Выявление та ліквідації кризових ситуацій в компании

Выявление та ліквідації кризових ситуацій в компании.

Жодна організація неспроможна гарантувати себе від проблем. Компанії, вкоторых працюють тис. чоловік, щодня зіштовхуються з різними таких проблемних ситуацій, пов’язані з «людським чинником ». До ниммогут ставитися як окремі неприємні інциденти, і намічені негативні тенденції. Наявність такої роду проблем є неотъемлемойчастью діяльності будь-якої компанії. Проте говорити, що склалася кризова ситуація можна лише тому випадку, коли він тягне чи може викликати засобой дуже неабиякі наслідки, загрозливі престижу, нормального функціонування і навіть самому існуванню Компанії.

1. Типи проблемних ситуаций.

До проблемних ситуацій, які за певних обставинах могутперерасти у кризові, стоїть отнести:

— падіння дисципліни сотрудников;

— високий рівень плинності кадров;

— стресові стану або психофізіологічні «зриви «сотрудников;

— конфликты.

Зрозуміло, не про індивідуальних випадках відзначених типів, що потенційно можуть вызыватьсясубъективными причинами, йдеться про виявлених тенденціях до повторюваності таких випадків, потребують аналізу та втручання. Виявлення зазначених тенденцийтребует постійного відстежування кадрову ситуацію в Компанії.

2. Можливі причини виникнення кризових ситуацій з кадрами Компании.

За всього розмаїття та унікальність виникаючих негараздів у працювати з кадрами можна, тим щонайменше, виділити найтиповіші причини їх появления.

По типам ситуацій, наведених вище, як такі причин можуть, в частности, выступать следующие.

Причини зниження дисципліни співробітників Компании:

— загальне зниження рівня «корпоративну мораль «співробітників Компанії з допомогою втрати чи «розмивання «у свідомості співробітників цілей Компанії, соціальній та разі зневаги ними на користь суто особистих цілей і интересов;

— незадовільний стан міжособистісного взаємодії співробітників та вищого керівництва, наявність «бар'єрів спілкування «з-поміж них, отсутствиеатмосферы взаємної довіри й адекватної зворотної связи;

— нестабільний, «рваний «ритм роботи, відсутність «гладкогорабочего потоку »: часті аврали, надмірний обсяг непотрібної чи малозрозумілої співробітникам паперової роботи, невиправдано часту зміну установившихсяпроцедур прийняття рішень, відсутність стійкою «рутини », перебої отриманні необхідних матеріалів і надходження виплат, чергування занадто жесткихмер з потуранням і т.п.;

— негативні приклади поведінки керівників подразделений: непоследовательность у вимогах і оцінках ефективності, наявність «подвійного стандарту «поведінки, відсутність справжньої ідентифікації сподчиненными і пр.

— надмірно суворі правила, провокують страх втрати робочого місця, излишневольное тлумачення дисциплінарних вимог за межею сваволі із боку керівника, і навіть невиправдане безліч дисциплінарних правив і ограничений.

Причини високої плинність кадрів в Компании:

Стосовно тим співробітникам, які залишають Компанію, пробувши у ній порівняно недолго (скажем — кілька місяців), можна говорити, колись всего:

— вади у системі добору кадрів (неадекватне інформування кандидата про характер иусловиях майбутньої роботи, відсутність необхідних ділових та особистих якостей у кандидати і т.п.);

— про дефектах процедури «входження до роботу «нового співробітника чи слабкому психологічному супроводі цього процесса.

Що ж до звільнення з Компанії її «ветеранів », те причини цього може бути болееиндивидуальными і різноманітними, концентруючись, переважно, навколо різноманітних «несправджених очікувань «(кар'єрного росту, материальноговознаграждения, можливості самореалізації), психологічної несумісність із колегами чи керівництвом, втрати відчуття власну значимість в рамкахКомпании і т.п.

Причини стресів і емоційних зривів, пов’язаних із роботою в организации.

Стрес переживається як суто індивідуальна проблема працівники правоохоронних і то, можливо вызвансамыми різними обставинами: важким життєвим «контекстом «співробітника, його індивідуальної психологічної вразливістю, і навіть конкретнымистресс-факторами, пов’язаними і пов’язаними безпосередньо з виконуваної роботою. Проблемою в організацію стрес може лише у разі, когдавозникновение його виявляється стійкою тенденцією і порушує дуже багато співробітників Компанії.

Спільними причинами що така тенденції можуть стать:

— спочатку стрессогенный характер фахових вимог на конкретному участке. Можно, наприклад, говорити з впевненістю про стресовому характері роботи керівника, менеджера, співробітника служби безпеки та інших видовдеятельности;

— рольової конфлікт, що випливає з суперечливого характеру требований, предъявляемых до співробітнику (вимоги загальнолюдської основі моралі й інтереси отримання максимального прибутку Компанії, гострій суперечності междупрофессиональной роллю і сімейними зобов’язаннями і т.п.);

— перевантаження співробітника більший обсяг работы;

— відповідальність за іншим людям (колег, підлеглих, клієнтів — і ділових партнеров);

— відсутність адекватної участі підготовкою і прийняття організаційних рішень, які зачіпають базові інтереси сотрудника;

— недостатньо продумана і тому необ'єктивна система оцінки ефективності праці та вкладу співробітника на загальне дело;

— незадовільні умови работы;

— часті структурні, процедурні чи організаційні зміни у работеКомпании, малозрозумілі чи несподівані для сотрудника.

Причини конфліктів співробітників организации.

