Психология праці та інженерна психология

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Психология праці та інженерна психология (реферат, курсова, диплом, контрольна)

МОСКОВСЬКИЙ ЭКСТЕРНЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ.

УНИВЕРСИТЕТ.

АКАДЕМІЯ ПЕДАГОГИКИ.

ПЕДАГОГІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ.

КАФЕДРА ПСИХОЛОГІЇ І ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО.

КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.

«Психологія праці та інженерна психология».

Авторизований реферат по курсу.

«Психологія праці та інженерна психология».

Прізвище, ім'я, по батькові студента.

Номер залікової книжки.

Керівник (преподаватель).

Рецензент ____________________________.

З/О.

МОСКВА — 2002 год Содержание.

Зміст 2.

Психологія праці як область наукового знання про людину та її праці 3.

Людина й працю 5.

Визначення — професія, робоче місце, специальность.

Кошти праці та предмети праці 6.

Методи психології праці 8.

Психологічний вивчення професій 10.

Профорієнтація і профпридатність 10.

Профконсультирование 13.

Досвід Макаренка 16.

Психологічні основи професійного отбора, подбора, атестація кадрів 22.

Етапи відбору персоналу 23.

Випробування на профпридатність 24.

Основні стимули і які б мотивували критерії у професіональній діяльності 25.

Социальнопсихологические відносини у трудовому коллективе.

Міжособистісні стосунки, спілкування, взаимопонимание.

Конфлікт 30.

Література: 38.

Психологія праці як область наукового знання про людину та її трудовий деятельности.

Психологія праці, галузь прикладної психології, вивчає психологічні аспекти і закономірності праці людини. Психологія праці початку формуватися межі XIX-XX ст. у зв’язку з зростанням виробничої сфери, появою нових видів трудової діяльності й масових професій, ускладненням вимог до человеку.

Виникнення психології праці пов’язана з початком наукову організацію праці. У першому етапі розвитку найважливішої проблемою була проблема професійного відбору. Аналіз відмінностей у продуктивність праці у працівників, отримали приблизно однакову підготовку, призвела до думку про існуванні більш-менш стійких індивідуальних відмінностей у сфері так званих професійних здібностей. Було створено спеціальні методи — тести, з допомогою яких уможливлено кількісно оцінювати ці здатності розуміти й цій основі виробляти професійний відбір. Виникла необхідність докладного вивчення психології професій. Було розкрито розбіжності у професійних уподобання, інтересах держави й мотиви, що спонукають людей віддавати перевагу одні професії іншим, організовані спеціальні консультаційні бюро допомоги підліткам, що обирає професію. Виникла спеціальна гілка психології праці - професійна орієнтація і професійна консультація. З’явилися спеціальні дослідження законів розвитку фахових навичок і якостей, важливих щодо різноманітних видів праці. Завдання цього розділу психології праці - розробка рекомендацій по вдосконалення методів навчання дітей і застосуванню спеціальних методів вправи і тренировки.

Важливу область психології праці становило вивчення коливань працездатності, що з стомленням, добовим ритмом, обгрунтування оптимального режиму праці, у якому продуктивність і якість роботи відчували б найменші зміни протягом робочого дня, робочої тижня тощо. Сучасна психології праці розробляє спеціальні методики, дозволяють вимірювати стомлюваність і рівень зниження працездатності. У цій сфері вона міцно пов’язана з фізіологією праці. Психологія праці нагромадила величезний матеріал з проблем працездатності і стомлюваності, впливу людини умов праці, характеру виконуваних операцій, монотонності й нерозумінням небезпеки праці, незвичайних і екстремальних умов роботи, трудовий мотивації, розвитку потреб і здібностей людини у процесі колективної праці тощо. Одне із завдань психології праці - раціональне реконструювання професій, з’ясування психологічно оптимального поєднання які входять у до їхнього складу операцій, наукове обгрунтування їх доцільною автоматизації, що є важливого значення підвищення продуктивність праці. Вона координує свої зусилля з фахівцями в області механізації і автоматизації. Вивчення психологічних причин виникнення аварійних ситуацій призвело до розробці спеціальних коштів для професійного добору, і запобігання хибних дій зі допомогою особливих методів вправи і тренировки.

Дослідження психологічних особливостей конкретних видів трудовий діяльності, складання профессиограмм (змістовного описи професій та фахової діяльності, зі погляду запускання і використання психічних властивостей і здібностей людини), визначення набору професійно значимих властивостей особистості сприяли формуванню спеціальних напрямів психології професій (наприклад, психології авіаційної, космічної, водійських професій, конвеєрного праці, с.-х. професій і т.д.).

Поруч із експериментальним методом велике місце у психології праці займають аналітичні методи. Застосовується метод спеціальних вправ, що з використанням різних пристроїв, моделюючих основні особливості професійної роботи. Важливу роль грають методи варіаційної статистики.

У разі сучасної науково-технічної революції психологія праці покликана вивчати нових умов, форми і можливі стимуляції трудовий діяльності, нові професії та вимоги до технічно обладнаному праці. Психологія праці має тісні контакти з соціологією праці, соціальної психологією, інженерної психологією, організаційної та його економічної психологією, конкретної економікою, виробничої етикою, ергономікою, фізіологією і гігієною праці, кібернетикою, з комплексом управлінських дисциплін, прикладної математикою, квалиметрией, технічної естетикою і т.д.

Человек і труд Определения — професія, робоче місце, специальность.

Професія (латів. professio — офіційно вказане заняття, спеціальність, від profiteer — повідомляю своєю справою), рід трудовий діяльності (занять) людини, володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, придбаних внаслідок спеціальної підготовки, досвіду роботи. Професійна діяльність зазвичай є основним джерелом прибутку. Найменування професії визначається характером і змістом роботи, чи службових функцій, застосовуваними знаряддями чи предметами праці. З розвитком продуктивних сил суспільства, застосування досконаліших знарядь праці та технології виробництва, виникнення нових видів виробництва та галузей науки поглиблюється розподіл праці. У зв’язку з цим у рамках професії, встановлених виробничого ознакою, — металург, гірник, будівельник тощо. — виділяються спеціалізовані професії: горновий доменної печі, забійник, бетонник та інших. З науково-технічним. прогресом пов’язаний процес відмирання деяких професій і нових. Наприклад, з приходом землерийних машин скасовується професія грабара і навіть отримує поширення нова — машиніст екскаватора; із застосуванням в вугільних шахтах врубових машин і комбайнів ліквідовані професії зарубщика, забійника, навальщика. Багато професії поділяються на спеціальності; слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик; лікар-терапевт, лікар-хірург і т.д. З розвитком комплексної механізації і автоматизації, поліпшення організації виробництва та організації праці зростає науково-технічний і культурний рівень працівників матеріального виробництва, формуються робітничих професій широкого профілю (наприклад, слесарь-наладчик, наладчикэксплуатационник, оператор автоматичних ліній), щоб забезпечити управління технологічними процесами і клубною роботою машин. Формування професії широкого профілю, і навіть суміщення професій (спеціальностей) робить працю більш творчим і змістовним, що веде до поступового стирання різниці між розумовою і фізичним трудом.

Робоча місце — частина простору, пристосована до виконання працівником (групою працівників) свого виробничого завдання; первинне ланка підприємства. Воно включає: її основне і допоміжне виробниче устаткування (верстати, механізми, агрегати, кошти, що гарантують безпеку праці, захисні устрою, що покращують санітарно-гігієнічні умови роботи, енергетичні установки, комунікації); технологічну і організаційну оснастку (настановні і інші пристосування, інструмент, контрольно-вимірювальні прилади, столи, верстати, інструментальні тумбочки, стелажі, шафи, стільці, крісла). Розрізняють робочі роботу, на (основних, допоміжних, обслуговуючих), інженерно-технічних і адміністративно-управлінського персоналу. Організація робочого місця міцно пов’язана улаштуванням праці та виробництва для підприємства. Удосконалення робочого місця переслідує Мети створення такий матеріальної обстановки праці, що забезпечує підвищення його продуктивності, сприяє збереження здоров’я і розвитку особистості працівника. При організації робочих місць враховуються антропометричні дані, висновки наукову організацію праці, рекомендації фізіології, з психології та гігієни, вимоги ергономіки, інженерної з психології та технічної эстетики.

Спеціальність (від латів. specialis — особливий, особливий, species — рід, вид), комплекс придбаних шляхом спеціальної підготовки й досвіду роботи знань, умінь і навиків, необхідні певного виду в рамках тій чи іншій професії (інженер-будівельник, інженер-технолог, інженермеханік, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, лікар-терапевт, врач-окулист, лікар-стоматолог). Спеціалізація працівника — одне із видів професійного поділу праці. Якщо функціями по певній спеціальності охоплюють всю сферу праці працівника, вона відповідає поняттю «професія» (шофер, газозварник, бібліотекар, коректор, правник та т.д.).

Средства праці та предмети труда.

Кошти праці, або засоби виробництва — це сукупність засобів і предметів праці, використовуваних людиною у процесі виробництва матеріальних благ. Кошти виробництва становлять речовинний чинник продуктивних сил; включаючи технологію виробництва, утворюють матеріальнотехнічну базу суспільства. Кошти праці, і знаряддя праці, включають машини, верстати, інструменти, з допомогою які людина впливає на природу, і навіть виробничі будинку, землю, канали, шляхи і т.д. Застосування й створення коштів праці — характерна риса праці человека.

