Конфликтология і її використання у сфері управления

Зміст |ВСТУП… |3 | |ЗАПРОВАДЖЕННЯ У КОНФЛИКТОЛОГИЮ… |4 | |Природа конфлікту… |5 | |Процес розвитку конфлікту… |7 | |Предконфликтная ситуація… |7 | |Інцидент… |7 | |Третя стадія розвитку конфлікту… |8 | |Кульмінація… |9 | |Дозвіл конфлікту… |9 | |Переговори… |11 | |Послеконфликтная стадія… |11 | |Типологія конфліктів… |12 | |Функції конфліктів… |16 | |Конструктивні функції… |16 | |Дисфункції… |17 | |Управління конфліктної ситуацією… |18 | |Структурні методи… |19 | |Міжособистісні стилі дозволу конфліктів… |20 | |КОНФЛІКТИ У ОРГАНІЗАЦІЯХ… |23 | |Особливості організаційно управлінського конфлікту… |23 | |Причини організаційно управлінського конфлікту… |24 | |Специфіка прояви організаційно управлінського конфлікту… |26 | |Основні стилі поведінки керівника конфліктної ситуації… |29 | |ВИСНОВОК… |33 | |БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК… |34 |.

Вступление.

Конфликтология, деякі чули це слово, проте, однак, кожен із нас хоча разів у житті стикався з конфліктної ситуацією, більше майже стовідсотково був учасником конфлікту, хоча й одного єдиного. Тим більше що міжособистісні конфлікти — це лише мала дещиця усе те, що відбувається у суспільстві. Ми не намагатися з відповіддю питанням, чому відбуваються конфликты[1], у повній мері цього і не можна. Проте базові ставлення до природі конфлікту необхідно кожній людині. Це, звісно, значить, що така людина нічого очікувати зовсім конфліктувати, скоріш навпаки він застосовувати своє знання, у тому, щоб виходити з конфліктним ситуаціям переможцем. Природі конфлікту, основам конфліктології і буде присвячено перша, теоретична, хіба що вступна частина даної работы.

Але по-справжньому конфликтология буває потрібна вже у несподіваному місці. Де? На підприємстві, фірмі, заводі, як у державних урядах та інші організаціях. Якщо що пов’язує фірму, завод чи держава, розумієш, що це ієрархічна, складна система відносин між підлеглими і керівниками. У насправді, конфлікт боса і підлеглого, на жаль, занадто поширене явище але тільки з нашого країні, а й в усьому світі. А подібне свідчить, що така фірма працює не так на 100% від міста своєї потужності, а менше, можливо, що працівники влаштувавши бойкот, взагалі зупинять підприємства! І це втрата темпу, підмочена репутація, не здійснені інвестиційні нові проекти та т.д., а про колосальних грошові втрати. Так само, але з менш помітними втратами, заважає роботи і конфлікт одному рівні між працівниками (уявляєте собі на що перетвориться, скажімо, офіс, якщо в ньому почнуть заважати і шкодити одна одній!). Чи слід говорити про конфліктах державного рівня половини їхньої наслідки приблизно такі: війна, революція, глибокий політичний, а слідом за й економічна криза, продовжите самі. Однак у вище названих випадках за врегулювання конфлікту відповідає управлінець — в руках усі важелі. Висновок очевидний будь-який менеджер, найбільш нижчої ланки зобов’язаний вміти врегулювати конфліктну ситуацію, рівня труднощі й глибини. Адже керівник, як відомо, коли він хороший керівник (все себе чомусь такими вважають), відпо-відає своїх підлеглих і працівників головой.

Без знання конфліктології будь-який керівник залишатиметься на своєму посаді до першого інциденту, після що його вже будь-коли допустять до управління іншими людьми.

Специфіці конфліктів у фірмах та організаціях присвячено другу частину работы.

Запровадження У Конфликтологию.

Конфлікт (від латів. «confluctus») означає зіткнення сторін, думок, сил. Отже, те й може бути конфлікт лише коли думок, сил, сторін більш як одна? Здається, елементарне твердження, але як тоді бути з внутриличностным конфліктом? Останні будемо відносити до сфери психіатрії, а чи не психології, тому й розглядати у цій роботі будемо конфлікти явно мають двох чи більше учасників, сторін конфликта.

Сама теорія конфлікту є погано розробленої. Так, для практиків, зокрема, продовжує залишатися незрозумілим співвідношення величин в дихотомії «конфлікт — згоду», хоча історичний досвід доводить, що суспільство забезпечує упорядкованість життя населення через згоду, через досягнення взаємного розуміння і признания.

Проте за Заході вже протягом кількох десятиліть, особливо у кінці XX в., цей науковий напрям одержало дуже докладне розвиток. Написані сотні книжок про конфлікти й засоби її вирішення, систематично видаються журнали, реферати і збірники статей. Є підстави казати про створенні самостійної комплексної науки конфліктології, предметом якої вивчення природи, причин, механізму конфліктів у людському суспільстві, і навіть розробка шляхів запобігання їм і дозволу. Але в країні ця наука ще розвинена, хоча російському мові вже видано чимало робіт про конфлікти і можливі шляхи їх разрешения.

Зрозуміло, що конфликтология, як і будь-яка дисципліна, тісно пов’язана з суміжними науками, багато черпає також, в сою чергу, їх збагачує. Це насамперед, соціологія і соціальний психологія, з якими конфликтология має багато спільного, оскільки досліджує, подібно названим наук, відносини для людей. Далі, це історія, дає багату поживу для роздумів про причини людських вчинків. Це, нарешті, політологія, економіка, етіологія та інші громадські науки, конкретизирующие природу, механізми розвитку та наслідки конфліктів різноманітних. До таких наук ставляться також правознавство і государствоведение, вивчаючи юридичні форми взаємодії людей, чи то співробітництво, до мирного співіснування, протидія чи борьба.

Безсумнівно, що у сьогодні тема конфліктів є практично невичерпною. Понад те, це саме одне з тих тим, про що кажуть короткий слово: «Безсмертна»… Адже поки існує суспільство, воно розвивається, а поки розвивається виникають спірні питання. Нерозумно і безглуздо тому намагатися огледіти все і весь, тобто. всі її аспекти і питання, адже сотні книжок ми змогли і не зможуть цього зробити! Через це дана робота неможливо претендує на широту чи глибину огляду питання. Порушено будуть найважливіші - ключові моменти й лише трохи докладніше у другій частині буде зроблено громовідвід на конфліктах трудового коллектива.

Природа конфликта.

Конфликтология, будучи майже самостійної наукою, усе ж таки використовує різні терміни, запозичені із загальної психології, але тільки терміни, а й поняття, цілі закони. Суб'єкт, учасник, об'єкт конфлікту — ось засадничі поняття, які потрібно чітко відрізняти друг від друга, щоб не заплутатися надалі у непростих мовних побудовах, без яких, до жалю, який завжди можна обойтись.

Суб'єкти й учасники конфликта.

Поняття «суб'єкт» і «учасник» конфлікту який завжди тотожні. Суб'єкт — це активна сторона, здатна створити конфліктну ситуацію і проводити хід конфлікту залежність від своїх интересов.

Учасник конфлікту може свідомо (або цілком усвідомлюючи цілі й завдання протистояння) брати участь у конфлікті, і може випадково, чи крім свою волю бути втягнутим у конфлікт. У результаті розвитку конфлікту статуси його учасників і суб'єктів можуть змінюватися местами.

Слід також розрізняти прямих і непрямих учасників конфлікту. Останні є певні сили, котрі переслідують у «чужому конфлікті свої интересы.

Непрямі учасники могут:

[pic] провокувати конфлікт і сприяти його його развитию;

[pic] сприяти зменшенню інтенсивності конфлікту чи повного його прекращению;

[pic] підтримувати той чи інший свій бік або обидві сторони одновременно.

Непрямі учасники конфлікту становлять певну частину оточуючої середовища, у якій протікають конфлікти. Тому соціальне середовище може виступати або каталізатором, або стримуючим або нейтральним чинником розвитку конфликта.

У соціології конфлікту часто використовується поняття «сторона конфлікту», яка передбачає включення як прямих, і непрямих учасників конфлікту. Іноді непрямих учасників називають третьою стороною чи третім учасником. Суб'єкти й учасники соціального конфлікту може мати різні ранги, статуси і мати певної силой.

Ранг (ньому.) — звання, чин, розряд, категорія. У соціальній конфліктології він визначається за принципом вищий — нижчий і передбачає позицію, зайняту однією з суб'єктів конфлікту з відношення до іншому суб'єкту, протилежного боку. Можна запропонувати наступний спосіб визначення рангів опонентів (суб'єктів конфлікту): 1. Опонент першого рангу — людина, промовець від власного імені Ілліча та виданий свої власні інтереси. 2. Опонент другого рангу — окремі індивіди, які захищають групові інтереси. 3. Опонент третього рангу — структура, що складається з безпосередньо взаємодіючих друг з одним груп. 4. Вищий ранг — державні структури, виступаючі від імені закона.

