Оценка трудовитрат і оплата труда

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Чинники, які стосуються технічному й організаційного рівню виробництва (технико-производственные чинники), природні умови. Чинники продуктивність праці діють постійно, оскільки прості елементи процесу праці залишаються одними і тих ж. З розвитком виробництва змінюється взаємини з-поміж них: посилюється роль одним і слабшає роль інших. Коли ранніх етапах у суспільному розвиткові провідна роль… Читати ще >

Оценка трудовитрат і оплата труда (реферат, курсова, диплом, контрольна)

смотреть на реферати схожі на «Оцінка трудовитрат і оплата праці «.

1. Запровадження 4.

2. Коротка характеристикаобъема, структури товарообігу аналізованого підприємства. 6.

2.1. Аналіз обсягу реалізованої продукції. 6.

2.2. Аналіз продажу товару в асортименті: 7.

2.3. Аналіз структури товарообігу 9.

2.4. Аналіз ритмічності продажу продукції з місяців. 11.

3. Показники за працею та його оплату. 13.

3.1. Поняття, види оплати праці. 13.

3.2. Показники за працею. 23.

3.2.1. Продуктивність праці. 23.

3.2.2. Мотивація персоналу. 26.

4. Аналіз показників за працею. 28.

4.1. Обсяг чисельності складу працівників. 28.

4.2. Аналіз структури промислово-виробничого персоналу (ППП). 30.

4.3. .Розрахунок впливу зміни продуктивність праці й чисельності робочих на випуск товарної продукції. 32.

4.4.. Аналіз доходів працівників. 34.

5. Аналіз витрат за оплаті. 36.

5.1. Існуюча система оплати праці. 38.

5.2. Удосконалення системи оплати праці. 40.

6. Висновки. 43.

7. Література. 46.

У разі ринкової економіки відповідність до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та питаннями захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики передані безпосередньо господарюючих суб'єктів, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків, премій, надбавок, соціальних пільг, нарахованих в грошової і натуральних формах незалежно від джерел фінансування, включаючи грошових сум, нараховані відповідно до законодавством за межі не пророблена час (щорічну відпустку й дуже далее).

Проблеми оплати праці сучасних умов стають дедалі більше гострими й актуальними ще зв’язку зі тим, що з дуже великої кількості підприємств регулярність і величину виплат визначають як перспективи розвитку самих організацій, а й забезпечують фізичне виживання їх персоналу. Разом про те, навіть у тому випадку, коли добробут досить високий, проблеми створення ефективну систему оплати праці стають рано чи пізно актуальними для них.

Проблеми економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарську діяльність підприємства залишається злободенної. Що Відбулися останніми роками зміни у ставленні власності лише поглибило ее.

Спад обсяги виробництва і закупівель, і навіть взаємні неплатежі, надали негативний вплив на фінансове становище товаровиробників всіх форм власності, з’явилися основною причиною тривалих затримок з виплатою зарплати на підприємствах. Щоб із цього становища, багато підприємств почали впроваджувати нової судової системи оплати праці, що включає як грошові, і натуральні компоненты.

Облік праці та зарплати з права займає одна з центральних місць в усій системі обліку для підприємства. У умовах господарювання найважливішими його завданнями є: в встановлених термінів виконувати розрахунки з персоналом підприємства з оплаті (нарахування зарплати та інші виплат, сум до утримування і видачі на руки), своєчасно й правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники за працею і реальної заробітної платі з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності, і навіть розрахунків із органами соціального страхування, Пенсійного фонду і фонд занятости.

Облік праці та заробітної плати повинен забезпечити оперативний контролю над кількістю і якістю праці, над використанням коштів, які включаємо до пайового фонду заробітної плати виплати соціального характера.

З поставленої мети може дипломної роботі розглядаються такі задачи:

— вивчити суть і стала види оплати труда,.

— виявити особливості оплати труда,.

— дати аналіз показників по труду,.

— дати аналіз витрат за оплаті труда,.

Об'єктом дослідження є ТОВ «Салита», що займається виробництвом і які продажем різних видів продукции.

У дипломної роботі використані методи: аналітичний, середніх і відносних величин, расчетно-конструктивный.

У цьому використані річні звіти ТОВ «Салита» протягом останніх три року, первинні і зведені документи з обліку оплати праці, нормативна, довідкова література, статистичні сведения.

Коротка характеристикаобъема, структури товарообігу аналізованого предприятия.

3 Аналіз обсягу реалізованої продукции.

Проаналізуємо обсяг реалізованої товарної продукції (ТП) в 2001 г.:

Таблиця 1.

|Показатели |План |Факт |Отклонение|Уд. вагу | | | | | | |чинника в |% | | | | | |загальної |виконання | | | | | |сумі |плану | | | | | |зміни | | | | | | |реал. | | |1. ТП (прим.) |419 542,20 |360 980,00 |-58 562,20 |99,05 |98,81 | |2. Залишки ТП на |5413,76 |7570,64 |2156,88 |1,28 |2,07 | |складі ТП на | | | | | | |початок | | | | | | |3. Залишки ТП на |4264,00 |6732,00 |2468,00 |1,01 |1,84 | |кінець | | | | | | |4. Відвантажена |8888,00 |16 028,00 |7140,00 |2,10 |4,39 | |ТП, але з | | | | | | |оплачена на | | | | | | |початок | | | | | | |5. Відвантажена |6028,00 |12 507,90 |6479,90 |1,42 |3,42 | |ТП, але з | | | | | | |оплачена на | | | | | | |кінець. | | | | | | |6. Реалізована |423 551,96 |365 338,74 |-58 213,22 |100,00 |100,00 | |продукція | | | | | | |(ТП+остН | | | | | | |-остК+отгрН-отгрК| | | | | | |) | | | | | |.

РЕАЛІЗОВАНА ПРОДУКЦІЯ — обсяг продукції грошах, проданої підприємством за певного періоду й сплаченої покупателем.

Фактично відхилення становило 58 213,22 тис. карбованців на першу чергу з допомогою недовиконання плану з товарної продукції. Залишки початку і наприкінці року перевищили очікувані, що теж не цю справу вдарило по показнику — реалізована продукція. Відвантажена, але неоплачена продукція реалізованої не вважається, до того часу, поки на неї не надійдуть гроші. Ця продукція теж перевищила очікуваного результату, цим ще зменшивши реалізовану продукцію наприкінці года.

4 Аналіз продажу товару в ассортименте:

Таблиця 2.

|Види |план |звіт |ТП значення рахунок|% виконання плану | |ТП | | |выпол. плану з | | | | | |урахуванням | | | | | |асортименту | | | | | | |з урахуванням |не враховуючи | | | | | |ассортимента|ассортимента| |А |176 092|145332 |145 332 |82,53% |82,53 | |Б |80 212 |53 550,6 |53 550,6 |66,76% |66,76 | |У |57 957 |58 080,4 |57 956,8 |100,21% |100,00 | |Р |48 677 |29 391,6 |29 391,6 |60,38% |60,38 | |Д |21 604 |22 057,2 |21 604 |102,10% |100,00 | |Є |35 000 |18 279,8 |18 279,8 |52,23% |52,23 | |інші| |34 288,76|34 288,76 | | | |РАЗОМ |419 542|360980,4|360 403,56 |86,04% |85,90 |.

[pic].

Малюнок 1 Аналіз продажу товара АССОРТИМЕНТ — (від франц. assortiment) склад, різновид, набір видів продукції, товарів, послуг, виготовлених у виробництві чи що у продаже.