Предмети праці — речовина природи, яким людина впливає в процесі роботи з єдиною метою пристосування її особистого чи виробничого споживання. Предмет праці, котрий зазнав вже вплив людського праці, але готовий до подальшого опрацювання, називається сырьём. Деякі готові продукти також можуть розпочинати процес виробництва, у як предмет праці (наприклад, виноград в виноробної промисловості, тварина олії у кондитерської промисловості). Визначальна роль засобах виробництва належить знаряддям праці. Принаймні їх розвитку і вдосконалення зростає технічна озброєність праці, змінюється роль людини під час виробництва, зростає його панування над природою. Рівень розвитку засобів праці — найважливіший показник технічного прогресу. Удосконалення їх приводить до глибоким якісним зрушень у техніці і технології виробництва, зміну виробничих відносин; визначає перехід від однієї способу виробництва до іншого. Науково-технічна революція внесла корінні зміни у знаряддя праці, замінюючи машини традиційного типу комплексами машин-автоматів, які у собі елемент автоматичного регулювання і управління виробничим процесом; обумовила якісні зрушення в предметах праці, що перебувають у застосуванні штучних синтетичних матеріалів, послабивши залежність виробництва від предметів праці, даних природою. Форма власності коштом виробництва характеризує общественно-производственные відносини людей, класову структуру суспільства і загальнодосяжний спосіб сполуки виробника із засобами производства.

Методы психології труда.

Ю. У. Котелова наводить таку класифікацію методів психології праці. Вона поділяє все розмаїтість методів втричі великі розділи А, Б і В.

Розділ На своє чергу, підрозділяється втричі блоку. До першого ставляться різні варіанти методу наблюдения.

Метод наблюдения.

. Метод безпосереднього спостереження професійної деятельности;

. Трудової метод — участь самого психолога у конкретній вигляді труда.

У зв’язку з труднощами застосування цих методів, до них додаються допоміжні методи лікування й средства.

. Виміри різних параметрів процесу труда;

. Алгоритмічний спосіб описи трудовий деятельности;

. Аналіз продуктів трудовий деятельности;

. Аналіз хибних дій, нещасних випадків і аварий;

. Експериментальнопсихологічні і фізіологічні проби під час перебігу професійної деятельности.

Другий блок розділу, А містить різновиду методу опроса.

Метод опроса.

. Беседа;

. Усний опитування (интервью);

. Письмовий опитування (Анкета);

. Біографічні і автобіографічні дані (психологічний анализ);

. Метод узагальнення незалежних характеристик.

Третій блок методик розділу, А — це аналіз різної виробничої документації у роботі методикам з I і II блока.

Далі в класифікації методів йде розділ Б, у якому види експериментальних методик.

. Лабораторний эксперимент.

. Абстрактный;

. Модель окремих елементів трудового процесса;

. Моделі професійної діяльність у целом;

. Реальна трудова діяльність у умовах лаборатории;

. Метод тестов.

. Виробничий эксперимент.

. Внесення різноманітних змін — у устаткування, технологію, прийоми, теми й ритм работы.

. Метод штучної деавтоматизации.

До поділу У Котелова Ю. У. відносить різноманітні статистичні методи роботи з цими. Цей поділ динамічно пов’язує розділи Проте й Б.

Є. А. Климов у своїй класифікації методів психології праці до переліченим эмпирико-познавательным методам з класифікації Ю. У. Котеловой добавляет.

Методи побудови теории.

. Методи побудови прості і складні теоретичних объектов;

. Методи интерпретации;

. Номологизации;

. Определения;

. Верификации;

. Доказательства;

. Объяснения.

Змінюють чи конструктивні методи психології труда:

. засоби навчання, розвитку суб'єкта праці, розвитку професійноважливих властивостей (тренажери, ділові игры);

. консультування — метод збагачення і перетворення знань і уявлень людини себе, професії, про співвідношенні своїх і інтересів влади з певної групою чи декількома групами профессий;

. методи корекції поведінки, стану суб'єкта труда;

. методи реконструкції - перетворення робочого простору, органів управління і коштів індикації, режиму праці та відпочинку, способів планування праці, нормування і місцевого контролю (у межах організаційного проектування й реконструкції трудових завдань і форм організації труда).

Психологическое вивчення профессий Профориентация і профпригодность.

Різні види праці нелегко уздріти і уявити як тому, що їх сховано за дверима, а й оскільки, що у праці кожного сучасного професіонала дуже великий частка про інтелектуальних компонентів, незримих складових. Щоб зрозуміти де справжня робота людину потрібно підійти до цього питання з погляду психолога. Тобто, завдання психолога розглянути які якості індивіда навички вміння і інтелектуальний рівень потрібні в тій чи іншій професії. І, відповідно підсобити орієнтуватися у світі професій підростаючого покоління виходячи з їхньої індивідуальних якостей. Зрештою, це і є завданнями профориентации.

Саме виникнення професійної орієнтації зазвичай пов’язують із появою першого кабінету профорієнтації Страсбург в 1903 году і бюро за вибором професій в Бостоні (США) в 1908 г. робота цих перших профорієнтаційних служб виходила з «трехфакторной моделі» Ф. Парсонса, коли в претендента тих чи інші професії виявляли здібності і психологічні якості, соотносили його з вимогами професій вже підставі цього, видавали рекомендацію про придатності або придатності людини до цієї профессии.

Особливістю нинішніх завдань профорієнтації стала реально виникла перед значними масами людей проблема свободи вибору. У зв’язку з свободу вибору виникають певні етичні проблеми професійного консультування. У профорієнтації етичні проблеми так можна трактувати в двох взаємозалежних площинах: з погляду готовності індивіда до вибору та її реалізації певної моральної позиції і з погляду готовності профконсультанта надати індивіду реальної допомоги у тому самовизначенні, без якого то або порушення етичних норм взаємодії психолога з клієнтами. Хотів би коротко перерахувати основні етичні протиріччя професійного самоопределения:

. Суперечності між правом особи на одне самовизначення і, зазвичай, не готовність до цього, що створює основу до ухвалення консультантом рішення за клієнта чи маніпулювання клиентом.

. Протиріччя між інтересами особи і інтересами суспільства, які завжди совпадают.

. Протиріччя між світоглядом психологи і клиента.

. Протиріччя між різними етичними системами та підвищення рівня оволодіння ними різними людьми, тобто суперечності між різноманітними этиками, серед яких складно вибрати єдину правильную.

Професії це явища громадські виникаючі і що змінюють одне одного незрівнянно швидко, на відміну особливостей людини зумовлені природою. Там, коли організм людини її природні особливості мають ті чи інші обмеження, люди створюють зовнішні та внутрішні кошти діяльності подолання. Тобто, крім природних даних люди користуються знаряддя праці, які допомагають їм виконувати роботу, яку сама людина не зміг. Наприклад, до роботи з невидимими оком об'єктами люди використовують збільшувальні скла, лупи, мікроскопи, телескопи, телевізійні встановлення і т.д. Усі гармати, кошти праці одночасно є і коштами посилення здібностей і можливостей людини, подолання природних обмежень її діяльності. Проте згадані гармати й кошти створюються роками, а професію потрібно вибирати зараз. Тому обмеження у виборі професій є і його потрібно знать.

Кошти діяльності може бути як зовнішніми, а й внутрішніми. Приміром, Якщо людина неспроможна виконати якусь провадження цю не отже, що не придатний до цієї роботи. Якщо озброїти його радою як це робити, то людина зможе виконувати роботу. Тобто, думка про особистих рисах людину, як про щось закоренелом не верно.

Розглянемо ще одне важливу особливість властивості «придатність», що може, належить як до людини, до інструменту матеріалу. Наприклад, круглий напилок непридатний для заточення звичайній пилки. І тому потрібен тригранний. Проте від цього годі було, що круглому напильнику властиво властивість непридатності. Ось він непридатний, а іншому не замінимо. Властивість «придатність» особливий тим, може бути приписано лише конкретної історичної ситуації, що включає обов’язково два компонента: даний чоловік і дана спеціальність. І позначає це властивість нічим іншим, як взаємне відповідність. Ні однієї з компонентів системи — утрачає будь-який сенс питання придатності. З цього випливає, начебто, дивний висновок: властивість «профпридатність», який ми розумів його за суті, не властиво людині як такого. Він є сам собою носієм цього властивості. Щоправда, з нашого промови часто зустрічаються висловлювання на кшталт «профпридатність людини», «визначити профпридатність» тощо., але ці не більш як условность.

Отже, зі сказаного ясно, що, хоча у нашої промови зустрічається вираз «профпридатність людини», насправді їх треба розуміти так: «взаємне відповідність даної людини у сфері докладання його наснаги в реалізації дане время».

У принципі так професія як область докладання зусиль дозволить бути «не пристосованій» й у сенсі не придатної йому. Причому взаємна не придатність професії та дозволить не тільки з допомогою технічної, предметної, але й рахунок социально-организационной боку праці. Оскільки людина неспроможна працювати «взагалі», вона завжди перебувають у якийсь обстановці як предметної, і микросоциальной.

З сказаного ясно, що питання профпридатності необхідно розглядати індивідуально і конкретно.