У реальному конфлікті кожна зі сторін прагне понизити ранг супротивника й підвищити власний. Деякі дослідники вважають, що в конфликтологию поняття рангу опонентів непродуктивно. Таке думка, здається, недостатньо обгрунтоване, т.к. лише на рівні підсвідомості, у суб'єктивних оцінках, лише на рівні суспільної думки учасники конфлікту «наділяються» певними рангами, і з юридичної погляду, для цього немає оснований.

Соціальний статус — загальна становище особистості або соціальної групи у суспільстві, що з певної сукупністю правий і обов’язків. Статус може надати значний вплив на становище (позицію) одного чи суб'єкта і учасника у реальному конфликте.

Сила у соціальному конфлікті — це можливість і можливість сторін конфлікту реалізувати свої цілі всупереч протидії опонента (противника). Вона містить всю сукупність засобів і ресурсів, як безпосередньо задіяних в протиборстві, і потенційних. Поки конфлікт перебуває на стадії зародження, його потенційні суб'єкти мають лише зразкову уявлення про силу протилежного боку і можливої реакції довкілля на соціальний конфлікт. Тільки з початком конфлікту, й під час якого розвитку інформацію про силі сторін стає більш полной.

Довкілля — одне із елементів у структурі соціального конфлікту. Воно складається з фізичної сфери (географічних, кліматичних, екологічних та інших чинників) та соціальній середовища (певних соціальних умов, у яких розвивається конфликт).

Об'єкт конфликта.

Однією з неодмінних елементів конфлікту є об'єкт, тобто. конкретна причина, мотивація, рушійна сила конфлікту. Усі об'єкти поділяються втричі виду: 1. Об'єкти, які можна розділити на частини, володіти ними що з будь-ким неможливо. 2. Об'єкти, які можна розділені у різних пропорціях між учасниками конфлікту. 3. Об'єкти, якими обидва учасника конфлікту можуть володіти спільно. Це ситуація «мнимого конфликта».

Визначити об'єкт у конкретній конфлікті непросто. Суб'єкти і учасники конфлікту, переслідуючи реальні чи удавані мети, можуть приховувати, маскувати, підміняти шукані мотиви, що спонукали їх до противоборству.

Маніпуляція об'єктом принесе значні вигоди одній з сторін й суттєво ускладнити становище інший. Труднощі відшукати дійсного об'єкта конфлікту творяться у складних конфліктах, коли одні протиріччя накладаються інші, чи одні причини конфлікту підмінюються іншими. Часом і сам суб'єкт конфлікту над повною мірою усвідомлює реальні мотиви противоборства.

Виявлення основного об'єкта — неодмінна умова успішного рішення будь-якого конфлікту. Інакше він ні вирішено у принципі (тупикова ситуація), або вона буде вирішене над повній мірі і у взаємодії суб'єктів залишаться «тліюче вугілля» нових столкновений.

Процес розвитку конфликта.

У процесі свого розвитку конфлікт проходить кілька стадій, які є обов’язковими. По-різному складається й тривалість стадій. Але послідовність в будь-якому конфлікті сама й той самий. Розглянемо тут найбільш загальноприйняту систематику.

Предконфликтная ситуация.

Це зростання напруженості щодо між потенційними суб'єктами конфлікту, викликаний певними протиріччями. Це стан справ напередодні конфлікту. Проте протиріччя який завжди переростають в конфлікт. Лише ті протиріччя, які усвідомлюються потенційними суб'єкти конфлікту як несумісні, ведуть загострення соціальної напруги. Але найчастіше в цій стадії вже є якісь передумови для конфлікту. Якщо ж напруження у стосунках не обертається відкриті конфліктні зіткнення і таке зіткнення речей зберігається тривалий час, то її називають потенційним, чи латентними (прихованим) конфликтом.

Предконфликтную ситуацію можна умовно розділити втричі фази розвитку, котрим характерні наступні особливості у стосунках сторон:

[pic] виникнення протиріч щодо певного спірного об'єкта; зростання недовіри та соціальній напруженості; пред’явлення односторонніх чи взаємних претензій; зменшення контактів, і накопичення обид;

[pic] прагнення довести правомірність своїх домагань і звинувачення супротивника у небажанні вирішувати спірні питання «справедливими методами»; замикання своїх власних стереотипах; поява упередженості і неприязні в емоційної сфере;

[pic] руйнація структур взаємодії; перехід від взаємних обвинувачень до загроз; зростання агресивності; «формування образу ворога» і розпорядження про боротьбу з ним.

Отже, конфліктна ситуація поступово трансформується на відкритий конфлікт. Однак саме собою вони можуть існувати довго чекати і не переростати в конфлікт. А, щоб конфлікт став реальним, необхідний инцидент.

Инцидент.

Інцидент — формальний привід, випадок спершу безпосереднього зіткнення сторін. Інцидент може відбутися випадково, і може бути спровокований суб'єктом (суб'єктами) конфлікту, з’явитися результатом природного перебігу подій. Буває, що інцидент готує і провокує якась «третя» сила, яка має свої інтереси у плановане «чужому» конфликте.

Можна виділити чотири типи інциденту характером виникнення: 1. Об'єктивні цілеспрямовані інциденти. 2. Об'єктивні нецеленаправленные інциденти. 3. Суб'єктивні цілеспрямовані інциденти (людина йде конфлікт, щоб вирішити свої проблеми). 4. Суб'єктивні нецеленаправленные (випадково зіштовхнулися інтереси двох або кількох сторін) инциденты.

Інцидент знаменує перехід конфлікту нова якість. У цій ситуації можливі три варіанти поводження конфліктуючих сторон:

[pic] боку (сторона) прагнуть залагодити виниклі протиріччя, та знайти компромисс;

[pic] жодна зі сторін вдає, що «сталося» (ухиляння від конфликта);

[pic] інцидент стає поштовхом до початку відкритого противостояния.

Вибір тієї чи іншої варіанта великою мірою залежить від конкретної установки (цілей, очікування, емоційних орієнтацій) сторон.

Третя стадія розвитку конфликта.

Початок відкритого протиборства сторін є наслідком конфліктного поведінки, під яким розуміють дії, створені задля конфронтуючу бік з захоплення, утримання спірного об'єкта чи примусу опонента до відмові своєї мети або до їх зміни. Конфликтологи виділяють кілька форм конфліктного поведения:

[pic] активно-конфликтное поведінка (вызов);

[pic] пассивно-конфликтное поведінка (у відповідь вызов);

[pic] конфликтно-компромиссное поведение;

[pic] компромісне поведение.

Залежно від конфліктної установки сторін і форми поведінки сторін, конфлікт набуває логіку розвитку. Що Розвивається конфлікт має тенденцію створювати додаткові причини поглиблення і розростання. А якщо ж їй нічого корисно, він починає хіба що живити саму себе, створюючи, породжуючи дедалі нові підстави подальшого развития.

Відтак, кожен конфлікт в певної міри унікальним. Можна виділити три основні фази у розвитку конфликта:

1. перехід конфлікту з латентного стану на відкрите протиборство сторін. Боротьба поки що обмеженими ресурсами і має локальний характер. Відбувається перша проба сил. І на цій щаблі ще реальні можливості припинити відкриту боротьбу і вирішити конфлікт іншими методами;

2. подальша ескалація протиборства. Досягнення своєї мети і блокування дій противника вводять нові ресурси сторін. Майже всі можливості знайти компроміс втрачені. Конфлікт стає дедалі некерованим і непредсказуемым;

3. конфлікт сягає свого апогею та приймає форму тотальної війни із усіх можливих зусиль і коштів. І на цій щаблі конфліктуючі сторони як б забувають істинні причини даної і цілі конфлікту. Головна мета протиборства стає нанесення максимального шкоди противнику.

Цю стадію ще називають ескалація конфлікту (від латів. Scala — драбина), тобто. тут конфлікт хіба що «крокує сходами», реалізуючись серії окремих актів — діянь П. Лазаренка та протидій конфліктуючих сторон.

Кульминация.

Ця стадія настає тоді, коли ескалація конфлікту наводить одну чи обидві сторони до дій, наносящим серйозної шкоди справі, що їх пов’язує (чи його до родинних зв’язків, чи дружніх стосунків). Кульмінація — це верхня точка ескалації. Вона зазвичай виявляється у якомусь вибуховому епізоді чи навіть кількох наступних поспіль епізодах конфліктної боротьби. При кульмінації конфлікт сягає того напруження, що обидва боки можна зрозуміти, що потрібно продовжувати його прізвища більше годі було. Кульмінація безпосередньо підводить боку до усвідомлення потреби перервати як подальше загострення стосунків, і посилення ворожих діянь П. Лазаренка та шукати вихід із конфлікту на інших путях.

Ескалація необов’язково закінчується кульмінацією. Тут має місце «межа терпимості», при перевищенні якого учасники конфлікту втомлюються від свого протиборства, вони виникає бажання якось залагодити разногласия.

У затяжному конфлікті момент кульмінації так важко настає. У одних випадках конфлікт у своїй поступово вгасає. Однак у інших випадках відтягнення кульмінації обходиться дуже дороге: у процесі затягнутій ескалації накопичується високий «енергетичний потенціал» негативні емоції, не знаходить розрядки в кульмінації; і коли, нарешті, момент кульмінації приходить, викид цієї енергії здатний зробити самі жахливі руйнації. Такі кульмінація — це іще одна варіант гострого конфликта.