5 Аналіз структури товарооборота.

Таблиця 3.

|Види |план |факт |відхилення | |ТП | | | | | |сума |задовільно. вагу |сума |задовільно. вагу |сума |задовільно. вагу | |А |176 092,4 |41,97% |145 332 |40,26% |-30 760,4 |-1,71% | |Б |80 212 |19,12% |53 550,6 |14,83% |-26 661,4 |-4,28% | |У |57 956,8 |13,81% |58 080,4 |16,09% |123,6 |2,28% | |Р |48 677,2 |11,60% |29 391,6 |8,14% |-19 285,6 |-3,46% | |Д |21 604 |5,15% |22 057,2 |6,11% |453,2 |0,96% | |Є |34 999,8 |8,34% |18 279,8 |5,06% |-16 720 |-3,28% | |інші| |0,00% |34 288,76 |9,50% |34 288,76 |9,50% | |РАЗОМ |419 542,2 |100,00% |360 980,4 |100,00% |-58 561,84 |0,00% |.

Отобразим це графіці: [pic].

Малюнок 2 Аналіз структури товарооборота.

Продаж продукції це основне джерело одержання прибутку нашого підприємства, від виконання плану з її продажу залежить наша прибуток і рентабельність. Структура продажу товарної продукції представляє з себе схему у якій задіяні відразу кількох відділень, котрі займаються продажем різною продукции.

При аналізі нашої продукції бачимо, що лише дві групи У і Д майже відповідають плану, отже зможемо швидко зреалізувати і підучити дохід від цих коштів груп. Хоча 4,28+0,96 = 5,24% цієї категорії продукції цих груп можливо залишаться на складі і дати раду вже буде складніше. По групам А, Б і Р план сильно недовиконано можливо, з за нестачі фахівців, старості устаткування або відсутність робочої сили в саме з цієї роботи. Прибуток буде недополучена по 1,71+4,48+3,46 = 9,65%, риби этх групп.

Інша якщо її продавати продукція заплановано була, то, можливо це експериментальний товар, а выпустился не малому кількості 9,5% від 100%, з його реалізацію вивчення нових ринків збуту буде витрачено додаткового часу і сили, можливо частина піде відразу, можливо щось залишиться й піде у переробку через непотрібність, у будь-якій з цих випадків підприємство у виграші бракуватиме. Але якщо інша продукція високого якості або ж цей новий перспективний товар по високі ціни, який знайшов свій перспективним ринком збуту через те час поки проводився, завдяки хорошої роботи менеджерів, і буде реалізовано у обсязі, то можливо його виробництво розширять, тоді тоді й зароблять не малу прибыль.

6 Аналіз ритмічності продажу продукції з месяцам.

Таблиця 4.

|місяці |план |факт |% |Хi-Xср |(Хi-Xср)2 | | | | |выполне| | | | | | |ния | | | | | | |плану | | | |I квартал |104 720 |88 440 |84,5% |-1805,00 |16 186 808,33 | |Січень |34 760 |26 400 |75,9% |-3681,67 |13 554 669,44 | |Лютий |34 980 |30 360 |86,8% |278,33 |77 469,44 | |Березень |34 980 |31 680 |90,6% |1598,33 |2 554 669,44 | |II квартал|104 940 |79 200 |75,5% |-11 045,00 |72 027 208,33 | |Квітень |34 980 |26 400 |75,5% |-3681,67 |13 554 669,44 | |Травень |34 980 |22 440 |64,2% |-7641,67 |58 395 069,44 | |Червень |34 980 |30 360 |86,8% |278,33 |77 469,44 | |III |104 940 |79 640 |75,5% |-10 605,00 |37 617 741,67 | |квартал | | | | | | |Липень |34 980 |26 400 |75,5% |-3681,67 |13 554 669,44 | |Август |34 980 |26 840 |76,7% |-3241,67 |10 508 402,78 | |Вересень |34 980 |26 400 |75,5% |-3681,67 |13 554 669,44 | |IV квартал|104 942,|113 700 |75,9% |23 455,00 |362 812 896,33 | | |2 | | | | | |Жовтень |34 980 |28 688 |82,0% |-1393,67 |1 942 306,78 | |У листопаді |34 980 |37 400 |106,9% |7318,33 |53 558 002,78 | |Грудень |34 982,2|47 612 |136,1% |17 530,33 |307 312 586,78 | |РАЗОМ |419 542,|360 980 |86,0% |0,00 |488 644 654,67 | | |2 | | | | |.

Хср = 360 980/12 міс = 30 081,67.

У графі відсоток виконання плану ми можемо простежити наскільки був виконано % плану за даний місяць. Ми, що у першому кварталі ритмічність продажу була наростаючій і у березні досягла 90,6%, другого продажу та третій квартал загалом выполнин план на 75,5%, і у четвертому кварталі ритмічність продажу продукції стала перевищувати заплановане, а грудні досягла за максимальний рівень 136,1%.

У графі Хi-Xср ми простежуємо як відкланявся факт від середнього значення плана.

Показники за працею та її оплате.

8 Поняття, види оплати труда.

Оплату праці працівників — це винагороду за працю. У значної ступеня вона визначається кількістю і якістю витраченого праці, проте її у впливають і такі суто ринкові чинники. Такі, як попит пропозицію праці, що склалася конкретна кон’юнктура, територіальні аспекти, законодавчі нормы.

Оплата — основного мотиву праці. Вона має мотиваційним ефектом. Реальність така, що змушують людини працювати, які кількість стимулює трудову активність. У цьому полягає економічний сенс оплати труда.

Деякі економісти, досліджуючи питання вдосконалення колективних форм оплати праці, не враховують її регулюючої ролі, і навіть недооцінюють важливість виплачуваного авансу. Так, например, Л.И. Макєєва пише, що «під коллективно-сдельной системою зарплати слід розуміти такої системи, коли він заробіток кожного члена колективу стає у безпосередню залежність кількості і якості продукції, виробленої коллективом».

Головна вада, неодноразово що відзначається вітчизняні вчені і фахівцями, у тому, що вести погано, а найчастіше взагалі пов’язана з кінцевим результатом праці. Якщо глибше, можна побачити таку суперечність: результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб подолати його, потрібно зробити з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати труда.

Під «гнучкою» системою оплати праці розуміється таку систему, яка певну частину заробітку ставить за «залежність загальної ефективності компанії, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплаты».

Удосконалення організації заробітної плати цілях забезпечення її повнішого відповідності принципу оплати праці за кількості і якістю праці продовжує зберігати актуальність. Центральні ідеї реформи зарплати — усунення зрівнялівки до оплати праці, державне регулювання розмірів тарифних ставок Єдиної тарифної сітки, проведення заходів для підвищення зарплати виключно рахунок власних коштів підприємств без виділення із метою асигнувань з федерального бюджету — як не застаріли, але навпаки, стали ще більше актуальными.

Нині лише на рівні держави здійснюється регулювання, переважно, мінімальної відстані оплати праці, встановленого з урахуванням прожиткового мінімуму, доплат і надбавок окремих категорій работников.

Зараз, начебто, зняті всі перешкоди і відкрилися б нові можливості до створення більш совершенствованных систем оплати праці, сприяють ефективному виконання основних функцій зарплати (відшкодування витрат відтворення робочої сили й стимулювання трудовий активності). Проте, домогтися позитивних результатів вдасться через недосконалості механізму господарювання і фінансових прорахунків у політиці, які сприяли катастрофічного фінансового становища більшість господарстввиробників товарної продукции.