Насправді велика чи менша професійна непридатність створена часом самими людьми, хоча, ясна річ, слід зважати на роль природних передумов, як-от здоров’я, властивості нервової системи та т.д.

Усі люди відрізняються одне одного за своїми особистим якостям. І з цих якостей є такі, котрі називають професійно цінними. Так, наприклад, хірургу, электрогазосварщику, скрипалю важлива висока культура рухів, тваринник може бути турботливим і далекоглядним, кресляр — скрупульозно акуратним тощо. Якщо існує поняття «професійно цінних якостей людини, можна скласти список, де окремо вказані в цінні й неценные якості. Будь-яке якість щодо одного випадку є професійно цінним, а іншому протидіятиме успішної роботі. Так, товариська людина відчуває незадоволеність роботою зосередженості в «одиночній тюремній камері» і навпаки, якщо його робота пов’язані з общением.

У питаннях профпридатності потрібно розбиратися конкретно, індивідуально ще й тому, що мешканці однієї й тієї роботі різні люди домагаються успіху за рахунок різноманітних поєднань свою особисту якостей. Кожен хороший працівник максимально використовує свої сильні сторони, і долає, компенсує різними засобами слабкі. Народна мудрість говорить: — «кожен майстер на лад».

При аналізі фахову придатність окремої людини до конкретної професії слід пам’ятати, що професійно цінних якостей не рядоположены, а утворюють щось цінне, систему.

Е.А. Климов виділяє п’ять основних доданків даної системы.

. Громадянські якості -морального образу людину, як члена общества.

. Ставлення до праці, професії, інтереси і склонности.

. Дієздатність загальна як фізична, а й розумова. Включаючи інтелектуальний рівень, гнучкість психіки, самоконтроль, ініціативність. До того ж фізичні - стан здоров’я, сила, витривалість і т.д.

. Одиничні, приватні, спеціальні здібності. Це особисті риси, важливі для даної роботи, профессии.

. Навички, звички, знання, опыт.

З сказаного ясно, що в людини може бути повністю готовою до профпридатності перш ніж він включився у професійну підготовку й відповідну трудову деятельность.

На думку тієї самої Е. А. Климова існують різні рівні профпридатності. Він виділяє чотири таких степени:

. Непридатність (до цієї професії) Вона може бути тимчасовою чи практично непереборної. Про непридатності можна говорити, коли відхилення у здоров’я несумісні з цією професією. До того ж протипоказання можуть і педагогическими.

. Придатність (до тій чи іншій професії, чи групі таких) Ця ступінь характеризується тим, що немає протипоказань. Тобто, є реальний шанс, що людина буде добрим фахівцем у цієї области.

. Відповідність (даної людини цій галузі деятельности).

Характеризується як відсутністю протипоказань, а й наявністю особистих якостей які придатні для вибору даної професії, чи групі профессий.

. Покликання (даної людини цій галузі діяльності). Ці ступінь профпридатності характеризується тим, що у всіх основних елементах її структури є явні ознаки відповідності людини вимогам діяльності. Йдеться ознаках, якими людина вирізняється з-поміж рівних собі з навчання і развитию.

Підбиваючи підсумки, хотілося сказати, що абсолютної профпридатності бути неспроможна оскільки всі люди різні, і ніби одні й ті якості мають різні відтінки, будучи властиві різних людей, і будь-яких професій теж безліч. Тобто принципі, всі у руках людини, бо за бажанні й ретельність може домогтися всього. А завдання профорієнтації допомогти йому хоча б тим, що назвати якості які людині знадобляться для даної професії, які риси нього вже є, а які йому доведеться развить.

Профконсультирование.

Відповідно до нормативних документів Федеральної служби зайнятості профконсультирование є спеціальної діяльністю допомоги клієнту у вирішенні питань індивідуальної зайнятості з урахуванням її особливостей та реальною ситуації ринку праці. Ці дві проблеми пов’язані з вибором професії, визначенням профілю професійного навчання, працевлаштуванням, зміною сфери деятельности.

У зв’язку з об'єктивної ситуацією ринку праці профконсультант може реально допомогти насамперед у рішенні проблеми вибору професії та в визначенні профілю професійного навчання. Більшість клієнтів служби зайнятості актуальні також проблеми психологічного та соціального адаптации.

Наслідки спілкування з консультантом мають велику особистісну значимість клієнтові. Яким буде втручання консультанта — які розвивають чи що руйнує особистість клієнта — залежить від дотримання ним наступних етичних принципів професійної деятельности:

1. Принцип відповідальності. Консультант несе персональну відповідальність за адекватність використовуваних методів, правильність проведення діагностичних процедур, обгрунтованість суджень, висновків, рекомендаций.

2. Принцип компетентності. Профконсультант повинен мати необхідну спеціальну теоретичну і практичну підготовку, використовувати прийоми і методи, відповідні його кваліфікації, і особистим можливостям, постійно підвищувати свою кваліфікацію, ознайомитися з новими розробками у сфері своєї діяльності. При виборі методів роботи слід виходити із їхню адекватність завданням конкретної історичної ситуації консультування, а кошти психологічної діагностики застосувати у випадках, коли це необхідно для вирішена професійних задач.

Профконсультант використовують у свою роботу лише ті методи психодіагностики, якими добре володіє. Застосовувані методики повинні прагнути бути стандартизированы і адаптовані до конкретної групи населення (наприклад, молоді), давати надійні результати (збігаються з результатами, одержуваними будь-якою іншою консультантом під час проведення повторного дослідження ж клієнта за тими самими методикам). З використанням комп’ютерних методів профдиагностики необхідно переконатися у надійності програмного забезпечення і валідності процедури оброблення і інтерпретації одержуваних результатов.

3. Принцип добровільності. Клієнт приходять консультацію, бере участь у обстеженні лише із власного бажанню. Вона має право відмовитися від будь-якого виду роботи з консультантом (тестування, анкетування і т.п.) не пояснюючи причин.

4. Принцип конфіденційності. Інформація, отримана профконсультантом своєю практикою з клієнтом, заборонена розголошенню (свідомому чи випадковому). Її передача іншим особам можлива лише з дозволу консультируемого і якщо це відповідає його інтересам. Консультант накопичує й використовує лише інформацію, яку вимагають на вирішення проблем клієнта, добровільно повідомляється їм, або офіційно отримана вп інших фахівців. Усі дані клієнта реєструються і зберігаються суворо конфіденційно. Профконсультант може використовувати одержаний прибуток у ході консультування інформацію у наукових і методичних цілях чи її третіх осіб лише у статистичної формі. Присутність під час консультації третіх осіб можливе лише згоди клиента.

5. Принцип активності. Консультируемый самостійно приймають рішення на проблеми, з якою звернувся до службу зайнятості. Профконсультант надає інформаційну та психологічної допомоги у відповідь запит клієнта. Він створить умови і заохочує активність і самостійність консультируемого до прийняття ним рішення очевидна. Судження з оцінкою профконсультанта своєю практикою з клієнтом нічого не винні обмежувати свободу справи до прийнятті ним решения.

Профконсультант інформує клієнта про цілі, можливості та методах консультування, аби міг ухвалити рішення про свою участь в консультації. У клієнта є можливість припинити консультацію чи продовжити консультування в іншого профконсультанта.

6. Принцип позитивного ефекту. Профконсультант інтерпретує отримані результати з позиції відповідності индивидуально-психологических особливостей клієнта вимогам конкретної професії з урахуванням перспектив її й можливостей компенсації. Він акцентує на можливостях консультируемого, а чи не на обмеження їх, підтримує і стимулює його пошукову активность.

7. Принцип лояльності. Профконсультант поважає особистість імені клієнта й захищає право волю у професійному самовизначенні. Інтереси консультируемого, навіть відповідні інтересам служби зайнятості, пріоритетні (але якщо де вони суперечать законодательству).

У спілкуванні із кожним клієнтом профконсультант маю виявляти доброзичливість, тактовність незалежно від своєї емоційного і фізичного гніву й суб'єктивного ставлення до нему.

Профконсультирование характеризується двома ознаками: кількістю консультованих і целями.

По кількісному ознакою консультації може бути індивідуальними і груповими (розмір групи залежить від цілей консультацій і організаційних можливостей, але з повинна перевищувати 30 человек).

Опыт Макаренко.

Спадщина педагога і письменника А. С. Макаренко (1888 — 1939) зазвичай асоціюється насамперед із поняттям «колектив». Дослідження свідчать, що це термін закріпився у творчості лише наприкінці 20-х годов.

Дослідження свідчать також, що використовуючи термін «колектив», А. С. Макаренко і надалі, наприкінці 20-х й у 1930;ті роки, — не відмовився від цього його сенсу, який він мав у вигляді, вдаючись раніше до іншим термінам: традиційному — «громада» і нового — «коммуна».

Звернення готується до терміну «громада» вносить багато нового, принципово важливого у макаренковедческие дослідження, а й у розробку проблеми колективу взагалі, а ще через неї - у розробку фундаментальної соціально-гуманітарної проблеми взаємовідносини особи й суспільства з позицій різних социально-этических систем і що у основі ценностей.

Діяльність, що належить до березня 1923 року, А. С. Макаренко зазначив: очевидні на той час виховні досягнення своєї колонії ім.М.Горького (1920 — 1928 роки) визначаються тим, що від початку це установа стало «на правильний шлях» -«шлях трудовий громади, точно прогресуючій у різних сферах її життя» (Пед.соч. у вісім томах, М., 1983 — 1986, т.8, с.246). Вже у лютому 1924 року у своїй звіті відбив іще одна аспект: «Загальне розвиток виховної системи колонії відбувалося по колишньому плану: від авторитарно-требовательного тону до робочого самоуправлению».