Практика роботи складних організаційних структур переконує в неминучості возникновениямногочисленных і багатьох конфліктним ситуаціям. Ідеально, коли атмосфера взаємовиручки і дружної командної роботи вдало поєдналася зі здоровойконкуренцией співробітників. Проте від конкуренції зовсім недалеко до конфлікту, й агресії.

До типовим «організаційним «причин конфліктів можна віднести следующие:

— тісний взаємозв'язок між підрозділами Компанії. Кожна робочу групу залежить отрезультатов діяльності інших груп. Коли порушуються відповідні зобов’язання в термінів чи якості, постає реальна підґрунтя взаимныхобвинений, різні групи чи підрозділи Компанії може стати може стійкою конфронтації друг з одним (явною чи скрытой);

— проблема обмежених ресурсів. Який успішної була організація, у ній однаково нічого очікувати достатньо грошей, матеріалів, приміщень, штатних вакансий, которые задовольнили б, усе її структурні одиниці, і всіх співробітників. Це грунтом для обвинувачень керівництва у несправедливому распределенииресурсов, взаємних претензій і обид;

— недостатньо продуману систему винагороди за успішну роботу. Оченьтрудно створити систему критеріїв оцінки успішності і заохочення, яка задовольнила б усіх. Одною з найбільш поширених причин конфліктів вКомпании;

— неблагополучні міжособистісні відносини у колективах, між підрозділами, між рядові працівники приймають і руководством.

3. Можливі підходи до розв’язання кризових ситуаций.

Способи подолання кризових ситуацій практично, зрозуміло, так само унікальні, каки самі конкретні ситуації. Проте, численні дослідження поводження людей організаціях і гігантський досвід практичного дозволу подобныхпроблем дозволяє перерахувати оптимальні підходи до ним.

Правила зміцнення «корпоративну мораль «і подолання слабкої дисциплинысотрудников.

— забезпечити стабільність «робочого потоку «і запропонував ефективне управління производственнымпроцессом;

— чесна й конструктивна реакція на скарги і співробітників Компаниисо боку руководства;

— заохочення «зворотний зв’язок «від працівників не так на словах, а на деле, публичное визнання керівництвом корисності конкретних пропозицій з удосконалення організації работы;

— адекватна похвала і вдячність за видатні досягнення у работе;

— домогтися, щоб кожен співробітник знав достеменно, що з неготребуется в термінах кількості і забезпечення якості виконуваної работы;

— завжди виконувати дані обещания;

— тримати підлеглих знає планованих чи майбутніх змін, якщо вони значно зачіпають їх интересы;

— готовність реально допомогти співробітникам у вирішенні виробничих та особистих проблем;

— ставитися до кожного співробітнику зі увагою і уважением.

— створити чітку, просту і внутрішньо несуперечливу систему правил поведінки й дисциплінарних вимог для співробітників Компании.

Основні підходи до подолання високої плинність кадрів организации.

— вдосконалення системи добору кадрів для Компании;

— відпрацювання вивіреної і шанобливій процедури «входження «новогосотрудника в Компанію, що включає в себя:

— повноцінне і докладний «собеседование-знакомство » ;

— надання новому співробітнику необхідною і достатньої.

інформації про Компанії, її мету і политике;

— забезпечення нового співробітника найточнішу інформацію про предстоящей.

йому роботи і перспективи на будущее;

— уявлення нового співробітника робочому коллективу;

— адекватна допомогу на початковому етапі знають праці та достаточное.

кількість контактів під час адаптации;

— налагодження ефективного контролю над станом кадрових ресурсів Компанії ипсихологического супроводу сотрудников.

Організаційні методи профілактики стресових станів і эмоциональныхсрывов.

Ряд кроків, які передбачають зміни у політиці організації, можуть прислужитися сточки зору сижения рівня «виробничого стресу » .

У частности:

— децентралізація чи процес ширшого розподілу владних повноважень у Компаніїзнижує відчуття безпорадності й залежності, які найчастіше служать причиною стресса;

— зміни у системі заохочень у бік її більшої справедливості і «зрозумілості «- знижують ступінь стурбованості і тривоги у цій поводу;

— залучення співробітників до брати участь у прийнятті найважливіших для Компанії решений;

— нарешті, розширення каналів та поліпшення характеру спілкування в Компании.

Зниженню рівня стресу у створенні може бути характер роботи з конкретныхучастках, например:

— розширити діапазон робочих дій, аби здолати кривду ефект монотонии і «рутини » ;

— збагатити робочі функції співробітника з допомогою можливості самому організовувати і планувати свої действия;

— вилучити з умов праці співробітників все зайве, дражливе і неприятное.

Основні підходи до розв’язання конфліктним ситуаціям в Компании.

— найкраща тактика дозволу організаційних конфліктів — тактика обговорення з цельюдостичь згоди шляхом взаємних поступок і компромісів. У цьому можливість успіху зростає у разі участі у процесі обговорення посередників, «незалежних арбітрів «чи профессионалов-психологов;

— зміна погляду ситуацію у конфліктуючих сторін з допомогою впровадження целейболее високого рівня, що дозволяють противникам ідентифікуватися друг з одним, тобто — перетворити «їх «в «нас », об'єднатися більш рівні корпоративної идеологии;

— зниження рівня агресивності і ворожості з допомогою тактики замещенияэмоций чи знайдення способів витіснити негативні емоції позитивними (обстановка, стиль спілкування, гумор, загальні неформальні мероприятия);

— психологічно грамотне формування робочих груп, і вибір проводирів цих фракцій щоб уникнути несумісності чи жестко-авторитарного стилю, чреватыхконфликтами;

— психологічне супровід процесів в колективах, періодична оценкасложившегося морально-психологічного клімату з виявлення передумов можливих конфліктам та їх профилактики.