Розмаїття форм господарювання передбачає розмаїття різноманітних форм, види й системи оплати праці. Якщо уявити оплату праці вигляді певної системи, то сукупність елементів, її характеризуючих, можна зобразити графічно (рис. 1).

Малюнок 3. Сукупність понять, характеризуючих оплату труда.

1. ЕТКС — єдиний тарифний кваліфікаційний довідник робіт і будь-яких професій рабочих.

2. КСДС — кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і кількість службовців. Госкомтруда.

Поняття «оплата праці» нерозривно пов’язане з поняттям «тарифна система». Тарифна система продовжує залишатися базової в організацію оплати труда.

Тарифне регулювання зарплати є її диференціацію з урахуванням встановлення різних тарифних ставок залежність від тарифних розрядів робіт (працівників), певних по результатам тарифікації робіт (працівників). Отже, тарифна система — це сукупність і нормативів, дозволяють диференціювати рівень оплати праці залежність від умов праці, від професійнокваліфікаційного рівня, стажу та ставлення до труду.

Основними складовими елементами тарифної системи є: тарифні сітки, тарифні ставки, розрахункові коефіцієнти до заробітної плати і тарифнокваліфікаційні справочники.

Тарифно-квалификационный довідник — це нормативний документ, призначеним для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робочим. Він є збірник тарифно-квалификационных характеристик для всіх професій робочих, сгруппированным в розділи по виробництвам і видам работ.

Поняття коефіцієнти до заробітної плати відбивають зміна розмірів зарплати (оплати праці) залежно від місцеположення підприємства і є засобами регулювання оплати праці. Необхідність регулювання обумовлена територіальними відмінностями в рівні роздрібних цен.

Тарифна сітка є шкалу, визначальну співвідношення тарифних коефіцієнтів, кількість розрядів, категорій працівників, і навіть межкатегорийных коэффициентов.

Нині поширені два варіанта тарифних сіток: Єдина тарифну сітку (ЇСТЬ), має 18 розрядів і шести разрядная тарифну сітку, застосовуваний на сільськогосподарських предприятиях.

З допомогою тарифної сітки визначають співвідношення тарифних ставок залежність від кваліфікації працівника (складності труда).

Щоб уникнути розриву газу в оплаті праці службовців і експертних робочих, у деяких господарствах прагнуть регулювати методом встановлення тарифних коефіцієнтів до фактичному среднемесячному заробітку робітників у цілому в господарству. Суть методу у тому, щоб заробіток керівника нараховували щомісяця як кратного до фактичному среднемесячному заробітку робочих господарства, а головних та інших фахівців — у відсотковому співвідношенні до оплати руководителя.

Основна оплата праці є винагороду за праця викладачів у залежність від його кількості і забезпечення якості у розмірі, необхідні виробництва робочої силы.

Додаткова (змінна) оплата праці залежить від кінцевих результатів виробництва та виплачується як доплат, премій, надбавок, в частковості таких как:

— за классность,.

— за професійне мастерство,.

— доплати за безперервний стаж роботи з предприятии.

Стимулюючі виплати визначаються підприємством самостійно, виходячи з виробничих завдань та можливостей. Виплати надбавок за класність, професійну майстерність би мало бути тісно пов’язані з якістю робіт, індивідуальними результатами праці. За допущений шлюб в роботі, погіршення інших якісних показників праці ці виплати можуть припинені визначений період або скасовані полностью.

Крім стимулюючих виплат існують компенсаційні доплати і надбавки. Слід зазначити, що доплати і надбавки можуть мати компенсуючий характер.

Компенсаційні доплати і надбавки пов’язані із покладенням додаткових матеріальних й фізіологічних витрат, викликаних роботою у важких природно-кліматичних умовах, і навіть виконанням робіт у несприятливі погодні умови праці, від нормальних, зокрема, в нічне і понаднормове час, у святкові та вихідні, при поєднанні профессий.

Зазвичай, доплати і надбавки визначені у відсотках тарифної ставки і є своєрідною компенсацією за зниження продуктивності праці, викликаної особливими умовами, відмінними від нормальных.

Щодо більшості компенсуючих доплат трудовим законодавством встановлено лише нижню межу цих виплат. Колектив підприємства, з своїх фінансових можливостей, може включити до колективних договорах вищі розміри компенсуючих доплат і надбавок. Мінімальні розміри деяких доплат, зокрема, за суміщення професій, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника законодавством не встановлено. Вони визначаються адміністрацією підприємства з угоді сторін і фіксуються у трудових договорах.

Але, з метою підвищення показників провадження проти кількості і забезпечення якості, важливішу роль грають додаткові стимулюючі выплаты.

По способу нарахування розрізняють дві форми основний оплати праці: погодинна і відрядна. Кожна з цих форм підрозділяється на системи оплати праці, цебто в варіанти поєднання основний рахунок і додаткової оплати труда.

Погодинна форма оплати праці буває проста і повременнопреміальна. При простий погодинної системі заробіток залежить від тарифної ставки (додаткового окладу) і кількість відпрацьованого времени.

При повременно-премиальной системі оплати праці, крім заробітку по тарифним ставками (окладів), виплачується премія за досягнення певних кількісних і якісних результатов.

Оплату праці керівників, фахівців та інших працівників, які стосуються службовцям, виробляється зазвичай по погодинної і повременнопреміальною системам.

Слід зазначити, що пряма погодинна, почасово-преміальна системи оплати праці можна застосовувати як у тарифної, і на бестарифной основі. З іншого боку, пряма відрядна і сдельно-премиальная системи можна використовувати для нарахування індивідуального заробітку і заробітку коллективу.

Є кілька систем відрядній форми оплати праці: пряма відрядна, сдельно-премиальная, акордна і аккордно-премиальная, оплата від валового прибутку і від хозрасчетного.

При прямий відрядної системі оплати праці працівника оплачується по розцінками за одиницю вироблену продукцію, визначених розподілом тарифної ставки відповідну норму вироблення. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядною розцінки кількості вироблену продукцію (робіт) за розрахунковий период.

Цю систему оплат праці трудомістка, хоч і дає можливість визначити конкретний трудовий внесок работника.

При відрядно-преміальною системі працівник понад заробітку за прямими відрядним розцінками додатково отримує премію поза певні кількісні показники, передбачені діючими для підприємства умовами премирования.

Система преміювання та розміру премії визначається завданнями поліпшення діяльності підприємства, значенням і роллю даного виробничого ділянки, характером норм, обсягом і складністю планових заданий.

На вузьких ділянках виробництва, де потрібна стимулювати прискорений випускати продукцію, виправдано застосування сдельно-прогрессивной системи оплати праці. З нею працю працівника не більше виконання норм оплачується по прямим відрядним розцінками, а під час вироблення понад цих норм — за підвищеними расценкам.

Раціональнішою порівняно з відрядної є акордна система оплати праці, яка зацікавлює працівника в кінцевих результатах збільшення обсягів виробництва. Сутність системи у цьому, що працівники одержують заробітну плату за фактично вироблену продукцію у натуральному чи вартісному вираженні за наперед установленими аккордным расценкам.

Акордна розцінка визначається шляхом розподілу планового тарифного фонду, збільшеного на 25−50%, але норму виробництва продукции.