У документі від 1 січня 1925 р. говориться: «…Колонийская комуна є міцно спаяну, дуже дисципліновану робочу громаду, але водночас з їх постійним веселим і пожвавленим настроєм. Хоча колонийская дисципліна дуже вимоглива, нам майже доводиться застосовувати покарань» (А.С.Макаренко сьогодні: нові матеріали, дослідження, досвід. Сост. А. А. Фролов. — Н. Новгород, 1922, с.27).

У авторських матеріалах А. С. Макаренко 1922 — 1925 років відзначається: колонія «живе тісній громадою»; з урахуванням колективної трудовий організації «удалося створити міцну й дружну сім'ю і знайти цікаві і деякі оригінальні форми внутрішньої організації»; «Вихованці і вихователі сьогодення дня представляють тісну робочу сім'ю, сповнену взаємним повагою і відданістю одна одній… У сфері общинного праці вихованці колонії є переконаними господарями і чудовими працівниками, свідомо що можуть переживати горде свідомість трудящого нехтувати дармоїда». Застосовується вираз: «робоче сообщество».

У процес становлення та розвитку своєї «педагогическо-хозяйственной комуни» А. С. Макаренко долав багато труднощів, особливо у області «юридичних форм і стосунків». Корінним недоліком він вважав те, що «в свого економічного життя дитяче установа не мало ніяких правий і цілком залежала від постачання». У умовах, як він стверджував, виховання може бути соціалістичним, «бо бути соціалістичним — це отже передусім бути заснованим на активному економічному колективному праці і її творчості». «Ряд дитячих внутрішніх організацій, взаємовідносин, економічних та юридичних форм — взагалі вся Конституція установи повинні створюватися нею самою» (т.1, с.35).

Маючи педагогічний успіх трудовий колонії ім.М.Горького і трудовий комуни им. Ф. Э. Дзержинского (1927 — 1935 роки), А. С. Макаренко зробив п’ять спроб розширення й її подальшого розвитку свого соціальнопедагогічного досвіду. У розроблених їм проектах (1925, 1927, 1929, 1935 — 1936 роки) чітко визначені ідеї, які у основі його педагогічного творчості полягає і що йому вдалося успішно здійснити далеко над повній мірі і негаразд, як цього хотел.

Він символізував неефективність «дрібних виховних підприємств», наполягав на необхідності «потужних осередків виховання» (на 10 — 12 тис. вихованців). Вони повинні бути засновані на «економному і точному витраті особистих і матеріальних наснаги в реалізації умовах великого виробництва та складного комунального побуту» (т.1, с.41). Наскільки серйозними, й досить обгрунтованими були ці його масштабні проекти, свідчить те, що у вересні 1928 р. в Українському ЦВК виник план доручити А. С. Макаренко організацію за українсько-словацьким кордоном з Афганістаном мережі колоній для безпритульних дітей на 40 тис. вихованців, які зі України («Ти навчила мене плакати…» Листування А. С. Макаренко із дружиною. Том 1, М., 1994, с.114).

Але «коллективно-хозяйственное виховання», як А. С. Макаренко, вимагає «організації суто педагогічної системи господарства». Це така організація, яка, по-перше, ставить на чільне місце воспитательноосвітні цілі й, по-друге, враховує вікові особливості дітей і молоді. Він мав справу переважно із наркозалежними підлітками від 12 — 13 років, випускаючи у життя у 18-ти — 19 лет.

Форма таку організацію — «виробнича комуна які з самоврядуванням і найбільшим формальним рівністю положень вихователів і вихованців». Самоврядування у ній має будуватися «на кшталт не демократичного народоправство, …а демократичного централізму, як з ширшим розвитком методу полномочий».

Ведучи мову про соціальної організації «дитячого суспільства» і констатуючи відсутність його «зразків», А. С. Макаренко зазначав, що саме може бути різноманітні варіанти, але вони «повинні якнайдалі стояти як від нинішньої практики виховання споживачів, і від забобонів педагогічної литературы».

У основу виховання він поклав не «логіку праці», а «логіку господарства», яке «має відрізнятися розвитком, потужністю, прибутковістю, веселим тоном». У цьому будується «залізна логіка комуни», потребує «швидкого економного наради, короткого наказу і короткого виконання. Але вона ж потребує уважного й організації захисту особистості» (там-таки). Потрібно, отже, не просто «трудове виховання» (виховання трудівника), а «господарське виховання». Він повинен будуватися на «господарської (економічної) турботі». Потрібен не «труд-работа», а «труд-забота». Необхідно виробляти у людей вміння і навички колективного господарювання, нової судової системи економічних відносин, розвивати принципи трудовий морали.

«Праця, дисципліна, побут, освітня робота, майбутнє вихованця і вихователя — усе це повинно розташовуватися лінією економічного прогресу комуни з урахуванням центрального основного чинника — економічного прогресу всієї страны».

Тож у 1930;ті роки, під час реконструкції народного господарства і індустріалізації країни, під час переходу від заснованої переважно на сільськогосподарському праці колонії ім.М.Горького до заснованої на ремісничому, та був машинному праці комуні им. Ф. Э. Дзержинского, — Макаренка ввів багато нових елементи у зміст діяльності своєї трудовий общины.

З початку 1930;х розвивається його прагнення «організації серйозного виробництва, обставленого верстатами, який володіє суворим технологічним процесом, що дає підготовку з різних розрізам і спеціальностями, керованого інженерами і технічним персоналом, досить кваліфікованим… Така колонія повинна мати і школою на різні смаки і способности».

Характерні риси макаренківськой общины-коллектива визначаються також складом і чисельністю вихованців. Це переважно безпритульні діти так і неповнолітні порушники, здебільшого «напівсироти» і «сімейні діти», а останні роки педагогічної роботи А. С. Макаренко — підлітки взагалі «без злодійського стажу», мало жили «надворі». Контингент його у середньому становило від 50 до 500 людина. Співвідношення числа вихованців і сучасних педагогів, обслуговуючого персоналу, майстрів виробництва та кваліфікованих робітників у оптимальному варіанті виражалося як 3: 1.

Питання специфічному складі дітей, з якими А. С. Макаренко, розглядався і розглядається нерідко тож його досвід — це досвід перевиховання «трудных"детей в «закритому» установі, він неприйнятний для виховання «нормальних» дітей у установах звичайного типа.

Цей висновок ігнорує низку досить важливих обставин. По-перше, то, що у гуманітарному знанні великі відкриття нерідко робилися саме у «специфічному» матеріалі. (Класичний приклад — З. Фрейд, невропатолог і психіатр, створив загальну теорію і метод психоаналізу.) Далі, мушу брати до уваги, що у роботі Макаренка у колонії горьковцев і комуні дзержинців відбилася його 9-річний досвід роботи у «нормальної» школі. І головне: його установа від початку організовано як «відкрите» установа (без парканів і сторожів), де діяв принцип добровільного перебування у ньому. «Кому у ній (колонії - А.Ф.) не подобається, вільний уходить».

«Наша колонія являла собою вільне об'єднання людей — тут нікого не змушували жити насильно». Це формальне відсутність перешкод зникнення з колонії поєднувалася з системою морально-психологічних коштів «утримання особистості коллективе».

Інший найважливіший принцип — «забуття важкого минулого вихованців» — як вияв такту і «делікатності» у ставленні до дітей із важкою долею. «…З початку педагогічний колектив відмовився розглядати мету свого роботи, як специфічну, поставився до вихованцям як до звичайних детям…».

Але елементи перевиховання в досвіді А. С. Макаренко, безсумнівно, були. Йому вдавалося досить швидко (протягом 3 — 4 місяців) доводити знову вступників «важких» дітей до «норми» і роботу із нею вести і з звичайними дітьми. Проходження цього початкового етапу значно полегшилося після 1924 — 1926 років, коли, як говорив, його установа була не «правонарушительский колектив», а звичайний, «нормальний колектив», і тут почався період «нормальної работы».

Принципово не обмежуючи себе завданнями лише «перевиховання» («виправлення»), А. С. Макаренко на досвід роботи з «важкими» показав найвищий рівень виховних досягнень, коли, молодь виводяться в «перші ряди суспільства». Йому, проте, зірвалася здійснити план послідовного «відбруньковування», своєрідного «розмноження» свого досвіду силами його. На початку 1925 р. він мріяв: «…Ми уявляємо собою собі у майбутньому серйозну, дисципліновану виробничу сім'ю колоністів, міцну у господарстві, освічену в знаннях, яка навколо себе заснує трудові комуни колишніх колоністів, пов’язаних із нею культурно і экономически».

У межах своїх художественно-педагогических творах: «Марш 30 року», «ФД- 1», «Педагогічна поема», «Прапори на вежах» — А. С. Макаренко як основи виховання у педагогічному установі показує надзвичайно складну гаму повнокровного взаємодії дитинства юності з життям дорослих, соціальної дійсністю. Посилення вплив молоді старших на єдиній трудовому коллективе-общине було найважливішим чинником якого у його досвіді. Це було одним із головних тим, у його п'єсах «Мажор» і «Ньютоновы кольца».