Дозвіл конфликта.

Тривалість і інтенсивність конфлікту залежить від цілей й установки сторін, ресурсів, засобів і методи ведення боротьби, реакцію конфлікт довкілля, символів перемоги та поразки, наявних (і мінуси можливих) способів (механізмів) перебування консенсусу і т.д.

На певної стадії розвитку конфлікту у протиборчих сторін може істотно змінитися ставлення до можливостях своїх колег та противника. Однак настає час переоцінки цінностей, обумовлений новими взаємовідносинами, розстановкою сил, усвідомленням реальну ситуацію — неможливості досягти цілей чи непомірною ціною успіху. Усе це стимулює зміна тактики і стратегії конфліктного поведінки. У цьому вся разі конфліктуючі боку починають шукати шляху примирення, і розпал боротьби, зазвичай, зменшується. Відтоді фактично починається процес завершення конфлікту, що ні виключає нових обострений.

На стадії владнання конфлікту можливі варіанти розвитку событий:

[pic] очевидний перевага однієї зі сторін дозволяє їй нав’язати слабшому опонентові умови припинення конфликта;

[pic] боротьба йде до поразки одній з сторон;

[pic] боротьба приймає затяжний, млявий характер через брак ресурсов;

[pic] боку роблять взаємні поступки в конфлікті, вичерпавши ресурси, і не виявивши явного (потенційного) победителя;

[pic] конфлікт то, можливо зупинено під тиском третьої силы.

Соціальний конфлікт триватиме до того часу, доки з’являться реальні умови його припинення, які можна визначено ще до його початку протиборства, а можуть бути виготовлені і узгоджено у ході розвитку конфликта.

Існують такі абсолютні конфлікти, у яких боротьба ведеться до знищення однієї чи обох суперників. Чим жорсткіше окреслено предмет спору, чим очевидніша ознаки, знаменующие перемогу захоплюючою й поразка сторін, тим більше шансів щодо його локализации.

Способи завершення конфлікту пливуть переважно зміну самої конфліктної ситуації, або шляхом на учасників, або шляхом зміни характеристики об'єкта, або іншими засобами. Назвемо деякі з цих способов:

[pic] усунення об'єкта конфликта;

[pic] заміна одного об'єкта другим;

[pic] усунення одного боку учасників конфликта;

[pic] карусель одній з сторон;

[pic] зміна характеристик об'єкту і суб'єкта конфликта;

[pic] отримання нових відомостей об'єкт або створення додаткових условий;

[pic] недопущення прямого чи опосередкованого взаємодії участников;

[pic] прихід учасників конфлікту до єдиного рішенню чи звернення до арбітражу за умови підпорядкування кожному його решению.

Тут слід увести ще два поняття: ціна конфлікту, й ціна виходу з конфликта.

Ціна конфлікту кожної з конфліктуючих сторін складається з суми трьох величин: з витрат енергії, час і на конфліктну діяльність; з шкоди, спричинених недоброзичливими діями інший боку; з втрати, що з погіршенням загальної ситуації. Не строгість інтуїтивно вылавливаемой ціни конфлікту корисно тому, щоб порівняти її з інший інтуїтивно оцінюваної величиною — ціною виходу з конфликта.

Ціна виходу з конфлікту — це різницю між утратами, із якими пов’язаний цей вихід із конфлікту, та набутками, що дає цей выход.

Якщо придбання більше, ніж втрати, то вигода від припинення конфлікту очевидна. Проте придбання зазвичай видаються неясними і гіпотетичними, що знижує оцінку, тоді як втрати чітко зримы і тому оцінюються високо. Саме тому не дивно, що набагато частіше зустрічається інший варіант: втрати видаються більше придбань. І тут доцільно зіставити ціну конфлікту, й ціну виходу з конфлікту. Якщо ціну конфлікту менше, тобто. вихід із конфлікту дається занадто високу ціну, то спроби продовжити конфліктну боротьбу ще мають смысл.

Отже, порівняння ціни конфлікту, й ціни виходу потім із нього дозволяє раціонально вирішити питання: варто продовжувати конфлікт, враховуючи подальше зростання його ціни, або ж припинити его.

Переговоры.

Завершальний етап стадії владнання конфлікту передбачає переговори. Зазвичай однією з умов початку переговорного процесу є тимчасове перемир’я. Але такі можливі варіанти, коли на стадії попередніх домовленостей боку як не припиняють ворогувати, але роблять загострення конфлікту, прагнучи зміцнити свої позиції переговорах.

Переговори припускають взаємний пошук компромісу конфліктуючих сторін і включають різноманітні процедуры:

[pic] визнання наявності конфликта;

[pic] твердження процедури, правив і норм;

[pic] виявлення основних спірних вопросов;

[pic] дослідження можливих варіантів розв’язання проблемы;

[pic] пошук угоди з кожному спірного питанню оцінки і врегулювання конфлікту целом;

[pic] виконання всіх прийнятих взаємних обязательств.

У основу переговорного процесу то, можливо покладено метод компромісу, заснований на взаємні поступки сторін, чи метод консенсусу, орієнтований численних існуючих проблем.

Методи ведення переговорів та його результат залежить тільки від відносин між сторонами, а й від внутрішнього становища кожної зі сторін, відносини з союзниками та інші внеконфликтные факторы.

Послеконфликтная стадия.

Завершення безпосереднього протиборства сторін який завжди означає, конфлікт цілком завершено. Ступінь задоволеності чи незадоволеності сторін ув’язненими мирними домовленостями буде залежати від наступних положений:

[pic] наскільки вдалося під час конфлікту, й наступних переговорів досягти переслідуваній цели;

[pic] якими методами і всіма засобами велася борьба;

[pic] наскільки великі втрати сторон;

[pic] наскільки великою є ступінь ущемлення відчуття власної гідності тій чи іншій стороны;

[pic] вдалося внаслідок світу зняти емоційну напругу сторон;

[pic] які методи було покладено основою переговорного процесса;

[pic] наскільки вдалося збалансувати інтереси сторон;

[pic] нав’язаний чи компроміс однієї зі сторін чи третьої силою, чи був результатом взаємного пошуку рішення конфликта;

[pic] якою була реакція навколишньому соціальному середовища результати конфликта.

Послеконфликтная стадія знаменує нову об'єктивну реальність: нову розстановку сил, нові відносини опонентів друг до друга і до оточуючої соціальному середовищі; нове бачення існуючих труднощів і нову оцінку своїх зусиль і возможностей.

Типологія конфликтов.

Стосовно проблем класифікації соціальних конфліктів серед дослідників немає єдиної погляду. Здається, можна приєднатися до В.І. Сперанському, який пропонує визначати основні види конфліктів у залежність від те, що береться за підставу класифікації. Отже, класифікація конфліктів — метод пізнання, що полягає у поєднанні в групи на основі будь-якого ознаки. Базисна типологія конфліктів дозволяє накинути у ньому найбільш загальні структурні единицы.

У принципі так, основу класифікації може лежати будь-який ознака конфлікту. Якщо в основі береться характеристика, властива усім конфліктів, то класифікація називається загальної. Інакше вона приватної. Далі наведемо приклади класифікацій і пояснюються деякі засадничі поняття, які стосуються класифікації конфліктів, але пам’ятаймо — універсальної системи не существует.

Конфлікти класифікуються відповідно до ступенем нормативної регуляції: з одного боку — институционализированные (типу дуелі), на іншому — абсолютні конфлікти (боротьба до знищення опонента). Між цими крайніми точками перебувають конфлікти різного рівня институализации.

Соціальний конфлікт — поняття збірне, що охоплює безліч форм прояви групових сутичок. Такі конфлікти різняться масштабом, типом, складом учасників причинами і наслідками. У цьому формою прояви ці конфлікти можна розділити на два вида:

1) антагоністичні (непримиримые);

2) агонистические (примиримые).

Для другого виду характерні конфронтація, суперництво, конкуренция.

Конфронтація — це часто пасивне протистояння соціальних груп з протиборчими політичними, екологічними, соціальними інтересами. Зазвичай, конфронтація так само форму відкритого зіткнення, але передбачає чинення тиску, наявність розбіжностей. Конфронтація може перетворитися на соперничество.

Суперництво — це за визнання здобутків і традицій здібностей окремої людини чи будь-якою спільності. Мета суперництва — придбання кращих соціальних позицій, досягнення престижних цілей. Суперництво, своєю чергою може перетворитися на конкуренцию.

Конкуренція — це особливий тип конфлікту, мета якого — отримання вигоди, прибутку або доступу до дефіцитним благам.

Антагоністичні (непримиренні) конфлікти діляться на смуту. Заколот, бунт, революцію, тобто., конфлікти, мають гострі формы.

Смута — це неясно виражене невдоволення існуючим становищем. Спочатку з’являється роздратування, воно перетворюється на обурення, та був — в обурення. Неясні мети оформляються на більш більш-менш чітко виражені вимоги, хоча й зрозуміло, чого хочуть організатори смути, т. е. воля їх нечітко виражена. Смута може перетворитися на бунт чи заколот, потім — в восстание.