До отримання продукції працівники отримують сдельный чи повременный аванс. Після закінчення сільськогосподарського року із нею виробляють остаточно, визначають фонд оплати праці (розцінка x фактичний обсяги виробництва). З розрахованого фонду віднімають отриманий аванс, визначають заробіток, що припадає в остаточний расчет.

Аккордно-премиальная система може застосовуватися як на оплату праці виробничників, а й керівників. Їх річний фонд зарплати пов’язане з розцінками за продукцию.

Основні недоліки аккордно-премиальной системи у тому, що заробіток пов’язане з кількістю вироблену продукцію і стимулює виробництво продукції, але з залежить від матеріальних витрат, витрачених в виробничому процессе.

Більше прогресивними, противозатратными є: оплата праці від валового прибутку і від госпрозрахункового дохода.

Оплату праці від валового доходу — це цілком госпрозрахункова система. Під час цієї формі не потрібно визначати економію чи перевитрата матеріальних витрат. Заробіток колективу формується у відсотках від фактично отриманого валового дохода.

Розрахунок наводиться по формуле:

[pic], (1).

де ФОП — фонд оплати праці, руб.,.

Нв від ВД — норматив валового доходу, %,.

[pic].

где Тф зарплатню — тарифний фонд зарплати, руб.

[pic].

Матеріальні витрати встановлюються за даними технологічних карток і містять у собі видатки насіння, добрива, засоби захисту рослин i так далее.

Остаточний розрахунок із колективом за фактично отриманий валовий дохід то, можливо визначено по формуле:

[pic].

Более ефективної плата праці від госпрозрахункового доходу. Вона — найефективніша система, оскільки розрахована на трудові колективи, які мають максимальної ступенем виробничо-господарської самостійності. Система колективна за змістом. Вона будується по залишковим принципом — залишок доходу залишається колективу після здійснення необхідних платежів. Розрахунок проводиться у разі формуле:

[pic].

На практиці набули поширення багато варіанти визначення госпрозрахункового доходу. Всі ці варіанти умовно поділяються на дві групи. Основою їх розмежування є ціни, якими використовується госпрозрахунковий дохід (внутрихозяйственная розрахункова ціна продажу та вільна ринкова цена).

Перший варіант визначення госпрозрахункового доходу: оплата продукції колективів здійснюється за зовнішніми цінами реализации:

[pic].

Как елемент організації зарплати системи оплати праці забезпечує зв’язок між результатами праці працівника (індивідуальними і колективними), нормами праці та нормами оплаты.

Вибір системи оплати праці цілком і повністю прерогатива роботодавця. Адміністрація підприємства, з завдань із виробництву продукції, її якості й терміни поставки, можливості впливу працівників на реалізацію наявних резервів провадження з урахуванням їхньої статевовікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати праці та доводить їх до працівників і докладає до колективному договору.

Важливими завданнями бухгалтерського обліку є облік контроль над витрачанням фонду заробітної платы.

9 Показники по труду.

10 Продуктивність труда.

Під продуктивністю праці, як відомо, у економічній літературі розуміють ступінь ефективності живого праці, його фактична здатність провадити у одиницю часу певну кількість споживчих цінностей чи кількість витраченого часу на виробництво одиниці продукции.

Продуктивність праці будучи складної економічної категорією вимірюється кількома показниками, які перебувають між собою у певних відносинах і співвідношеннях. Серед цих показників першорядну роль грають співвідношення показників обсягу, величин отриманих благ від використання відповідного кількості праці. Це співвідношення може бути висловлене як прямих співвідношень q (вироблена продукція) до Т (витрати часу у годиннику, днях тощо.) і зворотних відносин Т: q. Отже, існує система взаємообумовлених і взаимообратных показників: вироблення продукції одиницю часу w = q: т і трудомісткість виготовлення одиниці виробленої продукції t = Т: q. Необхідно завжди пам’ятати, що трудомісткість зменшується у стільки разів, скільки раз зростає продуктивність труда.

Чинники продуктивність праці є предметом пильної уваги працівників науки, практики, оскільки вони як першопричини, які його рівень кваліфікації і динаміку. До цих факторів рухається у першу чергу віднести фондовооруженность праці та ступінь ефективності її використання, рівень кваліфікації працівників, їх дисципліну і волю, раціональні форми розділення бізнесу і кооперації труда.

Усі розмаїття чинників можна умовно розділити ми такі группы:

. чинники, які стосуються самому живому праці чи особисті факторы.

(їх ще називають «людським «фактором),.

. чинники, які стосуються технічному й організаційного рівню виробництва (технико-производственные чинники), природні умови. Чинники продуктивність праці діють постійно, оскільки прості елементи процесу праці залишаються одними і тих ж. З розвитком виробництва змінюється взаємини з-поміж них: посилюється роль одним і слабшає роль інших. Коли ранніх етапах у суспільному розвиткові провідна роль належала особистісним чинникам, те з розвитком продуктивності сил співвідношення чинників змінилося: зросла роль організаційно-технічних чинників щодо підвищення продуктивності праці. Це дозволяє розрізняти глобальні і локальні чинники продуктивність праці. Підставою такий класифікації служить об'єкт статистичного дослідження: чи промисловість у цілому, чи його окреме ланка — підприємство. Статистичні дослідження продуктивність праці лише на рівні народного господарства за більшою мірою враховують глобальні чинники — чисельності населення, ступінь його працездатності і зайнятості. Якщо ж брати окреме підприємство, то цьому випадку локальні чинники відіграватимуть вирішальне вплив до зростання продуктивність праці: це придбані виробничі навички, кваліфікація, вік, стаж роботи, існуючі традиції працівників, їх зацікавленість підтримувати на відповідний рівень продуктивності праці в своєму підприємстві ін. Чинники, що впливають продуктивність праці, мають як особистісної та програмах технічної природою, а й соціальноекономічної. Соціально-економічні чинники надають одна з, а більший вплив до зростання продуктивність праці, ніж, про які йшлося вище. Саме поняття соціальний чинник пов’язані з особливостями головних сторін рушійних сил розвитку суспільного устрою: ринкова чи регульована економіка з величезним переважанням державної власності, демократичне, громадянське чи тоталітарна суспільство, принципи соціального партнерства у вирішенні виникаючих соціальних конфліктів чи голе адміністрування тощо. тощо. Чинники продуктивність праці можна розділити на інтенсивні і екстенсивні. У схемою взаємозв'язку зазначених чинників виділяють статистичну величину середньої годинниковий вироблення робіт (інтенсивний чинник) і экстенсивную статистичну величину, якої середня тривалість робочого дні й середня величина кількості днів роботи одного спискового робочого протягом даного периода.

Відповідно до прийнятими методами визначення обсягу виготовленої продукції розрізняють такі методи виміру продуктивність праці: 1. натуральний та її різновиду з урахуванням условно-натуральных вимірювачів продукції, 2. трудовий та її різновиду з урахуванням нормованого і фактично відпрацьованого часу, 3. вартісний та її різновиду на основі показників обсягу продукції (валовий і товарної) і обсягу (чистої, умовної чистої, нормативно чистої продукції, нормативної вартості обробки, нормативної зарплати). Кожен із названих методів має самостійного значення, свої особливості, певну сферу застосування від правильності вибору відповідного методу виміру продуктивності праці залежить достовірність і значення економічних выводов.

11 Мотивація персонала.