Невипадково і собі А. С. Макаренко говорив: «Таким мене зробила колонія… Я став іншим людиною»; «Я вдячний комунарам: вони… і мене в багатьох відносинах воспитали».

Вже сьогодні понад півстоліття макаренковское спадщина перебувають у епіцентрі боротьби, і дискусій у педагогіці, обостряющихся у періоди радикальних соціально-економічних перетворень. Досвід свідчить, що це більшої частиною й не так власне педагогічні суперечки, скільки зіткнення різних позицій у сфері ідеології й моралі. Це першу чергу розбіжність поглядів на цінності, призначені основою тій чи іншій концепції педагогики.

Макаренковское творчість — це передусім всепоглинаючий пошук, осмислення і реалізація у педагогіці нових цінностей, що непокоять суспільство виробляло під час кризи, переходу від однієї соціально-економічного стану до іншого. Педагогічна новаторство А. С. Макаренко, як та інших класиків педагогіки, сутнісно є похідною його творчих пошуків в «базисних» галузях соціально-гуманітарного знання. Тому, як зараз визнається, йому вдалося внести суттєвий внесок у розвиток соціальної і педагогічною психології, етики, соціології, навіть медицини (психотерапії). Відзначено його значущість розвитку економічної науки.

Але його новаторство у педагогіці було так успішним оскільки будувалося на міцних фундаментах історичну спадкоємність. Заодно він мав виняткової здатністю розпізнавати спроби «старі педагогічні забобони видавати за новітні достижения».

Істинну суть боротьби А. С. Макаренко у педагогіці становить заперечення грубо політизованої, вульгарного підходи до социально-педагогическим цінностям. Центральне місце у систему социально-этических поглядів займає ідея соціалізму, і комунізму, сприйнята у її історичному розвитку, як універсальна цінність. У соціалізмі вона бачила передусім людську солідарність, справедливість, на повагу до праці, «цінність людської особистості». «Не то, можливо виховання, а то й зроблено центральна установка цінність человека».

А.С.Макаренко говорив про громадське «відчутті дійсних цінностей», про «інтелектуальному багатстві російського людини, …вміє розрізняти цінності». Він намагався відбити у педагогіці «нові позиції особи на одне землі, … нові принципи громадської, творчої дисципліни». Його ідеал — співтовариство, у якому «окрема особистість буде зумовлене і найбільш дисциплінована, і найбільш вільна», де буде високо піднято соціальний статус молоді, дано простір її творчої, творчої энергии.

Макаренковское розуміння соціалістичної ідеї, й його реалізації в вихованні значно випереджало свого часу, було адекватно теорії та практиці споруджуваного нашій країні державного соціалізму. Цим пояснюється чому педагогічна і літературна діяльність А. С. Макаренко це й підтримувалася владою, і викликала завзяте сопротивление.

Макаренковское спадщина — унікальний за історії педагогіки результат органічного поєднання тривалої (25 років) і вельми успішної практичної педагогічної роботи, теоретичної діяльність у педагогіці і художньо-естетичного освоєння педагогічної дійсності. Маючи ці три головних методу знання з їх єдності, А. С. Макаренко впритул до вихованню й розвитку цілісної людської особистості, в гармонійної зв’язку трьох її головних почав: практически-волевого, эмоционально-эстетического і интеллектуально-научного.

А.С.Макаренко — противник індивідуалістичної педагогіки, возводящей в абсолют матеріальними благами і культивирующей просте пристосування людини наявному. Душа його общинно-коллективистской педагогіки — соціальний оптимізм, уст-ремленность у майбутнє, ідея «вивищення людини» у процесі творення і творчества.

Зазначені вище тріади: співвідношення у людині практически-волевого, емоційного і інтелектуального; співвідношення індивідуального, коллективно-общинного і загальнолюдського; співвідношення минулого, справжнього майбутнього, — як здається, лежать у основі чи іншого соціальноетичної (й релігійної) системи, що визначає побудова відповідної системи педагогіки. Зміст останньої повністю залежить від того, яким є розв’язання цих трьох негараздів у їх совокупности.

Спадщина А. С. Макаренко — одне із варіантів рішення по дорозі гармонізації дев’яти зазначених «складових» процесу морального перебудови людини у єдність із прогресом людства. Подальше вивчення у цьому плані свої духовних вчителів Сходу, безсумнівно, відкриє нові межі у цьому спадщині, сприяючи переосмислення та розвитку основ сучасної педагогічної теорії та практики.

Психологические основи професійного отбора, подбора, атестація кадров.

Багато власників вітчизняних бірж давно усвідомили, що менеджерів класу вони навряд чи зможуть змагатися з зарубіжними конкурентами.

Однак процес вибору агенції із добору кадрів роботу з ним вимагають навичок і якості знань. Які ж самі основні помилки у цієї роботи? Перш всього — зрадливий вибір агенції із добору персоналу. У «гонитві за дешевизною бізнесмени вибирають агентства, які здатні надавати замовнику якісні послуги. Рекрутинговый бізнес — це виробництво, тут не можна або «майже не можна з допомогою зниження витрат знизити ціни послуги. Навіть якби доборі самих пересічних фахівців не можна розраховувати більш як 2−2,5% знижок від базової ставки кадрового агентства. А базову ставку практично однакова в усьому світу і дорівнює мінімум 20% річного фонду оплати праці подбираемого фахівця. Якщо кадрове агентство пропонує нижчі, означає воно заощаджує або на зарплатою співробітників, або на етапах технологічного процесу, що ні може зашкодити ролі услуг.

Для якісного добору персоналу рекрутер повинна володіти максимумом інформації, найчастіше дуже конфіденційної, про фирме-заказчике. Адже він підбирає фахівця до роботи на цілком конкретною компанії. Тільки при первинному співбесіді рекрутери зазвичай задають клієнту близько сорока питань загального плану — від організаційної структури до свят, що відзначаються на фірмі. з часом між агентством і замовником встановлюються довірчі відносини, дозволяють вирішувати конфіденційні завдання. Більшість провідних західних компаній дуже рідко зрікаються послуг якось обраного агентства.

Російські компанії часто вже не бажають повідомляти необхідну інформацію не лише фірму, а й вакансії. Зазвичай замовник називає відсутність часу для розмови або на конфіденційність інформації. Причому часто секретним є рівень зарплати подбираемого специалиста.

Складнощі виникають також, коли замовник формулює вимоги до кандидату за принципом «чого хотілося б ». У цьому не приймаються у увагу обмеження, зумовлені стелею в зарплаті, статусом компанії, рівнем корпоративної культури та т. буд. Тим більше що практично неможливо знайти блискучого фінансовий директор з вільним англійським, з дипломом, отриманим у країнах, котра має досвід роботи у фінансових інститутах Заходу, для фірми, де перший віце-президент розмовляє мові «братви ». Це загалом актуальна російських компаній проблема, якщо корпоративна культура гальмує економічного розвитку фирмы.

Західні менеджери мають томи тих нормативних документів, у яких прописані посадові обов’язки будь-якого фахівця. Вони готові взяти фінансового менеджера з фирмы-конкурента, і його зайве повідомлятиме посадові обов’язки — вони ідентичні таким попередньому місце роботи. В Україні кожен керівник має ставлення до функціях працівника. Проте, коли рекрутер починає уточнювати посадові обов’язки, це жахливо дратує заказчика.

Підбір персоналу — це «дорога з двостороннім рухом ». Часом не тільки роботодавець вибирає працівника, а й працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітника є процес узгодження інтересів роботодавця й працівника. У разі жорсткого дефіциту класних фахівців, кому більше потрібен — фахівець фірмі чи фірма фахівцю — питання спорный.

Этапы відбору персонала.

Процес відбору починається з попереднім відбірної розмови. Метою її є первинне ознайомлення з претендентом: з’ясування його освіти, оцінка зовнішнього вигляду і визначають особистих якостей. За підсумками попередньої розмови відбувається «відсів «явно непридатних кандидатов.

Претенденти, минулі попередню відбірну розмову, заповнюють бланк заяви і анкету. Аналіз анкетних даних дає змоги виявити відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам, відповідність практичний досвід характеру діяльності, наявність обмежень будь-якими виконання посадових обов’язків, готовність до прийняття додаткових навантажень. Отже, аналіз анкети сприяє подальшому звуження кола претендентів на должность.

Третій етап відбору — розмова за наймом — можна проводити за схемою чи без схеми чи слабко формалізованим. У результаті співбесіди не прагнуть отриманню інформації з урахуванням прямих питань. Так, питання: «Що вам найбільше сподобалося в Вашої останньої роботі? «- спрямовано виявлення здатність до творчої діяльності. Питання: «Що собою представляє начальник по попередньою роботою? «- покликаний розкрити відносини, що складалися у заявника з начальником по попередньою роботою. У результаті співбесіди як йде відбір працівників, а й відбувається знайомство заявника особливостям роботи з на новому місці, проводить розмову прагне викликати в претендента позитивний образ фирмы.

Четвертим етапом відбору то, можливо тестування кандидатів. Але треба помітити, більшість тестів надійніші і достовірні в пророкуванні негативних наслідків й менш ефективні у передбаченні успішну діяльність потенційного працівника на на новому місці. Тому, при остаточний вибір необхідно використовувати менш формалізовані методы.

