Организационное дзеркало: групп-аналитический підхід до оргконсультированию

Организационное дзеркало: групп-аналитический підхід до оргконсультированию

Морис Нитсан.

Введение

.

Что групові аналітики роблять вибір на організаціях? Ми знаних за дедалі більшого активності групових аналітиків в організаціях, що це родюча область, але менш знатимете, який їх дійсний підхід у роботі як організаційних консультантів. У кількох статтях (наприклад Rance, 1989; Rifking, 1995) говориться цінність групп-аналитического підходу в організаціях, але з пропонуються розроблені моделі. Окремо від виділення комунікацій в групах — отличительного ознаки групового аналізу — враження, одержаний групових аналітиків, консультуючих для організацій, що це суміш різних підходів, включаючи похідні Тавистокской моделі (Obholzer and Roberts, 1994), системні підходи (Campbell and al., 1991) и процес консультування (Schein, 1969, 1987). Немає сумніву, що це еклектизм має місце, оскільки оргконсультирование є складною та різноманітної завданням, і тут жоден підхід, швидше за все нічого очікувати повністю підхожим. Проте, розмаїтість може також приховувати потенційну можливість групового аналізу зробити більш характерний внесок у розуміння й розвиток организаций.

В цій статті я уявляю деякі ідеї щодо методу організаційної діагностику і втручань, куди вплинув груповий аналіз, особливо поняття отзеркаливания/зеркальности [mirroring]. Я називаю це організаційним зеркалом/отзеркаливанием. Поруч із поняттям організаційного віддзеркалювання, я привнёс поняття анти-групп, причетних до важким положенням в організаційної життя (Nitsun, 1996). Оскільки організація є скупченням груп, і субгрупп, ми потребуємо розумінні як принципів функціонування здорової групи, але й процесів влучення груп у скрутне становище, як проходять їх або руйнуються. Організаційна життя розколюється від групових напруг і загрожує виживання індивідуумів і груп: тож треба включити анти-группу як аспект чи перспективу організаційної дисфункции.

Эта модель полягає в моєму досвід роботи як клініциста і менеджера багато років у різноманітних організаціях, переважно Національної Службі Охорони Здоров’я у Великій Британії, особливо у психіатричної службі. Цей досвід, я вірю, дав знання про організації зсередини: зв’язки між організацією як об'єктивним підприємством, і суб'єктивним, внутрішнім світом його членів; про взаємодії кпеативных і деструктивних сил; про віддзеркалюваному вплив організаційного зміни; про паніці і розгублений, які найчастіше охоплюють організацію; і взаємозалежності, але й відчуженні між індивідуумом, групою — і всієї организацией.

Предварительная гипотеза.

Моим первинним інтересом у цій статті й в моделі, що її розвиваю, є процеси віддзеркалювання які бувають в організаціях. Я припускаю, що є ядерний компонент організаційної динаміки, що його визнання й розуміння відкриває важливу двері для процесу консультування. Це одному ряду з групп-аналитической думками, що і індивідууми чи групи ми тісно переплетенны друг з одним, нонаше почуття себе" чи себе відбивається у інших (Pines, 1984). Филосов Wilshire (1982), йде далі: замість буття індивідуальними особистостями ми існуємо може наслідувального поглинання друг з одним. Це форма автоматичної ідентифікації, куди входять тілесну і психічну жестикуляційну мімікрію: несвідомо ми подвергаемся впливу і внедряемся один одного проникаючими способами. Так, там куди ми належимо до тієї ж групі, а саме організація, наша розділюваний структура для посилання (еталон) інтенсифікує процес автоматичної ідентифікації. У межах цієї внедрённости ми воюємо пошук себе як розписування окремих індивідуальностей чи диференційованих груп індивідуальностей. Именнол той процес спочатку формує основу організаційного віддзеркалювання. Поняття віддзеркалювання є, з різними значеннями, але тут використовую її описи специфічного автоматичного копіювання досвіду поведінки одним індивідуумом в іншого, чи однієї групою в іншої способом, що робить незрозумілим окремість і послаблює автономію, необхідну в моменти рішення і действия.

Мои спостереження перебувають у одному ряду з принципом ізоморфізму системних теорій (Durkin, 1981), який ідентифікує паралельні патерни поведінки, як що відбуваються на різних рівнях тієї ж системи. Схожі процеси були замеченны іншими авторами в організаційної сфері, вони використовували іншу термінологію, наприклад зараження, ланцюгова реакція і рівнобіжні процеси. Проте, було щодо мало теоретичного прояснення того, як протікають ці процеси, хоча зараження пояснювалося як продукт проективної ідентифікації, случающейся між людьми і груп (Moylan, 1994). Описание цих процесів також мають тенденцію відокремлювати їхнього капіталу від біліша широкої організаційної матриці, коли б вони існували як динаміка з їхньої власному те що праву. Надалі таким отражательным процесам виявляється значениме скоріш вторинне стосовно ширшим організаційної динаміці. Відмінність цієї статті у тому, що поняттю організаційного отражения/отзеркаливания віддається центральне місце у тому, як воно відбиває всю організацію може поглинання, особливо у моменти високої невпевненості та стресса.