Бунт і заколот — це цілеспрямоване вираз особистої чи колективної активності у агресивних формах.

Повстання — цілеспрямоване вираз особистої чи колективної агресії з високим рівнем організації колективного протесту. Вищої формою конфлікту може бути революция.

Революція — це крайня форма незгоди політичний спосіб повалення існуючого ладу, що означає якісні зміни існуючого соціально-економічного порядку. Зазвичай, революція передбачає насильницький військовий спосіб дії і залучення до своєї орбіти широких масс.

Соціологи описують конфлікт також із допомогою змінних, як-от суперечність і доминирование.

Розбіжностей — основна змінна, яка визначає стан і орієнтацію поглядів, інтересів і цілей учасників, виражених у вимогах чи деклараціях про наміри. Розбіжностей формує противоборствующее поведінка, описуване процесуальної моделлю конфлікту. Моделі (програми) поведінки може бути трьох типов:

1) досягнення мети рахунок іншого учасника конфликта;

2) часткова чи повна поступка своїх позицій іншому учаснику конфликта;

3) взаємне, однакову задоволення інтересів обох сторон.

Домінування передбачає соціальну ієрархію в людських співтовариствах, боротьбу пріоритетні позиції. Це система людських дій, джерело якої в прагнення застосувати силу.

Якщо за критерій прийняти об'єкт конфлікту, можна виокремити такі види конфликтов.

1. Економічні. У тому основі лежить зіткнення економічних інтересів, коли одного боку задовольняються з допомогою потреб інший. Що глибша ці протиріччя, важче їх дозволити. Саме економічну причину найчастіше лежать у основі глобальних криз між суспільством, і властью.

2. Соціально-політичні. У тому основі лежать протиріччя, що стосуються політики держави у сфері владних і соціальних відносин, партій та політичних об'єднань. Вони тісно пов’язані з міждержавними і міжнародними столкновениями.

3. Ідеологічні. У тому основі перебувають протиріччя поглядів, установках людей на найрізноманітніші проблеми життя суспільства, держави. Вони можуть бути на рівні макросферы, і у найменших об'єднаннях лише на рівні личности.

4. Соціально-психологічні. Вони можуть як між особистостями, і між соціальними групами. У тому основі лежать порушення у області взаємовідносин. Причиною то, можливо психологічна несумісність, невмотивоване неприйняття людини людиною, боротьба за лідерство, престиж, вплив та т.д.

5. Соціально-побутові. Вони з різними уявленнями груп, і окремих осіб і життя, побут тощо. Головний із них — дисгармонія сімейних відносин. Її причини: побутові негаразди, моральнопобутова розбещеність, і навіть серйозні ідейні расхождения.

Критерій — об'єкт конфликта.

|Экономические |Социально-поли|Идеологические|Социально-псих|Социально-быто| | |тические | |ологические |шиї |.

Якщо за критерій прийняти тривалість і рівень напруги, то конфлікти можна розділити ми такі типы:

1. Бурхливі і швидкоплинні. Відрізняються великий емоційністю, крайніми проявами негативного відносини конфліктуючих сторон.

Вони можуть закінчуватися важкими наслідками плюс перевищення трагічних наслідків: основу їх лежить психічний стан людей.

2. Гострі і тривалі. Виникають у тих випадках, коли протиріччя досить глибокі, стійкі, непримиренні чи труднопримиримые. Конфліктуючі боку контролюють свої реакції і їх учинки. Прогноз рішення — переважно неопределенный.

3. Слабовыраженные і мляві. Характерні для протиріч, які мають м’який характер, або для сутичок, де активна лише один бік; друга рветься чітко знайти умови та вимоги чи уникає конфронтации.

4. Слабовыраженные і быстропротекающие. Про сприятливому прогнозі можна говорити лише тому випадку, якщо такий конфлікт має місце у певному епізоді. Якщо його слід нова ланцюг подібних конфліктів, то прогноз може бути лише складним, а й неблагоприятным.

Якщо за критерій прийняти рівень організації життя, то конфлікти можуть быть:

1. Глобальні (світова цель);

2. Регіональні (Афганистан);

3. Міждержавні (Вірменія — Азербайджан);

4. Міжнаціональні (Осетино — Інгушський, 1991 г.);

5. Межклассовые чи торгівлі між різними верствами суспільства (Кузбас: вчителя, шахтарі і чиновничество);

6. Межгрупповые (команда президента і Верховна Рада в 1993 г.);

7. Міжпартійні (КПРФ — ЛДПР);

8. Міжособистісні політичні (передвиборна боротьба кандидатів в структуры).

Якщо за критерій взяти кількість сторін-учасниць, тобто. коло учасників, то конфлікти бывают:

[pic] двусторонние;

[pic] трехсторонние;

[pic] многосторонние.

Якщо за критерій прийняти ступінь тиску, то конфлікти можуть быть:

[pic] неозброєні (митні войны);

[pic] збройні, які становлять разномасштабное фактичне ведення військових действий.

Якщо за критерій прийняти ступінь протиріч, то конфлікти бывают:

[pic] агрессивные;

[pic] компромиссные.

Може бути конфликты:

[pic] по основним вопросам;

[pic] за основним вопросам.

Зрозуміло, не можна все конфлікти звести на єдину універсальну схему. Є конфлікти типу «сутичок», де дозвіл може лише у разі перемоги однієї зі сторін, і «дебати», де може бути компроміс. З іншого боку, трапляються й інші погляди на типологію конфліктів. Американський соціолог М. Ройч, наприклад, виділяє такі види конфліктів (з урахуванням мотивації конфлікту, й суб'єктивних сприйняттів ситуации):

1. Несправжній конфлікт — суб'єкт сприймає ситуацію як конфліктну, хоча реальних причин цього немає. Немає об'єктивних підстав, виникає й унаслідок хибних уявлень чи недоразумений.

2. Потенційний конфлікт — існують реальні підстави до виникнення конфлікту, але ще жодна зі сторін чи обидві через ті чи інші причини (наприклад, через брак інформації) ще усвідомили ситуацію як конфліктну. Він може відбутися з об'єктивних причин, але до часу й не актуализируется.

3. Істинний конфлікт — реальне зіткнення між сторонами. Це зіткнення інтересів існує об'єктивно, усвідомлюється учасниками та залежною від легко змінюваного чинника. Натомість істинний конфлікт можна розділити ми такі підвиди: а) конструктивний — що виник з урахуванням реальних між суб'єктами протиріч; б) випадковий чи умовний — що виник через непорозуміння чи випадковому збігом обставин, що ні усвідомлюється його учасниками; він припиняється у разі усвідомлення реально наявних альтернатив; в) усунутий — що виник на фальшивому підставі, коли справжня причина прихована. Тут сприйнята причина конфлікту лише опосередковано з об'єктивними причинами, лежать у його основі, коли слідство видається за причину; р) не так приписаний конфлікт — це конфлікт, у якому істинний винуватець, суб'єкт конфлікту, перебуває поза «лаштунками» протиборства, а конфлікті задіяні учасники, які мають щодо нього відносини. Це роблять або навмисно, або свідомо, з єдиною метою спровокувати зіткнення групі противника.

Якщо за підставу конфлікту береться психічний стан сторін і відповідне цього стану поведінка людей конфліктних ситуаціях, то конфлікти діляться на:

[pic] рациональные;

[pic] эмоциональные.

Залежно від цілей конфлікту, й його наслідки, конфлікти поділяються на:

[pic] позитивные;

[pic] негативные;

[pic] конструктивные;

[pic] деструктивные.

Соціальний психолог В.І. Курбатов (Ростов-на-Дону) пропонує інші підходи до класифікації конфликтов:

[pic] зовнішній — конфронтація між субъектами;

[pic] внутрішній — конфронтація мотивів, намірів, цілей субъекта;

[pic] конфлікт вибору — складне становище вибору одній з двох рівних целей;

[pic] конфлікт вибору найменшого зла — складне становище вибору між варіантами, кожен із що у однаковою мірою нежелателен;

[pic] груповий — між групами людей;

[pic] комунікативний — результат мовного протистояння, є наслідком бар'єрів розуміння установки першого впечатления;

[pic] мотиваційний — між потребами і намерениями;

[pic] відкритий — боротьби з метою заподіяння шкоди противнику;

[pic] прихований — неявний протистояння, напружені взаимоотношения;

[pic] конфлікт потреб — різновид мотиваційного, що з тим, що людина хоче мати суперечливі цели;

[pic] конфлікт потреби та соціальній норми — між спонукальними особистими мотивами і заборонними загальними императивами;

[pic] статусний — конфронтація, обумовлена статусом, становищем і роллю участников;

[pic] цільової — конфронтація щодо досягнення певної виховної мети; і т.д.

Функції конфликтов.

Не всім відомо, конфлікт виконує ряд функцій у тому середовищі, де зараз його відбувається. І трохи з тих, хто це усе ж таки знає, відомо, що функції конфлікту як деструктивні, а й конструктивні. Аби зуміти справитися з конфліктної ситуацією, та ще й отримати від неї вигоду для себе, необхідно цих функцій знать.

Конструктивні функции.