П’ятим етапом відбору є наведення довідок керівник по попередньою роботою й інших осіб, які знають претендента. Найбільше поширення збір відомостей одержав у США. Однак у літературі критично оцінюються можливості використання відомостей в колишнього начальника, що пов’язані з суб'єктивністю, при цьому, час може змінитися сприйняття керівником свого колишнього працівника, причому не в кращу сторону.

Шостою етапом відбору є перевірка відгуків й рекомендацій. Рекомендаційне лист має підготовлено людиною, добре які знають якості заявника і результативність його работы.

Сьомим етапом відбору є медичний огляд. Його необхідність пов’язані з визначенням можливостей заявника фізично виконувати цю работу.

Протягом етапів відбору важливо нагляд кандидатом — сприйняття зовнішності, виду, поведінки людини. Хороші результати виходять, коли спостереження проводиться за людиною у його работы.

Испытание на профпригодность.

Жодна компанія нічого очікувати даремно витрачати на атестацію час і гроші. Незалежно від України цілі, яку переслідує компанія, влаштовуючи атестацію, результати її цілком конкретними кожному за окремо взятої працівника. По-перше, від кількості набраних під час атестації балів буде залежати ваша зарплата, бонуси й інші додаткові виплати. По-друге, з посади цих ж балів буде безпосередньо залежати ваша карьера.

Є дві основні форми аттестации.

Перша форма (найпоширеніша сьогодні у російські компанії) — оголошується день Х, коли ваша безпосередній начальник має проставити в атестаційний лист оцінки за найрізноманітнішим параметрами на основі вашої праці протягом усього року. Атестаційний лист розробляється службою персоналу компанії або запрошеними консультантами. Потім проводиться співбесіду, де оголошують результати, висловлюють зауваження, дозволяють висловитися аттестуемым.

Такого типу атестацію які вже протягом чотирьох років проводять у Внешторгбанке. Там розроблено три виду оціночних відомостей до різних категорій співробітників. Усі робітники заздалегідь можуть ознайомитися із зразками атестаційних листів, і знають, за якими параметрами їх оцінювати начальник. Співбесіда, як відзначають кадрові фахівці, часто грає значиму роль при виставлянні підсумкових оценок.

Інша форма атестації прийшла до нас з Америки. Називається вона management by objectives — «управління у вигляді постановки цілей». У цьому випадку керівник з співробітником заздалегідь розробляють план роботи, ставлять конкретні завдання й визначають терміни. Під час атестації лише перевіряється, чого співробітник домігся за звітний період. Такі оцінки вимагає від співробітника максимуму зусиль й іноді перетворюються на своєрідний марафон.

Зазвичай атестацію проходять всі колишні працівники без винятку. Кваліфікація топ-менеджерів оцінюється з допомогою технології Центру оценки.

Під час проведення будь-який форми оцінки завжди цілком імовірно, що співробітник отримає відверто суб'єктивні оцінки. Тим паче коли бали йому виставляє безпосередній начальник, з яким має за якоюсь причини не склалися отношения.

Звісно, якщо під час атестації працівник демонструє виконання заздалегідь наміченого плану, з об'єктивністю проблем звичайно буває - цифри обдурити важко. У інших випадках результати атестації можна спробувати оспорити. Так, у Внешторгбанке кожен працівник підписується, згоден він з оцінкою безпосереднього керівника. І коли хтось незгодний, то звертається до вищестоящому керівнику, усе і питання снимаются.

Основные стимули і що визначають критерії у професіональній деятельности.

. будь-які стимулюючі дії мають бути старанно проработанными, причому передусім тими, хто вимагає дій від других;

. людям важливо відчувати радість з посади, відповідати за результати, бути особисто причетною до працювати з людьми, щоб їхні діяння для когось конкретно важны;

. кожен своєму робоче місце покликаний показати то, на що він способен;

. кожна людина прагне самовиразитися у праці, пізнати себе у її результати, отримувати реальні докази, що він може робити корисне, що має бути з ім'ям свого создателя;

. важливо цікавитися ставленням людей до потенційним поліпшень умов його работы;

. кожного працівника слід надати можливість оцінити своєї значимості на коллективе;

. у досягненні мети, яку працівник сама собі визначив чи формулюванні якій він взяв участь, він проявить значно більше энергии;

. хороші працівники мають декларація про матеріальне й моральний признание;

. співробітники повинен мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної информации;

. будь-які рішення щодо змін у роботі співробітників мають приймати за її особистої участі, спираючись з їхньої знання, з урахуванням їхньої позиции;

. самоконтроль: повинен супроводжувати будь-які дії работника;

. співробітникам повинна бути надана можливість постійно набувати своєю практикою нові знання і набутий умения;

. слід заохочувати ініціативу, а чи не прагнути вижимати зі співробітників усі що вони способны;

. співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати та якість їхній професійній деятельности;

. кожен працівник наскільки можна може бути сама собі шефом.

Социальнопсихологические відносини у трудовому коллективе Межличностные відносини, спілкування, взаимопонимание.

Джерелом активності будь-якого живої істоти, зокрема людини, є її потреби. Потреби, викликаючи мотивацію («Я дуже хочу!»), спонукають жива істота до діяльності. Однією форму прояви активності, які забезпечують підтримку життєво важливих зв’язку з оточуючим світом та виникаючих у процесі діяльності, є СПІЛКУВАННЯ — взаємодія між суб'єктами у вигляді встановлення й розвитку контактів з-поміж них. Під час контактів виникають міжособистісні стосунки і відбувається задоволення тих чи інших потреб у тій чи іншій форме.

Скористаємося короткої, але це найбільш узагальнюючої класифікацією потреб особи і розглянемо його з погляду функціонального підходу: яку основної функції у житті вони выполняют.

Біологічні потреби. Сюди входять фізіологічні потреби (задоволення голоду, спраги, статевого потяги і ін.) і потребу безпеки (відчувати себе захищеною, не відчувати страх, бути здоровим). Основна функція біологічних потреб — бути живим: забезпечити видове і/або індивідуальне існування человека.

Соціальні потреби. До них належать потреба у приналежність до спільності (необхідність бути із людьми, бути визнаним і прийнятим ними), потреба поваги (компетентність, успіхи, визнання, авторитет) та інші. Людина як вид закріпився в «стадному «існуванні, отже, до суто біологічним потребам приєднується вимога непросто «бути живим », а «бути живим у стаді «. Основна функція соціальних потреб: належати до групи, обіймати у ній певне місце, користуватися увагою оточуючих, відчуваючи почуття значимості у вигляді любові, авторитету чи представник влади серед собі подобных.

Вищі (ідеальні, чи духовні) потреби. До них належать познавательно-творческие (знати, розуміти, вміти, досліджувати, створювати щось нове), духовні (пізнання сенсу свого існування й сенсу життя), моральні й естетичні. Вищі потреби — реалізація своїх здібностей, розвиток власної особистості - найповніше сприяють самоактуалізації человека.

Якщо перші дві виду потреб приcущи практично всім біологічним співтовариствам живої природи, то третій вид належить лише представникам людського співтовариства. Саме наявність вищих потреб (якщо таку категорію, як потреби, взяти для аналізу різниці між живими істотами) є видовим ознакою людини. Наявність і реалізація цих потреб виконує, з погляду, функцію «ОЛЮДНЕННЯ «людини. (Дуже важливим є ФОРМА УДОВЕЛЕТВОРЕНИЯ потреб всіх рівнях: вони різні як в етнічних груп, і в окремих людей.) Можна сміливо сказати, що ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ ОСОБИСТОСТІ Є ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ ЇЇ ПОТРЕБНОСТЕЙ!

У масштабах життєдіяльності людини спілкування, тобто взаємодія коїться з іншими людьми, головне умовою виживання, і навіть забезпечує реалізацію функцій навчання, виховання та розвитку личности.

Людське співтовариство за і віковою ознаками складається з чоловіків, жінок і новонароджених, що дозволяє узагальнено уявити всі форми міжособистісного спілкування як наступній таблиці (морфологічній матриці): | |Чоловік |Жінка |Дитина | |Чоловік |М+М |М+Ж |М+Р | |Жінка |Ж+М |Ж+Ж |Ж+Р | |Дитина |Р+М |Р+Ж |Р+Р |.

Ставлячи кожному представнику співтовариства різні соціальні ролі, одержимо на перетині рядків і колонок й усе розмаїття і багатоплановість варіантів взаємодії між людьми:

ЧОЛОВІК — ЧОЛОВІК: батько — дорослий син, друг — друг, брат — брат (дорослі), колега — колега, начальник — підлеглий і другие.

ЧОЛОВІК — ЖІНКА: начальник — подчиненнная, чоловік — дружина, колега — колега, коханець — коханка, батько — доросла дочка, брат — сестра і другие.

ЧОЛОВІК — ДИТИНА: батько — син (або доньку), вчитель — учень, тренер — учень і другие.

ЖІНКА — ЖІНКА: начальниця — підпорядкована, подруга — подруга, сестра — сестра, колега — колега, мати — доросла дочка і другие.

Аналогічно можуть бути розглянуті варіанти социально-ролевых відносин пар ЖІНКА — ДИТИНА і ДИТИНА — РЕБЕНОК.