При визначенні способів стимулювання бажано враховувати становище теорії Фредеріка Херцберга, доводить, що у виробничому процесі діють як стимулятори, а й антистимуляторы, які зв’язані практично з всім спектром виробничих чинників, тобто. зі стратегією компанії, і з діючими способами контролю та і системи зарплати. Ф. Херцберг, думав, що коли підвищення продуктивність праці не можна завжди ставити в пряму залежність від рівня оплати. Здібності виконавців оцінюються у тій, чи добре вони виконують службові обов’язки запропоновані ним адміністрацією. Тим більше що можливості працівників який завжди відповідають покладеним ними функцій. Насправді з антистимуляторами фірма бореться доступними методами, а саме: варіюванням тривалості робочого дня, зміною методів і форм оплати праці, через участь у прибутках. Мотивація персоналу як напрями управлінської науки підкріплено великим дослідницьким матеріалом. Реакція особи на одне вплив виробничої Середовища постійно випромінюється. Дисгармонія, невідповідність між можливостями музиканта, і вимогами, який пред’являє йому виробничий процес, чи це вимоги завищені чи занижені є свого роду регулятором у встановленні стимулюючих рівнів. Інакше, а то й враховувати обставина, віддачу від робітника неповної, можливо негативне вплив для здоров’я. Визначальну роль організації стимулювання грає мотивація. Важливість питання мотивації цілком відповідає тому увазі, яку було приділено теоретиками наукового управлінні. У найбільшою мірою вимогам практиків відповідала теорія мотивації, розроблена в 40-і роки Абрамом Маслоу. Відповідно до цієї теорії мети індивідуума ранжируются за рівнем значимості наступним образом:

. фізіологічна потребность.

. потреба у безопасности.

. потреба у приналежність до соціальної группе.

. потреба у повагу до себе.

. потреба у самоствердженні. Потреби першого порядку — це базисні потреби, які зв’язані з забезпеченням виживання (їжа, одяг, житло). Коли ці потреби успішно задоволені, домінуюче значення мають потреби наступного рівня, тобто. потреба бути впевненим у цьому, що базисні потреби будуть й у надалі задовольнятися. Потреба приналежність до соціальної групи — це потреба об'єднуватися коїться з іншими людьми. Потреба самоповагу має відповідати самолюбство людини, а потреба самореалізації - це потреба самовираження і здійснення желания.

Аналіз показників по труду.

13 Обсяг чисельності складу работников.

Таблиця 5.

|Показники |план |факт |% |абсолютное|относительно| | | | |выполнени|отклонение|е відхилення| | | | |я плану | | | |1.Среднеспис склад |358 |351 |98,0% |-7 |42,97 | |всього: | | | | | | |робочих |303 |278 |91,7% |-25 |17,29 | |фахівців |26 |43 |165,4% |17 | | |службовців |29 |30 |103,4% |1 | | |2.рабочих всього: |303 |278 |91,75% |-25 | | |основних |251 |247 |98,41% |-4 | | |допоміжних |52 |31 |59,62% |-21 | | |3.рабочих всього |303 |278 |91,75% |-25 | | |4.число робочих |- |33 | | | | |узвичаєних роботу | | | | | | |5.число робочих |- |22 | | | | |уволеных за всі | | | | | | |причин | | | | | | |6.число робочих |- |16 | | | | |уволеных по | | | | | | |власним бажанням | | | | | | |7.Коэф прийому |- |0,094 | | | | |8.Коэф прибуття |- |0,063 | | | | |9.Коэф плинності |- |0,108 | | | | |10.ТП |419 542,2 |360 980 | | | | |11.Отработано усіма |73 618,16 |64 238 |87,26% |-9380,16 | | |рабоч чел-дней | | | | | | |чел-час |515 327,12|407 900 |79,15% |-107 427,12| | |12.Кол-во раб днів |242,96 |231,07 |95,11% |-11,89 | | |13.Продолжительность |7,00 |6,35 |90,71% |-0,65 | | |робочого дня | | | | | | |14. Вироблення | | | | | | |(продуктивність) | | | | | | |протягом години |0,814 |0,885 |108,70% |0,07 | | |протягом дня |5,699 |5,619 |98,61% |-0,08 | | |ср.ч на 1 працівника |1171,91 |1028,43|87,76% |-143,47 | | |на 1 робочого |1384,63 |1298,49|93,78% |-86,14 | | |15. ФЗП всього: |191 069,12|222 470 |116,43% |31 400,88 |31 400,02 | |зокрема. робочих |154 969,32|153 880 |99,30% |-1089,32 |20 542,22 | |16. Премії всього: | |18 798,5| |18 798,58 | | | | |8 | | | | |зокрема. робочих | |15 708 | |15 708,00 | | |17.Ср. з/пл на 1 |533,71 |633,82 |118,76% |100,11 | | |працівника | | | | | | |на 1 робочого |511,45 |553,53 |108,23% |42,08 | |.

ПЕРСОНАЛ — особовий склад установи, підприємства, фірми чи частину цього складу, виділена за ознакою характеру виконуваної роботи, наприклад управлінський персонал.

До недовиконання плану з товарної продукції привело те, що кількість робочих днів скоротили на 11,89 тобто виконання плану становило 95,11%, а тривалість робочого дня проти планової була лише 90,71%. У результаті відпрацьовані человеко-дни скоротилися на 9380,16, а людино-години на 107 427,12. Зменшення с/с складу робочих (на 25 людина), теж наклав свій отпечаток.

Від сюди випливає, що продуктивності праці впала через цих чинників — скорочення, проти плановим, с/с складу робочих, зменшення кількості робочих днів і зменшення робочого дня.

Проте, фонд зарплати становило 16,43% які пішли шляхом оплату фахівців і кількість службовців, тих 18 людина, що ні було заплановано, але ухвалені роботу. А робітники поділили між собою зарплатню тих 25 людина, що прийнято були, т.к. фонд зарплатню на 303 людина, був виплачений 278 человекам.

14 Аналіз структури промислово-виробничого персоналу (ППП).

Таблиця 6.

|Категории ППП |План | |Факт | |Відхилення | | |чол. |задовільно вагу |чол. |задовільно вагу |чол. |задовільно вагу | |С/С чисельність |358 |100,00 |351 |100,00 |-7 |0,00 | |всього: | | | | | | | |в.т.ч. |303 |84,64 |278 |79,20 |-25 |-5,43 | |1.рабочих | | | | | | | |основних |251 |70,11 |247 |70,37 |-4 |0,26 | |допоміжних |52 |14,53 |31 |8,83 |-21 |-5,69 | |2.служащих |26 |7,26 |43 |12,25 |17 |4,99 | |3.специалистов |29 |8,10 |30 |8,55 |1 |0,45 |.

Чисельність будь-якого п/п завжди ділиться на керівний склад — фахівців, службовців і тимчасових робочих. 358−351 = 7 — для підприємства бракує персоналу, відповідно до штатного розкладу належить ще 7 людина, отже їхньої роботи розподіляється між іншими 351 людиною і через це не настільки ефективна виконано, як це зробили б конкретно відповідальні на тому роботу люди.

По зі штатним розкладом фахівці і службовці повинні був скласти 358−303 = 55 чол. чи 15,36% зі ста% Насправді він становив: 351−278 = 73 чол. (чи 20,8% зі ста%), що у 18 чол. чи 5,44% більший належного. Це засвідчує тому, при невелику кількість роботи використовується неправильно розподілена робоча сила, отже робочого дня фахівців буде повністю заповнений, а вести буде платиться у його объеме.

Не дивлячись те що, що керівний і яка є склад підприємства перенасичений, робочої сили в бракує. У порівняні з запланованими робітниками 303 чол (чи 84,6% зі ста%) для підприємства працює лише 278 (чи 79,2%) робочих, у тому числі замість 14% допоміжних робочих, всього 8,8% від складу, основних майже норма, відхилення від норми всього 0,26%.

Від сюди видно, що робочих вочевидь бракує, і запланований план виробництва товарної продукції буде недовиконано, нестача робочої сили в пов’язана з виробленої продукцією, отже прибутково і рентабельністю предприятия.

15 .Розрахунок впливу зміни продуктивність праці й чисельності робочих на випуск товарної продукции.

Таблиця 7.

| | | | |відхилення | |Показники |план |факт |скоррект|всего |зокрема з допомогою: | | | | |ір план | | | | |чо |ч1 | | |откл. год |откл произв | | | | | | | |праці | |Чисельність |303 |278 |278 |-25 |-25 | | |робочих | | | | | |- | |Производительность|1384,63|1298,49|1384,63 |-86,138| |-86,14 | |праці робочих | | | |5 |- | | |ТП |419 542,|360 980 |384 927,1|-58 562,|-34 615,0|-23 947,14 | | |2 | |4 |2 |6 | |.

З таблиці видно, що кількість робочих нижче, отже продуктивності праці теж снизалась, у цій обсяг виробленої товарної продукції упав 58 562,2 тис. крб. У скорректированном плані ми можемо простежити який міг би бути товарна продукція при фактичної чисельності та запланованої продуктивності праці робочих: 419 542,2−384 927,14 = 34 615,06 — це 58 562,2- 34 615,06 = 23 947,14 тыс. руб. І це отже що якби середня розрядність запланованої 4-ой, а чи не фактично 3-ей і режим роботи, то вироблення на робочого становила не 1298,49 а 1384,63, отже підвищилася б продуктивності праці. за рахунок нестачі робочої сили в підприємство недоотримало 34 615,06 тыс. руб.

З цього випливає, брак робочих більше на випуск товарної продукції, ніж продуктивності праці, що є нижче запланованої. У результаті ми маємо, що з скорректированном плані обсяг товарної продукції зросте: 58 562,2/ 34 615,06 = 1,69, в — 1,69 разу. Індекс числен = [pic]= [pic] = 0,92 Якщо цей показник, то кількість працюючих за планової продуктивність праці становив — 0,92 Індекс произ. праці = [pic] =[pic] = 0,94 Якщо цей показник, то продуктивності праці при фактичної чисельності та різною продуктивності, становитиме — 0,94 Індекс ТП = [pic]= [pic] = 0,86 Коли дивитися на показник ТП, то, при планової чисельності з їй продуктивністю праці та фактичної чисельність, з продуктивністю насправді то індекс становитиме — 0,82.

16. Аналіз доходів работников.

Нині у власність ТОВ «Салита» дохід учасника складається з оплати праці, орендної і щодо оплати приміщення і виплат соціального характеру. Дивіденди вдатися до акцій не виплачуються через брак средств.

Основним виглядом доходів працівників плата праці. Рівень її регулюється розробленим для підприємства Положенням оплату праці та залежить від продуктивності кожного працівника. Для наочності, як наступній таблицы.

Таблиця 8 Середньомісячний рівень оплати праці різних категорій работников.

|Категории працівників |Середньомісячна заробітна |2001 в % | | |плата, крб. |до 1999 | | |1999 |2000 |2001 | | |Працівників зайнятих в |460 |340 |469 |102 | |виробництві, всього | | | | | |Працівники зайняті в |367 |383 |383 |104 | |промислових підприємствах | | | | | |Працівники торгівлі, і |475 |300 |300 |63 | |комунального харчування | | | | | |Працівники зайняті в |400 |150 |400 |100 | |будівництві | | | | |.

У цілому нині спостерігається підвищення середньомісячної оплати праці працівників, як основного виробництва, і інших производств.

Крім зарплати працівники отримують премії, різні надбавки. Уявімо в наступній таблице.

Таблица 9 Структура доходів работников.

|Показники |1999 |2000 |2001 |Відхилення | | | | | |(+,-) 2001 до| | | | | |1999 | |Надбавки за вислугу років, |40 |8,5 |35 |10 |43 |10,5|3 |2 | |стаж | | | | | | | | | |Премії |- |- |- |- |- |- |- |- | |Оплата відпусток |34 |7,2 |32 |9,1 |30 |7,3 |-4 |0,1 | |Матеріальна допомогу, |16 |3,4 |23 |6,6 |18 |4,4 |2 |1 | |включаючи додаткові | | | | | | | | | |суми до відпустки | | | | | | | | | |Разом |470 |100 |350 |100 |411 |100 |-59 |x |.

Аналізуючи структуру доходів працівників видно, що це загальна сума доходу працівника знизилася на 59%, знизилася як і оплата за тарифними ставками на 60%, і оплата відпусток на виборах 4%, але у своє чергу надбавки за стаж збільшилися на 3% і матеріальна допомогу на 2%. Також у структурі теж відбулися зміни рахунок збільшення частки додаткових виплат, знизилася оплата за тарифними ставками на 3%.

Аналіз витрат за оплаті труда.

Аналіз витрати коштів у оплату праці має виключно важливе значення. У процесі її потрібен систематичний контроль над використанням фонду зарплати, виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивності труда.

Проведемо аналіз фонду зарплати. Передусім необхідно розрахувати відхилення його величини 2001 р. проти 1999 р. Для цього складемо таку таблицу.

Таблица 10 Аналіз зміни величини фонду заробітної платы.

|Показники |1999 |2001 | |Фонд зарплати, тис. крб. |471 |411 | |зокрема | | | |- змінна частина |91 |91 | |- стала частина |380 |320 | |Обсяг виробництва в | | | |порівняних цінах |538 |261 |.

Для аналізу використовуємо такі формулы:

[pic] (4.1).

[pic] (4.2).

Де [pic] - абсолютне відхилення фонду заробітної платы,.

[pic] - фонд зарплати 2001 год,.

[pic] - фонд зарплати 1999 год,.

[pic] - відносне відхилення фонду заробітної платы,.

[pic] - відповідно змінна і стала сума фонду заробітної плати 1997;го году.

[pic] - коефіцієнт виконання плану з виробництву продукції, %.

[pic] (4.3) де [pic] виробництво продукції порівняних цінах, тис. крб. в 2001 году,.

[pic] - виробництво продукції порівняних цінах, тис. крб. 1999;го году.

[pic].

Проведені розрахунки свідчать, сума фонду оплати праці 2001 р. зменшилася на 60 тис. крб. проти 1999 р. Але треба враховувати, що абсолютне ставлення саме не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку виконання плану з виробництву продукции.

Відносне відхилення фонду зарплати свідчить, що є економія використання фонду зарплатні на розмірі 14,5 тис. руб.

18 Існуюча система оплати труда.

Выбор тій чи іншій форми оплати праці зазвичай обумовлюється особливостями технологій і організації праці та забезпечення продукції, форм організації праці та забезпечення робочої силой.

Для правильної організації оплати праці велике значення має тут диференціація заробітної плати у залежність від труднощі й умови праці, його продуктивності і забезпечення якості. Переваги газу в оплаті повинен мати висококваліфіковані робочі, технологій і інші специалисты.

Організація оплати праці складається з нормування праці, тарифного нормування зарплати, форм і систем оплати праці. З допомогою нормування у господарствах розробляють науково обгрунтовані норми (вироблення, часу, нормовані завдання). Вони потрібні для правильного визначення кількості праці. Велике стимулюючий вплив в розвитку виробництва надає правильний вибір форм і систем оплати праці, відповідальних умовам конкретного хозяйства.

Відповідно до ст. 15 КЗпП прийом працівників працювати у власність ТОВ «Салита» оформляється трудовим договором.

Трудової договір є угода між працівником роботодавцем (фізичним та їхнім юридичним обличчям), яким працівник зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон.

Додатково до трудовому договору між працівником підприємством полягає договору про повною матеріальною відповідальності, яким кожен працівник приймає він повну матеріальну відповідальність за матеріальним збиткам, заподіяний з його і зобов’язується його відшкодувати за счет:

— відрахування з заробітної платы,.

З метою посилення матеріальну зацікавленість робітників у збільшенні виробництва з найменшими витратами праці, матеріальних й грошових ресурсів розроблено Положення про оплаті працівників. Відповідно до цього Положення оплата працівників здійснюється за відрядною системі відповідно до 6ти розрядної тарифної сіткою. При відрядною системі працівники отримують за виконаний обсяг робіт з відрядним розцінками. Під системою зарплати розуміють спосіб сполуки основний рахунок і додаткової оплати, які забезпечують найдоцільніше співвідношення між мірою праці та мірою заохочення, високу матеріальну зацікавленість працівників у досягненні найкращих результатов.

При відрядної оплаті заробіток визначається по відрядним розцінками за обсяг виконаних робіт чи за вироблену продукцию.

Оплата у дні виробляється у подвійному розмірі, або надається додатковий выходной.

Оплата до праці у нічний час (із 23-ї годин до 6 годин) — оклад в не менше полуторной мінімальної тарифної ставки.

Річний тарифний фонд зарплати визначають, виходячи з нормативної чисельності працівників, розрахованої по технічно обгрунтованим нормам обслуговування, професійного складу і лобіювання відповідних тарифних ставок.

19 Удосконалення системи оплати труда.

Питання оплати праці необхідно розглядати з погляду того, що, впливаючи на ефективність виробництва, саму себе залежить від виробництва та фінансового становища предприятия.

На підприємстві застосовується відрядна система оплати праці, що ні зацікавлює працівників колективу, у кінцевих результатах, приміром у збільшення обсягів виробництва, економії витрат. Тому, ми вважаємо, що доцільно застосовувати оплату праці від валового дохода.

Економічний сенс оплати праці від валового доходу у тому, що протягом року працівники отримують аванс за виконаний обсяг робіт чи за відпрацьоване час за максимальними розцінками і тарифами. Наприкінці минулого року з працівниками виробляється остаточно залежно від фактично отриманого валового доходу, за наперед установленими нормативам оплати праці. Норматив є розподіл планового фонду зарплати на плановий валовий доход.

Ця система оплати праці зацікавлює працівників у збільшенні виробництва, а й у економії матеріальних витрат за її виробництва, підвищення якості, сутність у тому, що працівник отримує дохід не було за окремі операції, а й за кінцевий результат, за вироблений валовий дохід за наперед установленими нормативам оплати труда.

Цю систему оплати праці може застосовуватися у будь-якій галузі й у будь-якого коллектива.

Таблица 11 Оплату праці від валового дохода.

|Вид |Вартість |Материаль-н|Валовой |Норматив |Доход | | |валовий |ые затраты,|доход, тыс.|оплаты |колективу,| | |продукції, |тис. крб. |крб. |праці від |тис. крб. | | |тис. крб. | | |валового | | | | | | |доходу, | | | | | | |крб. | | |А |3957,6 |1738 |2219,6 |x |x | |Б |1011,5 |413 |598,5 |x |x | |У |700,2 |500 |200,2 |x |x | |Р |840 |180 |660 |x |x | |Д |1219 |907 |312 |x |x | |Є |825 |133 |692 |x |x | |РАЗОМ |1425,6 |636,6 |780,3 |25,4 |187,3 |.

З отриманих розрахунків бачимо, що колективу вигідно як більше продукції, а й ощадливо витрачати матеріальні кошти, одержуючи у своїй більше дохода.

У разі ринку кожне структурне підрозділ має щодня зіставляти фактичні видатки з нормативами, що дозволяє приймати оперативні рішення, створені задля раціональне використання трудових ресурсів, потребує матеріальних та грошових средств.

Якщо структурних підрозділах ми пропонуємо виробляти оплату від валового доходу, то керівникам фахівцям всіх рівнів ми пропонуємо здійснювати платою фактичної прибутку. Цей принцип оплати праці стимулює освоєння найперспективніших технологій, техніки організації праці, розробку відособлених нормативів кожному за внутрішньогосподарського подразделения.

На формування систем оплати праці певний вплив надає структура зарплати, характеризуемая часткою її базової (тарифної) частини. Зазвичай вона коливається не більше 70−90%, залежно від стабільності праці. Інша змінна частину зарплати виплачується по результатам колективної роботи, тобто за ефективності праці. Тому існуючій практиці відрядної форми оплати праці знаходять застосування преміальні системы.

Крім основний оплати праці виплачується додаткова — різні премії. Хоча надбавки до заробітної плати і збільшують доход.

За збільшення приросту ваги тварин виплачувати премію в 100% від основного заработка.

Слід також преміювати керівних працівників і фахівців за високу організацію праці, вчасна й якісне проведення цих робіт, за умови виконання завдання розмірі 1,5 посадового оклада.

Выводы.

ООО «Салита» виробляє і продажем своєї продукції. За період 1999;2001 рр. виробництво продукції порівняних цінах 1996 р. знизилося на 51,5%, а вартість товарної своєї продукції 7%.

Виручка від продукції скоротилася на майже 7%, а собівартість своєї продукції 19,5%. Попри зниження 1999 р. господарство було збитковим, а наступні роки відбувається зниження прибутку більш як вдвічі. На рівні даних підприємство у цей час є рентабельним, тоді як «більшість господарств є збитковими. Одержання низьких фінансових результатів свідчить у тому, що виробничий потенціал використовується не эффективно.

Застосовувана оплата праці та фінансові результати діяльності не забезпечують високого рівня зарплати. Попри збільшення середньомісячного рівня оплати праці працівників як основного виробництва, і допоміжних виробництв. 37%.

Аналіз продуктивність праці показав, що, продуктивності праці загалом підприємству значно зросли. Так валова продукції отримана на 1 працівника збільшилася на 10,3%, а валового доходу на 1 працівника удвічі раза.

У структурі доходів працівників відбулися зміни, найбільший питома вага припадає на основну оплату праці, яка у період 1999; 2001 рр. знизилася на 3 п., збільшилася питома вага додаткових виплат на 1 п., і сталося збільшення надбавок за стаж на 2 п.

Бухгалтерський облік для підприємства здійснюється централізовано. Організація структури бухгалтерії лінійна. Форма обліку — журнальноордерная.

Аналіз стану обліку оплати праці виявив суттєві недостатки.

На підприємстві використовуються старі форми документів. Відсутні важливі реквізити і підпису матеріально-відповідальних осіб, видається кореспонденція рахунків окремими случаях.

На підприємстві немає зведеного документа, який би щомісяця відбивав як суми нарахованої зарплати, а й утримував б інформацію про тому, яку суму у працівників з’явилася у вигляді матеріальної стимулирования.

За підсумками проведеного аналізу обліку оплати праці пропонуємо такі рекомендации.

Передусім необхідно розробити Становище по облікову політику для підприємства, відрегулювати план-графік документооборота.

У нинішньому вигляді узагальнюючого документа, у якому зводяться даних про сумах нарахованої оплати праці за кожного працівника, удержаниях, виплати соціального характеру, ми пропонуємо запровадити розрахунково-платіжну відомість (ф. 141-АПК).

Важливим у «вдосконаленні обліку оплати праці є і підвищення рівня підготовки бухгалтерських кадрів, оснащення робочих місць сучасної обчислювальної технікою і справочно-нормативной литературой.

Ми вважаємо, щоб втілити пропозиції у життя, для підприємства просто необхідна консультація аудиторських фирм.

Аналіз доходів працівників показав, що добробут їхнього поліпшилося. Проте наявна сдельно-премиальная оплата праці не зацікавлює працівників у кінцевих результатах. Тому ми пропонуємо використовувати оплату праці від валового дохода.

Цю систему зацікавлює працівників у збільшенні виробництва, а й у економії матеріальних витрат за його виробництво, підвищення якості. Що й підтвердили розрахунки в работе.

Наприкінці відзначимо, що метою підвищити рівень доходів своїх працівників для ТОВ «Салита» основним завданням за умов є всебічний пошук резервів виробництва та свого місця над ринком. Адже важливо як отримувати дешеву, якісну продукцію, а й вигідно її реалізовувати. Сьогодні вижити й заробити вести виробництво можна, якщо виручка перевищуватиме виробничі витрати. Це і основний приклад оцінки ефективності організації виробничих відносин, продуктивності праці, і навіть рівня життя та розміру зарплати. Тут слід шукати резерви і возможности.

1. Цивільний Кодекс РФ частина 1 від 21.10.94 р., частина 2 від 22.12.95 р. (з цим і дополнениями).

2. Податковий Кодекс РФ частина 1 від 31.07.98 р. № 146-ФЗ (зі змінами та дополнениями).

3. Федеральний Закон РФ «Про бухгалтерський облік» № 129-ФЗ від 21.11.96 г.

4. Федеральний Закон «Про акціонерних товариствах» від 26.12.95 р. № 208;

ФЗ.

5. Кодекс Законів про працю РФ (від 9.12.71 р. із змінами і дополнениями).

6. Інструкція склад фонду заробітної плати виплат соціального характеру (затверджена Постановою Держкомстату РФ від 10.07.95 г.

№ 89).

7. Баришніков М. П. На допомогу бухгалтеру і аудитору. /Справочнометодичний посібник/. Частина П. — М.: Филинъ, 1995. — 432с.

8. Валюжевич Е. С., Ладутько Н.І. Бухгалтерський облік. Мінськ: Наука і, 1989. — 534с.

9. Гринман Г.І. Бухгалтерський облік сільському господарстві. — М.:

Агропромиздат, 1985, — 495с.

10. Земельно-аграрная реформа у Росії. Законодавство. — М.: Юрид.

Літ., 1994. — 384с.

11. Козлова Е. П., Парашутин Н. В та інших. Бухгалтерський облік. — М.:

Фінанси і статистика, 1995.-464с.

12. Кондратов Н. П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. — М: ИНФРА-М.

— 1998, — 560с.

13. Лівшиць Р.З., Хохлякова О. С. Трудове законодавство Росії. -.

М.: Профстрой, 1993.-298с.

14. Пизенгольц М. З., Варава О. П. Бухгалтерський облік сільському господарстві. М., Агропромиздат, 1987. — 352с.

15. Пуття Н.І. Оплату праці працівників аграрної сфери. Методичне посібник підприємствам. — Орел: ОГСХА, 1999. — 59с.

16. Радостовец В. М. Бухгалтерський облік в сільськогосподарських підприємствах. — М.: Агропромиздат, 1987. — 414с.

17. Савитская Р. Аналіз господарську діяльність підприємств АПК:

Облік. — М.: Экоперспектива, 1998. — 494с.

18. Строєв Е.С., Злобін Е.Ф., Міхальов А.А. Теорія і практика аграрних змін у Орловської області. — М.: АгриПресс, 1998. — 532с.

19. Федяєв А.М. Організація обліку по журнально-ордерной формі на підприємствах АПК. У 2-х томах. М., Госагропромиздат, 1990.- 335с.

20. «1С: Бухгалтерія». Версія 7.5. Керівництво користувача. — М.:

Фірма 1С, 1998.-440с.

21. «1С: Бухгалтерія». Версія 7,5. Типова конфігурація. Опис. -.

М.: Фірма 1С, 1998.-157с.

22. Белоглазов З., Зунде У., Нетова М. Мотивація праці умови ринку. //Міжнародний бухгалтерський журнал. — 1997. — № 6. — с.60−61.

23. Васильєв В. Д. Нарахування посібники з тимчасової нетрудоспособности.

//Головбух. — 1997. — № 12. — з. 50.

24. Куликов А. Мотивація і продуктивності праці. //Консультант директора. -1997. — № 19. — з. 22.

25. Линевич А. В., Дагдаверян О. А. Ефективна система оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств. //Економіка сільськогосподарських і переробні підприємства. — 1998. — № 3.

26. Лубків О. Н. Оплату праці на підприємствах сільського господарства за період перетворення ринкових відносин. //Економіка сільськогосподарських і переробних предприятий.-1997. — № 3.

27. Лубків О. Н. Оплату праці працівників державних бюджетних установ сільського господарства. //Економіка сільськогосподарських і переробні підприємства. — 1993. — № 8.

28. Лубків О.Н. Основні інструменти організації та регулювання оплати праці сільське господарство. //Економіка сільськогосподарських і переробні підприємства. — 1997. -№ 1. -з 17−22.

29. Никіфоров О.Н., Лубків О.Н. основні напрями реформування зарплати. //Економіка сільськогосподарських і переробні підприємства. — 1998. -№ 11.-с 41−45.

30. Пономарьов А., Комардин З. Удосконалення форм оплати праці сільських виробників. //АПК: економіка, управління. — 1996. -.

№ 6.

31. Попов У. Мотиваційний механізм стимулювання праці сільське господарство. //АПК: економіка, управління. — 1992. -№ 3. — с.56.

32. Радченко У., Ткаченко У. Стимулювання аграрного праці в основі ринкового механізму. //Міжнародний сільськогосподарський журнал. -.

1999. — № 3. — с.22−25.

33. Рекомендації з праці і матеріального стимулюванню працівників сільгосппідприємств, акціонерних товариств, кооперативів та інших формувань, які використовують найманої праці. //Економіка сільськогосподарських і переробні підприємства. — 1995. — № 4.

— з 40−44.

34. Тарасов А. Стимулювання ефективності сільськогосподарської праці. //Економіка сільського господарства Росії. — 1996. — № 9.-с. 27.

35. Трощенкова Т. Удосконалювати матеріальні стимули. //Економіка сільського господарства Росії. — 1998. — № 6.- з. 28.

36. Червинская Л. Психологічні аспекти мотивації работников.

//Економіка сільського господарства Росії. -1999. -№ 3, — з. 27.

37. Шомов О. М., Читов В. А. Організація і різноманітні види матеріальним стимулюванням працівників. //Головбух. -1998. -№ 11. — з. 53−58.

38. Щивориц К. В. Принципи побудови системи матеріальним стимулюванням для підприємства. //Управління персоналом. — 1998.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою