здатними проявляти індивідуальну чи групову доцільну соціальну активність, самостійно вирішувати життєві проблеми, взаємодіяти в групі.

У процесі реалізації компетентнісного підходу приходить розуміння того, що керівник є соціальною істотою, яка покликана виконувати соціальні ролі та вирішувати певне коло професійних і життєвих завдань [2, с. 168]. Це дуже важливо в аспекті формування психологічної компетентності управлінців промислових підприємств, адже завдяки застосуванню компетентнісно — го підходу в керівників формуються певні знання, уміння, цінності, досвід, готовність і здатність проявляти ініціативу, брати на себе відповідальність за виконання конкретних, значущих для колективу підприємства завдань.

Ключовим у формуванні психологічної компетентності управлінців промислових підприємств є запровадження міжсек — торного та міжвідомчого підходів, що передбачає координацію спільних зусиль між керівництвом підприємства, державними структурами, громадськими організаціями, представниками бізнесу, колегіальне вирішення актуальних проблем.

Важливими питаннями в застосуванні зазначених вище підходів є готовність до створення й організації діяльності мульти — дисциплінарної команди, розроблення чіткого плану спільних заходів, координації зусиль працівників для розв’язання актуальних проблем з урахуванням локальних умов.

Це потребує задіяння додаткових ресурсів, які сприятимуть ефективному функціонуванню психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств.

У методологічний базис моделі покладено низку принципів. Принцип («principium») перекладається з латинської мови як «першооснова», «основа», «початок», та являє собою основне положення якої-небудь наукової системи. У контексті нашого дослідження, принципи — це основні положення, якими керуються суб'єкти соціально-психологічної взаємодії у визначенні завдань, напрямів, змісту, функцій, форм і методів формування соціально-психологічної компетентності управлінців промислових підприємств.

Нами визначені такі принципи:

• — принцип активності — формування особистості є ефективним лише тоді, коли вона є суб'єктом діяльності. Це виражається у визначенні мети, плануванні організації діяльності керівників, активній реалізації поставлених завдань, умінні об'єктивно оцінити одержані результати, спрогнозувати подальші дії;
• — принцип гуманізації — передбачає зосередження уваги на людині як вищій цінності, врахування її вікових та індивідуальних особливостей і можливостей, формування активного суб'єкта життєдіяльності, перетворювача суспільства; спонукання членів колективу до самостійного виконання професійних обов’язків, задоволення базових потреб працівника (у розумінні, визнанні, прийнятті, справедливому ставленні до нього);
• — принцип суб' єкт-суб' єктної взаємодії — учасники процесу виступають повноправними партнерами у комунікації, враховують точку зору один одного, визнають і адекватно сприймають право на її відмінність від власної, скоорди — новують свої позиції. Впровадження цього принципу передбачає налагодження суб'єкт-суб'єктної взаємодії між керівниками та підлеглими, підлеглими та підлеглими; керівниками з керівниками;
• — принцип життєвої смислотворчої самодіяльності та самостійності передбачає становлення особистості як творця і проектувальника свого життя, який вміє приймати самостійні рішення та нести за них відповідальність, повноцінно жити й активно діяти в динамічних життєвих умовах, постійно самовдосконалюватися, адекватно і гнучко реагувати на соціальні зміни.

Координуючим органом у психолого-компетентнісній моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств є відділ перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів педагогічних працівників Криворізького педагогічного інституту ДВНЗ «Криворізький національний університет».

Однією зі складових психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств є пріоритетні напрями роботи. Такими напрямами, на нашу думку, є: навчальний; просвітницько-профілактичний; міжсекторно-комунікативний (напрям зв’язків із громадськістю); організаційно-методичний; консультаційний; діагностичний.

Ключовими функціями керівників промислових підприємств визначено посередництво між керівником чи групою керівників і середовищем, а також представництво інтересів колективу в інших соціальних інституціях.

Посередницька функція полягає у наданні допомоги керівникам в установленні контакту з потенційною системою підтримки, в т. ч. у безпосередньому його оточенні, й передбачає сприяння узгодженості позицій різних керівників; формування у керівників навичок успішної взаємодії з різними соціальними інституціями.

Представництво інтересів колективу може спрямовуватися на вирішення питань унормування співпраці адміністрації з різними соціальними інституціями; лобіювання ініціатив колективу на нарадах в адміністрації підприємства.

У соціально значущій діяльності з керівниками використовуються різні організаційні форми та методи. У контексті сучасних підходів до управління вони наповнюються новим змістом, стають соціально-психологічно спрямованими.