Оскільки життя — це безперервний процес спілкування у громадському і професійної роботи і у особистому житті, то стосунках між членами цих пар часто виникають претензії - виражене чи приховане невдоволення людей одне одним, пов’язане, зазвичай, із невдоволенням будь-яких потребностей.

У цілому ролі джерел претензій (одного з учасників до іншому чи взаємні претензії) виступають протиріччя, які виникають там, де есть:

1. неузгодженості ціннісними орієнтаціями за моральними нормами, поглядам, переконанням. Якщо існують розбіжності у переконаннях й дужеморальна несумісність, виникнення претензій неизбежно.

2. неузгодженості чекань й позицій. Таке нерозуміння зазвичай виникає для людей, різними віком, професійної приналежності, життєвого досвіду та інтересам. І чим більше ці відмінності, тим може глибше стати недорозуміння з-поміж них і породити взаємну неприязнь.

3. неузгодженість знань, умінь, здібностей, особистісних якостей. Відмінність освіти призводять до того, що стають малоцікаві одна одній. Існують психологичские бар'єри через можливі індивідуальних відмінностей інтелектуального характеру («занадто розумний! »), які можуть опинитися породити ворожість і призвести до ворожнечі. Такі індивідуальні особистісні розбіжності у властивості темпераменту, як імпульсивність, запальність, і ті риси характеру, як прагнення домінувати, безцеремонність у спілкуванні й ін. породжують напруженість у людських отношениях.

4. неузгодженості у сенсі, інтерпретації інформації. Не все люди від природи наділені однаковою здатність до по ниманию те, що приміром із ними навколо них. Те, що вочевидь на одне людини, може стати нерозв’язною проблемою іншому. (Це питання обговорюються в соционике, нейролінгвістичному програмуванні, психології розуміння, герменевтиці і др.).

5. неузгодженості оцінок, самооцінок. Що стосується себе й ситуації на у кожного з учасників є підстави адекватними, заниженими чи завищеними і совпадать.

6. неузгодженості фізичних, емоційних та інших станів («ситий голодному не товариш »).

7. неузгодженості цілей, коштів, методів діяльності. Потенційно вибухонебезпечною є ситуація, у якій чи кількох людей мають суперечливі, несумісні друг з одним мотиви поведінки. Кожен із них, переслідуючи свої власні мети, свідомо чи неусвідомлено перешкоджає досягнення цілей іншими индивидами.

8. неузгодженості функцій управления.

9. неузгодженості економічних, технологічних та інших процессов.

Найгостріша форма невдоволення проявляється як процес різкого загострення протиріччя, та боротьби двох чи більше сторін — учасників в рішенні проблеми, має особисту значущість кожного з його. У психології такі стосунки визначаються як КОНФЛІКТ — зіткнення протилежно спрямованих, несумісних друг з одним тенденцій, окремо взятої епізоду свідомості, в міжособистісних взаємодію чи міжособистісні стосунки індивідів чи груп людей, що з негативними переживаниями.

Конфликт.

Конфлікт: загальний підхід, схема та організаційні принципи урегулирования.

Проблема конфліктів у сучасних умовах є актуальною завжди і перебуває у центрі уваги багатьох вітчизняних і зарубіжних провідних вчених, теоретиків і практиків, представників різних наукових шкіл й напрямів. Дедалі більше значення мають прикладні аспекти — теорія і практику вирішення конфліктів. У межах сучасної конфліктології розроблено досить ефективні методи управління конфліктами. Наприклад: — медиация.

Конфлікти суперечки для людей, пошук ефективних способів управління ними мають ті ж самі давню історію, як і саме існування людства. Конфлікт як складне явище життя вивчається багатьма науковими дисциплінами: філософією, соціологією, етикою, педагогікою, соціальної психологією, психологією управління, психологією праці, медичної психологією та інших. Концептуальні підходи до розгляду питань про причини конфліктів, їхньої ролі у суспільства і окремих індивідів, і навіть про можливостях регулювання сягають мислителям античності (Аристотель, Платон). Увага конфліктів приділяють теоретики і практики пізніших часів, і навіть сучасники (Т.Гоббс, Р. Дарендорф, Т. Парсонс, М. Вебер, Е. Дюркгейм, До. Маркс, М. Спенсер). Російська традиція дослідження конфліктів поєднує у собі теорії та доктрини різного характеру — ліберальні, релігійні, революційні, кожна з яких використовує свої терміни, постулати і категории.

Теоретичні і емпіричні дослідження конфліктів у радянський період виходять переважно з марксистської концепції розуміння сутності, природи й етапів владнання суперечностей. Це одного боку, дає хорошу пояснювальну картину конфлікту, з другого — невиправдано ідеологізує підхід, до появи протиріч між теорією та реальною практикою дозволу конфліктів. Разом із цим у 1960;1970;ті роки достатнє розвиток отримують дослідження психології спілкування, соціально-психологічного взаємодії індивідів в колективах, великих і малих групах, в спеціальних тренінгових ситуациях.

Нині з’явилися цільові дослідження та навчальні посібники в області конфліктології. У багатьох навчальних закладів, у разі підвищення кваліфікації фахівців, особливо управлінського профілю, державних службовців, працівників сфери освіти та інших., запроваджені спеціальні курси, де конфликтология переважно вивчається у її практичному і прикладному аспектах.

Сучасна конфликтология подається як наукова і прикладна комплексна дисципліна, як сфера теоретичних розробок та практичної діяльності з врегулюванню конфликтов.

Фахівець — конфликтолог (медіатор) володіє спеціальної технологією роботи, яка призводить сперечальників вирішення проблеми, що отримала столкновение.

Не вдаючись у зайве теоретизування, відзначимо, що з реального врегулювання конфлікту необхідний прагматичний, «інструментальний «підхід із приведення взаємодії конфліктуючих сторін у такий стан, яке, дозволяє йому продовжувати співіснувати, зберігаючи продуктивність відносин. Сенс у вирішенні суперечок зберігається тоді, коли боку зацікавлені у продовженні взаємодії (хоча на період задоволення якихось своїх які зіштовхнулися интересов).Очень часто у літературі зустрічаються описи, де конфлікт розглядається досить докладно: його джерела, причини, динаміка, наслідки, проте як вийти з цих роздумів щодо конфліктів до реального практиці з їхньої врегулюванню, що робити учаснику І що, наприклад, управлінцеві, менеджеру — неясно.

Прикладний характер з’являється з урахуванням деятельностного і поведінкового підходів, коли видно, що робити й як поводитися у тому досить складному разі взаємодії для людей. Ясність необхідна як що зіткнувся сторонам, і тому, хто надає їм допомогу в вирішенні спора.

Наявність або відсутність прикладного характеру з врегулювання конфліктів за її розгляді помітні на етапі визначення сутності конфлікту. Ряд визначень, описуючи феномен, носять методологічний характері і корисні своєї мети. Інші наближають нас до баченню як явища, а й дають можливість роботи з ним. Приміром, в прикладної конфліктології конфлікт окреслюється реальне чи нещире зіткнення інтересів двох чи більше сторін, сприймається хоча б, а такою як загроза власним интересам.

Суть врегулювання, в такий спосіб, проста і у тому, щоб побачити які зіштовхнулися інтереси і задовольнити, розвести их.

Взагалі структурними елементами для аналізу конфлікту з його врегулювання являются:

. Склад конфліктуючих сторін та інших учасників (співчуваючі, підбурювачі, примирители, консультанти, безневинні жертви й др.);

. Зона розбіжностей — предмет спору, факт чи запитання, що викликав разногласие;

. Ставлення до ситуації кожним із участников;

. Мотиви (зокрема усвідомлені і неусвідомлені, раціональні і иррациональные);

. Дії конфліктуючих сторін — результат одночасно нездійсненних мотивів і цілей, наявності разногласий.

Дії конфликтантов як діагностичний ознака конфликта.

Саме з діям найчастіше дізнаються про там, конфлікт почався. Це його видима і демонстративна часть.

Так основними видами дій, які інший бік оцінює як ворожі являются:

. створення прямих чи непрямих перешкод реалізації планів і намірів даної стороны;

. невиконання іншим боком своїх і обязательств;

. захоплення чи утримання те, що, на думку даної боку, на повинен перебувати у володінні інший стороны;

. нанесення прямого чи опосередкованого шкоди майну чи репутации.

(наприклад, поширення ганебних слухов);

. принижують людську гідність дії (зокрема словесні образи й образливі требования);

. погрози та інші принуждающие дії, змушують людини робити те, що вона хоче і зобов’язаний делать;

. фізичне насилие.

Дії мають особливості. Наприклад, часто може бути, що, чиї дії сприймаються, мов конфліктні, самі так і не і навіть підозрюють, що діють «проти «когось. Їм такі дії можуть здаватися зовсім нормальних чи випадковими, або ж просто необдуманими. Іноді з’ясування вже цієї обставини буває достатньо зі зняттям напруги між сторонами. Але часом ніякі виправдання не розсіюють переконання з іншого боку, що дії були свідомо ворожими, спеціально спрямованими проти нього. У виправданнях вона лише фальш і хитрість, що ще більше погіршує відносини. Для виявлення стану конфліктних відносин також їх оцінки існує низка методів і процедур, що потенційно можуть застосовуватися як у етапі вивчення конфлікту, це у ході безпосереднього її розв’язання. До до їх числа можна віднести відомі вітчизняні і адаптовані тести та опитувальники, докладний аналіз яких є у спеціальної літературі. Добре зарекомендувало себе, ра зработанный нами опитувальник диференціальної оцінки ставлення до конфликту.

