Конфлікт

Содежание:

Введение

…2.

1.Понятие конфликта…2.

2.Основные види конфліктів. Їх причини ошибки…4.

3.Основные помилкові типи поведінки у конфликте…7.

4.Виды виходу з конфликта…10.

5.План дозволу споров…13.

6.Типичные помилки, що у споре…14.

7.Предупреждение конфликтов…18 Заключение…20.

Список використаної литературы…21.

Кожен людини у житті є свої цілі, пов’язані з різними ділянками докладання. Кожен прагне досягти чогось свого чи по-своєму. Однак найчастіше люди, пов’язані узами спільної ділову активність зіштовхуються у своїх інтересах і тоді відбувається конфлікт, який — одне із найбільш головних ворогів менеджера, т.к. він дезорганізує людей, переводить в емоції, а чи не розум. Тому з функцій менеджера, як людина, котрий з людьми, — запобігання виникнення, згладжування наслідків конфлікту, дозвіл споров, умение підвести людей з ворожнечі інтересів до співпраці й взаимопониманию.

Однак найчастіше управлінці, які можуть зосередитись у конфліктної считуации, стати на об'єктивну позицію, самі інстинктивно намагаються чи запобігти конфлікту чи відкласти, який дає повного вирішення питань в діловому коллективе.

1.Понятие конфлікту.

Поняття «конфлікт «характеризується виняткової широтою забезпечення і вживається в разнообразныхзначениях.

Найбільш загальним чином конфлікт можна з’ясувати, як «граничне загострення протиріч ». Психологи також подчеркивают, что таке важко можна розв’язати протиріччя пов’язані з гострими емоційними переживаниями.

У штатівській спеціальній літературі конфлікти розглядаються на соціальному, соціально-психологічному чи психологічному рівнях, які діалектично пов’язані одне з одним. Нижче мова йтиме про конфлікти в соціально-психологічному плані. За підсумками аналізу значної частини вітчизняних і зарубіжних робіт Н. В. Гришина пропонує визначати соціально-психологічний конфлікт як виникає і протекающее у сфері спілкування зіткнення, викликане суперечливими цілями, способами поведінки, установками людей умови їх прагнення до досягнення будь-яких цілей. Визначальним походження конфліктів виступає відповідне поєднання об'єктивних і піддається. Чинники, об'єктивно які обумовлюють виникнення конфліктів, інтерпретуються як певний набір об'єктивних параметрів, викликають об'єктивне конфліктне стан системи міжособистісного взаємодії. У цьому підкреслюється також істотна залежність конфлікту від зовнішнього контексту, у якому цей конфлікт і його розвивається. Важливою складовою цього контексту називається соціально-психологічна среда,(различные соціальні групи зі своїми специфічними особливостями), понимаемая досить і яку обмежує лише найближчим оточенням личности.

Визначальну роль сприйнятті людиною конфліктності ситуації грає суб'єктивна значимість протиріччя, лежачого основу конфлікту, або того «особистісний сенс », яка це противоречиеимеет для даного індивіда. Цей особистісний сенс визначається всім індивідуальним життєвим досвідом людини, точніше — такими характеристиками її особистість, як ціннісний орієнтації й мотивация.

Момент усвідомлення ситуації конфліктної пов’язаний і з перевищенням індивідуального порога толерантності. Цей універсальний психологічний механізм виникнення конфліктів виключає можливості наступної багатоваріантності у розвитку конфліктної ситуації.

Дуже важлива роль двох суспільно-економічних формацій у формуванні соціально-психологічного клімату производственого колективу. Відповідно до цим найбільш значимими фаторами, визначальними зрештою характер міжособистісних взаємин у колективі, є сукупність громадських відносин цього товариства, його соціально-економічна структура, як наслідок, зміст суспільної свідомості. Цей чинник детермінує міжособистісні стосунки на рівні основного виробничого колективу, і лише на рівні усіх її структурних підрозділів, до первинного колективу. Однак це детермінація лише на рівні окремих виробничих колективів неспроможна носити жорсткого характеру. Так, відзначається можливість розбіжності чорт конкретної структури відносин на окремих підприємствах, із притаманними всього суспільства взагалі відносини взаимопонимания.

2.Основные види конфліктів. Їх причини помилки.

Завдання оптимізації соціально-психологічного клімату колективів диктує нагальну потребу виявлення причин виникнення конфліктів поміж їхніми членами. Одне з перших кроків по дорозі вирішення цього завдання — розробка соціально-психологічної типології конфліктів. Така типологія пропонується з урахуванням дослідження в різних підприємствах. У основі цієї типології лежать взаємозв'язку людей рамках їхніх стосунків у первинному виробничому коллективе.

По-перше, це взаємозв'язку функціонального характера, определенные спільної трудовий діяльністю. Дані взаємозв'язку носять як безпосередній, і опосередкований характер.

По-друге, це взаємозв'язку, які з приналежності працівників одного первинному производственноу коллективу.

По-третє, це взаємозв'язку психологічного характера, вызванные потредностями людей общении.

З зазначених взаємозв'язків, які у нормі повинен мати узгоджений характер, виділено такі основні типи конфліктів, що порушують успішне здійснення відповідної связи:

1) конфлікти, які становлять реакцію на перешкоди досягненню основні цілі праці (наприклад, труднощі виконання цього ділового задания, неправильное розв’язання будь-якої виробничої ж проблеми і т.д.);

2) конфлікти, виникаючі як на перешкоди досягненню особистих цілей радотников у межах їхньої спільної праці (наприклад, конфлікт через розподілу ділових завдань, вважаються «вигідними «чи «невигідними «4 невдоволення запропонованим графіком відпусток і т.д.);

3) конфлікти, які з сприйняття поведінки членів колективу як невідповідного прийнятим соціальним нормам спільної праці (наприклад, конфлікт вслдствие порушення трудовий дисципліни будь-ким із членів передовий бригади із загальним високий рівень ставлення до труду);

4) суто особисті конфлікти між працівникам, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних характеристик — різкими відмінностями потреб, интересов, ценностных орієнтацій, рівня культури у целом.

+——————————————————————————————+ Вертикальні Вертикальні Тип конфлікту Горизонтальні конфлікти конфлікти конфлікти знизу вгору згори донизу ——————-+———————-+———————+———————-1.ПрепятствиеДействия одногоРуководитель Підлеглий не досягненню перешкоджають не обеспечизабезпечує основних цеуспішної деявает возможкерівнику лей свместнойтельности друности успешно-возможности вы-трудовой дея-гого го досягнення полнения основ-тельности Организационныйцели діячіншої мету конфлікт ности подчидіяльності ненным ——————-+———————-+———————+———————-2.ПрепятствиеДействия одногоРуководитель Підлеглий досягненню перешкоджають не обеспечистворює препят-личных цілей досягненню лич-вает подчинен-ствия для доспільної ных цілей друному возможстижения рукотрудовий дея-гим ности достиже-водителем його тельности Организационныйния його личныхличных цілей конфлікт цілей ——————-+———————-+———————+———————-3.ПротивореКонфлікт повеПротиріччя Протиріччя чие дій дения і норми у діяльності діяльності прийнятим нор-группе керівника, підлеглого мам його стилю раяк носія боти ожиданиямопределенной підлеглих соціальної ролі очікуванням руководія ——————-+———————-+———————+———————-4.Личные Особиста несовЛідери і авто-Члены коллекти-конфликты местимость ритеты коллек-ва не оправдытива не оправ-вают очікувань дывают ожидайого лідерів і ний последова-авторитетов телей +——————————————————————————————+ Ця класифікація, як будь-який інший, включає у собі аналізовані явища в «чистому «вигляді. У реальної діяльності колективів частіше зустрічаються конфлікти, які становлять поєднання кількох із зазначених типов.

3.Основные помилкові типи поведінки у конфлікті.

Якщо уважно пригляньтеся до стилю спілкування окремих керівників в конфліктних ситуаціях, можна побачити типовість цього поведінки. Для одного характерним гаслом є: «Найкращий захист — напад «(властиво «практикам »). Для іншого — «Краще поганий світ, чим хороша війна «(частіше проявляється у поведінці «співрозмовників »). Для третього — «Нехай думає, що він переміг «(відрізняє «мислителів »).

" Співрозмовники «неспроможні на тривале противостояние.

Інакше протікає конфлікт у «мислителів «і «практиків ». Заглибленість у собі, повільність мислителя сприяє затяжним станам напруженості відносин. «Дієвість «практичного типу також збільшує тривалість конфлікту. Найбільш небезпечний ділових та особистих стосунків — тривалі конфронтації. Адже перешкоджають з’ясування стосунків зі спілкуванням. Конфліктуючі особистості закріплюють за дуже боргом напрузі своє негативне стан. Практичний тип особистості компенсує складності відносин орієнтацією або на тривалість, або до пошуку інших контактов.

" Мислитель «вибудовує про себе складна система доказів власної правоти і неправоти свого опонента. І тільки змінилися життєві овстоятельства чи третій співучасник — арбітр — можуть вивести конфліктуючі боку з тупика.

" Співрозмовник вміє так вийти з цього неприємної ситуації, що менше затрагиваютя глибинні почуття особистості. Вона більше чутливий до змін настрої партнера і намагається зняти непорозуміння, напруженість у отношениях.

" Практик ", з «дієвості «своїх спонукань, мотивів, потреб, схильний недооцінювати наслідки конфліктів, менш сприйнятливий до дрібним недомовкам. Тому факт конфлікту свідчить про великий глибині нерушения отношений.

" Мислитель «обережнішим у діях, він більше продумує логіку своєї поведінки, хоча й такий чутливий у взаєминах, ніж «співрозмовник ». На виробництві, у широкому колу спілкування більш дистантен у взаєминах, відтак йому складніше потрапити до конфліктну ситуацію. Але він більше ранимий в близьких відносинах. У сфері глибина конфлікту, й ступінь включеності в нього буде більше. Конфлікт протікає по-різному, залежно від психологічних типів сперечальників. Найменше входять у нього «співрозмовники », бо їх орієнтованість на спілкування, комунікативні здібності своєчасно знімають напруженість. Цей тип особистості більш відкритим прийняття позицій «суперника », рветься змінити його думку і поведінку. Інша річ — «практик ». Його невгамовна потреба перетворення зовнішнього світу, у тому числі позицій оточуючих, може спричинить різноманітним сутичкам. Природно, що, вступаючи навіть у скороминущий контакт, два людини відчуватимуть межличностную напруженість. Якщо ж ним разом доведеться вирішувати проблему й стосунку «керівництва — підпорядкування «заздалегідь не задано офіційної інструкцією? Конфлікт практично неизбежен.

Специфічні взаємовідносини двох чи більше «мислителів «з їх орієнтованості лише поганий керованості ззовні (співпрацюють малоефективно, оскільки міжособистісна дистанція взаємна і як наслідок вони більше діяти самостійно). Конфлікт «мислителів «специфічний тим, що з них черезвычайно важливо інтенсивне спілкування на той час, що дозволяє краще усвідомити причину, обставини, позицію сторін. Без усвідомлення і вербалізації їм дуже важко з’ясувати, що приміром із ними.

Типи керівників по-різному чутливі до пртиворечиям і конфліктів, які зачіпають різні сфери личности.

Так, «мислителі «найгостріше приймають протиріччя сфері духовні цінності, ідейного кревності. «Практику «важливо єдність практичних фіналів, цілей спільної прикладної діяльності. Якщо сфері цілей і коштів діяльності, впливів та управління виникає протиріччя, вони швидко входять у конфликт.

Більше блдагоприятная позиція «співрозмовника ». Йому зазвичай випадає роль арбітра в конфліктних ситуаціях. Невипадково неофіційними эмоционально-исповедными лідерами у колективі стають саме ця особистості. Прада, і вони теж мають уразливі місця та черезвычайно чутливі для оцінювання їх эмоционально-коммуникативных здібностей. На відміну від «мислителів », котрим основний цінністю є интеллектиальный, духовний світ, їх мненьше зворушує оцінка інтелектуальних здібностей і практичності. «Практик «як і чутливий до несправедливим висловлювань щодо його працездатності, пунктуальності, успішності діяльності. Гострота реакцію оцінку зазначених сфер може ослабляться, если така людина задоволений досягненням практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных цілей. Чутливість зростає, якби шляху задоволення личностно-значимых потреб і цілей є препятствия.

4.Виды виходу з конфлікту.

Спробуємо дати характеристику типів виведення з конфліктної ситуациях.

Перший — ухиляння від вирішення виниклої противоречия, когда жодна зі сторін, до котрої я пред’явлено «обвинувачення », переводить розмову до іншого русло. У цьому «обвинувачуваний «називає недолік часу, невчасність спору, і «залишає полі битви » .

Відхід як варіант результату конфлікту найбільше властивий для «мислителя », який завжди відразу готовий піти на вирішенню складній ситуації. Йому необхідна час для продумування про причини і способів вирішення конфліктної завдання. Такий тип дозволу використовує і «практик », додаючи у своїй елемент взаємності обвинувачення. Та загалом «практику «більш властива активність позиції, тому вона найчастіше обирається в міжособистісних противоречиях.

Тактика догляду нерідко проявляється в «співрозмовника », що основним його властивістю — «співробітництво за будь-яких обставин ». «Співрозмовник «краще за інших розуміє ситуацію взаємодії. Він зустрічалися з більш податливий у стосунках і спілкуванні, воліє ухиляння від конфлікту, ніж конфронтацію, і більше принуждение.

Другий варіант результату — згладжування, коли жодна зі сторін або відшкодовується, або погоджується з претензією, але у цей час. Виправдання себе цілком не вирішує конфлікту, й навіть може поглиблювати її, оскільки внутреннее, мысленное протиріччя усиливается.

Цей прийом найчастіше використовує «співрозмовник », оскільки йому бажаний будь-який, навіть найбільш поганий, хитливий світ, ніж сама «хороша війна ». Звісно, але це означає, що вона може використовувати прийом примусу для збереження взаємовідносин, але із метою усунення, а чи не поглиблення противоречий.

Третій тип — компроміс. Під ним розуміється відкрите обговорення думок, вкладених у пошук найзручнішого обох сторін рішення. І тут партнери виставляють аргументи на своєї слабкості і в чужу користь, не відкладають рішення на тоді й не примушують в в односторонньому порядку одного можливого варіанту. Перевага цього результату — у взаємності рівності правий і обов’язків легалізації (відкритості) претензій. Компроміс за дотримання правил поведінки у конфлікті справді знімає напруженість чи допомагає знайти оптимальне решение.

Четвертий шлях — несприятливий і малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників так само до уваги позицію іншого. Він зазвичай виникають, коли жодна зі сторін нагромадила досить дрібних образ, зібралася з і висунула найсильніші аргументи, які зможе зняти інший бік. Единственнным позитивними моментами конфронтації і те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерам краще побачити сильні й слабкі боку, зрозуміти запити, й інтереси друг друга.

П’ятий варіант — самий несприятливий — принуждение.

Це тактика прямолінійного нав’язування того варіанта результату протиріччя, який влаштовує його ініціатора. Например, начальник відділу, користуючись своїм адміністративним правом, запрещает розмовляти телефоном по особистим питанням. Він що й прав, але чи вже універсально право? Найчастіше до примусу вдається «практик «уверенныцй у своїй абсолютному вплив і місцевої влади над партнером. Звісно, такий її варіант може бути між «співрозмовником «і «мислителем », але зовсім виключається у взаєминах двох «практиків ». Обвинувачуваний «практик «швидше за все використовують у цьому випадку конфронтацію і лише у у крайньому випадку те що, але для того, чтобы «реваншувати «іншим разом » .

Цей результат конфлікту певному сенсі справді швидко вирішує й рішуче усуває причини невдоволення ініціатора. Але він є несприятливий задля збереження відносин. І якщо екстремальних умовах, в офіційних стосунках військовослужбовців, регламентованих чіткої системою правий і обов’язків, він почасти виправданий, то системі сучасних особистих, родинних, подружніх відносин дедалі більше зживає себя.

5.План вирішення суперечок.

При щире бажанні дозволити спірний питання, потрібно слідувати наступному плану ведення розмови. Краще, якщо зі своєю партнером розбору конфліктної ситуації ознайомлений суперник. Розмова на чистоту краще ведуть у спеціально обраний час і впомещении, де буде сторонніх сведетелей.

Конструктивний суперечка як свідомо організоване з’ясування протилежних точок зору сприяє вирішенню конфліктним ситуаціям в міжособистісні стосунки. Методика проведення його є простою і можна використовувати в ділових та особистих сферах. Вона дозволяє активно розвивати психологічну структуру взаємних отношений.

Розвиток конструктивного спору повинен мати три чіткі та послідовні фазы.

1 фаза — вступна. «Постраждалий «мушу сказати, що хоче запитати. Наприклад: «Я дуже хочу з’ясувати те-то ось те, чому надійшли так уже й не зробили то го-то? «.

2 фаза — середня (власне суперечка). Кажете суть де ла, а чи не навколо й навкруги. Обов’язково отреагируйте на висловлене непорозуміння, критику. Викласти свою думку конкретно і четко.

3 фаза — заключна, коли прийматиметься рішення з питання, який викликав протиріччя. Визнайте свою помилку чи доведіть зворотне. Знайдіть в іншого щось приємне, позитивно його характеризую щее.

6.Типичные помилки, що у споре.

У процесі ведення спору можуть виявлятися позитивні й негативні тенденції. Перші полегшують його ход, вторые заводять в «глухий кут » .

Розглянемо типові помилки керівника розв’язанні конфлікту і шляхи їх решения.

+————————————————————————————+.

Помилки Шляхи рішення.

—————————————-+—————————————-;

Узагальненість Конкретність.

—————— ——————.

— згадуються інші - слід визнати,.

спірні події, факти, що такий спір має причину;

які мають із.

даної темою нічого.

загального або ж сталися.

давно;

— поведінка «обвинувачуваного «- «атака чи захист «.

називається «типовим », спрямовані на з’ясування.

наприклад: цього спірного.

" всі чоловіки… все питання, і лише.

жінки «тощо.; «сьогодні й тут » ;

Відгородженість Включеність.

——————— ——————.

— один бік не — обидва входять у суперечка,.

входить у суперечка, визнаючи, що він.

уникаючи його; корисний;

— хтось ображається і.

закінчує суперечка.

передчасно;

Непродуктивне спілкування Продуктивне спілкування.

——————————— ——————————.

— постійне повторення — чітке, ясне, відкрите.

один і тогоже, спілкування;

небажання оцінити.

спірний питання очима.

іншого;

— «глухота «до — кожен свідчить лише.

висловлювань іншого; саму себе;

— натяки, неясності в — все говориться, як.

поясненні, двусмысздається; кожен слухає.

ленні висловлювання; як себе, а й.

іншого;

Нечесний суперечка Чесний суперечка.

——————— ——————.

— докази, факти — виняток «ударів нижче.

не ставляться до справи й пояса «за відсутності.

направлені на слабке, вагомих доказів.

чутлива місце моєму переконанню;

суперника. — враховуючи, скільки.

суперник здатний.

сперечатися, не тспытывается.

його витривалість.

+————————————————————————————+.

Результати спору можуть вирішити сімейну ситуацію чи завести у безвихідь. Але те в іншому разі суперники мають певний завершальної фази підбити підсумки собі дгуг друга.

Відрізняються чотири заключні фази. Вона має позитивне і негативного значення для участников.

+————————————————————————————+.

Негативне значення Позитивне значення.

—————————————-+—————————————-;

Негативна інформація Позитивна інформація.

———————————— ————————————.

— я не з — з’ясували щось нове.

того, чого за спірного питанню оцінки і.

знав; про співрозмовникові;

— я ничену не навчився; - я навчився чогось новому.

Негативне Позитивне.

емоційний стан емоційний стан.

———————————- ———————————;

— напруга залишилося чи — внаслідок спору.

ж посилилося; прийшло розслаблення;

— настало — «образа «пішла і настав.

розчарування: «навіщо полегшення;

це потрібно? «.

Відокремлення Зближення.

—————- ————;

— сопреники ще більше — суперечка допоміг зрозуміти друг.

віддалилися друг від друга;

друга, відчуження стало.

ще більше;

— виникло відчуття ще — суперники відчули.

більшого нерозуміння співрозмовниками і навіть.

спірного питання й, союзниками у тому.

головне, одне одного; спірному питанні;

Нерозв’язність Виправлення.

———————- —————;

— щось наважився, все — проблема, що розділяла.

залишилося поколишньому; суперників зважилася в.

користь обох;

— не хоче — з’явився досвід для.

виправлятися; майбутнього;

— не хоче прощати. — обов'язкове вибачення і.

прощення обох сторін.

+————————————————————————————+.

Вже сам собою факт знання, що таке конкретність спора, включенность до нього, комунікація, чесна боротьба надає спору розумність, іронічність стосовно собі, без чого міжособистісне спілкування, ділові і стосунки не можуть. Результат спору дає можливість оцінити інформаційну користь спілкування, емоційний стан, єдність — різницю позицій, і отношений.

7.Предупреждение конфликтов.

Той, хто першим скомандує собі: «Стоп! Ніякої брутальності і безтактності ! », той запобігає сварку. Це називається «узяти себе до рук ». Майстру найчастіше доводиться мати справу з як і ситуацией.

Розібратися щодо причин та джерела конфлікту кожній людині може допомогти рада старшого, більш досвідченого товариша, вищого керівника. Але головне, не поспішати об'єктивувати конфлікт, зрадити його гласності або публічною оцінці. Цим можна тільки скривдити человека.

Краще бачити добрі наміри у кожному з конфліктуючих сторін. Якщо ж бачити їх постійно тільки з одного боку, то інша приречена в ролі ябедника.

Щоб ліквідувати конфлікт, непотрібно поспішати сказати щось різке, оскорбляющее чи загрозливе. За такого стану психологи радять передусім позбутися внутрішнього занепокоєння чи хвилювання. Розтривожене почуттякепський порадник розуму. А, щоб добре опанувати собою у конфліктної ситуації, корисно для паузи у розмові, глибоко зітхнути, стати, пройтися, або переключитися в іншу тему, або перенести його за інше время.

З метою оволодіння власної промовою, емоціями й поведінкою в конфліктної ситуації керівнику виробництва стануть у пригоді прийоми аутогенним тренування, свідомої концентрації вольового зусилля на думці про необхідність бути спокійним, бути витриманим, бути доброзичливим. Спочатку слід намацати в собі пульс, підрахувати його удари, сконцентрувати волю, вимовляючи подумки потрібні слова-команды.

Якщо періодично застосовувати цей прийом, можна позбутися зайвого напруги в конфліктних ситуациях.

Щоб легше знайти індивідуального підходу у вирішенні конфлікту, корисно визначити можливий тип взаємної реакції конфліктуючих, Тут корисно згадати про темпераментах. холерик відрізняється підвищеною збуджуваністю, меланхолік — навпаки. Зате останній довше пам’ятає і переживає обиду.

Флегматик труднодооступен з метою переконання, сангвінік легко заспокоюється, але також буває важко стримувати свої чувства.

Однією з ефективних коштів попередження конфлікту був частиною їхнього заборона на роботі. Керівник як владне обличчя колективі просто може наказати: «Не сваритися! «Не така наказ доцільний і виконаємо. Іноді запобігти міжособистісний конфлікт вдасться. І тут можна послабити його силу різними прийомами. Одне з них — перевести учасників інші місця, завантажити роботою так, чтобы їм ніколи було конфліктувати і др.

Найкращі способи дозволу производственно-организационных конфліктів — стала турбота керівника про вдосконаленні умов праці, своєчасна інформованість робочих про виробничої ситуации.

Укладання.

Насамкінець вище переліченого можна додати, що вміле поведінку і, як наслідок, вирішення конфлікту то, можливо отримано під час обліку менеджером особистісних якостей кожного члена колективу, його темпераменту, характеру, інтересів. Зате зрештою може мати колектив друзів, згуртованих загальної ідеєю, де сварки може вже не нести значення й не торкатися душевних якостей индивида.

Список використаної литературы:

1.А. Л. Свеницкий, «Соціальна психологія управління », Ле нинград, 1986.

2.Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, «Увага: конфлікт! », Але восибирск, 1989.

3.Н. Н. Обозов, Г. В. Щекин, «Психологія роботи з людьми », Київ, 1990.

4.И. П. Волков, «Керівнику про людський чинник », Лениздат, 1989.

5.А. Г. Здравомыслов, «Соціологія конфлікту », М: Аспект прогрес, 1994.