Організаційними формами соціально-психологічної роботи з керівниками промислових підприємств є: індивідуальні (бесіда, творче завдання, відкриті трибуни); групові (дискусія, панорами, диспут, рольова гра, містки довіри, прес-конференція, збори, змагання, круглий стіл, семінар, театр-форум). Саме інтерактивні форми стимулюють кожного учасника групи до активності, групової комунікації, самостійності, творчості, відповідальності; сприяють саморозвитку, самовизначенню, самовдосконаленню, самореалізації; вчать конструктивному спілкуванню, толерантності, емпатії, підвищують рівень психологічної компетентності фахівців.

Доцільними методами роботи, на нашу думку, є організаційні, адміністративні (регламентування, нормування та інструктування); педагогічні (методи формування свідомості, організації діяльності, стимулювання діяльності, самовиховання); психологічні (тестування, соціально-психологічний тренінг); соціологічні методи (спостереження, інтерв'ювання; анкетування, фокус-група, біографічний метод, метод аналізу документів, соціуму, метод соціальної паспортизації); інші (метод «рівний — рівному», «відкритий мікрофон», метод «кейс — стаді»).

Формування психологічної компетентності фахівців промислових підприємств передбачає цілеспрямоване створення умов, що відповідають потребам керівників та сучасним вимогам промислового підприємства. У філософії поняття «умова» розглядається як те, від чого залежить щось інше, що сприяє виникненню стану, процесу, речі тощо [3, с. 576].

Соціально-психологічними умовами формування психологічної компетентності фахівців промислових підприємств нами визначено:

• — змістово-технологічне забезпечення розвитку суб'єктності керівника промислового підприємства;
• — організацію навчання керівників у форматі післядиплом — ної освіти; налагодження міжсекторної і міжвідомчої взаємодії й координація управлінської діяльності;
• — підготовку керівників промислових підприємств до роботи з колективом.

В аспекті формування психологічної компетентності фахівців на рівні міста відділ перепідготовки підвищення кваліфікації кадрів педагогічних працівників Криворізького педагогічного інституту ДВНЗ «Криворізький національний університет» координує реалізацію програми підготовки фахівців, сприяє залученню урядових та неурядових організацій до створення ефективної моделі підготовки керівних кадрів на рівні міста; здійснює моніторинг та оцінку викладацькій діяльності.

Упровадження розробленої психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств може мати певні локальні особливості.

Такі особливості обумовлені:

• — корпоративною політикою підприємства;
• — традиційними програмами, проектами, що реалізуються на підприємстві;
• — кадровим забезпеченням промислового підприємства;
• — соціально-економічними, виробничими проблемами організації;
• — традиціями та звичаями підприємства.

У такому разі дещо коригується зміст заходів, форм роботи, до організації й проведення яких залучатимуться керівники промислових підприємств, тощо. Водночас спільними для усіх промислових підприємств мають залишатися методологічні підходи, принципи, мета і завдання, а також обґрунтована нами сукупність соціально — психологічних умов, які забезпечують ефективність формування психологічної компетентності керівників промислових підприємств.

Висновки. Отже, обґрунтування психолого-компетентнісної моделі професійного саморозвитку управлінських кадрів промислових підприємств, забезпечення дієвості її на рівні промислового підприємства передбачає обізнаність усіх суб'єктів управлінського процесу щодо проблеми менеджменту, лідерства, управління, оптимальних форм і методів взаємодії у колективі, спільної командної роботи; налагодження соціальних зв’язків між усіма учасниками виробництва.

Стаття не вичерпує всіх аспектів проблеми дослідження. У подальших розвідках важливо проаналізувати впровадження соціально-психологічних умов формування психологічної компетентності управлінців на рівні промислового підприємства; промоніторити їх взаємозалежність. При цьому наукові висновки завжди мають узгоджуватися з життєвими орієнтирами сучасних керівників задля конкурентоспроможності підприємства в цілому.

Список використаних джерел

компетентність управлінський психологічний саморозвиток.

• 1. Словарь по социальной педагогике: [учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений] / Авт.-сост. Л. В. Мардахаев. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 368 с.
• 2. Биковська О. В. Теоретико-методичні основи позашкільної освіти в Україні: [моногр.] / О. В. Биковська. — К.: ІВЦ АЛ — КОН, 2006. — 356 с.
• 3. Философский словарь / [пер. с нем.; осн. Г. Шмідтом; общ. ред. В. А. Малинина. — 22-е новое, переработан. изд.; под. ред. Г. Шишкоффа]. — М.: Республика, 2003. — 575 с.