Я буду розвивати модель поетапно, але почну із попереднього тези: не більше організаційної системи з її підсистемами груп, і індивідуальностей, і навіть ідей вірувань, існує процес отражения/отзеркаливания, який проникає до системи від широких зовнішніх турбот організації аж до глибоких, сокровенних рівнів переживання. Це отзеркаливание/отражение є формою психологічного цементу, котрі можуть тримати організацію разом під час зовнішньої загрози, але часто ціною індивідуальних суджень і виконання задач. Процесс має тенденцію надавати що спотворює ефект, що створює чи вносить внесок у організаційну дисфункцію. Метою організаційного дзеркала тому є ідентифікувати патологічні резонансы та спотворення, які шкодять здібності групи і індивідуума конструктивно адаптуватися до ролей і завданням, що від них вимагають виконати, і, максимізувати ступінь віддзеркалювання як позитивного джерела зворотний зв’язок в организации.

В наступному прикладі індивідуум підхоплене процесом організаційного отзеркакливания, і інтерпретація, який я, полягає в вищеописаних принципах. Це є коротким враженням, яке передбачає повнішу ілюстрацію методу у 2-ї части.

Доктор До. зателефонувала мені, щоб домовитися про зустріч зі мною. вона є високопрофесійним і компетентним працівником у Раді національної службі Охорони Здоров’я, яка швидко побудувала чудове відділення у гострої лікарняній обстановці. Її сприймає як заповзятливу і успішну. Проте, вона приїхала назустріч, почуваючись сконфуженой, измождённой і деморалізованою поточними проблемами.

Ситуация в організації, описана нею, у загальних словах була переповнена змінами і невизначеністю. У межах її власної оперативної мережі в неї виникли труднощі з кількома колегами. У це були працівники штату її власного відділення, але й головний менеджер, якому вона підпорядковувалася. Вона описувала, щоб ці люди поводилися вкрай незалежним способом, приймаючи власні рішення й вигадуючи союзи практично незалежно від неї. Вона відчувала, що вони були дуже конкуруючі стосовно з нею й безжалісні у такому ступеня, що це загрожувало її авторитету і почуттю безопасности.

Выслушав її звіт, я прокоментував, що є спільна тема котра зв’язує загальні історії - кожен у створенні, схоже, намагається відзначитися. Цей коментар на присутніх справив вразити д-ра До. Сама вона бачила ситуацію так само. Вона не бачила їх у термінах суперництва так, що ні визнавала потреба кожного людини зробити власну кар'єру. Її спонукали розглянути, наскільки важливе було неї самої висунутися, коли вперше вийшла службу кілька років тому, і як відчувала цього знову і знову. Але вона усвідомила, що її значна різниця між з нею й її колегами. Вона зробила свою кар'єру, що немає. Це звільнив її усвідомлення, що вона чуквствовала непотрібну загрозу, викликану самовпевненим поведінкою інших, і що вона міг би уникнути затягування в деструктивний патерн ідентифікації і рівень конкуренції з ними: надалі їй потрібно з неповредённой позиції як главі отделения.

Я спростив історію зустрічі з д-ром До., але переважно самим я хотів передати почуття компетентного професіонала, яка втратила перспективу поведінки, свого власної родини та інших у організації, і який, отже, була менш здатна функціонувати також адекватно, як і звичайно. Це сталося організаційної обстановці перелому і невизначеності, у якій її проблема в значною мірою відбивала ширший організаційний стрес. Я також хотів продемонструвати, як д-ру До. допомогло щодо просте спостереження процесу відображення в системе.

Организационная теорія і управління людські ресурси визнають важливість оцінювання і підтримки почуттів у персоналу. Часто програми розвитку й процедури ініціюються з єдиною метою задоволення цієї потреби. Проте, практично виявляється, що більшість організацій менш хороші у передачі назад працівникам підходящої зворотний зв’язок або щодо вони самі, або про те, що відбувається у організації у целом.

Если організація виконує функцію відображення, що ключовим обговоренням в цій статті, це часто переживається коли б це був Зал Дзеркал. Не є терапевтичним Залом з Дзеркал з його потенціалом для точних і розвивають рефлексій, який описував Foulkes (1964), але фактично є Залом з Дзеркал, що дають численні фракційні образи особи і які залишають індивідуума і групу у усеохоплюючому розгублений і тривозі. Це змішується зі швидкістю організаційного зміни, що досить зазвичай внаши дні, І що додається почуття сипучих пісків і загрозливих идентичностей.

Прцесс інтенсифікується непритомною життям організації. Тут перебувають більш глибинні страхи і фантазії про організацію, примітивні интрапсихические констеляции, якщо їх збуджують, вони можуть створювати лякаючі і які у глухий кут образи органзационного світу. Ці проекції надалі фрагментируют сприйняття організації, створюючи труднощі для локалізації когось чи якоїсь групи у спільній структуре.

Для індивідуумів і груп, спійманих в лещата організаційної тривоги й замішання, дуже важко домогтися дистанції від місця дії. Як і консультант, який із поза, то, можливо збито із пантелику хаосом і безвихідним становищем, з яким він зіштовхнувся. Організаційне дзеркало пропонує засіб підтримки відображення організації, як цілого. Представляючи досвіду у організації із зовнішнього перспективи, вона націлена про надання дистанції, на створення простору для рефлексії, чи підходящого судження і дії, на відновлення фрагментарного почуття себе і груповий идентичности.

Уместность групового аналізу для организаций.

То, що написав, передбачає певні припущення і погляду на функціонування організацій. Перш ніж рухатися, необхідно сформулювати ці думки більш чітко й ясно. Я починаю з группаналитической позиції, але й запозичую низку інших точок зору встановлення когерентної структури, не більше якої розглядатиму організаційне отражение/зеркало.

Группаналитическая перспектива. Груповий аналіз в сутності клінічної теорією. Він стосується основному до груповий психотерапії, із застосуванням для подружньої і сімейної психотерапії (Behr, 1988; Skynner, 1987), але з має організаційного еквівалента. Foulkes, тим щонайменше, виявляв інтерес до ширшим соціальним структурам і науково-дослідним інституціям, визнаючи їх як «колосальные сили, проникаючі в індивідуальність впритул до ядра ». Це відбиває вплив Франкфуртського Школи Соціології та зв’язку Foulkes «і з N. Elias, чия концепція «надання форми «є класичної формулюванням взаємозамінності і структурного відображення соціальних явищ Також розвиток группаналитических культуральних досліджень (Bosse, 1985; Brown, 1992; Le Roy, 1994) способствует появі паростків структури для організаційного застосування, оскільки розглядає питання походження і сфери впливу ширших соціальних структур.

В последующемя спробую прояснити моє сприйняття зв’язок між груповим аналізом і дослідженням організацій. На мене впливає те що, що груповий аналіз відбувається із джерел — психоаналіз, гештальт-теория, соціальна психологія й системніші теорії. Це надає йому (групового анализу) гибкий підхід, що може генерувати многоперспективную картину, яка, я вірю, необхідна розуміння комплексності організаційної життя. Вважаю такі группаналитические принципи найбільш підходящими вивчення організацій: рівні групи, групова матриця, внутренние-внешние взаємовідносини, локация/месторасположение, сеттинг/обстановка, комунікація, відносини «индивидуум-группа «і отражение/зеркальность.

Уровни групи. Foulkes (1964) описав групу як що містить у собі 4 рівня функционирования:

1. поточний рівень — належить до об'єктивних аспектам групи у наявному контексте;

2. переносної рівень — належить до активації минулих взаємовідносин, які втілюються в справжній досвід, особливо в міжособистісної сфере;

3. проективний рівень — належить до приписыванию, яка виникає з несвідомих явищ, які впливають на перцептивные процеси в группе;

4. архаїчний рівень — належить до міфологічним тем, викликуваним, своєю чергою, просачивающимся в групові процессы.

Эта четырёхсложная концептуалізація є высокоприменимой до організаціям, в яких існує конфігурація поверхневих і глибоких структур, і де зовнішні та внутрішні явища постійно взаємодіють. Кожен із рівнів, описаних вище, передбачається інших психоаналітичних підходах до організаціям, але всеосяжна схема забезпечує корисної й інтегративної системою для ссылок.

Групповая матриця. Групова матриця є, можливо, єдиним найважливішим группаналитическим поняттям. Це об'єднує поняття, яке описує тотальність групи як емпіричного процесу, має просторовий, історичний, сучасний і пов’язані з розвитком аспекти. Foulkes (1964:292) описував його як «гіпотетичну павутиння комунікацій і взаимопересечений у цій групі, загальну, поділювану усіма основу, що наприкінці кінців визначає зміст і значимість всіх подій і яку спирається все спілкування, вербальне і невербальне «.

Современные групові аналітики підкреслюють материнську, генеративную природу матриці. James (1994:230) описує її як «місце або середу, у якій щось породжується, виробляється чи розвивається ». Існує й все дедалі більшу визнання негативних і потенційно деструктивних аспектів матриці (Nitsun, 1991, 1996; Progers, 1990; Roberts, 1993). Ці комплементарные точки зору матрицю як одночасно креативну і деструктивну, призводить до діалектичній перспективі групи, що стосується й організаціям, такі часто коливаються між креативним і деструктивним. У цілому нині, поняття груповий матриці то, можливо значно розширене для організацій формі організаційної матриці, котра має ці якості включення до себе, утримання, як і групова матриця, але й має схожі схильність до хворобливим і деструктивним процессам.

Связь груповий матриці і погляду групу як єдине ціле Foulkes, 1948, 1964; Pines, 1994), є концепцією, яка поділяється деякими альтернативними груповими теоретиками (Agazarian, 1989; Bion, 1961). Їх ставлення до організаціям таке, які можна розглядати організацію як «групу груп «(Astrachan and Flynn, 1976), до того ж час перевищує сукупність індивідуумів і підгруп не більше неё.

Внутренние і зовнішні взаємовідносини. Груповий аналіз виділяється з його подчёркиванию неподільність внутрішньої і до зовнішньої реальності. Чимало з цього належить до взаємовідносинам «индивидуум-группа ». Foulkes доводив, що індивідуальність є абстракцією: кожна людина глибоко впроваджується у соціальну матрицю і тому існує неминуче соответсвие між интрапсихической і зовнішньої реальністю (Cohn, 1996; Diamond, 1996).

Эта точка зору має важливого значення до нашого розуміння організацій. Організаційний світ зазвичай описується в дискретних частинках — частинах, які можна відділені, проаналізовані, і які можна впливати. Попри те, що груповий аналіз допомагає нам розглядати організацію загалом, він пропонує перспективу розгляду організації, як скупчення взаємозалежностей, в яких кожна включає й виявляє іншу, від зовнішніх до внутрішнім рівням оргснизации, від поверхневих до глибинним і знову обратно.

Локация. У умовах детальний розгляд організаційного функціонування, поняття Foulkes (1948, 1964) корисний. У груповому аналізі група сприймається як має конфігурацію «фигура-фон », яка флюктуирует і переміщається в тривалих циклах. Розумінню відносин «фигура-фон «допомагає поняття локації, тобто. ідентифікації точок, на яких особлива групова динаміка чи проблема. Це при розгляді організацій. Ступінь складності в організаціях часто приховує точку походження та запобігання проявам окремих труднощів. Локація може допомогти прояснити і проконтролювати протягом організаційної жизни.

Сеттинг. Груповий аналіз постійно підкреслює сеттинг групи, тобто. її фізичну й соціальне оточення. як має тривале впливом геть групове розвиток. Це являетс яаспектом за поточний рівень групи, описаного вище як частини четырёхсложной класифікації групових рівнів. Foulkes (1948) розглядав це як настільки важливе, що що описував головну функцію диригента як тим, які здійснюють динамічний адміністрування: охороняючи і посилюючи кордону групи задля забезпечення її цілісності не більше її сеттинга.

Эти погляди безпосередньо стерпні у створенні. Організацію можна як внедрённую у її обстановку чи, використовуючи ширший термін, у її контекст. Це примикає від її локального контексту, у межах географії співтовариства, до дедалі ширшому контексту політичної та економічної реальності. це потрібно тримати про себе, коли роздивляєшся організаційну функцію, посокльку впливу із боку зовнішнього контексту постійно майже остаточно дійшли сутички з розвитком организации.

Коммуникация. Як форма психотерапії, груповий аналіз великою мірою є «лікуванням розмовою ». Тож не дивно, що Foulkes характеризував комунікацію як груповий процес і поднимад його високого рівня важливості. Він намагався до комунікацій групи у демократичній дусі, розглядаючи це як синонім писхотерапии. Цю виставу стало чимось на кшталт трюїзму — зрозуміло також, що комунікація відбувається у групах, і те, що вона є фундаментальним вимогою психотерапії - але адаптуючи знову наші організаційні лінзи, поняття корисний нагадуванням місця комунікацій у робочих групах. Заява, зроблене Pines (1996:329)не при описі організації як такої, тим щонайменше то, можливо можна застосувати до ним:

" У межах організації група людей є організованою системою, підтримуваної і змінюваного потоком значеннєвий информацимм (коммуникации)между її членами. Це групова матриця, комунікаційні канали, пов’язуваних і з'єднують членів разом. «.

Это також нагадує у тому, що часто втрачають в організаціях. Комунікація в організаціях це часто буває ригидной, иерархичной, домінуючій, заперечує чи искажённой. Дисфункциональное відбиток саме собі є примітивною формою комунікації за відсутності більш отчётливой коммуникации.

Взаимоотношения «индивидуум-группа ». Хоча зв’язок між індивідуальністю та постсовєтським суспільством постійно підкреслюється, індивідуум сам становить точку фокального інтересу в груповому аналізі. На відміну з інших «группа-как-целое «-підходів, особливо підходу Bion (1961), який мінімізував значення індивідуальності (бо всі динамічні процеси розглядаються як продукт загальної груповий цілісності), груповий аналіз прагне будь-коли втрачати не врахували індивідуальність. Як отмеченно вище, підкреслюється взаємозалежність індивідуума і групи і шукається спосіб підсилити це взаємини. Я бачу це як гуманний і психічно надійний аспект групового аналізу, який переноситься за змістом до організаційну структуру. Також часто-густо в організаціях і інститутах індивідуум втрачається не врахували. Це можна зрозуміти, враховуючи комплексну тотальність організацій, і тих щонайменше, є фундаментальної причиною для відчуженості та маргіналізації, нерідко пережитих в організаціях. Це є політичним питанням цінностей, які можуть опинитися наповнити процес консультування: варто й як перевести індивідуальність у полі зрения.

Отражение/отзеркаливание [mirroring]. Зрештою, існує группаналитическое поняття дзеркального відображення чи «феномен дзеркала », що є ключовим для розгляду у цій статті й формує основу організаційного відображення. Через те, що це поняття є і фактично має розмаїтість значень під час використання різними теоретиками, воно згадано тут лише здобуття права його інтенсивніше у тому разделе.

Резюме. Группаналитический підхід, котрий понад звично асоціюється з груповий психотерапією, має дуже безпосередній стосунок до розуміння організацій. Часом не тільки принципи функціонування групи застосовні до організаціям, допомагаючи створити широку картину організаційної матриці загалом, але включає систему цінностей щодо відкритості й комунікації в твердо підтримуваної системі, яка може вести консультативний процесс.

Дальнейшие погляди на организацию.

Групповой аналіз пропонує генеративный підхід до організаціям. але й має обмеження і сліпі плями як теорія. Тож розвитку повного розуміння організацій необхідно залучати деякі альтернативні і комплементарные подходы.

Поддерживающее окружение.D. Winnicott (1963) використовував термін «підтримує оточення «для описи потреби дитини в безпечному, залежному оточенні. Поняття широко застосовувалося в психоаналізі і які допомагають професіях. Model (1976) припустив, що підтримує довкілля працює як безмовний фон для аналітичного процесу. Попри те що, що це группаналитическое поняття «як таке, воно конгруентно поняттю груповий матриці, яку групові аналітики, описують як «стримуючу «і «що включає у собі властивості «(James, 1994).

Поддерживающая довкілля має велику ставлення до організаціям, що у ідеалі організація забезпечує безпечну систему для таких людей, що працюють у ній. Stapeles (1996) звертає увагу до аналогію між материнської оточуючої середовищем для дитини й організаційної середовищем. Він висуває поняття організаційної підтримує довкілля. Значимість організаційної підтримки очевидна у світі загрози фрагментирования, яке. як було описане вище, відбувається у організації. тут організаційна підтримує средаразрывается з небалгоприятными наслідками організації та її членів. метою організаційного консультування є посилення чи реставрація організаційного підтримує процесса.

Организационноая патологія. Корисно як консультанту пам’ятати поняття організаційної патології та як і чому її відбувається. Це з сфер. у якій группаналитическая перспектива є слабкої. як я раніше зазначав (Nitsun, 1991, 1996), Foulkes зазнав невдачі у розвитку поняття груповий патологии. Это була пов’язана із його ідеалізованою картиною групи і запереченні більш темних сил. В нього була тенденція локалізувати агресивні і деструктивні імпульси в індивідуумі, і вона розглядала їх як руйнують групу скоріш, ніж як належать групі і які можуть шкідливо проводити індивідуальність. Ця пролом теоретично є одним із причин, гадаю, через яку применнение группаналитического підходи до організаціям надто повільно знаходить концептуальну основу. Я запропонував поняття «анти-группа «у тому, щоб виправити цей дисбаланс (Nitsun, 1991, 1996). Анти-группа описує негативні, деструктивні процеси, що загрожують цілісності групи. У той час як агресія групи є важливим частиною процесу, існує агресія стосовно групі, що є особливо патогмоничной для анти-групп. Це виникає зі страху, підозри і ворожості групі, сполученими негативними переживаннями заздрості, суперництва, ворожості нарцисстической рани в проживаемом груповому опыте.

Я підкреслював важливість в психотерапевтичних групах визнавати анти-группы щоб уникнути деструктивних фіналів. Далі я припустив, що анти-группа, будучи зрозумілою і стримуваної, є дуже важливим аспектом терапевтичного групового процесу. «Допомагаючи групі стримувати її власну анти-группу, ми редукуємо як ймовірність деструктивного отыгрывания, а й зміцнюємо групу, її виживання посилює її креативну силу «(Nitsun, 1991:7−8).

Концепция анти-группы виникла клінічної сфері, але вона має своє застосування за межами консультативної кімнати. Вона особливо наближається до організаціям, який у мене раніше передбачав (Nitsun, 1996: ch. 2). Організації залежать значною мірою від сплочённости, зобов’язань та морального стану їхніх складових груп, і субгрупп. У той самий короткий час вони можуть загрожувати цілісності і загальну стабільність робочих груп, підгодовуючи антигрупповые тенденції. З допомогою тисків, вимог, і невпевненість у організаційної життя, група може бути виставлена проти групи у боротьбі і ворожнечі, а індивідууми не більше групи борятся один одного. Процеси дисфункционального відображення, що центром уваги цієї статті, вносять свій внесок у подальші деструктивні групові процеси та самі є відбитком групового дисстресса і труднощів, часто позичаючи групам захисну і підроблену віру у те, що «у цьому ми все разом » .

Дополнительная думка на організаційну патологію представлена Тавистокским підходом. Такий підхід почёркивает г. о. несвідомі процеси в організаціях, часто аналізовані не більше базових допущень по Bion «у та способів, якою це руйнує робоче завдання. Через це соціальні захисту від тривоги, возбуждённой організацією і первинним завданням, що обертається фантазійні рішення і слабку адаптацію до вимог завдання (Menzies Lyth, 1959). Ця традиція роздуми виділяє завдання й «анти-задание «як вирішальні параметри організаційного функционирования.

Интересной варіацією цього підходу підхід, який фокусується на нарцисичних процесів у організаціях. Schwartz (1990) описує процес нарцисстического вкладу, котрий, замість зміцнення організації можуть призвести до її руйнації. Внесок в зовнішній імідж організації, публічна особа, зустрічаюче світ, часто приховує значну патологію в ядрі організації, що включає зростання сепарацию/отдаление основної мети організації. Schwartz використовує яскраві аналогії для ілюстрації своїх спостережень: «організація — годинниковий механізм «описує нарцисстическую ілюзію функціонуючого з цілком грандіозним успіхом інституту; «організація — зміїна яма «описує хаотичну, часто-густо порочну організацію, що є позаду поверхового имиджа.

Я залучаю увагу на роботу Schwartz оскільки він причетний у двох головних аспектах до концепції організаційного дзеркала: він фокусується на феномен видимості і реальності в організаціях і способу, яким спотворення сприйняття підривають організаційну целостность.

Организационная психіка. Організаційна психіка тягне певним чином багато речей, що було зазначено. Підкреслюється, що у організації є внутрішнє життя, яка діє глибшому і більше интуативном рівні, чому вбачає глаз.

Организационная психіка діє і як басейн для поділюваних фантазій організацій. Сила фантазії для породження сприйняття й поведінки є основним принципом в психоаналізі, і це принцип може розширитися силою-силенною систем, як-от пари, сім'ї та групи, у вигляді поділюваних фантазій, що є загальними для різних членів системи. Розділяються фантазії створюють символічну общинне реальність, яка, своєю чергою, впливає поведінка члени групи (Ettin, 1996). Концепція є имплицитной психодинамическому підходу до організаціям,, але, як вказують de Vries і Miller (1984), майже немає детальних пояснень та якісного аналізу цих фантазій та їх на організаційну ідентичність і поведение.

На поняття поділюваних групових фантазій надали сильний вплив роботи Bion (1961) про групах, і його поняття «груповий ментальності «. Bion постулював існування груповий ментальности/умонастроения як резервуара з почуттями, бажаннями, думками, імпульсами і з думками учасників, у яких члени групи анонімно вносять внески, й який задовольняє їх анонімні бажання і імпульси. Bion виділяє комформность, що лежить основу анонімних вкладів: групова ментальність різниться «по одноманітності, яке контрастує з розмаїттям думки про себе індивідуальностей, які зробили внесок у її формування «(1961: 50).

На поняття поділюваних фантазій в групах додатково вплинула концепція Bion про базових групових припущеннях, що він бачив як похідні груповий ментальності. Три класичних припущення — залежність, борьба-бегство й освіту пар — мають безперечно ставлення до функціонуванню, але стали так домінувати в роздумах компанію, що призвело до продукуванню схематичних і дуже генералізованих інтерпретацій групового поведения.

В поданні поняття організаційної психіки — і її зв’язки України із організаційним дзеркалом — я хочу розширити розгляд природи поділюваних організаційних фантазій. Я припускаю, що є глибший резервуар примітивних і первісних тим, у тому числі ці фантазії виникають, чому це передбачається базових припущеннях. організаційні фантазії часто розташовуються край людського опыта-фантазии потеряности, самотності, хаосу, сумашествия, смерті Леніна і порятунку. Вони можуть вивести назовні образи героїчних пропорцій, образи жертв, рятівника примирення, відродження і регенерації. Я згадав як позитивні, і негативні теми, оскільки коріння креативності й уміння долати руйнації й отчаение то, можливо знайдено в організаційної психике.

Я припускаю, що ядерні фантазії організаційної психіки не випадково, але є відповіддю на унікальну організаційну ситуацію. Отже вони відбивають організаційну занепокоєність більш широких рівнях турботи, створюючи взимно генеруючий процес відображення, який пронизує всю організацію. De Vries і Miller (1984) описують, як розділяються фантазії причетні до організаційному присхождению, розвитку, потреб, з якими зіткнулись і традиції їх походження, що покривають минулі, справжні і будующие перемінні організації. Під них припадає ядерні фантазії організаційної психики.

Сделать це підхожим у вигляді гіпотези для рефлексії і дослідження, є одним із ключових завдань організаційного відображення.

Отражение/отзеркаливание.

Феномен зеракала — і образи, що він захоплює - був джерелом зачарування і роздуми протягом цивілізації. Foulkes є один багатьох авторів, які відводили отражению/отзеркаливванию центральне місце у їх розумінні психопатологічного розвитку. Дзеркало, як об'єкт як і метафора, сприймається як має позитивні й негативні властивості, з одного боку що забезпечує підтвердження власної особистості (Kohut, 1971; Mahler et al., 1975; Winnicott, 1971), з іншого боку те що розмежовує і отчуждающее переживання себе від рефлектирующего себе (Lacan, 1977; Wright, 1991).

Группаналитическая інтерпретація чи відбиток має тенденцію адресовывваться до двох різним аспектам комплексного процесу. Одне з них часто описується груповими аналітиками як резонанс (Foulkes, 1977); отражение/ревербация почуттів та сприйняттів посредствоом і крізь групове членство. Це описує генерализованную форму відображення, має деяка має деяке схожість із поняттям наслідувального поглинання, описаного раніше, попри це, метою групповго аналітика є поощерять осознавание і впізнавання поділюваних почуттів скоріш, ніж вказівку на поглинання ними. Інша форма відображення, де фокусируют групові аналітики, є межличностно орієнтованої: комунікативний відгук одну людину іншому, реакція, яка може висвітлити якусь приховану чи необнаруженную частина особистості [self]. У терапії той процес можна використовувати для полегшення самоосознавания і развития.

Эти дві версії отзеркаливания/отражения відбивають більш загальну дуальность у літературі по отражению/отзеркакливанию. Оскільки обидва причетні до організаційному відображенню, я пропоную досліджувати їх як окремі аспекти відображення під заголовками: відбиток як міжособистісний відгук (останнє); і відбиток як автоматическое/машинальное відбиток (перше). Цим з цих двох форм формується поняття організаційного відображення, що виникає як ретья форма з власними характеристиками.

Отражение/отзеркаливание як міжособистісний отклик/реакция. Форма отражения/отзеркаливания, яка, можливо, є найбільш знайомої, описує процес, з якого ми бачимо себе через образи нас, у інших та його реакцію нас. Pines (1982), який багато пише про наявність в психотерапії і, особливо, в груповому аналізі, називає исходое поняття Cooley про «особистості, смотрящейся в дзеркало «[looking glass self], ми формуємо наші образи по отражённым оцінкам інших. Реакція на анс є джерелом зворотний зв’язок про тому, хто і які мы.

В його позитивної формі що є схожим на опис Kohut (1971) отражения/отзеркаливания, у якому індивідуум підживлюється замилуванням значимого іншого — відбиваючим селф-объектом. Meares (1993) вказує, хоча визнання і захоплення є дуже значимими аспектами цієї форми відображення, дуже важливим у відбитку є уявлення опыта/переживания іншого. У дитинстві це є важливим вимогою у розвиток — по-дитячому безформним переживань надається обрис, твердість і значення поданням цього досвід інших, тобто. у вигляді особистісного відповіді, який визнає реальність і форму дитячого переживання. Надалі ми можемо припустити, що вимогою розвитку протягом усього життя. Останнє переживання який завжди має схоже безформне якість, як і ранньому дитинстві, але потреба у затвердженні у вигляді точного уявлення опыита личности/селф продовжує існувати протягом життєвого періоду часу. Ця форма відображення є функціональної як і індивідуальному, і у груповому развитии.

Отражение як міжособистісний відгук зазвичай зміцнює личность/селф, але існує негативна форма болючого відображення, описана Zinkin (1983), у якому взаємні відображення себе чи іншого переживаються як викликають відраза. Zinkin розглядає це як сильно що у групах. Проте, він описує це у термінах диады, ігноруючи можливість, що хворобливе відбиток є рефлексією групового процесу, у якому два протагоніста укладають в собі і вони програють ворожість, яка у группе-как-целое.

Отражение/отзеркаливание як автоматична рефлексія. Інший основний тип відображення є примітивним і менше помітним, ніж попередня, але попри це це зовсім який досягає у своєму применении/приложении до організаційному функціонуванню. Це свій відбиток у формі подражаетльного поглинання — автоматичного идентифицирования, у якому вербальне чи невербальне поведінка одного людини чи навіть кількох осіб відбивається у думках, почуттях й поведінці інших у миттєвою, рефлексивної форме.

Sandler (1993) звертається до цього питання з позицій психоаналізу. Він звертає увагу до універсальність феномена, хоча коментарі у літературі нечисленні. Він описує його як резонансне удваиввание, що він розглядає як форму первинної ідентифікації, котра внаслідок призводить до втрати саморазличения. Він дає приклад психоаналітичної ситуації, у якій аналітик може несподівано відчути себе переповненим почуттям чи настрением, яке переживається чи виражається пацієнтом. Хоча це то, можливо схожим на результат проективної ідентифікації, Sandler відрізняє його від проективної ідентифікації, оскільки остання охоплює понад активну, хоч і несвідому проекцію небажаного психічного змісту однією людиною в іншого; резонансне подвоєння, копіювання відбувається як більше пасивне, як автоматична форма отражения.

Эта форма отрражения то, можливо розглянута як зараження (Moylan, 1994), у якому сильні емоції, такі як злість, паніка і замішання поширюються швидко між індивідуумами і просочуються через частини, або всю організацію. Це нагадує те, що описувалося як паралельний процес чи ланцюгова реакція (de Vries and Miller, 1984).

Отражение як автоматична рефлексія є процесом, жертвою яку ледь не стала д-р До. в вищевикладеному прикладі. Як було указанно, він має недолік, якщо не небезпека, обмежувати спроможність до індивідуальному судженню і адаптацію організаційної обстановці. ДЛя здобуття права розрізняти його з більш функціональних форм відображення, описаних вище, я посилаюся нього, як у дисфункциональное відбиток. Це саме дисфункциональное отзеркаливание, до якому організаційне відображення первинне звертається, як теоретичної перспективі організаційної патології, як і до практичної основі для процесу консультирования.

Дисфункциональное отзеркаливание, як він описано тут, має відрізнятиметься від болючого віддзеркалювання. Остання є засобом міжособистісної комунікації, яке чи діє у сутності між двома людьми, заправляється проективної ідентифікацією й народжує взаємну реакцію антипатії. Дисфункциональное отзеркаливание може статися в диаде, але проявляється ширше, распростроняется через індивідуумів, групи, організації та основанно на формі примітивного резонансу. Попри те що, що може приховувати що лежать під нею розщеплення і суперництво, він справляє ефект, робить незрозумілим розбіжності й який би группы.

Организационное отражение/отзеркаливание. Організація то, можливо розглянута і як творіння, як і відображення людей, межах (?) неї і їх сполучених вірувань і фантазій щодо робочого місця. З конструкционисткой погляду (Maturana, 1985) організація сприймається як самотворящая, саморегулююча, auto-poetie цілісність, світ, яке у собі та своїм який відбиває повний континуум складових його людських характеристик. У межах тих широких рамокорганизация має як специфічні функції відображення, які представляють конструктивні процеси не більше організації, інші - дисфункциональные і потенційно деструктивные.

В найкращому вигляді, організація породжує дух відображення як підтримує, взамоусиливающего міжособистісного відповіді. Індивідууми не більше організації чувтсвуют себе визнаними, цінними і мають продуктивні відносини з організацією. той самий можна застосувати до групам і субгруппам не більше організації, таких як відділи, підрозділ чи секції. Це то, можливо описано як функціональне отражение.

Формой організаційного відображення, якої ця стаття більший ставлення, тим щонайменше, є відбиток як автоматична рефлексія почуттів та поведінки. Причиною такої виділення є ступінь поширення. куди це потенційно дисфункциональное відбиток може поглинути організацію в найменш продуктивних, а то й деструктивних патернах переживання і активности.

Организационное отзеркаливание тісно взаємозалежне з організаційними межами. я посилаюся тут не варіанти кордонів: між завданнями, між групами й між організацією і більшим окружением.

Границы є істотно важливими, оскільки необхідні для ясності і цілі. Без кордонів організація зануриться в хаос. Управління і регуляція межами є тому істотною організаційної функцією. Але гарницы часто є ламкими і крізь них легко проникнути, особливо у стані занепокоєння уразливості - це часті гості ворганизационной матриці (літер. часті чоловіка та дружина). Дисфункциональное отзеркаливание, заснований на швидкої, автоматичної ідентифікації, що поширюється через організацію, є потенційно руйнівною, тому що має тенденцію підривати і «ослабляти кордону. Це неясними відмінності, породжує глобальні фантазії про однаковості і послаблює силу. У цих станах патерни активності і продуктивності не більше організації стають обмеженими і взаимноотражающими дисфункциональным чином. Коду це руйнує первинну завдання — цільове керівництво організацією — стадія призводить до організаційному хаосу, конфлікту і навіть дезинтеграции.

Сила цього процесу посилюється дуже високими рівнями невпевненості та занепокоєння. до яким організації зазвичай схильні. Спіралеподібні зміни, заправляемые фінансовими, комерційними і технологічними давлениями, часто залишають робочої сили подвешанными над прірвою невизначеності. Є у великому кількості почуття погрози та фрагментации/разрыва на осколки. Ці страхи мобілізують які у основі розділяються фантазії організаційної психіки, що у своє чергу, проектується на організацію тими способами, які можуть паралізувати спроможність до автономному судженню. Захисна цінність цього процесу — самоограничивающего як — відчуття єдності перед обличчям всепоглащающих разногласий/различий.

Это прямо веде до основний завданню організаційного дзеркала як консультаційного інструмента: визнання дисфункционального віддзеркалювання і поділюваних фантазій, яке воно пробуджує у тому, щоб зміцнити межі і спроможність до точним судженням. Дане отзеркаливание як автоматична рефлексія може бути природно переважно організацій, позитивна думка на процес буде в баченні у тому джерела важливих речей для індивідуумів і груп, адаптуються до організаційним давлениям із змінами. Послання, пропущені через отзеркаливание, можуть потім прийняти і вважаються, але не матимуть тиску підпорядковуватися організаційному паттерну. Отже, Подальша цельконсультирования залежить від полегшенні застосування віддзеркалювання як позитивної системи зворотний зв’язок: інакше кажучи, перетворювати дисфункциональное в функціональне відбиток. Круговій потік на діаграмах в рис. 1 і 2 иллютрирует рух наслідків, які починаються або функціональним, або дисфункциональным відбитком. Дисфункциональное отзеркаливание призводить до разрегулировке кордонів Шотландії й ослаблення суджень, які створюють подальшу вразливість для дсфункционального віддзеркалювання. За контрастом, функціональне відбиток — використовують як позитивний джерело інформації - призводить до регуляції кордонів, посилює судження і уполномоченность не більше организации.

В кінцевому счёте, вміст у собі та своїм перетворення потенційно дисфункцинального відображення дає вигоду організації як у вигляді посилення кордонів, а й створенням більш твердої підстави відображення у її здорових формах — визнання і твердження індивідуумів і груп як членой организации.

Резюме.

Группаналитический підхід має відношення до розумінню організацій. Її основні засади безпосередньо застосовні до організаціям зі своїми мережею груп, і субгрупп, допомагаючи створити картину отганизационной матриці в цілому, у якому внутрішні і зовнішні феномени постійно взаємодіють у тих певній обстановки/окружения. Корисно расматривать організацію як стримуюче оточення, але таке, у якому дисфункциональные групові процеси можуть із готовністю підірвати конструктивні робочі відносини й створити організаційну анти-группу. Організаційне отзеркаливание/отражение перебуває у самої серцевині цього процесу. У його дисфункциональной формі воно породжує поширення органиазционных фантазій які послаблюють реальні зв’язку й спроможність до незалежному судженню. Мета консультування — ідентифікувати той процес, зміцнити межі і звернути дисфункциональное отражение/отзеркаливание в функциональное.

Список литературы

Agazarian, Y.M. (1989) «Group-as-Whole: Systems Theory and Practice », Group 13: 131−53.

Astrachan, B.M. and Flynn, H.R. (1976) «The Intergroup Exercise: A Paradigm for Learning about the Development Organizational Structur », in E.J. Miller (ed.) «Task and Organization ». London: John Wiley.

Behr, H. (1988) «A Group-Analytic Contribution to Family Therapy », Jornal of Family Therapy 10: 307−21.

Bion, W. (1961) Experiences in Groups. London: Tavistock.

Bosse, H. (1985) «The Dynamics of Understanding Culture: A Group-analytic Approach in a Non-Analytic Situation », Group Analysis 18: 199−211.

Broun, D. (1992) «Transcultural group analysis II. Use and Abuse of Cultural Differences: Analysis and Ethics », Group analysis 25: 97−105.

Campbell, D., Draper, R. and Huffington, З. (1991) «A System Approach to Consultation. London: Karnac.

Cohn, H. (1996) «The Phylosophy of S.H. Foulkes «p.s Existential-Phenomenological Aspects of Group Analysis ». Group Analysis 29: 287−302.

de Vries, M., and Miller, D. (1984) «The Neurotic Organosation ». san Francisco, CA: Josey-Bass.