Принципи врегулювання, й класифікація причин конфликтов.

Щоб процес врегулювання почався слід дотримуватися низки принципів, і умов. До до їх числа слід отнести:

. Принцип добровільної участі сторін у врегулюванні. Дозволяє запустити і підтримувати процес урегулирования.

. Принцип конфіденційності - за умови доброї волі по брати участь у врегулюванні, прагненні розширювати конфликт.

. Принцип активності сторін — дозволяє досягати істинних інтересів конфліктуючих і досягати конструктивного урегулирования.

. Принцип нейтральності і неупередженості посередника (медіатора) — важлива умова досягнення урегулирования.

Прагматизм у врегулюванні передбачає також особливий підхід до розгляду причин конфліктів. Так пропонується причини конфліктів згрупувати і відносити конкретні конфлікти до тих або іншим суб'єктам групам чинників. По істотним ознаками тих чи інших типів конфліктів можливо намічати заходи для урегулированию.

Таблиця. Причинні чинники конфликтов.

Техніки і технології врегулювання конфликтов.

Нині нагромаджено чималий досвід рішення проблемних ситуацій, нерівноважних міжособистісних відносин із допомогою різноманітних, досить ефективних, перевірених вітчизняної і закордонної практикою технік і технологій. У цьому техніки (правомірно вживання терміна «тактики управління конфліктами ») є окремі прийоми й фізичні методи роботи з тими чи інші феноменами, виникаючими своєю практикою менеджера з такою складним; і суперечливим явищем, як конфлікт. Технології (стратегії чи сукупність принципів) — воно окремих технік (прийомів, методів, тактик), яка передбачає певну їх послідовність у межах одній або кількох теорій, дозволяють підійти до досліджуваному явища (у разі - конфлікту) різнобічно й забезпечити цілісність розгляду процесу у інтересах реальної практики управления.

Є дві принципові можливості (стратегії) управління конфліктами. По-перше, їх запобігання (чи профілактика). По-друге, управління конфліктами і конфліктними відносинами у випадку їхньої виникнення, і навіть використання результатів сутичок (зокрема і спроектованих — як конструктивних, і деструктивных).

Глобальний підхід до попередження конфліктів заснований першу чергу на передбаченні і блокуванні конфліктогенних джерел. Для розвитку конструктивного початку є найширший діапазон можливостей, так, наприклад, використання структурних методів, т. е. опора на потенціал, закладений у самій організації з певним складом персоналу, підрозділів, і управлінських кадров.

До технік, чи окремих прийомів, використовуваних з єдиною метою запобігання напруг, стресів і міжнаціональних конфліктів можна отнести:

. уважне выслушивание;

. прагнення встановити і стеження з підлеглими під час видачі завдання, отриманні зворотний зв’язок, обговоренні міжособистісних відносин (зокрема і эксцентричных);

. шанобливе ставлення, доброзичливість, толерантність, самоконтроль; відволікання чи переключення уваги разі підвищеної емоційності; зменшення соціальної дистанции;

. інформування свій стан, викликану повідомленням співрозмовника, розуміння його самочувствия;

. звернення до фактів, перевірка реальностью;

. звернення по пораду, обіцянку помощи.

Поруч із традиційним і модернізованими підходом до запобігання та вирішенню конфліктів дедалі більше наголошують на собі нові технологіії - наприклад, в конфліктології - медиация, створені задля врегулювання конфліктів. Постають нові професії - фахівці з переговорного процесу і вирішенню конфліктів (конфликтологи, посередники — медіатори), що володіють відповідним методичним апаратом і техніками. Вважається (Фішер, Юрі, 1990; Юрі, 1993; та інших.), що з успішного регулювання конфлікту важливо дотримання правил:

. Визнання наявності конфліктної ситуації, існування опонента як факту й художні цінності, хоч як означає визнання справедливості висунутих їм требований.

. Прийняття кожної стороною факту протистояння, і наявності суперечностей, і различий.

. Чітке уявлення над реальним змістом несумісних интересов.

(розпливчасте, дифузійна пред’явлення інтересів Демшевського не дозволяє зосередитися на врегулюванні конфликта.).

. Підготовка сторін до прийняття певних загальних правив і норм поведінки, дотримання яких забезпечить утримання або підтримку відносин з-поміж них як під час самих переговорів, і у последующем.

Перш ніж розпочати посередництву в конфлікті і переговорного процесу, менеджер чи конфликтолог (медіатор) повинні знать:

. Хто бере участь у конфлікті безпосередньо (окремі люди, організації) і хто підтримує кожну з сторон.

. Що основу конфлікту, що проводить опонентів, які мають претензії і конфронтации.

. Та на якій стадії перебуває конфлікт (його історія), робилися чи ні спроби врегулювання (якщо так, то які причини зриву І що досягнуто положительного).

. Які різницю між інтересами, проблемами, позиціями і пропозиціями щодо у певній ситуации.

Всі ці питання з’ясовуються на початок переговорів. Після такого, попередньої оцінки конфлікту роблять висновок про можливість чи неможливості проведення. Переговори припинено, коли боку припускають, що перемога дістанеться противнику або станеться несприятливий зрушення балансу сил, і навіть тоді, коли жодна зі сторін вважає, що інша перестав бути правомочной.

Стратегія і тактика ведення переговорів під час вирішення конфліктів досить висвітлені у літературі. Реальний процес врегулювання конфлікту слід буде погоджувати з змістом роботи з кожному із трьох можливих этапов:

. Підготовка переговоров:

. зустріч із кожної стороной;

. попередня оцінка конфлікту (див. выше);

. розробка порядку денного переговоров;

. перевірка готовності учасників до переговорам.

. Ведення переговоров:

. залучення усіх сторін, включених в конфліктну ситуацию;

. обговорення порядку денного переговоров;

. прийняття угоди з процедурним вопросам;

. почергове слухання кожної стороны;

. вичленення інтересів, проблем, предложений;

. роздільне слухання сторін (кокусы);

. розчленовування проблемы;

. підбиття до першого предложению;

. висування альтернатив:

. роботу з емоційної стороною конфлікту, «вентиляція «чувств;

. пошук підходів до угоди, формулювання предложений;

. вироблення уступок.

. Завершення переговоров:

. вироблення угоди, його перевірка щодо реальності, ухвалення й подписание;

. вживання заходів з запобіганню «послеконфликта » .

На кожному з етапів, при реалізації зазначених напрямів, використовуються свої прийоми, методи лікування й техніки. У цьому менеджер, виконує функції медіатора, повинен мати поруч спеціальних якостей, навичок і умінь: психологічної сталістю, розвиненою коммуникативностью, певними характеристиками інтелекту, креативністю, спеціальними технічними навичками і досвідом як і работы.

Оскільки самі переговори з приводу конфліктів — явище, основу якого спілкування за скрутних умов, то, ще, менеджеру необхідно володіти спеціальними знаннями й вміннями у цій області. У узагальненому вигляді й докладно формування та розвиток зазначених властивостей можливе різних модифікацій соціально-психологічного тренінгу, добре розробленого теоретично і дуже упроваджуваного в практику як менеджменту, а й інших професій, що з людським чинником. Досвід використання цієї виду підготовки досить повно відбито у роботах вітчизняних і зарубіжних дослідників (Петровська, 1977; 1989; Ємельянов, 1985; Захаров, Хрящева, 1989; Макшанов, 1998; Сидоренко, 1995; Lewin, 1948; Bandlira, 1969; Vorwerg, 1979).

Опанування техніками і технологіями діяльності менеджера як медіатора ввозяться ході спеціальних тренінгів та досить тривалої практичної роботи з реальними конфліктами. Наведемо окремі стану та рекомендації, які регламентують поведінка менеджера (посередника, медіатора) і конфліктуючих сторін і забезпечуючі конструктивність переговоров:

. Конфліктуючі боку приймають медіатора і довіряють йому ведення процесу, переговорів (із дотриманням правил, всебічним розглядом ж проблеми і т.д.).

. Медіатор може бути обличчям нейтральним, не втягнутим у конфлікт і що стають на жодну з сторон.

. Сторони «терплять «присутність медіатора, дотримуються процедурні угоди, враховують рекомендації у пошуку підходів до угоди і виробленні його конкретного содержания.

. Медіатор підводить боку до максимального розкриття істоти їхніх інтересів, водночас і переконується в реалістичності їх вимог, заходів і предложений.

. У результаті переговорів медіатор збирає інформацію, з’ясовує проблему.

Сторони вирішили у його управлением.

. Медіатор допомагає інтегрувати інформацію, розкрити зміст проблем, проявитися почуттям, знайти зони перетину інтересів і мінуси можливих уступок.

Конфлікти — явище динамічний, спонтанне мало передбачуваний, проте їм можливо управлять.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология М., 1999.

2. Здравомыслов А. Р. Соціологія конфлікту. М., 1995.

3. Климов Е. А. Психологія професіонала. Москва. 1996.

4. Климов Е. А. Психолого-педагогічні проблеми професійної консультації. Москва. 1997.

5. Конфликтология / Під. Ред. О.С. Карміна. СПб., 1999.

6. Пряжников М. С. Професійне і особистісне самоопределение.

Москва. 1996.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою