Защита прав жінок на Європейському Союзі

Защита прав жінок на Європейському союзе

Правовая захист громадян — важливим елементом соціальної полі-тики, проведеної Європейський Союз. Основою правової захищеності жінок на ЄС є проголошення обов’язковості дотримання принципу рівноправності чоловіків і жінок, під час першого черга у області трудових відносин, і законодавчо закріпити цього принципу у праві ЕС.

Непосредственное ставлення до правовому регулювання становища жінок на ЄС має Римський договір 1957 р. Він має спеціальну статтю (ст. 1 19), визначальну правової статус працюючої жінки. Це стаття зобов’язує держави-члени ЄС гарантувати і дотримуватися принципу, за яким чоловіків і жінок повинні будуть отримувати рівну оплату за рівний працю. Включення цього принципу в Договір про створення Європейського Економічного Співтовариства переслідувало мету. По-перше, потрібно було поставити усі держави в рівних умов. Франція, наприклад, вже мала на той час принцип рівної оплати жінок і чоловіків за рівну роботу у своїй законодавстві, а правових системах інших держав-членів цей принцип закріплено ні. По-друге, включення згаданого принципу в Договір мало на меті сприяти виконання що стоїть перед ЄЕС завдання соціального характеру — поліпшенню умов життя й досвід роботи громадян, котрі живуть Європейського Співтовариства. Передбачалося протягом періоду до 1961 р. трансформувати принцип рівної сплати рівний працю жінок і чоловіків в національні законодавства всіх держав-членів ЄС і розпочати його виконання. Проте, як і раніше що ця дата кілька разів відсувалася, в усіх держави до встановленому початкового терміну змогли виконати зобов’язання, передбачені Договором. Тож у 1972 р. Рада Європейських Співтовариств прийняв Соціальну програму, де ще раз підкреслювалася необхідність якнайшвидшого застосування на практиці держав згаданого принципу. Приблизно тоді водночас Суд Європейських Співтовариств виніс деякі рішення по справам, що стосується питань дискримінації за ознакою статі. Це вкотре наочно продемонструвало усьому Європейському Спільноти, правова система, створена Римським договором, як стала чинним механизмом.

Первое найбільш важливе рішення про застосування ст. 119 Римського договору винесли Судом ЄС з справі «Дефренн проти «Сабена «» «. Міс Дефренн — стюардеса бельгійської авіакомпанії «Сабена «отримувала зарплатню у вигляді 80 фунтів на тиждень, тоді як ідентична робота, виконувана стюардом цієї ж авіакомпанії, оплачувалася в 100 фунтів на тиждень. Міс Дефренн звернулася до бельгійський суд по відшкодування збитків, оскільки вважала, що у її разі порушений принцип, передбачений ст. 199. Бельгійський Суд у вирішенні трудових суперечок (Brussels Сош «du Trravail) почав просити в Судна ЄС попереднє висновок у тому, чи може позивач посилатися на згадану статтю, і якщо може, то починаючи якого періоду. Суд ухвалив, що ст. 119 Римського договору має здатність «прямої дії «, і навіть підлягає примусового виконання як у національних судах і арбітражах, і у стосунках між державами, приватними компаніями і індивідами. Обов’язок дотримуватися такого принципу рівної оплати поширювалася як за державні структури, а й у приватні компанії, громадські організації, які мають включати під назвою принцип як і індивідуальне, і у колективні трудові договори. Досить важко було прийти Суду до єдиного висновку у тому, відколи ст. 119 має «пряму дію ». Обговорювалися різноманітні варіанти. Передбачалося, наприклад, щоб на розподіл державам — засновників ЄС (Німеччина, Франція, Італія, Голландія, Бельгія, Люксембург) такий термін міг б починатися з початку 1962 р., а нових членів ЄС — від часу вступу до Європейське Співтовариство. Однак уряди Великій Британії та Ірландії висловилися проти такого формулювання, оскільки вважали, що це принесе значний фінансових збитків підприємствам держав у зв’язку з тим, що подано дуже багато позовів, заснованих на виключно порушеннях прав жінок на відношенні оплати праці, вчинених у період до ухвалення згаданого рішення Судна. Суду, проте, вдалося врегулювати це запитання шляхом винесення компромісного, з погляду, рішення, за яким дії, порушують принцип рівноправності полова відношенні оплати праці, можуть бути оскаржені в судовому чи арбітражному органі, починаючи тільки з періоду після ухвалення рішення Судна ЄС з зазначеному справі. Виняток становлять випадки, коли позов вже подано і залишається на рассмотрении.

Статья 119 Римського договору крім закріплення загального принципу необхідність гарантувати рівну оплату за рівний працю жінок і чоловіків містить характеристику поняття «оплата «за рівний працю. З огляду на, що у сучасних умовах питання винагороди за виконану роботу стають дедалі більше складними і комплексними, ст. 119 дає таке загальне визначення терміна «оплата », під яким на увазі «постійний заробіток, платню чи будь-яку іншу винагороду, виплачуване готівкою чи іншій якості, яке працівник отримує за виконану ним роботу від роботодавця безпосередньо чи шляхом ». Але, попри те що роз’яснення, практично виникло багато запитань про те, охоплюються чи поняттям «будь-яку іншу винагороду «різноманітних посібники, суми професійної страховки, оплата вихідних днів, надання пільг на проїзд на транспорті, і решту пільг, з допомогою яких роботодавець нерідко намагається залучити чи зберегти робочої сили. Аналіз низки справ, розглянутих Судом ЄС, відповідає певні з цих питань. Так, у справі «Саббатини проти Європарламенту », «Гарланд проти Брітіш Реил Інжиніринг «та інших^. Судом Європейських Співтовариств було визнано, що «іншим винагородою », «може бути відшкодування роботодавцем транспортних витрат працівника, витрат, що з переїздом з іншого міста доречно роботи, різні компенсаційні виплати, можливість користуватися службовим автомобилем.

Самостоятельной завданням Судна ЄС було знайти відповіді питанням у тому, поширюється чи дію ст. 119 на сплачувані працівникам пенсії. Інакше кажучи, чи можна віднести пенсійні виплати до того що значенням оплати праці, яке давалася в ст. 119. Звернімося знову до практики Судна ЄС — до його вирішення, що виносилось в 1977 р. по справі «Дефренн проти Бельгії «^. Міс Дефренн після виходу пенсію у віці 40 років (пенсійний вік для стюардес в авіакомпанії «Сабена ») виявила, що ні зможе отримувати пенсійні виплати за схемою, передбаченої спеціальним Королівським декретом всім членів екіпажу повітряного судна, оскільки стюардеси на відміну стюардів у складі екіпажу цим Декретом включено. Міс Дефренн могла отримувати державну пенсію, розмір якої значно менше тоді як пенсією, предусматриваемой Декретом. Ще однією обставиною, яке ставило экс-стюардессу авіакомпанії «Сабена «менш сприятливі проти іншими членами екіпажу умови, було те, що отримувати свою державну пенсію вона могла лише з досягненні 60 років, тоді як отримання пенсії по Декрету виникала вже з 55 років. Міс Дефренн звернувся позовною заявою одного з судів Бельгії, який, своєю чергою, запросив Суд Європейських Співтовариств прояснити питання, чи можливо поширити дію ст. 119 Римського договору на систему пенсійного забезпечення. Суд ухвалив, що пенсії від старості, і навіть інші види пенсійного забезпечення не належать до сфери застосування ст. 119 Римського договору. Під час ухвали рішення серед членів Судна ЄС єдності поглядів був. Так, Генеральний адвокат Судна Європейських Співтовариств Дюфелли де Ламот виступив із особливим думкою. Він вважає, що у деяких видів пенсійних виплат дію ст. 119 все-таки поширюється: на сплачувані додатково до основний державної пенсії; тих, які виплачуються працівникам, зайнятих у певних сферах виробництва, чи пропонуються на окремих підприємствах. Цікаво зазначити, що з рішенні наступних справ, причетних до оскільки він розглядався нами питання, Суд почав займати позицію, ближчу до точки зору Дюфелли де Ламота^. У результаті Суд дійшов висновку, що «дія ст. 119 може поширюватися на регулювання відносин, що виникають у із виплатою певних видів пенсій. Суд дійшов висновку під час вирішення справи «» Вилка «проти Вебер фон Харц ». «Вилка «належав до неї западно-германских супермаркетів, трудові контракти працівників якого передбачали виплату додаткової пенсії. Працівники, зайняті на підприємстві неповне робочий час, могли отримувати додаткову пенсію лише у разі, якщо вони за загальному стажі роботи у 20 років 15 їх пропрацювали з повним робочим днем. Міс Вебер не відповідала названим вимогам, і тому їй відмовили компанією «Вилка «отриманні пенсії. Позивачка звернулися до судових інстанцій Німеччини, оскільки вважала вимоги, запропоновані компанією, дискримінаційними і суперечать ст. 119 Римського договору. Коли німецька сторона звернулася по консультацію до Суду ЄС, останній на став заперечувати факту, що наявні дії з боку «Вилка «порушують становища ст. 119. Понад те, було визначено критерії, в відповідність до якими пропонувалося надалі вирішувати запитання, охоплюються і у про який обсяг певні види пенсій дією ст. 119. Вирішили, що таким критеріям ставляться такі: по-перше, пенсія повинен мати додатковий до державної пенсії характер; по-друге, пенсійний фонд, з яких виплачується пенсія, повинен формуватись (по крайньої мері в частини) рахунок коштів наймодавця; по-третє, виплата додаткової пенсії мусить бути передбачена в трудовому договорі работника.

Перед Судом ЄС, як свідчить практика, нерідко виникає запитання про те, який працю вважати «рівним », аби реалізовувати принцип «рівної оплати «за «рівний працю ». Стаття 119 Римського договору це не дає, на жаль, ніяких направляють координат на вирішення названої проблеми. У зв’язку з цим основна тяжкість тлумачення лягає на його плечі Судна ЄС. З низки рішень Судна ЄС, «рівним «може визнаватися працю, ідентичний за своїм характером і що здійснюється які працюють однією й тому самому підприємстві. Але це найбільш очевидний випадок, коли з упевненістю констатувати можливість застосування ст. 119. Але постає справедливе запитання, чи придатна ця стаття до ситуацій, коли працівники виконують однакову роботу, але різних підприємствах, і особливо коли ці підприємства належать різним власникам: державі, приватних осіб та інших. Однозначної думки Судна досі пір що немає. Однак у даний момент, як у роботі англійський автор Елліс Эвелинн, в Суде ЄС з’явилися тенденції, створені задля визнання возможногти застосування ст. 119и до вказаних случаям.

Важное практичного значення щодо рівності праці має той обставина, у разі виконання однаковою характером роботи з однієї й тієї ж наймодавця жодної ролі не грає, виконувалися такі роботи одночасно чи ні. Той факт, що «дія ст. 119 поширюється таких випадки, був встановлено Судом Європейських Співтовариств під час розгляду справи «Маккартні проти Сміт «». Суть зводилася до того, що жінка, найнята британської компанією працювати як менеджера, отримувала зарплатню у вигляді 50 фунтів на тиждень, тоді як його попередник — чоловік, котрий обіймав ту саму посаду менеджера і який звільнився за 4 місяці до призначення, отримував на 10 фунтів на тиждень більше. У рішенні Судна значилося, що жінка може порівняти оплату своєї праці лише з оплати праці чоловіки, котрий з нею це й виконує таку саму роботу, але й оплати праці свого попередника. Причому тимчасовий розрив між призначенням робітниці працювати та доглядом для з неї попередника до уваги береться. Цікаво зазначити на такому факті. Тлумачення ст. 119, дане Судом ЄС, перебував у суперечності з положеннями британського Акта рівної оплаті 1970 р. Дія останньої поширювалося виключно на випадки одночасного виконання. Але парламент Великобританії на 1986 р. прийняв поправку до Акту про рівної оплаті 1970 р., з тієї обставини, що, згідно з Римським договором національне законодавство країн-учасниць Європейського союзу у випадку якщо з правом ЄС має бути наведено у відповідність із ним. Цим вкотре було підтверджено положення про приматі права ЄС право национальным.

Статья 119 Римського договору має досить загальний характер, вона може врегулювати все виникаючі і які можуть виникнути у майбутньому питання, пов’язані з принципом рівноправності жінок на трудових і соціальних відносинах. Для конкретизації чи, точніше, більш розгорнутої характеристики положень цієї статті у праві ЄС використовуються форми з так званого «вторинного «законодавства — директиви Ради Європейських Співтовариств. Усього Радою ЄС щодо, що стосується принципу рівноправності чоловіків і покриток, було винесено 5 таких директив: Директива про рівної оплаті чоловіків і покриток (далі - Директива про рівної оплаті) № 1 17 1975 р.; Директива про принципі рівності чоловіків і жінок щодо доступу до місць, професійну підготовку та просування службовими щаблями, і навіть рівним умовам роботи (далі - Директива про принципі рівності) № 207 1976 р.; Директива про рівної соціальний захист чоловіків і жінок № 7 1979 р.; Директива про рівних тарифах виробничого соціального страхування № 378 1986 р. і Директива про принципі рівності в індивідуально-трудової діяльності на 613 1986 р. У справжньої статті розглядаються лише дві директиви (Директива про рівної оплаті 1975 р. і Директива про принципі рівності 1976 р) як найбільш часто які на практиці застосування права ЕС.

По загальному правилу, закріпленому в ст. 169 Римського договору, директиви зобов’язують держави зробити у призначений період певних заходів по виконанню їхньої положень. Директиви що немає на відміну є ще однією форми «вторинного «законодавства ЄС — рішень властивістю прямого дії. Проте, як випливає з практики Судна ЄС, з цього загальне правило є винятку. Вже початку 1970;х років Суд перейшов політику, спрямовану на наділення часом положень директив властивістю «прямого «дії. Натомість остаточна думка Судна у цій питання було сформульовано рішенні в справі «Publelico Minislero v. Ratti », у якому Суд ухвалив, що директиви мають обов’язкової силою для держав-членів ЄС, коли є свідченням невиконання державою вимог директиви у призначений нею період. Крім цього, сформульовані директиві зобов’язання у тому, щоб мати безпосереднє дію біля держав-учасників, повинні прагнути бути ясними і чіткими за змістом і носити загального характеру. Проте, як зазначив Суд, навіть тоді володіння «прямим «дією (що Суд вирішує у кожному даному випадку) ті накреслення можуть регулювати виключно відносини, складаються держави (яке розуміється тут у широкому значенні слова — державні органи, посадові особи, державні підприємства, установи, вищі й середні навчальні заклади і т.д.) і індивідом чи державами між собою. Відносини, виникаючі між індивідами, що неспроможні регулюватися у вигляді директив.

Директива 75/117 про рівної оплаті стала сутнісно першим нормативним актом, що у ЄС, з питань ліквідації дискримінації за ознакою статі та встановлення рівноправності між чоловіками, й жінками у сфері рудовых відносин. Частина 1 ст. 1 Директиви 75/117 говорить: «Принцип рівної сплати рівний працю чоловіків і жінок, закріплений в ст. 1 19 Римського договору (далі - «принцип рівної «), означає рівну оплату за однакову роботу чи до праці тієї ж цінності, і навіть заборона дискримінації за принципом статі в відношенні всіх видів тварин і умов зарплати ». Метою прийняття директиви стало прагнення сприяти практичного застосування принципу равнойоплаты, проголошеного ст. 119 Римського договору, а чи не спроба зміни змісту останньої. Для прискорення імплементації ст. 1 19 на національні законодавства Директива про рівної оплаті зобов’язувала держави-члени ЄС прийняти комплекс заходів: протягом року із дня її набрання чинності (тобто. до 10 лютого 1976 р.) вводити на свої правові системи такі заходи, необхідних щоб одержати можливості усіма трудящими, хто вважає своїх прав порушеними (відповідно до принципом рівності оплати праці), звертатися до судові органи (ст. 2); скасувати все які у законодавстві цих держав становища, суперечать принципу недискримінації і рівної оплати (ст. 3); гарантувати, що це становища колективних договорів, схем тарифів зарплати, індивідуальних контрактів за наймом працювати, які відповідають принципу рівної сплати рівний працю чоловіків і жінок, з’являються чи можуть оголошені недійсними чи незначними чи може бути виправлені (ст. 4); зробити необхідні заходів для захисту трудящих від незаконного звільнення як реакцію подачу ними скарги до органів для розслідування обставин порушення принципу рівної оплати (ст. 5). З іншого боку, держави й мусили довести до відомості трудящих будь-якими доступними засобами змісту директиви і наявного у справі рівної оплати національного законодавства, і навіть інформувати Комісію ЄС щодо прийнятих на національному рівні дії щодо втіленню вимог директиви. Проте держави ми змогли виконати розпоряджень директиви у визначений нею термін. Понад те, спеціальний доповідач, призначений 1978 р. Комітетом з питань, праці й освіті ЄС, підтвердив невиконання державами-членами ЄС зобов’язань директиви і відповідно ст. 119 Римського договору, попри кількаразову критиці з боку парламенту і Комісії ЕС.

В відповідність до нових норм права Європейського Співтовариства існують по крайнього заходу дві процедури, за якими можливо імплементувати принцип равной оплаты у внутрішньодержавне право держав-членів ЄС. По-перше, під час подачі індивідуальних позовів у внутрішньодержавні судові органи громадянин вправі вимагати застосування у справі норм права ЄС. Оскільки зазначалося раніше, відповідно до рішенням Судна ЄС з справі «Дефренн проти «Сабена «» ст. 119 прямо дію, що означає автоматичне включення принципу рівної оплати на національні законодательства.

Другое справа, що розгляд судовими органами матеріалів що така потребує і часу, і матеріальних витрат, як громадянин отримає належну компенсацію. Наприклад, у справі стюардеси Р. Дефренн була подана три позову до судів різних інстанцій Бельгії, тричі витребувалася попередній висновок Судна ЄС. Сам судовий процес було розпочато 1968;го р., але лише 8 років Дефренн змогла отримати належну їй компенсацію. По-друге, імплементація норм права ЄС то, можливо приведено на дію у вигляді органів ЄС. Приміром, ст. 115 Римського договору наділяє Комісію повноваженнями вживати заходів у контролі над проведенням у життя дій органів Співтовариства. При широкої інтерпретації цієї статті функцій Комісії ЄС можна вважати і перевірку національного законодавства країн-членів, і навіть практики його застосування. Понад те, в відповідність до Директивою про рівної оплаті 1975 р. держави зобов’язані представляти Комісії ЄС усе законодавчі і підзаконні акти, прийняті ними до виконання директиви. Якщо, котрі провели дослідження спрямованих їй документів, Комісія ЄС вирішить, що держави не виходить із імплементацією принципу рівної оплати, вона (Комісія) може звернутися до розгляду в Суде ЄС. Так було в 1979 р. було порушено справи проти 7 держав-членів ЄС (на той період ЄС було лише 9 членів). За всіма 7 справам Суд визнав, що становища внутрішньодержавних актів щодо принципу рівної оплати рівного праці жінок і чоловіків не відповідали праву ЄС, і зобов’язав держави якомога швидше вносити зміни чи відповідні доповнення на свій законодавство. Зблизька справи проти Великобританії на 1982 р.^ Суд знайшов, що становища директиви неадекватно були імплементовані в законодавство цієї країни. Через війну Великобританія 1983 р. прийняла поправку до свого Закону про рівної оплаті 1970 р. і усунула цим існуючий несоответствие.

Несмотря те що що рішення Судна є обов’язковими до виконання для країн-членів ЄС, до цього часу немає безпосереднього правового механізму примусу держави до виконання судового вирішення. Невиконання державою рішення Судна ЄС суперечить становищу Римського договору, устанавливающему обов’язковість таких рішень всім держав-членів. Це дає Комісії ЄС можливість повторно звернутися у Суд ЄС щодо залучення держави до відповідальності, але вже іншому підставі - порушення самого Римського договору. Проте практика показує, такі випадки зустрічалися виключно рідко, й у першу чергу за політичними соображениям.

Статья 119 Римського договору ЄС і Директива про рівної оплаті регулюють виключно питання оплати праці. Їх дію не поширюється на інші аспекти принципу рівності трудящих за ознакою статі, саме: рівних умов праці, рівні можливості у просуванні службовими щаблями, доступі до професійну підготовку і т.д. Це питання відбилися в Директиви про принципі рівності 1976 р., яка проголосила принцип всіх видів дискримінації за ознакою статі щодо: а) підвищення на службі, професійну підготовку і перепідготовки; б) рівних умов праці (включаючи становища, гарантують порядок звільнення); в) прийому працювати. У рішенні Судна ЄС з справі Деккер проти Стихлинг «1991 р. було підкреслено, що свою відмову у прийомі працювати на підставі приналежність до жіночому підлозі, і навіть вагітних жінок є прямим порушенням год. 1 ст. 2 директиви. Суд також зазначив, що вагітність жінки перестав бути чинником, виключає їх із кола претендентів на заміщення одного чи іншого вакантного місця, за умови що на інших підставах (кваліфікація, спеціальність, досвід роботи) вона їй відповідає. Порушення директиви матиме місце у разі відмови від прийомі працювати жінки лише виходячи з те, що вона не має малолітніх детей.

Провозгласив принцип рівноправності по переліченим підставах, директива тим щонайменше передбачила кілька винятків потім із нього. Причому Суд ЄС сформулював загальне правило, за яким правомірними можна вважати ті винятки з принципу, які дозволені самої директивою. Які ж винятки з принципу рівності, закріпленого в Директиви 1976 р., Рада ЄС визнав необхідними? Чи є такими? Пункт 2 ст. 2 аналізованого документа передбачає можливість вилучити з сфери застосування директиви над тими видами професійної діяльності, Природа і зміст яких грунтуються виключно на приналежності працівника до чоловічому і жіночому полу.

Согласно директиві рішення про виключення із загального принципу однакового доступу чоловіків, і жінок до всіх видів роботи стосується лише компетенції держави, але з органів ЄС або наймодавця. Так, до внесення змін до Закону про рівність 1970 р. у Великій Британії акушером можна було лише жінка. Проте, з того обставини, що суспільні погляди на або ту професію постійно змінюються, й з суто «жіночої «чи «чоловічої «вона стає доступним всім, і навіть щоб уникнути невиправданих зловживань у виключенні осіб чоловічого або жіночої статі із творців тієї чи галузі професійної діяльності, директива зобов’язує держави-члени ЄС проводити постійну переоцінку своїх норм (год. 2 ст. 9).

Второе виняток стосується можливості нерозповсюдження принципу рівноправності на законодавчі заходи з так званого захисного характеру, створені задля спеціальну охорону материнства і вагітних жінок (год. 3 ст. 2). З тієї самої формулювання цього винятку слід, що може відбутися лише у відношенні определеннного кола осіб, саме: вагітних жінок, жінок на післяпологовому періоді, жінок, годують грудьми, і з малолітніми дітьми. Інакше кажучи, здійснювані в обмеження принципу рівності статей заходи відповідають потребам директиви тільки тоді ми, коли спрямовані виключно на додаткову захист жінок, очікують чи які народили дитини (чи усыновивших малолітнього дитини). Тому його присутність серед трудових контрактах певних видів пільг тоді, наданих з інших, аніж директивою, підставах, буде прямим порушенням положень директиви, оскільки пільги за цими іншим підставах можуть бути надані як жінкам, але і чоловікам. У цьому показово рішення Суду Європейських Співтовариств по справі Комісії ЄС проти Франції 1988 р. ". Суд визначив, що таким «необгрунтованим «пільгам, суперечить год. 3 ст. 2 директиви, ставляться скорочення тривалості робочого дня жінкам передпенсійного віку, звільнення жінок роботи у день початку занять у шкільництві, обов’язкові перерви у роботі друкарок та інших. З метою контролю над станом положень законодавства захисту материнства і вагітних жінок держави-члени Європейського союзу мають у відповідно до вимог директиви проводити кожні 4 року із дня вступу їх у силу оцінку і перегляд, що зобов’язуються доповідати Комісії ЕС.

По третьому виключенню дають можливість приймати спеціальні програми, які спрямовані в напрямі прискорення встановлення фактичного рівності чоловікам і покриток щодо рівного доступу до посадам будь-якому рівні рівним умов праці і однаковим можливостям удосконалювати свої навички шляхом наділення працюючих жінок додатковими правами (п. 4 ст. 2). Оскільки наведене становище директиви має досить загальну формулювання, що носить декларативний характер, і немає жодних додаткових характеристик, то породжує більше питань, ніж дає відповідей. Зі змісту цього положення неясно, хто ці програми дій може здійснювати: Європейського Союзу, держави-члени чи будь-яке конкретне підприємство? Що за заходи? До жалю, Суд ЄС також нс приймав жодного рішення в цій питання. Але всі ж, як і раніше що багато положень директиви облачені в занадто загальну форму й у з цим їхня не можна цілком резонно розглядати, як чітке керівництво до дії для держав-членів ЄС, применшувати сам собою факт прийняття директиви Радою ЄС щодо, який мав доти законодавчого відображення у праві ЄС, не можна. Поширення принципу рівноправності як на питання оплати рівного праці жінок і чоловіків, а й у інші щонайменше важливі області трудових відносин (доступом до робочих місць, просуванню службовими щаблями і т.д.) має важливого значення до виконання завдань, завдань, які Європейським Союзом, із поліпшення становища жінок, які проживають і на території ЄС, які нині понад 52 млн. человек.

Принятие Радою ЄС директив, що з однакові можливості чоловіків і жінок, свідчить у тому, що ЄС аналізованої області - не застигле явище, а інститут. Несходящийся у постійному розвитку. Стратегічні завдання в півночі захисту прав жінок багато чому визначаються прийнятими керівними органами Європейського союзу програмами дій. Самі програми є джерелами права ЄС, але з тих щонайменше надають на тенденції його розвитку саме значний вплив. Відомі три програми ЄС з рівним можливостям для жінок, розроблені на періоди 1982;1985 рр., 1986;1990 рр., 1990;1995 рр. Усі програми мають приблизно однакову структуру і зберігають наступність принципів. У другій програмою ролі пріоритетних вказані такі напрями: впровадження методів управління, поліпшення умов для освіти та фахової підготовки жінок, означення й облік перспектив їх зайнятості і сфери впливу її у нових технологій, розширення соціальної допомоги держав і корпорацій убік пристосування системи соціального забезпечення до змін у трудових і сімейних отношениях.

Одним з прикладів конкретних практичних дій, предпринимаемым ЄС реалізації цілей і завдань другий програми, стало виділення Комісією ЄС спеціальних грантів жінкам, початківцям власний бізнес. Перевагу в виділенні допомоги що така віддавалася тим проектам, відповідно до якими передбачалося започаткувати нові робочі місця тоді зі спеціальними проблемами (наприклад, для безробітних), соціальній та сферах професійної діяльності, нетрадиційної до застосування жіночого праці .

Программа дій на 1990;1995 рр. було прийнято як реалізація засад ст. 16 Хартії основних соціальних прав робочих, прийнятої Комісією ЄС 1990 р. У ролі основних напрямів дій програма включає у собі подальше розвиток законодавчої бази для за принципом рівноправності й поліпшення стану жінки у суспільстві. У цих цілях у вересні 1990 р. було розроблено й опубліковано проект директиви ЄС про захист трудових прав вагітних жінок. У проекті передбачається зобов’язати держави проводити періодичні перевірки (з допомогою служб безпеки гігієни праці в підприємствах) впливу на стан здоров’я вагітних жінок виконання ними їх безпосередніх службовими обов’язками (якщо це пов’язано з перенесенням тягарів, роботою з хімічними складами тощо.). Якщо буде встановлено, подальше продовження роботи такої вдачі несприятливо впливає здоров’я майбутньої матері, уяву і дитини, адміністрація підприємства має надати жінці іншу роботи з збереженням колишнього заробітку. Звільнення жінок роботи у нічне доби (по крайнього заходу за 8 тижнів до народження дитини) є також мірою, яку Рада ЄС увімкнув у проект директивы.

Большой внесок у розробку проектів директив, і навіть підготовку різноманітних доповідей, з повідомлень про стан жінок на ЄС, про заходах із захисту їх прав вносить функціональний орган Комісії ЄС — бюро із питанням зайнятості і рівних можливостей тоді. Бюро підтримує тісні зв’язки з групами трудящих, і підприємців, проводить дослідницьку роботу, семінари, наради і др.

В рамках Комісії ЄС також Жіноче бюро інформації, з урахуванням якого випускається щоквартальний журнал «Жінки Європи », і Консультативний комітет із питань «Рівні змогу чоловіків і жінок ». Консультативний комітет створений у 1982 р.; він з членів національних органів з питань рівності держав-членів ЄС. До завдань Комітету входять розробка пропозицій, які визначають політику ЄС щодо рівних можливостей чоловіків і жінок, ведення аналітичної і консультативної деятельности.

Помимо спеціально створених з урахуванням Комісії ЄС органів захисту прав жінок на ЄС функціонує Європейський соціальної фонд, створений у відповідність до Римським договором. Метою створення останнього було бажання сприяти поліпшенню умов праці та життя громадян держав-членів ЄС. Значні суми фонд виділяв спеціально потреби жінок. У 1986 р., наприклад, фонд виділив потреби жінок близько 80% свої кошти. Гроші виділялися на зарплатню які приходять няньку, щоб забезпечити змога жінок, мають маленьких дітей, отримати добру роботу на повний робочого дня. Фондом оплачувалася також програма навчання жінок, які мали раніше одержати комп’ютерне освіту, якого де вони були ухвалені роботу в великі предприятия.

Подводя підсумок сказаного, можна дійти невтішного висновку у тому, що захист прав жінок на Європейському Союзі ввозяться різні форми: через законодавче регулювання, діяльність Судна ЄС, створення програм дій, адресованих державам-членам, діяльність різних фондів органів ЕС,.

Список литературы

А.С.Чеботарева. Захист прав жінок на Європейському союзе.