Информационно-познавательная. Будь-який конфлікт сигналізує про наявність проблеми, що вимагає рішення, дозволяє її пізнати, оскільки виявляється в сукупності які сприймаються людьми фактів. Конфлікт стимулює пізнання інтересів, цінностей, позиції, зіштовхуваних в протиборстві суб'єктів; висвічує сутність соціальних змін, виражених протиріччям, лежачим основу конфлікту. Розбіжності, дискусії, як форми конфліктного поведінки сприяють пошуку істини. У результаті і цього взаємних сутичок соціальні агенти краще дізнаються одне одного, засвоюють корисний з погляду кожного боку досвід, знаходячи, за бажання, можливі точки дотику їхніх поглядів та інтересів. У процесі конфлікту розкривається справжня картина те, що представляє з себе кожна сторона, які цінності (й художні цінності чи) вона отстаивает.

Інша загальна функція конфлікту — інтегративна. Здається, має місце парадокс: конфлікт сприяє інтеграції, об'єднанню людей, а отже, встановленню рівноваги, стабільності у суспільстві. Проте така реальна діалектика соціуму, де конфлікт і інтеграція нерозривно взаємозв'язані й постійно змінюються місцями. Домінування одного змінюється домінуванням іншого. Виникнення, розвиток, я головне, дозвіл конфлікту згуртовує групи, співтовариства, сприяє гармонізації громадських відносин, стимулює соціалізацію груп, і індивідів, а тим самим сприяє формуванню необхідного рівноваги у громадському организме.

Ще одне з загальних функції конфлікту — функція стимулювання адаптації соціальної системи чи його окремих елементів, включаючи суб'єктів, до змінного середовища. Суспільству, соціальним групам, індивідам, партіям і іншим об'єднанням, ідеологіям, культурним системам доводиться постійно мати справу з новими умовами і поповнюється новими породжуваними що відбуваються змінами. Звідси необхідність адаптації, пристосування до нової ситуації шляхом перетворення форм і методів роботи і відносин, переоцінки цінностей, критики застарілих зразків поведінки й мислення. Зрозуміло, що адаптації немає без суперечностей і конфліктів між давнім і новим, що віджило і. Якщо громадська система чи є якісь підсистеми (економічні, політичні та ін.) не справляються з виникаючими конфліктами у процесі адаптації, вони йдуть у небытие.

Дисфункции.

Конструктивні функції конфлікту невіддільні від руйнівних наслідків, від дисфункцій. Будь-яка позитивна функція конфлікту має негативну бік. Та й інша виявляється у певної ситуації, на певної стадії конфлікту, внаслідок цілеспрямованих дії протиборчих суб'єктів. Об'єктивні наслідки конфлікту (конструктивні або деструктивні) залежать від багатьох змінних й у значною мірою, засоби боротьби. Насильницькі кошти проводять до розколу суспільства, а чи не для її інтеграції. Насильницький конфлікт може перетворитися на хронічної форми, стати конфліктом антагоністичним, навіть адже раніше вона такою ні. Послідовна серія насильницьких конфліктів дробить суспільство, дезорганізує і перешкоджає його духовної і практичної консолідації. У результаті суспільство перебувають у глухому куті. Отож, говорячи про позитивних функціях конфлікту, слід враховувати суперечливу можливість реалізації. Наслідки будь-який революції — тому пример.

Позитивні (конструктивні) функції конфліктів не реалізуються, если:

[pic] де вони регулюються спільні зусилля протиборчих агентов;

[pic] придушуються одній з сторон;

[pic] заганяються всередину громадського организма.

Через війну можуть утворитися такі дисфункциональные последствия:

[pic] Невдоволеність, поганий стан здоров’я духу, зростання плинність кадрів й відповідне зниження производительности.

[pic] Менша ступінь співробітництва у будущем.

[pic] Сильна відданість своєї групі і більше непродуктивною конкуренції коїться з іншими групами организации.

[pic] Ставлення до боці як «про «ворога»; уявлення про своє цілях як і справу позитивних, йдеться про цілях з іншого боку як про отрицательных.

[pic] Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

[pic] Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами у міру зменшення взаємодію уряду й общения.

[pic] Зміщення акценту: надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблемы.

Управління конфликтной.

ситуацией.

Є кілька ефективних способів управління конфліктної ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Зазначимо проте, що управляти конфліктної ситуацією теоретично воно може кожен її учасник, але такий можливістю мають в усіх, здебільшого це начальник, керівник чи просто авторитетний людина. Понад те, управляти конфліктом може і цілком чужий! Однак далі матимемо у вигляді, у ролі «капітана» є саме людина наділений управлінськими полномочиями.

Керівникам годі було вважати причиною конфліктним ситуаціям просте розбіжність у характерах. Звісно, ця різниця в змозі з’явитися причиною конфлікту якийсь конкретний випадок, але це — лише із чинників, які можуть викликати конфлікт. Керівник має розпочати з аналізу фактичних причин, та був використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики дозволу конфликта.

Структурні методы.

Чотири структурних методу владнання конфлікту — це роз’яснення вимог на роботу, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення общеорганизационных комплексних цілей і використання системи вознаграждений.

Роз’яснення вимог на роботу. Одне з кращих методів управління, предотвращающих дисфункциональный конфлікт, — роз’яснення того, які результати очікуються від кожної працівника можна й підрозділи. Тут мають бути згадані такі параметри і рівень результатів, що має бути досягнуть, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і персональної відповідальності, і навіть чітко визначено політика, процедури і правил. Причому, керівник усвідомлює всі ці запитання задля себе, і з тим, що його підлеглі добре зрозуміли, чого очікують від них же в кожної даної ситуации.

Координаційні і інтеграційні механізми. Ще одна метод управління конфліктної ситуацією — це застосування координаційної механізму. Одне з найпоширеніших механізмів — ланцюг команд. Чим давно зазначав Вебер й видних представників адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодія людей, прийняття прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо чи більш підлеглих мають розбіжності з питання, конфлікту можна запобігти, звернувшись до спільного начальнику, пропонуючи йому прийняти зважене рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії керувати конфліктної ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він має подчиняться.

У управлінні конфліктної ситуацією дуже корисні кошти інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, здійснюють зв’язок між функціями, межфункциональные групи, цільові групи і межотдельские наради. Дослідження засвідчили, що організацій, які підтримували потрібний них рівень інтеграції, домоглися більшої ефективності, ніж, які зробили этого.

Общеорганизационные комплексні мети. Встановлення общеорганизационных комплексних цілей — іще одна структурний метод управління конфліктної ситуацією. Ефективне здійснення цього вимагає спільних зусиль двох чи більше співробітників, груп чи відділів. Ідея, що у ці вищі мети — спрямувати зусилля всіх учасників для досягнення загальної цели.

Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як засіб управління конфліктної ситуацією, надаючи впливом геть поведінка людей, щоб уникнути дисфункційних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у досягнення общеорганизационных комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджувати вдячністю, премією, визнанням чи підвищенням службовими щаблями. Так само важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінка окремих осіб, або групп.

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню общеорганизационных цілей, допомагає людям зрозуміти, як він слід зробити в конфліктної ситуації, щоб це відповідало бажанням руководства.

Міжособистісні стилі дозволу конфликтов.

Відомі п’ять основних міжособистісних стилів дозволу конфліктів: ухиляння, згладжування, примус, поступки і рішення проблемы.

Ухиляння. Цей стиль передбачає, що людина намагається уникнути конфлікту. Як зазначають Роберт Блэйк і Джейн Мутон, одне із способів владнання конфлікту — це «не потраплятимуть у ситуації, що провокують виникнення протиріч, не розпочинати обговорення питань, чреватих розбіжностями. Тоді вийде приходити в порушена стан, нехай навіть займаючись рішенням проблемы».

Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яке диктується переконанням, що ні стоїть сердитися, оскільки «ми всі — одна щаслива команда, і слід розгойдувати човен». «Сглаживатель» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, й запеклості, апелюючи до потреби у солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить основу конфлікту. Блэйк і Мутон відзначають: «Можна погасити прагнення конфлікту в іншого людини, повторюючи: „Не має великого значення. Подумай про те хороше, що тут сьогодні“. У результаті може настати світ, гармонія і тепло, але й залишиться. Більше немає змогу прояви емоцій, але вони мешкають всередині і нагромаджуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає можливість, що в рахунку станеться взрыв».

Примус. У цього стилю превалюють спроби змусити, прийняти свою думку за будь-яку ціну. Той, хто намагається це, не цікавиться думкою інших. Обличчя, що використовує такий стиль, зазвичай веде себе агресивно, й у впливу інших використовує влада шляхом примусу. Відповідно до Блэйку і Мутон, «конфлікт можна взяти ситуацію під контроль, показавши, що володієш найсильнішої владою, пригнічуючи свого противника, вириваючи в нього поступку з права начальника». Цей стиль примусу може бути ефективним у ситуаціях, де керівник має значну влада з підлеглих. Недолік цього стилю у тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику можливість, що врахують в усіх важливі чинники, оскільки представлена лише однієї точка зору. Він може викликати обурення, особливо в молодшого і більше освіченого персонала.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям погляду інший боку, але тільки до певної міри. Здатність на поступки високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і найчастіше дає можливість швидко розв’язати конфлікт до задоволенню обох сторін. Проте, використання компромісу у ранній стадії конфлікту, виниклого з важливого рішенню може зашкодити діагнозу проблеми освіти й скоротити час пошуку альтернатив. Як зазначають Блэйк і Мутон, такий компроміс означає згоду лише щоб уникнути сварки, навіть якщо цьому відбувається відмови від розважливих дій. Такий компроміс — це задоволеність тим, що доступно, а чи не завзятий пошук те, що є логічним у світі наявних фактів і данных".

Рішення проблеми. Цей стиль — визнання розбіжності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, аби зрозуміти причини конфлікту, й знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається домогтися своєї мети з допомогою інших, а скоріш шукає найкращий варіант вирішення даної конфліктної ситуації. Обговорюючи це стиль, Блэйк і Мутон відзначають, що «…розбіжність поглядів сприймається як неминучий результат те, що у розумних людей є свої уявлення, що правильно, що немає. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, у яких відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз політики та вирішення конфлікту можливі, лише цього потрібно зрілість і мистецтво роботи з людьми… Така конструктивність у вирішенні конфлікту (вирішенням проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, настільки яка потрібна на успіху особи і компанії, у целом».

Отже, у непростих ситуаціях, де розмаїтість підходів і точна інформація є суттєвими до ухвалення здорового рішення, поява конфліктуючих думок треба навіть заохочувати й управляти ними ситуацією, використовуючи стиль розв’язання проблеми. Інші стилі також можуть гідно успішно обмежувати чи запобігати конфліктні ситуації, але вони приведуть оптимального вирішення питання, бо ні всі крапки зору прокуратура вивчила однаково старанно. З досліджень ми знаємо, що високоефективні компанії, у конфліктних ситуаціях користувалися стилем вирішення питань більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності в поглядах, не підкреслюючи розбіжностей, але й роблячи виду, що зовсім немає. Вони шукали рішення, поки, нарешті, не знаходили його. Вони також намагалися запобігти або зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження приймати рішення на тих підрозділах і рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші знання і набутий інформацію про чинниках, які впливають рішення. Хоча досліджень у цій області ще дуже багато, ряд праць підтверджує ефективність такого підходу до управління конфліктної ситуацией.

Конфлікти У Организациях.

Розглянути специфіку конфліктів у організаціях було кінцевою метою цієї роботи. Пробравшись через ліс теорії, класифікацій і визначень, ми нарешті можемо глибше зупинитися на лише одному аспекті. Ця частину роботи міститиме як теоретичні передумови і факти, а й практичні рекомендації, поради, якими зможе побрезговать лише дуже консервативний або дуже упевнений у своїх знаннях человек.

Особливості організаційно управлінського конфликта.

Організаційно-управлінський конфлікт — це конфлікт між членами керуючої організації, керівниками і виконавцями, що утворюються у тому складі первинними групами, між різними підрозділами у цій системи управління щодо цілей, методів і коштів управлінської і організаційної діяльності, і навіть її результати і соціальних последствий.

Як і інші типи конфлікту, організаційно-управлінський конфлікт означає зіткнення суб'єктів, пов’язане однак з суперечливими позиціями, цілями, цінностей і уявленнями про громадське процесі життя людей, націй, держави тощо. Разом про те специфіка визначення такого типу конфлікту, особливість усіх її ознак випливають із того, що саме йдеться про взаємодію всередині певної цільової групи (частини керуючої системи) чи його коїться з іншими частями.

Усю сукупну діяльність управлінської організації рівня — чи це, скажімо, апарат місцевого самоврядування, департамент обласної адміністрації чи управлінський орган федерального рівня — можна розділити на дві сфери. Перша — забезпечення організаційних умов всередині себе до виконання запропонованих функції (реалізація «організаційного імперативу»). Це — процес самовідтворення організації; він триває до того часу, поки існують і реально діє організація. Оскільки змінюються умови діяльності, набір завдань, — модифікуються і функції, оновлюється склад персоналій керівного ядра і виконавців. Друга сфера — целеполагающая діяльність, складова зміст управлінського процесу. Це — сфера взаємодії з об'єктом управління: конкретної спільністю людей, виглядом своєї діяльності. Суть управління, як відомо, полягає у розробці, прийнятті й реалізації управлінського рішення. Характер конфліктів у однієї у сфері діяльності й у інший различен.

Причини організаційно управлінського конфликта.

Усі кілька причин. Основні причини конфлікту є обмеженість ресурсів, потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності у цілях, розбіжності у уявленнях і цінностях, відмінності в манеру поведінки, в освіти, і навіть погані коммуникации.

Розподіл ресурсів. Навіть у найбільш великі компанії ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси, і фінанси між різноманітними групами, щоб найефективнішим чином досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомуто одному керівнику, підлеглому чи групі означає, що інші отримають меншу частку від загальної кількості. Отже, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфликта.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншу людину чи групи. Оскільки всі організації є системами, які з взаємозалежних елементів, при неадекватною роботі одного підрозділи чи людини взаємозалежність завдань дає підстави конфликта.

Деякі типи організаційних структур і стосунків хіба що сприяють конфлікту, яка виникає з взаємозалежності завдань. Описуючи межгрупповой конфлікт, процитував приклад конфлікту між лінійним і штабным персоналом. Причиною такої конфлікту буде взаємозалежність виробничих відносин. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, оскільки потребує на допомогу фахівців. З іншого боку, штабний персонал залежить від лінійного, оскільки потребує її підтримку в той час, коли з’ясовує неполадки в виробничому процесі чи коли виступає у ролі консультанта. Понад те, штабний персонал у впровадженні своїх рекомендацій зазвичай залежить від линейного.

Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту. Таку можливість йому зростає при матричної структурі організації, де зумисне порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика в функціональних структурах, бо кожна велика функція приділяє увагу основному свого власного області спеціалізації. У організаціях, де основою організаційної схеми є відділи (за якими б ознаками вони створювалися: продуктовому, споживчому чи територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядковуються одному загальному начальству вищого рівня, цим зменшуючи можливість конфлікту, що виникає з суто структурним причинам.

Відмінність цілях. Можливість конфлікту збільшується в мері того, організацію стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілей организации.

Відмінність уявленнях і цінностях. Ставлення до якийсь ситуації залежить від бажання досягти певної виховної мети. Натомість, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на думку, сприятливі їхнього групи та особистих потребностей.

Відмінність цінностях — дуже поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що має декларація про вираз свою думку, тоді як може думати, що підлеглий проти неї висловлювати свою думку тільки тоді ми, коли її викликають, і беззаперечно робити те, що він говорят.

Відмінність манеру поведінки й у життєвий досвід. Ці розбіжності також може збільшити можливість виникнення конфлікту. Дослідження показують, що з рисами характеру, що роблять в вищої ступеня авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття як самоповагу, скоріш входять у конфлікт. Інші засвідчили, що розбіжності у життєвий досвід, цінностях, освіті, стажі, похилому віці й соціальних характеристиках зменшують ступінь порозуміння і співпраці між представниками різних подразделений.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію або погляду інших. Основними проблемами передачі, викликають конфлікт є неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов’язки, і функції всіх співробітників і підрозділів, і навіть пред’явлення взаємовиключних вимог на роботу. Ці дві проблеми можуть бути чи збільшуватися через нездатність керівників розробити зважену та довести до підлеглих точне опис посадових обязанностей.

Специфіка проявления.

организационно-управленческого.

конфликта.

У життєдіяльності організації, як колективу постійно з’являються і долаються численні одномоментні колізії зі спілкуванням людей. Зрозуміло, в усіх їх підпадає під визначення «конфлікт» і вимагають відповідної реакції від керівництва. Про наявність конфлікту судять по властивою для конфліктної ситуації проявам, властивим їй ознаками. Вони специфічні для управлінської организации.

На буття аналізованих конфліктів впливає особливість їх природи. Загальною формою прояви переважно об'єктивних за своєю природою конфліктів вважатимуться дезорганізацію даної цільової групи як зворотний бік необхідних змін. Дезорганізація — такий стан, у якому групові норми, шаблони колективних дій у тому мірою приходять в невідповідність з новими потребами. Починається пошуку нових процедур діянь П. Лазаренка та відновлення окремих елементів функцій. Зазвичай при цьому стану характерні протиріччя щодо способів діяльність у змінюються умовах. Доходить до злісних засуджень тих, хто захищає старі зразки поведінки й реалізації управлінських обов’язків. Формуються группы-инициаторов змін їхніх супротивників. Актуалізується проблема взаємовідносин поколінь у колективі з оцінкою досвіду старших співробітників. Відбувається зміна неформальних лідерів, а критичної ситуації — і формальних носіїв вищої в організацію адміністративної власти.

Отже, дезорганізація на суб'єктивному рівні проявляється у вигляді порушення погоджених дій члени групи, тобто. незгоди. Якщо згоду характеризує здатність індивідів координувати друг з одним свої дії з урахуванням визнаних у створенні і загальних уявлень про функції системи, то незгоду означає порушення підстав спільних дій окремими групами організації (секторами), складывающимися у фракції (відособлені угруповання). Поведінка членів організації залежить від розуміння ситуації, від реакцію те що чи очікуване зміна, відповідності нею своїх приватних інтересів і позицій. За наявності згоди співробітники розуміють ситуацію дуже подібно, свої інтереси основу збігаються із загальним інтересом організації та її лінією поведінки у змінюються умовах. У разі кожен індивід сподівається діяльність організації у цілому і негайно пред’являє іншим передбачувані і подібні очікуваннявимоги. Організоване поведінка у вигляді загальних уявлень, і групових інституціоналізованих норм проявляється у домінування певних подібних умонастроїв, створюють сприятливу для колективного скоординованого дії атмосферу.

Незгода ніж формою прояви конфлікту — це щось більше, ніж розбіжність уявлень між окремими індивідами із якихось приватним питанням, незначущим в організацію. У конфліктної ситуації суперечність фіксує зіткнення поглядів і позицій щодо групових і цінностей, є загальнозначущими, у питанні про загальному розумінні того, як слід визначати нову ситуацію і пристосовуватися до ній, як саме скоординовано, щоб здійснювати своїх функцій. Незгода — це відмова що виникла всередині організації первинної групи від запропонованих шаблонів, норм поведінки, це — невиконання у тому чи іншого мері своїх зобов’язань, оскільки заперечується їхню легітимність (обгрунтованість) в мінливих ситуації. За наявності незгоди як прояви конфлікту підривається домінування загального умонастрої в організації, відсутня єдність (хоча в основі) формальної і неформальній структур відносин. Зникає ідентифікація які виникають приватних груп з цими цінностями всієї цільової группы-организации.

Типовим конфліктом, що з необхідними змінами, отже, і ситуацією незгоди, є конфлікт між консерваторами і новаторами. Він закономірний, бо нове ініціюється завжди окремими членами організації, чи це лідер чи рядовий. Первинна форма прояви такого конфлікту — незгоду з застарілими елементами у структурі чи діяльності організації. Спочатку момент незгоди фіксується у приватних висловлюваннях окремих осіб; потім це позицією низки індивідів, об'єднувалися у групу. Предмет незгоди розширюється, включаючи у собі дії більшості колективу, підтримує старе і з ним форми організації управлінських відносин. Незгода переростає в протиборство новаторів з консерваторами; можливість чи іншого результату залежить від нашої здатності організації, керівництва партії до конструктивним дій у відповідності зі сформованій ситуацией.

Дедалі Глибша незгоду породжує напруга у колективі організації — форму прояви вищого етапу виникає конфлікту. Напруженість як момент дезорганізації, що з необхідними змінами, виступає в позитивному і негативно. Позитивний аспект виявляє себе, зокрема, в незадоволеності станом справ у організації, заведеним порядком, стилем керівництва та т.п., гострої критики методів і результатів діяльності організації у цілому, або її окремих підрозділів, виражають усвідомлення необхідності відновлення діяльності організації та одночасно неможливості це при даному її стані. Така напруженість стимулює перехід до реорганізації цільової групи з урахуванням нову ситуацію і то, можливо охарактеризована як конструктивна. Негативна форма напруженості проявляється багатолике, включаючи зрештою девальвацію і цінностей, у яких будується дана організація, її дезінтеграцію процес формування дисфункционального, кризового стану. Негативна напруженість підриває підвалини адміністративної влади, її авторитет; діяльність управлінської організації втрачає цілеспрямованість; дезорганізація не йде, а поглиблюється. На першому плані виходить не конструктивна мотивація поведінки керівництва та колективу, а прагнення як-небудь вижити, зберегтися у ім'я своїх приватних інтересів. Кінцевий підсумок негативної напруженості — агонія организации.

Конфронтація членів організації — невід'ємний елемент напруженості високому рівні її й форма прояви внутрішнього конфлікту. Вона набуває різноманітні види, зокрема — жорсткій конкуренції грунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів та його носіїв, боротьби впливів на центр адміністративної влади й поза певні привілеї та інших. У конфронтаційному поведінці використовуються різноманітні засоби й ефективні методи, доступні чиновництву: від організації групових протестів до цькування «які йдуть над ногу» з усіма, від конструктивних виступів і практичних дій до чвар і підсиджування одних іншими, від переконань до покарань і звільнень конфликтантов. У управлінських організаціях конфронтація проявляється у формі агресивного і конформного поведінки, як відмови від конфлікту, й поведінки, схильного до підпорядкування, до прийняття позиції протилежного боку. Бюрократична психологія службовців виключає і анархістські поступки.

Найбільшу небезпеку обману позитивної діяльності організації представляє конфронтація, яка веде до розколу організації, що пов’язані з кристалізацією приватних інтересів і підміною ними общих.

У разі напруження й конфронтації позитивні форми конфліктного поведінки можуть переходити в негативні. На першому плані виходить практика застосування негативних санкцій; наростає протилежність формальних і неформальних відносин, у тканину нормальних ділових, службових відносин проникає підозрілість, взаємне нерозуміння; порушується ділове спілкування. Здебільшого таких явищ множаться в конфліктних ситуаціях, виникаючих з причин виключно суб'єктивного порядку. Йдеться насамперед культуру колективу цієї організації, що у теперішньому контексті позначає сукупність специфічних уявлень, і норм, що є основою її поведінки і дії. Правова культура, повагу влади, закону, професійний кодекс, службова етика — гаранти успішного функціонування організації та попередження конфліктів деструктивного характеру, їх небажаним наслідкам. Усі ці фактори в остаточному підсумку зводяться забезпечувати виконання кожним членом організації своїх зобов’язань, які накладаються запропонованими ролями, і своїх прав стосовно другим.

Основні стилі поведінки керівника конфліктної ситуации Специалистами розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різноманітних аспектів поведінки людей конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки й способів вирішення конфлікту, і навіть управління им.

Розглянемо передусім поведінка людини у конфліктної ситуації з погляду його відповідності психологічним стандартам. У основу даної моделей поведінки покладено ідеї Є. Мелибруды, Зигерта і Гавкайте. Суть її ось у чому. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторов:

[pic] адекватності сприйняття конфлікту, це є багато точної, не перекрученою особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як противника, і своїх собственных;

[pic] відкритості й ефективності спілкування, готовності до всебічному обговоренню проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння його того що відбувається та шляхи виходу з конфліктної ситуации,.

[pic] створення клімату взаємної довіри і сотрудничества.

Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини притаманні конфліктної особистості. Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що таким якостям метуть бути віднесено следующие:

[pic] неадекватна самооцінка своїх і здібностей, яка може бути як завищеною, і заниженою. І те, та інше разі вони можуть суперечити адекватної оцінці окружающих.

— і бідний грунт до виникнення конфлікту готова;

[pic] прагнення домінувати в що там що там, де це і невозможно;

[pic] консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиции;

[pic] надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення у що там що сказати правду в глаза;

[pic] певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, раздражительность.

К.У. Томасом і Р. Х. Килменном розробили основні найбільш прийнятні стратегії поведінки у конфліктної ситуації. Вони вказують, що існують п’ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренция[2]. Стиль поведінки у конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, де ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи у своїй пасивно чи активно, й інтереси інший боку, діючи спільно чи индивидуально.

Наведемо рекомендації по найбільш целесообразному використанню того чи іншого стилю залежно від конкретній ситуації та характеру человека.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, у якого сильної волею, достатнім авторитетом, владою, невідь що зацікавлений у співробітництво з іншим боком і прагне під час першого чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, если:

[pic] результат конфлікту дуже важливий вам і це робите велику ставку своє рішення посталої проблемы;

[pic] маєте достатньої владою та авторитетом і ви уявляєте очевидним, що запропоноване вами рішення — наилучшее;

[pic] відчуваєте, що з вас немає вибору і вам нічого терять;

[pic] повинні прийняти непопулярне рішення і ви досить повноважень для вибору цього шага;

[pic] взаємодієте з підлеглими, які воліють авторитарний стиль.

Проте слід пам’ятати, що це не стиль, що можна залучити до близьких особистих відносинах, оскільки крім почуття відчуження він большє нє зможе викликати. Його також недоцільно використовувати у кризовій ситуації, як ви не маєте достатньої владою, а ваша думка з питання розминається з думками начальника.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, обстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання інший боку. Цей стиль є дуже нелегким, оскільки він потребує більш роботи. Мета нею застосування — розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажанням вислуховувати одне одного, стримувати своїх емоцій. Відсутність одного із цих чинників робить цей стиль неефективним. Щоб вийти з конфлікту цей стиль можна залучити до наступних ситуациях:

[pic] необхідно знайти рішення, якщо кожен із підходів до проблеми важливий і допускає компромісних решений;

[pic] ви тривалі, міцні і взаємозалежні відносини з іншого стороной;

[pic] основна мета є придбання спільного досвіду работы;

[pic] боку здатні вислухати одне одного й викласти суть своїх интересов;

[pic] необхідна інтеграція точок зору посилення особистісної залучення співробітників у деятельность.

Стиль компромісу. Суть його у цьому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємні поступки. У цьому плані він має кілька нагадує стиль співробітництва, проте складає більш поверхневому рівні, оскільки боку у чомусь поступаються одна одній. Цей стиль найефективніший, обидві сторони хочуть однієї й тієї ж, але знають, що водночас це невиконуваним. Наприклад, прагнення зайняти те ж посаду чи один і той ж приміщення до роботи. З використанням цього стилю наголошується не так на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, але в варіанті, що можна висловити словами: «Не можемо повністю виконати свої бажання, отже, необхідно прийти до рішенню, з яким кожен із нас міг погодитися » .

[pic] Такий підхід до вирішенню конфлікту можна залучити до наступних ситуациях:

[pic] обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однаковою властью;

[pic] задоволення вашого бажання має вам дуже велике значение;

[pic] вас може влаштувати тимчасове рішення, бо немає часу розробки іншого, або інші підходи вирішення проблеми виявилися неэффективными;

[pic] компроміс дозволить вам що завгодно отримати, чим це потерять.

Стиль ухиляння реалізується зазвичай, коли затрагиваемая проблема не настільки важлива вас, ви відстоюєте своїх прав, не співпрацюєте ні з ким розробки рішення і хочете витрачати час і сили їхньому рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли жодна зі сторін має більшої владою або відчуває, що неправа, чи вважає, що немає серйозних підстав щодо продовження контактов.

Стиль ухиляння можна рекомендувати до застосування у таких ситуациях:

[pic] джерело розбіжностей тривіальний і є несуттєвим вам проти іншими важливішими завданнями, тому ви вважаєте, що ні слід марнувати нею силы;

[pic] знаєте, що ні можете і навіть не хочете вирішити питання на свою пользу;

[pic] ви мало влади з метою розв’язання проблеми бажаним вам способом;

[pic] хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію й отримати додатковий інформацію перш ніж ухвалити якесь решение;

[pic] намагатися покінчити з проблемою негайно небезпечно, оскільки розтин й відкриту обговорення конфлікту можуть розв’язуватися тільки погіршити ситуацию;

[pic] підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфликт;

[pic] ви був важкий день, а розв’язання проблеми може дати додаткові неприятности.

Не треба думати, що це стиль є втечею від проблеми, чи ухилянням від відповідальності. Насправді те що чи відстрочка може бути підходящий реакцією на конфліктну ситуацію, оскільки при цьому час вони можуть вирішитися сам собою, чи ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатньою інформацією і бажанням дозволити ее.

Стиль пристосування означать, що ви дієте що з інший стороною, та заодно не намагаєтеся відстоювати власні інтереси у цілях згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Килменн вважають, що це стиль найефективніший, коли справу надзвичайно важливий іншої сторони, і невідь що істотний вам чи коду ви жертвуєте власних інтересів на користь іншої стороны.

Стиль пристосування може бути застосований у таких найбільш характерних ситуациях:

[pic] найважливіше завдання — відновлення спокою і загальну стабільність, а чи не дозвіл конфликта;

[pic] предмет розбіжності не важливий вам чи вас це не дуже хвилює случившееся;

[pic] вважаєте, краще зберегти добрі стосунки з на інших людей, ніж відстоювати власну точку зрения;

[pic] усвідомите, що, втім не так на вашої стороне;

[pic] відчуваєте, що з вас недостатньо влади — чи шансів победить.

Так само, як не один стиль керівництва може бути ефективним переважають у всіх без винятку ситуаціях, і жодного з розглянутих стилів владнання конфлікту може бути виділено як найкращий. Треба навчитися змогли ефективно використати кожен із новачків і свідомо робити той чи іншого вибір, враховуючи конкретні обстоятельства.

Заключение

.

Все! Більшість роботи позаду. Проте рано ще розслаблятися, залишилося небагато, але, мабуть, найскладніше — підбити результати і зробити обобщения.

Отже, ми з’ясували, що конфликтоллогия перестав бути ніякої частиною, ніхто інший науки, але з те, що це наука молода вона має і багатьма характерними інших наук рисами, бо як виділилася вона з психології, використовує весь багаж термінів та понять останньої. У вступі було доведено, що незнання конфліктології для таких людей не смертельно, коли ви звісно не людина, про якого сказати: «Управлінець!». Було показано ефективні засоби рішення конфліктних ситуацій, стратегії і стилі поведінки, які ведуть найбільш вигідному исходу.

Але треба уявити собі таку ситуацію: два конфликтолога посперечалися… один кращий за інший, кожен непревзойдённый експерт із конфліктів і поведінці в конфліктних ситуаціях… «Ух! Назріває битва титанів, треба відійти подалі…», — подумає хтось. Але це перше (і тоді раз помилкове!) враження. Коли ж аналітичне мислення! Якщо саме аналітично підійти до цій ситуації, то зрозуміємо — ніякої сутички нічого очікувати зовсім!!! Чому? Відповіддю це питання є вся дана робота! Якщо ж коротенько, то ви ж самі полізете на рожен, якщо бачите в противника рівну собі силу й розумієте, що це марне витрачання сил? А експерти з нашого ситуації ще й майстра улагоджувати конфлікти, просто спільні зусилля доможуться придушення конфліктної ситуації у самому її зачатку, сварки нічого очікувати, її вдасться уникнути. А, хто кричить нині з залу, що, як справжні майстра конфліктології гризуть одна одній горлянки по меншою мірою нерозумний і дурний. У насправді, у чому ж і їх майстерність? Де здатність розібратися з кожного конфліктної ситуацией?

До чого це все? Цей приклад тут? А до того що, що й кожен стане хоч і трохи грамотніше у такому змученій вище дисципліни, то кількість конфліктів між нами — людей різко зменшитися! Понад те, якщо йдеться фірму чи про організацію, то думці автора цей роботи, керівництво просто зобов’язане регулярно проводити семінари й конференції в неформальній обстановці на задану тему того, яким важливим є порозуміння в колективі і нормальні, а чи не конфліктні відносини між різноманітних ланками. Без подібних «тренінгів» та повної безграмотності керівників (Хтозна, може вони настільки талановиті, що моє розуміння ситуації та спроможності управляти і вирішувати конфлікти в них у крові? Не кажу, що таких немає, навпаки, маю у вигляді, що не такі, хоча й шкода) організацію, як і вона була чекає дуже швидке фіаско. Навіть доведу тут це вкотре… Конкуренти є? Є. Вони візьмуть і спровокують конфлікт, якщо визнають, що чекати його природного появи занадто долго.

І останнє думку. Конфлікт — це природно! Якщо людина вам каже, що із нею не знаком, знайте — він бреше! Конфлікт на повинен розглядати, як страшне, пам’ятаєте, він допомагає еволюції зробити черговий виток чи хіба будь-яке нововведення не конфліктує з минулим укладом? Та якщо конфлікт у самому апогеї, не панікуйте, згадайте найперше про його конструктивних функциях!

Бібліографічний Список.

|[pic] Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. — М.: МДУ, 1988. | |[pic] Дебольский М. Психологія ділового спілкування. — М.: 1998. | |[pic] Дмитрієв А. У., Кудрявцев В. М. Введення ЄІАС у загальну теорію конфліктів. — | |М.: 2000. | |[pic] Запрудский Ю. Г. Соціальний конфлікт. — Ростов-на-Дону: 1999. | |[pic] Зеркин Д. П. Основи конфліктології. — Ростов-на-Дону, «Фенікс»: 2001. | |[pic] Карнегі Д. Як завойовувати на друзів і впливати на людей. — М.: | |2002. | |[pic] Кричевський Р. Л. Якщо вы-руководитель…. — М., Річ: 2001. | |[pic] Ладанов І.Дз. Практичний менеджмент. Частина III. Управління персоналом.| |- М., «Ніка»: 2001. | |[pic] Нємов Р.С. Загальні основи психології. — М.: 1997. | |[pic] Самыгин З. І. Психологія управління: навчальний видання. — Ростов-на-Дону,| |вид. «Фенікс»: 2000. | |[pic] Скотт Р. Джинни Конфлікти: шляху подолання/ Пер. з анг. — Київ, вид. | |Об-во «Верзилин і Ко ЛТД»: 2000. | |[pic] Скотт Р. Джинни Способи дозволу конфліктів/ Пер. з анг. — Київ, | |вид. Об-во «Верзилин і Ко ЛТД»: 2000. | |[pic] Сперанський В.І. Управління і самоменеджмент в конфліктних ситуаціях. — | |М.: 2001. |.

———————————- [1] Питання причинності конфлікту належить немає управлінської психології, а швидше філософії. Якщо давати нею відповідь, можна послатися на Аристотеля, він говорив, що «людина соціальне тварина». Тварина, означає що, половина конфліктним ситуаціям (батьки — діти, чоловік — жінка, людина — суспільство так і т. буд.) викликається саме нашої тваринної приналежністю. Інша конфліктів тому, що людина саме соціальне тварина, тобто. конфлікт то, можливо спровокований свідомо чи викликаний рівнем розвитку цивілізації. Але це штучно і охоплює всіх можливих ситуацій. (Думка автора.) [2] Стилі поведінки у конфліктної ситуації схожі на міжособистісними стилями дозволу конфліктів, докладніше дивися «Управління конфліктної ситуацией».

———————————;

Схематичне зображення внутриличностного конфликта.

личность.